Порядок заключения трудового договора

Введение

В Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы (статья 37 Конституции Российской Федерации).

Формирование рынка труда сегодня базируется на свободном стремлении граждан подыскать для себя подходящую работу и волеизъявлении работодателей, имеющих возможность предоставить такую работу.

Трудовой договор является главной формой реализации права свободно распоряжаться своими способностями к труду. Трудовой договор выступает в роли главного юридического основания возникновения трудовых правоотношений, трудовых прав и обязанностей сторон.

Работодатели не всегда выполняют условия заключенных сторонами трудовых договоров, в частности не заключают трудовые договора в письменной форме, не выдают работнику один экземпляра трудового договора, не регистрируют трудовой договор работодателем — физическим лицом в соответствующем органе местного самоуправления, не включают в трудовой договор существенные условия труда: чаще всего отсутствуют сведения об оплате труда, носят отсылочный характер (штатное расписание, положение об оплате труда, с которыми не знакомят работника), правах и обязанностях работника и работодателя, характеристика условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях, виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью, заключают срочные трудовые договора в случаях, не предусмотренных ТК РФ и другие. Все вышеизложенное свидетельствует об актуальности настоящей работы.

Целью настоящей работы является рассмотрение правовую основу приема на работу.

Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:

— Проанализировать понятие трудового договора;

— Рассмотреть содержание трудового договора;

— Исследовать форму трудового договора;

— Ознакомится с порядком заключения трудового договора;

— Раскрыть испытание при приеме на работу;

— Показать недопустимость дискриминации при приеме на работу.

Предметом исследования курсовой работы является действующее законодательство регулирующие порядок приема на работу. Объект исследования составляют правоотношения заключения трудового договора.

Нормативной базой данного исследования являются нормы действующего законодательства, в частности Конституции России и Трудового кодекса РФ.

Теоретической основой исследования указанных правовых явлений выступают изыскания на этот счет таких ученых-юристов как Т. М. Жигастова, Л. А. Ломакина, Э. Н. Бондаренко, Е. А. Новикова, Е. А. Ершова, Г. В. Кудрина, Л. Н. Анисимова, О. А. Курсова и др.

Глава 1. Общие положения о трудовом договоре

1.1 Понятие трудового договора В Конституции РФ (ст. 37) закреплена свобода труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию без какой-либо дискриминации, при запрещении принудительного труда.

В условиях рынка труда свобода труда позволяет каждому гражданину (физическому лицу) реализовать право на труд на основе трудового договора при свободном добровольном выборе профессии и соответствующей работы. Трудовой договор выступает, таким образом, основной формой реализации свободы труда включая право на труд для каждого, кто желает трудиться, зарабатывая на жизнь своим трудом.

Вместе с тем трудовой договор является той юридической формой, которая в максимальной мере предоставляет возможность работодателю для свободного осуществления подбора необходимых ему работников с учетом его собственных интересов и потребностей. Следовательно, в трудовом договоре отражается свобода труда и договорный принцип регулирования трудовых отношений, позволяющие сторонам свободно и добровольно выбирать друг друга исходя из своих частных интересов на рынке труда. В этом проявляется важная социальная и экономическая роль трудового договора, но его значение шире.

Это и функциональная роль трудового договора в механизме правового регулирования трудовых отношений, и юридическое значение трудового договора, что особенно проявляется в соотношении трудового договора и трудового правоотношения. Как юридический акт — основание возникновения трудового правоотношения — трудовой договор позволяет его сторонам (работнику и работодателю) достичь соглашения по условиям договора, т. е. по его содержанию, индивидуализировать и конкретизировать эти условия, определить права и обязанности сторон. Ломакина Л. А. Вопросы теории и практики заключения трудового договора // Законодательство и экономика. 2010. N 2. С. 32.

Трудовой договор является также основанием существования и развития трудового правоотношения. Изменение сторонами условий трудового договора (переводы, перемещения и др.) влечет за собой изменение трудового правоотношения, а прекращение трудового договора разрывает юридическую связь его сторон, т. е. ведет к прекращению трудового правоотношения.

Кроме того, трудовой договор имеет большое значение, поскольку является одним из важнейших институтов, который занимает центральное место в системе российского трудового права. Он объединяет правовые нормы, регулирующие порядок заключения, изменения и прекращения данного договора, т. е. прием, переводы и увольнения работников.

Легальное определение понятия трудового договора приведено в ст. 56 ТК. Согласно данному определению трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Таким образом, трудовой договор есть двустороннее соглашение между работником и работодателем как сторонами трудового договора, которые на основании данного договора, вступая в трудовое правоотношение, становятся его участниками (субъектами).

Из определения, приведенного в ст. 56 ТК, также следует, что трудовой договор (соглашение) основан на свободе труда, его стороны свободны в выборе друг друга, а соглашение, свободно достигаемое сторонами, предполагает их добровольное волеизъявление. Заключая трудовой договор, его стороны договариваются о том, в каком структурном подразделении (отдел, цех, участок и т. д.) работник будет работать, и о том, какую трудовую функцию он будет лично выполнять (т.е. по какой конкретно специальности, квалификации и должности он будет работать). Работник также обязуется выполнять работу наряду с подчинением внутреннему распорядку, т. е. он должен соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка организации, установленный режим рабочего времени, выполнять установленные нормы труда (нормы выработки, нормированные задания и др.), не совершать дисциплинарных проступков (нарушений трудовой дисциплины), он обязан выполнять распоряжения руководителя и т. д. Подчинение работника трудовому распорядку является отличительной чертой (признаком) трудового договора.

К отличительным признакам трудового договора относится и личный характер выполнения работником его работы, именно по обусловленной трудовой функции. Работник не вправе поручать работу по своей трудовой функции, например врача, юрисконсульта, инженера и др., какому-либо иному лицу. Трудовое законодательство охраняет жизнь и здоровье работника, защищает его трудовые права, честь и его достоинство.

Указанные отличительные признаки трудового договора позволяют разграничить данный договор от гражданско-правовых договоров, связанных с трудовой деятельностью (подряд, поручение, возмездное оказание услуг и т. д.), содержанием которых является выполнение конкретного (заранее обусловленного) задания (представление результата труда, оказание услуги).

При выполнении заданий по гражданско-правовому договору (например, подряда) труд служит лишь способом выполнения взятых обязательств, поскольку подрядчик не подчиняется внутреннему трудовому распорядку, он сам распределяет свое время, когда ему работать, когда отдыхать, он не связан определенными нормами труда, не получает определенную заработную плату в установленные дни и часы и др. На основе гражданско-правовых договоров возникают не трудовые, а гражданско-трудовые отношения.

Эти отличия имеют важное практическое значение. Если гражданин выполняет работу по гражданско-правовому договору, то время этой работы не засчитывается ему как стаж работы по специальности и не вносится в трудовую книжку, ему не предоставляется ежегодный отпуск, не устанавливаются иные условия труда и льготы, как работникам. На него не распространяется трудовое законодательство, коллективный договор организации, он не вправе обращаться в комиссию по трудовым спорам за разрешением индивидуального трудового спора или участвовать в забастовке и др.

1.2 Стороны трудового договора Из ч. 2 ст. 56 ТК РФ следует, что сторонами трудового договора являются работодатель и работник. В качестве работодателя может выступать юридическое или физическое лицо, заключившее с работником трудовой договор. Однако осуществление полномочий работодателя в отношениях, входящих в предмет трудового права, происходит благодаря деятельности физических лиц, пользующихся правом приема и увольнения работников. Работодатель — физическое лицо должен обладать правосубъектностью, то есть всеми рассмотренными элементами правового статуса субъекта трудового права. Поэтому в качестве работодателя может выступать физическое лицо, достигшее возраста 18 лет. До достижения этого возраста в качестве работодателя могут выступать лица, признанные судом эмансипированными. Работодатель — физическое лицо может передавать свои полномочия другим физическим лицам. Такие полномочия оформляются путем выдачи доверенности, в которой оговариваются полномочия физического лица, выступающего от имени работодателя — физического лица. Договор, заключаемый с работодателем — физическим лицом, подлежит регистрации в соответствующем органе местного самоуправления. Очевидно, что и передача полномочий работодателем — физическим лицом другим лицам должна быть зарегистрирована в том же органе местного самоуправления. Такой вывод напрашивается в связи с тем, что орган местного самоуправления должен контролировать выполнение обязанностей работодателем — физическим лицом по страхованию работающих у него работников. Подобный контроль предполагает наличие сведений о лицах, наделенных полномочиями выступать в трудовых отношениях от имени работодателя — физического лица. Анисимов Л. Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. Практические рекомендации. М.: Юстицинформ, 2009. С. 32.

От имени работодателя, являющегося юридическим лицом, полномочия осуществляют также конкретные физические лица. Представителями работодателя, имеющего статус юридического лица, наделены лица, обладающие правом приема и увольнения работников организации. В соответствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФ такими полномочиями физические лица могут быть наделены на основании законов, иных нормативных правовых актов, учредительных документов юридического лица и локальных нормативных актов организации. Таким образом, полномочия работодателя, являющегося юридическим лицом, осуществляют лица, которые наделены правом приема и увольнения работников в порядке, установленном законодательством, учредительными документами юридического лица, локальными нормативными актами организации. Действующее законодательство исходит из того, что полномочия работодателя могут появиться у физических лиц только в соответствии с учредительными документами юридического лица, локальными нормативными актами организации. В частности, руководитель организации не может выдать доверенность на осуществление полномочий по приему и увольнению другими лицами, если это не предусмотрено учредительными документами, локальными нормативными актами организации. Выдача такой доверенности вступает в противоречие с действующим законодательством, которое не предоставляет права передавать полномочия по приему и увольнению работников на основании доверенности. Основаниями для возникновения полномочий работодателя в ст. 20 ТК РФ указаны положения учредительных документов, принятых в соответствии с учредительными документами локальных нормативных актов организации, которые предусматривают порядок наделения указанными полномочиями, определяют компетенцию органов и должностных лиц юридического лица по предоставлению полномочий работодателя. Поэтому акты, издаваемые от имени работодателя лицом на основании доверенности, выданной руководителем, наделенным в установленном законодательством порядке полномочиями по приему и увольнению, не могут сами по себе порождать для работников неблагоприятные последствия, поскольку они издаются лицом, не имеющим соответствующих полномочий работодателя. Следовательно, от имени работодателя, имеющего статус юридического лица, полномочия осуществляют лица, наделенные ими в установленном законодательством порядке.

Второй стороной трудового договора является работник, который должен личным трудом выполнять порученную ему работу. Для заключения трудового договора работник также должен обладать всеми элементами правового статуса субъекта трудового права.

В полном объеме правосубъектностью работник обладает с 18 лет. Хотя в соответствии с ч. 1 ст. 63 ТК РФ заключение работником трудового договора допускается с 16 лет. Однако работник в возрасте до 18 лет не обладает в полном объеме трудовыми правами, например, он не может занимать должности по непосредственному обслуживанию материальных и денежных ценностей, так как заключение с ним договора о полной материальной ответственности действующее законодательство не допускает. В ч. 2 ст. 63 ТК РФ говорится о том, что лица, достигшие возраста 15 лет, в случаях получения основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

Очевидно, что работники, заключившие трудовой договор в возрасте 15 лет, также не обладают в полном объеме трудовыми правами, они не могут исполнять и многие трудовые обязанности, в частности работать сверх установленной продолжительности рабочего времени. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимися, достигшими возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Возникновение правосубъектности у работников в возрасте 14 лет связано с волеизъявлением одного из родителей или лица их заменяющего, а также соответствующего органа опеки и попечительства. Отсутствие такого волеизъявления не позволяет сделать вывод о наличии у них трудовой правосубъектности, предполагающей по своему усмотрению распоряжение способностями к труду. Ершова Е. А.

Заключение

трудового договора // Юрист. 2009. N 4. С. 15. Поэтому следует сделать вывод, что трудовая правосубъектность работников в возрасте 14 лет ограничена действующим законодательством, а также волеизъявлением родителей, лиц их заменяющих, а также органов опеки и попечительства.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Нельзя не заметить, что минимальный возраст для заключения трудового договора с этими работниками не установлен. Едва ли лицо в возрасте до 14 лет способно самостоятельно заключить трудовой договор с работодателем. В связи с чем от имени работника в возрасте до 14 лет при заключении трудового договора выступают законные представители. Очевидно, что и данная категория работников не обладает в полном объеме правосубъектностью. Выполнение работы не должно препятствовать обучению работников в возрасте до 14 лет. Привлечение к труду лиц моложе 15 лет вступает в противоречие с нормами международно-правовой регламентации труда.

В связи с чем привлечение к труду лиц моложе 14 лет должно сопровождаться прохождением профессионального обучения с целью получения навыков для создания и исполнения произведений. Следует заметить, что в ч. 4 ст. 63 ТК РФ дан исчерпывающий перечень организаций и видов работ, где может быть использован труд лиц моложе 14 лет. Использование труда несовершеннолетних на других работах иными организациями является нарушением трудового законодательства. Например, подросток в возрасте 12 лет не может работать дворником в любой организации. Однако при привлечении к труду подростка в возрасте до 14 лет нарушение допускает работодатель, поэтому бремя неблагоприятных последствий не может быть возложено на работника. В частности, подросток не может быть лишен права на получение заработной платы за выполненную работу. Более того, у него есть право потребовать выплаты гарантийных доплат, предусмотренных законодательством. В свою очередь, работодатель может быть привлечен за нарушение трудового законодательства, которое выразилось в допуске к работе подростка в возрасте 12 лет, к установленным мерам ответственности, в частности к административной ответственности.

Трудовой договор заключается с конкретным работником, поэтому трудовой договор имеет личный характер. В связи с чем при исполнении трудового договора интересы работника может представлять лицо, которое работник уполномочил на данное представительство. Объем полномочий на представительство также определяет лично работник. Работник может поручить представительство своих интересов при исполнении обязательств по трудовому договору как физическому, так и юридическому лицу, в частности профсоюзу. Наделение полномочиями по представительству конкретного работника может происходить путем выдачи доверенности или путем подачи заявления в ходе судебного разбирательства. От имени несовершеннолетних работников при исполнении обязательств по трудовому договору могут выступать их законные представители. Законные представители вправе вступить в защиту интересов несовершеннолетнего работника и без его согласия, то есть они не должны оформлять доверенность, а также получать от работника письменное заявление для осуществления его представительства. Бондаренко Э. Н.

Заключение

трудового договора: противоречия и пробелы в Трудовом кодексе РФ // Право и экономика. 2004. N 9. С. 41.

В защиту несовершеннолетних работников помимо законных представителей могут выступить органы опеки и попечительства. Таким образом, представительство интересов работников при реализации условий трудового договора осуществляют лишь лица, уполномоченные самими работниками, а несовершеннолетних работников — их законные представители, а также органы опеки и попечительства.

1.3 Форма трудового договора Обязательная письменная форма трудового договора была установлена в 1992 г. По КЗоТ в его первоначальной редакции трудовой договор мог заключаться как в письменной, так и в устной форме. Действующий ТК также предусматривает письменную форму трудового договора.

Ранее действовавшее законодательство не устанавливало правовых последствий несоблюдения формы трудового договора. Новый Кодекс также прямо не предусматривает таких последствий, хотя содержит нормы, несомненно, направленные на защиту интересов работника, которые позволяют судить о последствиях, наступающих вследствие нарушения требований о форме договора.

В силу ч. 2 ст. 67 ТК трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Следовательно, несоблюдение формы трудового договора не влечет за собой недействительности последнего: договор считается заключенным с момента, когда работник приступил к работе. С этого же момента трудовой договор считается вступившим в силу.

Следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ ТК РФ» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6. п. 12. Такое правило введено с целью обезопасить работодателя от действий своих сотрудников за рамками их компетенции. Но данная норма ставит под угрозу интересы работника, поскольку для него не всегда очевидно, действует лицо, допускающее его к работе, в пределах своей компетенции или, наоборот, самоуправно. Ранее действовавшее законодательство о труде оставляло данную проблему без разрешения.

Действующее законодательство обязывает работодателя при фактическом допущении работника к работе оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК). Неисполнение этой обязанности, возлагаемой на работодателя законом, т. е. имеющей ярко выраженный публично-правовой характер, является основанием для административной ответственности соответствующего должностного лица работодателя (ст. 5.27 КоАП). Неисполнение указанным лицом статутной обязанности оформить трудовой договор служит основанием для дисциплинарной ответственности в рамках трудового правоотношения.

Закон не предусматривает какой-либо единой обязательной формы трудового договора, поэтому он может быть составлен в любой приемлемой для сторон форме. В целях упрощения определения реквизитов и формулирования основных условий договора целесообразно разрабатывать в организациях-работодателях типовую (унифицированную) форму (бланк) трудового договора, заполняемую сторонами при его заключении, в качестве приложения к действующим в организации правилам внутреннего трудового распорядка либо к коллективному договору. Наличие унифицированной формы договора не исключает возможности его заключения в иной форме.

При оформлении трудового договора стороны могут руководствоваться Рекомендациями по заключению трудового договора в письменной форме и использовать Примерную форму такого договора (Постановление Минтруда России от 14 июля 1993 г. N 135).

В настоящее время ряд федеральных ведомств утвердил типовые формы трудовых договоров, отражающих специфику применения труда в организациях (учреждениях) этих ведомств (например, Приказ ГТК России от 28 декабря 1999 г. N 930 «Об утверждении Типовой формы трудового договора с работниками таможенных органов»).

Типовые формы трудовых договоров предусмотрены для отправления различных видов федеральной государственной службы и государственной службы субъектов РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 67 ТК трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрено согласование возможности заключения договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем числе экземпляров.

Таким образом, число экземпляров заключенного трудового договора регламентировано законом в императивном порядке. Вместе с тем стороны вправе оформлять копии договора с соблюдением ограничений, устанавливаемых статьями гл. 14 ТК. Работнику по его требованию работодатель обязан выдать копию трудового договора по правилам, установленным настоящим Кодексом.

Работодатель — физическое лицо обязан зарегистрировать письменный договор с работником в соответствующем органе местного самоуправления.

Глава 2. Порядок заключения трудового договора

2.1 Стадии заключения трудового договора Заключению трудового договора предшествует процедура трудоустройства. В ст. 65 ТК РФ перечислены документы, которые гражданин должен представить при поступлении на работу. К их числу относятся:

— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Данный перечень общих документов является исчерпывающим. В связи с чем работодатель не вправе требовать от работников предоставления других документов для поступления на работу, например, таких документов, как характеристики, рекомендации. Кудрина Г. В. Рассмотрение споров о признании необоснованным отказа в заключении трудового договора // Арбитражный и гражданский процесс. 2009. N 4. С. 28.

В ч. 2 ст. 65 ТК РФ сказано о том, что в отдельных случаях с учетом специфики работы федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ может быть предусмотрена необходимость предъявления дополнительных по сравнению с приведенным перечнем документов при поступлении на работу. Данная норма не позволяет работодателям самостоятельно расширить перечень документов, представляемых гражданами при поступлении на работу. Необходимость предъявления дополнительных документов может быть предусмотрена только федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ. Другие нормативные акты, в частности, субъектов Российской Федерации, локальные нормативные акты не могут возлагать на работника обязанность по предоставлению дополнительных документов. Предоставление дополнительных документов должно быть мотивировано в названных актах специальными условиями трудовой деятельности, например прохождением государственной службы. Следовательно, получение дополнительных документов от работника при поступлении на работу возможно при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств: 1) наличия специальных условий трудовой деятельности, требующих предоставления дополнительных документов; 2) наличия прямого указания на необходимость их предъявления в федеральных законах, указах Президента РФ, постановлениях Правительства РФ.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и полномочным представителем работодателя, если в нем не установлены иные сроки начала работы. Трудовые отношения возникают на основании трудового договора с момента выхода работника на работу. В том случае, когда работник без уважительных причин в течение недели не приступил в установленный трудовым договором срок к исполнению трудовых обязанностей, трудовой договор считается не заключенным.

Помимо трудового договора для надлежащего оформления приема на работу ст. 68 ТК РФ требует издания приказа (распоряжения) о приеме работника на работу полномочным представителем работодателя. Данный приказ должен издаваться на основании заключенного с работником трудового договора, он является основанием для включения работника в списочный состав организации, а также для начисления ему обусловленной трудовым договором заработной платы. Из ч. 1 ст. 68 ТК РФ следует, что содержание рассматриваемого приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Следовательно, в приказе должны быть отражены существенные условия трудового договора, без которых не может состояться трудовая деятельность на определенных условиях. Например, отсутствие в приказе (распоряжении) работодателя указания на срочный характер заключенного с работником трудового договора, несмотря на наличие условия о срочности в трудовом договоре, свидетельствует о заключении трудового договора с неопределенным сроком действия. В данном случае приказ (распоряжение) работодателя, в котором отсутствует указание на срочность трудового договора, улучшает положение работника по сравнению с ним. В связи с этим правоприменитель должен руководствоваться приказом (распоряжением) работодателя, создающим для работника более благоприятный режим труда. Однако приказом (распоряжением) работодателя на работника не могут быть возложены дополнительные по сравнению с трудовым договором обязанности.

Таким образом, надлежащее оформление приема на работу требует заключения письменного трудового договора, а также издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, в которых следует отражать условия трудового договора, определяющие характер трудовой деятельности работника.

По вопросу приема на работу в суде возникают проблемы.

В соответствии со ст. ст. 68, 84.1 ТК РФ прием и увольнение работника независимо от того, работает он постоянно или по срочному трудовому договору, оформляется приказом руководителя. В сведениях о страховом (трудовом) стаже работников, представляемых в орган ПФ РФ для целей индивидуального (персонифицированного) учета, должны быть указаны периоды трудового стажа работников в соответствии с приказами о приеме и увольнении. Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 03.02.2010 по делу N А67−5721/2009 // СПС Консультант плюс.

Суд разъяснил, что по смысл ст. 68, 273 ТК РФ документом, подтверждающим полномочия директора на осуществление действий от имени общества с ограниченной ответственностью, может являться как решение общего собрания участников, так и приказ о назначении руководителя на должность. Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 28.01.2010 N А33−12 340/2009 // СПС Консультант плюс.

Документом, подтверждающим полномочия лица на осуществление действий от имени общества с ограниченной ответственностью, может являться не только решение общего собрания участников, но и в силу ст. 68 ТК РФ приказ о назначении данного лица на должность директора общества. Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 28.01.2010 N А33−12 339/2009 // СПС Консультант плюс.

Суд пояснил, что в соответствии со ст. 68 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя и трудовой договор являются доказательствами, свидетельствующими о приеме на работу. Назначение на должность или прием на работу — разовый акт, оформленный документально в соответствии со ст. 68 ТК РФ, совершаемый единовременно. Постановление 3 ААС от 19.01.2009 N А33−10 006/2008;03АП-3260/2008 по делу N А33−10 006/2008 // СПС Консультант плюс.

Поскольку в нарушение требований ст. 68 ТК РФ приказом работодателя лицо было принято на должность, отличную от указанной в заключенном с ним трудовом договоре, и ему было поручено исполнение обязанностей, не предусмотренных данным договором, а условие об оплате его труда не соответствовало штатному расписанию, утвержденному приказом руководителя, суд сделал вывод об отсутствии доказательств, подтверждающих наличие фактических трудовых отношений между работодателем и этим физическим лицом. Постановление ФАС ЦО от 13.01.2009 по делу N А14−4076/2008/116/24 // СПС Консультант плюс.

Отказ работодателя от оформления трудового договора в письменной форме по истечении трех дней работы не может служить основанием для ограничения прав работника, в том числе и права на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. В рассматриваемой ситуации работодатель нарушает возложенную на него ч. 2 ст. 67 ТК РФ обязанность по письменному оформлению трудовых отношений, что и влечет за собой ограничение трудовых прав работника, в частности, права на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Бремя неблагоприятных последствий за допущенное работодателем правонарушение не может быть возложено на работника. Поэтому за работником сохраняется право на страхование данного вида. Тогда как работодатель должен быть привлечен к ответственности за невыполнение обязанности по страхованию работника, в частности, работодатель обязан уплатить страховые взносы за весь период работы работника, а также уплатить установленные законодательством штрафные санкции.

Таким образом, независимо от составления письменных документов трудовые отношения возникают с момента фактического допуска работника к работе. В этом случае у работодателя возникает обязанность по письменному оформлению приема на работу путем заключения с работником трудового договора в письменной форме, а также издания приказа (распоряжения) о приеме на работу.

2.2 Испытание при приеме на работу Целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Соглашение об испытании — это одно из дополнительных условий трудового договора. Поэтому оно должно быть указано в самом трудовом договоре, если стороны договорились о таком условии. Именно трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу с испытательным сроком. Если условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не предусмотрено в нем, считается, что работник принят на работу без испытания. Работодатель не вправе устанавливать работнику срок испытания приказом о приеме на работу, если трудовым договором условие об испытании не предусмотрено.

Исключение из этого общего правила составляют случаи, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора. В такой ситуации при последующем оформлении трудового договора в письменной форме в него может быть включено условие об испытательном сроке, но при условии, что до начала работы стороны договорились о том, что работник принимается на работу с испытательным сроком, и оформили эту договоренность отдельным соглашением (т.е. в письменной форме). Таким образом, данное исключение не колеблет общего принципа установления работнику испытательного срока, т. е. по соглашению сторон.

В период срока испытания на работника полностью распространяются положения законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, соглашений и коллективного договора, если он принят в организации. В этот период работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, он имеет право на выплату заработной платы в полном размере, на пособие по временной нетрудоспособности и др.

В свою очередь, работодатель вправе требовать от работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором, а также по своей инициативе прекратить трудовой договор с работником в период испытательного срока по любому предусмотренному ТК основанию с соблюдением всех установленных условий.

Так, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению с работы до истечения срока испытания в связи с сокращением численности или штата работников, увольнение должно быть произведено с соблюдением всех условий, предусмотренных для работников, увольняемых по этому основанию.

Часть 4 ст. 70 определяет категорию лиц, для которых не может быть установлено испытание при приеме на работу:

— лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

— беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

— лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

— лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

— лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

— лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

— лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

— иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Перечень категорий лиц, которым не может быть установлен испытательный срок при приеме на работу, предусмотренный ч. 4 статьи 70, не является исчерпывающим. Трудовым кодексом, федеральными законами и коллективным договором могут быть установлены и другие случаи, когда при приеме на работу испытательный срок не устанавливается.

Если условие об испытании было предусмотрено в отношении лица, которому в соответствии с ч. 4 ст. 70 испытание при приеме на работу не может быть установлено, оно не должно применяться, если даже это лицо и не возражает против такого условия.

Данное положение основано на ст. 9 ТК, в соответствии с которой коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Часть 5 ст. 70 устанавливает предельные сроки испытания при приеме на работу. Как общее правило, он не может превышать 3 месяцев. Срок испытания большей продолжительности, но не более 6 месяцев, может быть установлен руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру и его заместителям, руководителю филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения.

Так как с точки зрения гражданского законодательства обособленные структурные подразделения — это филиалы и представительства юридического лица и только, следует полагать, что срок испытания продолжительностью свыше 3 (до 6) месяцев может быть установлен руководителям только этих структурных подразделений (см. ст. 55 ГК). В связи с этим не может быть установлен срок испытания продолжительностью до 6 месяцев, например, начальнику цеха, отдела, сектора и других аналогичных структурных подразделений, независимо от степени их обособленности.

Трудовым кодексом и другими федеральными законами могут быть установлены и иные, в т. ч. минимальные или максимальные, сроки испытания. Так, согласно ч. 6 статьи 70 при заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель. В соответствии со ст. 27 Закона о государственной гражданской службе гражданским служащим может быть установлено испытание на срок от 3 месяцев до одного года.

В пределах установленных сроков стороны трудового договора сами определяют его конкретную продолжительность.

Срок испытания начинает течь с первого дня работы. В соответствии с ч. 7 ст. 70 в испытательный срок не засчитываются все периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Это могут быть периоды временной нетрудоспособности, нахождения в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и др. После перерыва течение испытательного срока продолжается. Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срока, обусловленного в трудовом договоре.

По смыслу статьи в испытательный срок не должны засчитываться любые периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в т. ч. и без уважительных причин (например, период прогула).

Вместе с тем следует иметь в виду, что за нарушение трудовой дисциплины в период испытательного срока к работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, в т. ч. увольнение.

2.3 Недопустимость дискриминации при заключении трудового договора В ч. 1 ст. 64 ТК РФ запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора. В этой же части перечислены обстоятельства, которые позволяют при их доказанности сделать вывод о наличии дискриминационных мотивов отказа в приеме на работу.

К числу таких обстоятельств отнесено прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания). Дискриминационными следует признать и мотивы отказа в приеме на работу, которые связаны с беременностью или наличием детей. Данный в ст. 64 ТК РФ перечень дискриминационных мотивов отказа в приеме на работу не является исчерпывающим. В частности, из ст. 3 ТК РФ следует, что дискриминационными являются и мотивы отказа, которые связаны с возрастом, отношением к религии, политическими убеждениями, принадлежностью или непринадлежностью к общественным объединениям. Приведенный перечень также может быть дополнен другими дискриминационными мотивами. Дискриминационными могут быть признаны любые мотивы ограничения прав или необоснованного установления преимуществ, которые не связаны с деловыми качествами гражданина, поступающего на работу. Следовательно, вывод о наличии дискриминационных действий может быть сделан при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, при установлении факта ограничения прав или установления преимуществ по сравнению с другими гражданами. Во-вторых, при наличии причин, связанных с личностью гражданина, но не характеризующих его деловых качеств. В-третьих, при установлении причинной связи между ограничением прав или установлением преимуществ и причинами, связанными с личностью работника, но не характеризующими его деловые качества. Доказать перечисленные обстоятельства должно лицо, возбудившее спор о наличии дискриминационных мотивов отказа в приеме на работу. Естественно, сделать это весьма трудно, тем более что руководители организаций не балуют граждан письменным отказом в приеме на работу. Наличие такого отказа также не является гарантией установления факта дискриминации, поскольку в нем едва ли будут фигурировать дискриминационные мотивы. Поэтому позиция лица, обратившегося с заявлением о совершении в отношении него дискриминационных действий, является весьма зыбкой. Курсова О. А. Проблемы применения правовых норм о гарантиях при заключении трудового договора // Социальное и пенсионное право. 2010. N 1. С. 29.

Не могут быть признаны дискриминацией решения об отказе в приеме на работу по мотивам, которые связаны с деловыми качествами работника. Отказ в удовлетворении заявления о совершении дискриминационных действий может последовать при доказанности следующих обстоятельств. Во-первых, при наличии причин, связанных с деловыми качествами работника, которые ему необходимо применять при выполнении трудовой функции. К числу таких качеств относятся: наличие определенной профессии, специальности, квалификации, стажа работы по специальности, в данной отрасли, состояние здоровья, если предлагаемая работа связана с наличием медицинских показаний. В отдельных документах к числу таких качеств относят коммуникабельность работника, если это является одним из необходимых условий для выполнения предлагаемой работы. Однако трудовая функция выполняется лично работником. Поэтому коммуникабельность не может стать законным поводом для отказа в заключении трудового договора, поскольку гражданин будет отвечать исключительно за плоды своей трудовой деятельности. Во-вторых, обстоятельством, доказанность которого позволяет признать необоснованным заявление о дискриминации, является причинная связь между основанием отказа в приеме на работу и предлагаемой работнику трудовой функцией. Данное обстоятельство следует проверять применительно к предлагаемым работнику трудовым обязанностям. Основание отказа должно быть непосредственно связано с обязанностями, которые входят в трудовую функцию по предлагаемой работе. В-третьих, должно быть доказано наличие причинной связи между основанием отказа и решением об отказе в приеме на работу.

Из ст. 64 ТК РФ следует, что отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке. Данная формулировка предполагает возбуждение спора между гражданином, который считает, что ему отказали в приеме на работу по дискриминационным мотивам, и работодателем. Понятно, что любой результат данного спора не позволяет гражданину установить прочные трудовые отношения с работодателем, действия которого обжалованы в судебном порядке. Поэтому подобные споры не возникают. Видимо, заявления об установлении факта дискриминации необходимо рассматривать по правилам особого производства. Установление такого факта является правовым основанием для выплаты работнику среднего заработка с момента незаконного отказа в приеме на работу до вынесения судебного решения об установлении факта дискриминации. Данный период времени будет включен и в трудовой стаж работника. В этом случае работник не конфликтует с работодателем, он не ведет спор о праве на рабочее место, он лишь устанавливает в судебном порядке факт дискриминации, имеющий определенные правовые последствия. Применение правил особого производства позволяет работникам более эффективно защищать свои интересы с целью устранения из правоприменительной деятельности дискриминационных мотивов отказа в приеме на работу.

Заключение

Принцип свободы заключения трудового договора, закрепленный в ст. 37, предполагает как свободу работника на выбор рода деятельности и профессии и вступление в трудовые отношения с работодателем, так и свободу работодателя с учетом своей деятельности, экономической и коммерческой целесообразности по своему усмотрению подбирать кадры, по деловым и профессиональным качествам соответствующие поручаемой работе.

При заключении трудового договора можно выделить следующие проблемы: в качестве законного основания для отказа в приеме на работу можно рассматривать отсутствие у претендента на заключение трудового договора необходимых деловых качеств как юридически значимого обстоятельства. Деловые качества работника — оценочная категория. Дать исчерпывающее определение деловых качеств работника невозможно.

Законодатель, предоставляя право обжаловать в судебном порядке отказ в заключении трудового договора, не решил вопрос о последствиях удовлетворения такого иска. Если судом будет признано, что работодатель необоснованно отказал в заключении трудового договора, можно ли говорить об обязании работодателя заключить трудовой договор и установлении срока, с которого он должен быть заключен? Также нерешенным остается вопрос о возможности взыскания заработной платы за время вынужденного прогула в связи с необоснованным отказом в принятии на работу.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не урегулирован вопрос о взыскании зарплаты за время вынужденного прогула при необоснованном отказе в приеме на работу, представляется возможным добавить в ТК РФ статью 396−1. Исполнение решений в связи с необоснованным отказом в принятии на работу:

«В случае если будет установлено, что работодатель необоснованно отказал в приеме на работу, то суд должен принять решение о принятии данного лица на работу и взыскать зарплату за время вынужденного прогула за необоснованный отказ в приеме на работу, с момента обращения данного лица на работу».

Трудовой договор становится юридическим фактом и правоотношение возникает только после того, как достигнуто соглашение. Поэтому то, каким образом соглашение достигается, имеет важнейшее значение. В сущности, это и есть юридически значимый момент заключения трудового договора. Не менее важно установить соотношение моментов заключения трудового договора и вступления его в силу. Эти моменты совпадают. Между тем в законе нет ясности по поводу момента заключения трудового договора. Собственно, о том, когда трудовой договор считается заключенным, в Трудовом кодексе вообще не говорится. Статья 61 ТК РФ устанавливает лишь момент вступления договора в силу со дня подписания сторонами (как общее правило). Только путем логических умозаключений можно прийти к выводу, что стороны подписывают уже заключенный трудовой договор. Очевидно, моментом заключения следует считать достижение соглашения, что, в свою очередь, порождает новые вопросы, на которые ТК РФ не дает ответов.

Момент заключения трудового договора следовало бы отразить в ст. 56 ТК: «Трудовой договор считается заключенным с момента достижения соглашения по необходимым для сторон условиям и вступает в силу с момента его подписания, или с момента фактического допуска работника к работе».

Из вышеизложенного следует сделать вывод о необходимости упорядочения правового регулирования вопросов заключения трудового договора, и приведения его в соответствие с мировыми стандартами, а также установления более жесткой ответственности для работодателей за нарушение антидискриминационного законодательства, что в целом могло бы способствовать некоторому улучшению ситуации, сложившейся в настоящее время в связи с трудоустройством и защитой нарушенных в его процессе прав.

Список использованной литературы Нормативные акты

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // Российская газета. 1993. № 237.