Принципы дисциплинарной ответственности

ВВЕДЕНИЕ

дисциплинарный ответственность трудовой право Дисциплинарная ответственность является сложной и многогранной категорией трудового права, которая требует углубленного изучения и исследования по ряду причин. Во-первых, дисциплинарная ответственность является разновидностью юридической ответственности, регулируемой дисциплинарно-правовыми нормами. Во-вторых, правовые нормы, устанавливающие меры дисциплинарной ответственности, составы дисциплинарных правонарушений, порядок применения мер дисциплинарной ответственности, именуются институтом дисциплинарной ответственности, который стоит на стыке нескольких наукадминистративного, военного, трудового и финансового права. В-третьих, следует учитывать высокую динамику нормативной базы. Законодательство о дисциплинарных правонарушениях претерпело конструктивные изменения в связи с принятием и вступлением в силу Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», принятием дисциплинарных уставов и положений о дисциплине в различных структурах исполнительной власти РФ. Широко обсуждаются проекты изменений в сфере военного законодательства, связанных с дисциплинарной ответственностью военнослужащих. В-четвертых, произошло существенное усложнение производства по делам о дисциплинарных правонарушениях, целью которого является повышение уровня правовой защищенности граждан, более полная реализация их прав. В данной связи, по нашему мнению, рассмотрение дисциплинарной ответственности и её видов представляется крайне актуальным. Предметом данного исследования являются правоотношения, возникающие в связи с применением дисциплинарной ответственности к работникам. Цель работы заключается в осмыслении понятия, принципов, назначения, видов дисциплинарной ответственности работника. Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач: — исследовать понятие дисциплины труда и методы её обеспечения; - изучить понятие, принципы и виды дисциплинарной ответственности; - проанализировать виды дисциплинарных взысканий, порядок их применения и снятия.

Важную роль в исследовании сыграли работы отечественных ученых-юристов в области трудового права таких, как: Н. Г. Александров, А. А. Абрамова, С. В. Авилин, З. О. Александрова, С. С. Алексеев, Н. С. Братусь, А. С. Борщов, А. Д. Бойков, А. Б. Венгеров, К. Н. Гусов, Н. Г. Ермичева, М. И. Ковалев, A.M. Куренной, Л. А. Карпович, О. Э. Лейст, Н. С. Малеин, Н. И. Матузов, А. В. Малько, А. С. Пиголкин, Ю. Н. Полетаев, Н. В. Плюхин, А. И. Процевский, Ю. А. Пыльд, И. А. Ребане, Л. А. Сыроватская, В. Н. Смирнов, О. В. Смирнов, В. Н. Скобелкин, И. С. Самощенко, В. Н. Толкунова, М. М. Чолпонбаев, Ю. Н. Явич и другие.

Структура курсовой работы обусловлена предметом, целью и задачами исследования и состоит из введения, трёх глав, заключения и списка использованной литературы и нормативно-правовых актов.

ГЛАВА Й. Дисциплинарная ответственность как один из институтов Трудового права РФ На протяжении истории правового регулирования труда существовало три главных способа поддержания с помощью юридических инструментов трудовой дисциплины: эффективная, научная организация производства и труда; поощрения и наказания. В истории отечественного трудового права в том или ином сочетании использовались все эти три способа. В досоветский период доминировала роль наказания и отчасти поощрения. В советское время, особенно в период «военного коммунизма» и при командно-административной системе, непропорционально большую роль играл «кнут», т. е. наказания, хотя определенное место занимали и поощрения («пряник»), и чересчур малое место — научная организация труда, что было характерно и для досоветского периода. В конце советской эпохи в обществе созрело убеждение, что для обеспечения трудовой дисциплины необходимы прежде всего нормальная организация труда, порядок на производстве, эффективная система стимулирования работников. Но дисциплинарная ответственность была и остается важнейшим фактором поддержания дисциплины и эффективного функционирования производства и сферы услуг.

В России правила внутреннего распорядка получили некоторое распространение уже в первой половине XIX в. Но вопросы дисциплинарной ответственности в них, как правило, четко не оговаривались. Отсюда имело место включение в них совершенно произвольных требований и нечетких, оценочных понятий. Даже примерный перечень видов дисциплинарных взысканий отсутствовал, а случаи насильственного обеспечения трудовой дисциплины не были редкостью. Но через некоторое время закон от 3 июня 1886 г. предписал, что основными видами дисциплинарной ответственности являются штраф и увольнение?.

Законодательство о дисциплинарной ответственности было систематизировано в Уставе о промышленном труде (изд. 1913 г.) (далее — УПТ) и в качестве видов дисциплинарной ответственности также предусматривались:?

1) увольнение вследствие неявки рабочего на работу более трех дней подряд или в общей сложности более шести дней в месяц без уважительной причины либо вследствие дерзости или дурного поведения рабочего, если оно угрожает имущественным интересам предприятия или личной безопасности кого-либо из лиц управления предприятием или наблюдающих за работами (ст. 62). Отметим, что «дерзость или дурное поведение» были оценочными категориями и трактовались чрезвычайно широко.

2) денежное взыскание (штраф), которое налагалось за неисправную работу, прогул, нарушение порядка. Этот перечень был закрытым (ст. 104). «Неисправной работой» считалось производство рабочим по небрежности недоброкачественных изделий, порча им при работе материалов, машин и иных орудий производства (ст. 105). «Прогулом» признавалась неявка на работу в течение не менее половины рабочего дня (ст. 106). «Нарушение порядка» включало в себя девять составов нарушений (например, несвоевременная явка на работу или самовольная отлучка с нее, приход на работу в пьяном виде и др.), названных в УПТ (ст. 107).

В советский период до принятия Кодекса законов о труде 1918 г. (далее — КЗоТ) трудовая дисциплина регулировалась исключительно на локальном уровне. На отдельных предприятиях заводскими и фабричными комитетами, общими собраниями рабочих и служащих, профсоюзными органами принимались следующие виды локальных актов: уставы дисциплины (самодисциплины); уставы наказаний за нарушение трудовой дисциплины; положения о трудовой дисциплине; правила трудовой дисциплины; инструкции о правилах внутреннего распорядка и др. Данные акты имели четкую «антиработодательскую» направленность, принимались в лучшем случае с учетом мнения работодателя, исключали штрафы, а чаще всего и увольнения из числа дисциплинарных взысканий.

Большое влияние на формирование советского законодательства о дисциплинарной ответственности оказал В. И. Ленин, который допускал «резкие формы диктаторства» для наведения трудовой дисциплины и требовал «беспрекословного подчинения единой воле для успеха в процессе работы»?. 14 ноября 1919 г. Ленин подписал Декрет СНК РСФСР «О рабочих дисциплинарных товарищеских судах», который предусматривал в качестве наказания за дисциплинарные проступки не только выговор и перемещение на низшую должность, но также посылку на тяжелые общественно-необходимые работы, а при неоднократном нарушении трудовой дисциплины — увольнение.

Впервые вопрос о выработке проекта общего положения о трудовой дисциплине был поднят на заседании Высшего совета народного хозяйства (ВСНX) РСФСР 27 марта 1918 г., а 1 апреля того же года Президиум ВСНX рассмотрел представленную ВЦСПС резолюцию о трудовой дисциплине. Но единого положения о трудовой дисциплине так и не было выработано.

Примерные правила внутреннего распорядка учреждений, предприятий и хозяйств были утверждены НКТ СССР 25 февраля 1924 г. Уже в них указывалось несколько основных нарушений трудовой дисциплины. Конкретные составы дисциплинарных проступков, число которых доходило до 50, и санкции за их совершение предусматривались в табелях взысканий, прилагаемых к Примерным правилам?.

К середине 30-х годов государственная политика, в том числе в сфере дисциплины труда, была резко ужесточена. Этот процесс инициировало Постановление СНК СССР, ЦК ВКП (б) и ВЦСПС от 28 декабря 1938 г. «О мероприятиях по упорядочению трудовой дисциплины, улучшению практики государственного социального страхования и борьбе с злоупотреблениями в этом деле». В соответствии с ним опоздание на работу и преждевременный уход с нее, а также бездельничанье в рабочее время приравнивались к прогулу, а последний вскоре был приравнен к уголовному преступлению?.

С началом Великой Отечественной войны меры дисциплинарного воздействия еще больше ужесточились, а самовольный уход с производства приравнивался к дезертирству. Фактически на оборонных предприятиях вводилась военная дисциплина, и они представляли собой в определенной степени титловые воинские части.

Наработанный опыт был использован при подготовке Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде (1970 г.) и КЗоТа РСФСР (1971 г.). Соответственно в ст. 56 и 135 данных актов предусматривались пять видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, перевод на другую нижеоплачиваемую работу сроком до 3 месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок, увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей?.

В последние годы советской эпохи карательная составляющая трудовой дисциплины была несколько ослаблена. В 1988 г. в КЗоТе РСФСР (ст. 128) было закреплено следующее положение: «Трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы». Эта формула знаменовала собой отход от преимущественно публично-правовых подходов к регулированию трудовой дисциплины и открывала путь к более широкому использованию частноправовых и организационных методов поддержания порядка и дисциплины на производстве.

В послесоветскую эпоху именно такой подход был принят законодателем. В ТК РФ раздел 8 назван не просто «Трудовая дисциплина», как в КЗоТе РСФСР, а «Трудовой распорядок. Дисциплина труда». Раздел по сравнению с КЗоТом резко сокращен. Вместо прежних 12 статей осталось 7 статей (ст. 189−195). В новой регламентации трудового распорядка и дисциплины труда присутствуют как частноправовые, так и публично-правовые начала, но акцент сделан на частноправовых методах. В ТК РФ перечень общих дисциплинарных взысканий был сокращен и включает замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192), а также порядок их применения (ст. 193). Этот перечень остался закрытым на уровне ТК РФ и иных федеральных законов, уставов и положений о дисциплине для отдельных категорий работников, поскольку установление видов дисциплинарных взысканий и порядок их применения относится к сфере исключительной компетенции Российской Федерации. Соответственно не допускается установление иных дисциплинарных взысканий в локальном, коллективно-договорном или индивидуально-договорном порядке.

В связи с тем, что институт дисциплинарной ответственности является сложным, многогранным, недостаточно разработанным в российской науке трудового права, нет единого понятия данного феномена. Ряд учёных предлагают свои доводы по поводу определения дисциплинарной ответственности.

В научных исследованиях, посвящённых развитию отечественной теории дисциплинарной ответственности, М. В. Лушникова и А. М. Лушников отмечают, что изучение феномена дисциплинарной ответственности в рамках отрасли трудового права связано с именем Л. С. Таля. Именно он впервые выводил право работодателя привлекать работника к дисциплинарной ответственности. По утверждению Таля, из трудового договора вытекает обязанность нанимающегося согласовывать своё поведение с порядком, установленным работодателем?. Обязанности работника подчиняться хозяйской власти, по мнению Таля, корреспондирует право работодателя применять принудительные или карательные меры для поддержания должного порядка на предприятии. Концепция, сформулированная Л. С. Талем, воспроизводилась и для социалистического трудового правоотношения.

Так, В. Н. Смирнов рассматривал дисциплинарную ответственность как «обязанность претерпевания личного, организационного или имущественного порядка или ущербное правовое состояние совершившего нарушение трудовой дисциплины работника, которое характеризуется особой совокупностью субъективных обязанностей и правомочий, потерей во мнении администрации и коллектива, сложившимися в результате применения дисциплинарной властью мер дисциплинарного взыскания, как выражение юридического и общественного осуждения нарушителя трудовой дисциплины, его противоправного поведения?.

Несколько иное определении дисциплинарной ответственности предлагают другие учёные. Например, М. В. Лушникова и А. М. Лушников дисциплинарную ответственность определяют как «обязанность работников претерпеть юридически неблагоприятные последствия в форме лишений личностного характера за совершение дисциплинарного проступка в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством»?.

В большинстве современных научных трудов, учебниках и учебных пособиях по трудовому праву дисциплинарная ответственность определяется как обязанность работника ответить перед работодателем за совершённый дисциплинарный проступок и понести те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права.

1.1 Понятие и значение дисциплины труда Термин «дисциплина труда» может употребляться в различных значениях. В частности, дисциплина труда может быть связана с технологической дисциплиной труда, которая предполагает соблюдение установленных законодательством технических правил в процессе трудовой деятельности. Однако технологическая дисциплина является лишь частью дисциплины труда, поскольку помимо технических в процессе трудовой деятельности следует соблюдать и иные правила поведения?. Например, трудовая деятельность должна протекать в установленное время, выполнение трудовых обязанностей должно происходить в интересах работодателя, который обязан создавать для этого необходимые условия труда.

В различных отраслях знаний применяется термин «производственная дисциплина». Данный термин обозначает существующий порядок на производстве, он шире понятия «трудовая дисциплина» или «дисциплина труда». Помимо трудовой, в производственную дисциплину, в частности, входят: обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение рабочих сырьем, материалами, средствами для выполнения трудовой функции и т. д. Поэтому дисциплина труда является составной частью производственной дисциплины.

По мнению профессора Миронова В. И., дисциплина труда может рассматриваться в 4 аспектах?. Во-первых, как институт трудового права, представляющий собой совокупность норм права, которые имеют следующий предмет правового регулирования: 1) регулируют внутренний трудовой распорядок организации; 2) устанавливают взаимные права и обязанности работников и работодателей; 3) определяют меры поощрения за успехи в труде;

4)определяют меры дисциплинарной ответственности работников за неправомерное поведение в процессе трудовой деятельности.

Во-вторых, дисциплина труда может рассматриваться как элемент трудовых отношений, то есть как их составляющая часть. Согласно ч. 1 ст. 189 ТК РФ дисциплина труда определена как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, соглашениями, коллективным договором и другими локальными нормативными правовыми актами организации, трудовым договором. Таким образом, как составляющая часть трудовых отношений дисциплина труда определена через обязанности работников по соблюдению соответствующих правил поведения. Установленные надлежащим образом обязанности работников корреспондируют правам работодателей, полномочные представители которых могут привлекать нерадивых работников к дисциплинарной ответственности.

В-третьих, дисциплина труда может рассматриваться как один из принципов трудового права. Как принцип трудового права дисциплина труда определяется через право работодателей требовать от работников только выполнения тех обязанностей, которые обусловлены трудовым договором, заключенным в соответствии с требованиями законодательства, и обязанности работников по надлежащему выполнению трудовой функции с соблюдением установленных в организации правил. Таким образом, дисциплина труда как принцип трудового права реализуется через права и обязанности работников и работодателей.

В-четвертых, дисциплина труда может рассматриваться как фактическое поведение работников и полномочных представителей работодателя по соблюдению установленных в организации в соответствии с требованиями законодательства правил поведения.

По мнению известного учёного Буяновой М. О., значение дисциплины труда состоит в том, что она способствует:?

— повышению производительности труда и эффективности производства;

— достижению высокого качества работы;

— повышению новаторства в труде;

— снижению травматизма и несчастных случаев на производстве и охране здоровья работников.

1.2 Методы обеспечения трудовой дисциплины В современной теории трудового права нет единого мнения относительно методов обеспечения и укрепления трудовой дисциплины. Одни учёные выделяют четыре метода:? 1) создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы; 2) метод сознательного отношения к труду; 3) метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд, успехи в труде; 4) метод принуждения.

Подобной позиции придерживаются также известные учёные в области трудового права Р. З. Лившиц, Ю. П. Орловский, Л. А. Чиканова и др.

Отдельные учёные — специалисты в области трудового права до принятия ТК РФ признавали три метода обеспечения и поддержания дисциплины труда: создание администрацией соответствующих организационных условий для продуктивной работы; поощрение за качественный и производительный труд; применение мер экономического воздействия к работникам, нарушающим трудовую дисциплину?.

Убеждение, как определяют учёные, — это метод воздействия, стимулирующий отдельных индивидов, социальные группы или классы к такому поведению, которое соответствует их воле, их подлинным интересам. В практической деятельности государства убеждение, как утверждают учёные, осуществляется путём идеологического и психологического воздействия.

Идеологическое воздействие способствует углублению убеждённости работников, то есть пониманию ими законов развития общества, осознанию органической общности личных и общественных интересов в условиях той или иной эпохи развития общества и государства. Оно призвано выработать в каждом работнике данной организации этические нормы для оценки своего поведения и действий других лиц в процессе совместного труда.

Убеждение путём психологического воздействия предполагает всестороннее использование заинтересованности конкретной личности в удовлетворении её высших материальных, функциональных и духовных потребностей, которые органически сочетаются с разрешением задач, стоящих перед обществом. Характер психологического воздействия, как метода убеждения, определяется непосредственным влиянием на настроение, мысли, стремления, мотивы поведения человека.

В теории права общепризнанным считается положение, согласно которому принуждение — это метод воздействия, который обеспечивает совершение действий отдельными людьми или социальными группами вопреки их воле, в интересах принуждающего. В зависимости от органов, применяющих метод принуждения, надо различать методы дисциплинарно-правового воздействия и общественно-морального принуждения.

Принуждение в процессе труда как метод воздействия государства на поведение участников трудового правоотношения обладает существенными особенностями:

1) Принуждение применяется, как правило, в сочетании с убеждением;

2) Применение принуждения как крайнего проявления власти допустимо при строго определённых условиях, прежде всего, в качестве следствия совершения дисциплинарного проступка;

3) Принуждение должно быть обоснованным и гуманным, находиться в зависимости от характера и мотивов поведения и личности нарушителя, а также от последствий правонарушения.

В трудовых отношениях метод принуждения, как правило, применяется к работникам — нарушителям дисциплины труда. Этот метод находит проявление в наложении на них в установленном законом порядке дисциплинарных взысканий ха совершение дисциплинарного проступка.

Необходимо подчеркнуть, что наряду с методами убеждения и принуждения государство широко применяет способ стимулирования в сфере трудового правоотношения?.

Стимулирование осуществляет воздействие на сам процесс применения живого труда, обеспечивая повышение активности в выполнении трудовой функции согласно трудовому договору. Именно этим объясняется наибольшее распространение стимулирования в системах заработной платы. Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирования, доплат и надбавок с учётом мнения представительного органа работников. Тем самым предусматриваются преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности: им в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания за счёт средств работодателя.

В заключении можно сказать, что реализация комплекса способов обеспечения и поддержания дисциплины труда в организации придаёт правопорядку в сфере трудовых отношений необходимое качество: обеспечение такого положения, когда каждое субъективное право осуществляется, а каждая обязанность стороне трудового договора выполняется.

ГЛАВА ЙЙ. Понятие и принципы дисциплинарной ответственности. Виды дисциплинарной ответственности и основания её наступления

2.1 Понятие и принципы дисциплинарной ответственности Правовые проблемы дисциплинарной ответственности многоаспектны, имеют межотраслевой характер и находятся на стыке ряда наук, в частности наук административного и трудового права. Это обусловлено тем, что определённая часть служащих (например, работники прокуратуры, судьи и др.) подпадает, в принципе, под действие норм трудового права.

В современной науке дисциплинарная ответственность является особым видом юридической ответственности, поэтому, целесообразнее было бы сначала определить понятие юридической ответственности. Юридическая ответственность включает в себя применение к правонарушителю предусмотренных санкцией юридической нормы мер государственного принуждения, выражающихся в форме лишений личного, организационного или имущественного характера.

К сожалению, в ТК РФ не дано легального определения дисциплинарной ответственности. В ст. 192 ТК РФ лишь указывается на то, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть виновного нарушения правил внутреннего трудового распорядка, невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.

Как и юридическая ответственность, так и дисциплинарная ответственность, по мнению таких правоведов как Самощенко И. С., Фарукшин М. Х., в науке и литературе рассматривается в двух аспектах: позитивном (перспективном) и негативном (ретроспективном)?.

Позитивная дисциплинарная ответственность означает правовую обязанность субъекта трудового отношения (как работника, так и работодателя) действовать в соответствии с требованиями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Понятие дисциплинарной ответственности в негативном смысле неоднозначно. В науке наиболее исследованным, разработанным является традиционный ретроспективный аспект, который предусматривает ответственность только за правонарушение. В юридической литературе позитивная дисциплинарная ответственность практически не исследовалась.

М.В. Лушников и А. М. Лушникова утверждают, что в трудовом праве дисциплинарная ответственность может быть только негативной, в отличие от материальной ответственности, которая бывает и негативной и позитивной?, но многие юристы не признают этого утверждения, так как в последнее время отмечается тенденция активизации исследований позитивного аспекта дисциплинарной ответственности.

Итак, в совокупности общих черт дисциплинарная ответственность представляет собой одну из форм государственного принуждения, применяемое должностными лицами к работникам, совершившим правонарушения, и влекущее неблагоприятные для них последствия. Она всегда связана с официальной отрицательной оценкой и осуждением поведения виновного лица.

Обобщая сказанное, можно утверждать, что дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности. Она характеризуется наличием, как правило, собственного основания (дисциплинарного проступка), особых санкций (дисциплинарных взысканий), субъекта дисциплинарного проступка и субъекта дисциплинарной власти, уполномоченного применять дисциплинарные взыскания во внесудебном порядке.

Правовые отношения по дисциплинарной ответственности работников имеют свои принципы, под которыми понимаются основополагающие начала, ключевые идеи, отражающие суть дисциплинарной ответственности и правовых норм, регулирующих соответствующие отношения. Современные принципы дают возможность глубже уяснить воздействие этих норм на общественные отношения и основные направления их развития в современных условиях хозяйствования различных организаций.

К принципам дисциплинарной ответственности следует относить:?

— принцип законности дисциплинарной ответственности;

— принцип обоснованности и справедливости дисциплинарной ответственности;

— принцип целесообразности дисциплинарной ответственности;

— принцип неотвратимости дисциплинарной ответственности;

— быстроты наступления дисциплинарной ответственности.

Принцип законности состоит в требовании привлечения в ответственности лишь за виновное, противоправное деяние и только в установленных законом пределах. Противоправность в дисциплинарных проступках, которые являются основаниями дисциплинарной ответственности, проявляется иначе, чем в других правонарушениях. Как верно заметила Сыроватская Л. А., противоправность здесь означает не соответствие конкретного проступка составу запрещающей его нормы, как это имеет место в уголовном праве, а нарушении позитивной нормы, закрепляющей трудовые обязанности работника?.

Принцип справедливости дисциплинарной ответственности закрепляет характер дисциплинарных санкций, устанавливающих необходимость соответствия взыскания степени вины и тяжести совершённого проступка, исключающих возможность усиления взыскания по результатам рассмотрения жалобы работника, подвергнутого наказанию, и предусматривающих ответственность за собственные действия. Данный принцип также включает в себя требование применения одного юридического наказания за одно правонарушение. Конституция РФ (ст.50) установила, что «никто не может быть повторно осуждён за одно и то же преступление».

Принцип целесообразности характеризует дисциплинарную ответственность как средство достижения определённых социальных целей. Действие этого принципа предполагает строгую индивидуализацию ответственности, учёт при выборе меры ответственности свойств личности правонарушителя, рода и характера его деятельности. Этот принцип выражается также в возможности освобождения от наказания (ч.1 ст. 192 ТК РФ), досрочного снятия дисциплинарного взыскания (ч.2 ст. 194 ТК РФ).

Принцип неотвратимости ответственности означает, что ни один дисциплинарный проступок не должен остаться вне поля зрения работодателя. Реализация этого принципа должна быть закреплена в обязательности возбуждения дисциплинарного дела по каждому случаю нарушения трудовой дисциплины.

Принцип быстроты наступления дисциплинарной ответственности находит практическое выражение в установлении сроков наложения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ), в закреплении требований оперативного решения вопросов привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Рассматриваемый принцип стимулирует деятельность работодателя (его представителя) по своевременному применению дисциплинарных взысканий и способствует усилению воспитательного воздействия дисциплинарного наказания.

Таким образом, принципы дисциплинарной ответственности по нормам трудового права представляют собой не что иное, как теоретическое выражение или основные положения самостоятельного вида юридической ответственности.

Они, будучи научными выводами, реализуются через управленческие решения и определяют правильное направление дисциплинарной практики в сфере труда.

2.2 Виды дисциплинарной ответственности: общая и специальная В науке трудового права существуют два вида дисциплинарной ответственности работников.

Во-первых, общая дисциплинарная ответственность. Она может применяться ко всем категориям работников в случае совершения ими дисциплинарного проступка. Виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены в качестве меры общей дисциплинарной ответственности, предусмотрены ч.1 ст. 192 ТК РФ, куда входят следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Указанный перечень является исчерпывающим. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с чем она и признается общей дисциплинарной ответственностью. Гусева В. С., Сибикеев К. В. Дисциплина труда. Трудовой распорядок. М., 2008. С. Во-вторых, можно выделить специальную дисциплинарную ответственность работников, которая существует наряду с общей дисциплинарной ответственностью. При этом специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для некоторых категорий работников. Данный вид ответственности вводится специальным законодательством, в частности уставами и положениями о дисциплине работников.

В теории трудового права вопрос о критериях отличия специальной дисциплинарной ответственности является дискуссионным.

О.И. Карпенко в качестве таких критериев выделяет: круг субъектов ответственности, более широкое понятие дисциплинарного проступка по уставам и положениям о дисциплине; применение более строгих мер дисциплинарного взыскания за нарушение дисциплины труда?.

По мнению Самойлова В. Г., таких критериев «существует объективно больше»: по составу субъектов; по источникам правового регулирования; по видам дисциплинарных взысканий; по порядку применения мер дисциплинарной ответственности и снятия взысканий?.

Применение специальной дисциплинарной ответственности всегда связано с доказыванием дополнительных, юридически значимых обстоятельств.

Можно выделить несколько видов юридически значимых обстоятельств, которые подлежат доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности?.

Первым видом специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, является отнесение работника к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. Например, прокуроры, судьи. При этом общие нормы о дисциплинарной ответственности применимы к ним в части, не противоречащей специальному законодательству о привлечении к ответственности данного вида.

Во-вторых, в качестве вида специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, можно выделить выполнение работником особых трудовых обязанностей, непосредственно связанных с жизнью и здоровьем людей. К числу таких обязанностей следует отнести выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного транспорта.

В-третьих, обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, является наличие особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности. Например, привлечение к дисциплинарной ответственности судей осуществляют квалификационные коллегии по представлению председателя соответствующего суда. Президент РФ может привлекать к дисциплинарной ответственности руководителей федеральных органов исполнительной власти.

В-четвертых, особым видом обстоятельств, доказанность которых позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, является наличие дополнительных, то есть специальных, дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам. Например, специальным дисциплинарным взысканием является лишение машиниста права на управление локомотивом на срок от трех месяцев до одного года с переводом с его согласия на другую работу.

В-пятых, обстоятельствами, доказанность которых позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, следует признать наличие дополнительных возможностей для обжалования дисциплинарных взысканий. В частности, помимо судебного может существовать внесудебный порядок обжалования дисциплинарных взысканий, например, в вышестоящий орган или вышестоящему должностному лицу. К примеру, решение региональной квалификационной коллегии судей о применении специальной дисциплинарной ответственности может быть обжаловано в Высшую квалификационную коллегию судей РФ, а затем и в судебном порядке.

Таким образом, стоит отметить, что одним из главных критериев отличия специальной дисциплинарной ответственности от общей является доказанность одного или нескольких видов рассмотренных обстоятельств. Доказанность каждого из них может стать основанием для признания дисциплинарной ответственности специальной. Однако по общему правилу общая дисциплинарная ответственность применяется наряду со специальной. В связи с чем специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда отсутствуют основания для применения общей дисциплинарной ответственности.

2.3 Дисциплинарный проступок как основание привлечения к дисциплинарной ответственности Совершение дисциплинарного проступка является юридически значимым обстоятельством при привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В связи с чем следует признать, что понятие «дисциплинарный проступок» является правовым. Данное понятие также распадается на юридически значимые обстоятельства, доказанность которых и позволяет сделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка?.

Во-первых, юридически значимым обстоятельством при совершении работником дисциплинарного проступка является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него в соответствии с трудовым законодательством, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и трудовым договором. Что понимается под трудовыми обязанностями работника?

Согласно ч.2 ст. 21 ТК РФ работник обязан:

1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

2) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

3) соблюдать трудовую дисциплину;

4) выполнять установленные нормы труда;

5) соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

6) бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

7) незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Во-вторых, обстоятельством, которое требуется доказать при совершении дисциплинарного проступка, является вина работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Вина работника в совершении дисциплинарного проступка может быть выражена в форме прямого или косвенного умысла. То есть должно быть доказано, что работник желал или сознательно допускал наступление неблагоприятных для работодателя последствий. Другие формы вины при совершении дисциплинарного проступка, как правило, не существуют. Исключения составляют случаи, когда дисциплинарный проступок совершает работник, трудовая функция которого связана с деятельностью, создающей повышенную опасность для окружающих, то есть с источником повышенной опасности. Указанные работники могут совершить дисциплинарный проступок в форме небрежности или самонадеянности, то есть работник может предвидеть наступление неблагоприятных для работодателя последствий, но полагать, что ему удастся их избежать.

В-третьих, обстоятельством, требующим доказывания при совершении работником дисциплинарного проступка, является неправомерность действий (бездействия) работника. Работник может правомерно отказаться от выполнения трудовых обязанностей, например, при невыполнении работодателем обязанности по своевременной и в полном размере оплаты его труда. В этом случае работник отказывается от принудительного труда, то есть совершает правомерные действия.

В-четвертых, обстоятельством, которое подлежит доказыванию при совершении работником дисциплинарного проступка, является наличие причинной связи между совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием) и нарушением или ненадлежащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей. Работник может совершить виновные и неправомерные действия, которые не будут связаны с выполняемыми им трудовыми обязанностями, например, он во время отпуска может появиться на работе в состоянии алкогольного опьянения. В этом случае отсутствует причинная связь между его виновными и неправомерными действиями и выполнением трудовых обязанностей.

Доказанность перечисленных юридически значимых обстоятельств, то есть их подтверждение совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств, позволяет сделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка. Недоказанность хотя бы одного из них свидетельствует о том, что работник дисциплинарный проступок не совершил.

В связи с изложенным дисциплинарный проступок может быть определен как совершение работником виновного и неправомерного действия (бездействия), которое находится в причинной связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на него с соблюдением требований законодательства трудовых обязанностей.

Однако доказанность совершения работником дисциплинарного проступка не всегда приводит к возникновению у работодателя права на применение к нему меры дисциплинарной ответственности. Для применения меры дисциплинарной ответственности должен быть доказан состав дисциплинарного проступка?. В данный состав входит прежде всего субъект дисциплинарной ответственности. Таким субъектом является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения и достигшее определенного возраста. В ст. 63 ТК РФ минимальный возраст, с которого допускается прием на работу, установлен в 14 лет. Поэтому лица, вступившие в трудовые отношения до этого возраста, не могут быть признаны субъектом дисциплинарной ответственности. К ответственности за их действия по общему правилу привлекаются законные представители (родители, опекуны). Однако они не состоят с работодателем в трудовых отношениях. Тогда как меры дисциплинарной ответственности могут быть применены к лицам, заключившим трудовой договор. В связи с чем за совершенный работником в возрасте до 14 лет дисциплинарный проступок дисциплинарная ответственность наступить не может. В силу чего указанные лица не могут быть признаны не только субъектами дисциплинарной ответственности, но и трудового права. Ответственность за совершенные ими действия на основании требований законодательства могут нести законные представители или опекуны.

В состав дисциплинарного проступка входит субъективная сторона, то есть психическое отношение работника к неправомерному действию (бездействию). Вина в любой ее форме может быть доказана только по отношению к работнику, который способен отдавать отчет в своих действиях и руководить ими. В связи с чем работник, который признан судом недееспособным, не может совершить виновных действий, а следовательно, и стать субъектом дисциплинарной ответственности.

В состав дисциплинарного проступка входит объект, то есть конкретное положение правил внутреннего трудового распорядка или конкретные трудовые обязанности, которые не исполнены работником или исполнены им ненадлежащим образом. Отсутствие конкретного нарушения правил трудовой деятельности также не позволяет на законных основаниях привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

В состав дисциплинарного проступка входит и объективная сторона, которая заключается в наступлении неблагоприятных для работодателя последствий, находящихся в причинной связи с совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием).

Доказанность рассмотренных юридически значимых обстоятельств, а также наличие перечисленных элементов состава дисциплинарного проступка, которые во многом связаны с этими обстоятельствами, и позволяет законным образом решать вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы на виды по различным основаниям?. Например, они могут быть разделены на виды в зависимости от объекта, который стал предметом нарушения. В частности, работник может допустить нарушения правил техники безопасности, внутреннего трудового распорядка организации, режима труда и отдыха и т. д.

Дисциплинарные проступки можно классифицировать в зависимости от того, какой работник их совершил, то есть по субъектному критерию. Дисциплинарный проступок могут совершить рабочий, служащий, несовершеннолетний работник. Данная классификация также имеет правовое значение, так как существует особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности несовершеннолетних.

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы в зависимости от формы вины совершившего их работника. В частности, они могут быть совершены умышленно или по неосторожности. Данная классификация также может иметь значение при применении к работнику меры дисциплинарной ответственности.

В зависимости от доказанности обстоятельств, определяющих специальную дисциплинарную ответственность, дисциплинарные проступки могут быть разделены на общие и специальные.

Перечень критериев классификации дисциплинарных проступков на виды не может быть определен исчерпывающим образом, так как в теории и на практике могут появляться иные критерии, которые имеют правовое значение при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Заключение

Подводя итог, можно выделить следующие основные моменты, которые мы исследовали в данной работе:

Во-первых, мы рассмотрели историю развития института дисциплинарной ответственности, а также различные подходы учёных в области трудового права к определению данного феномена;

Во-вторых, дали определение понятию дисциплины труда и выяснили её значение в регулировании производственных отношений на предприятиях;

В-третьих, мы изучили методы обеспечения трудовой дисциплины, которые оказывают непосредственное моральное и материальное воздействие на работника;

В-четвёртых, установили общепризнанное понятие дисциплинарной ответственности в Трудовом праве и выявили её основные принципы;

В-пятых, раскрыли общую и специальную дисциплинарную ответственность, сферы их применения, а также отличия друг от друга;

В-шестых, определили основание привлечения к дисциплинарной ответственности в виде совершения дисциплинарного проступка, его состав, а также классифицировали данный правовой феномен по различным основаниям.