Содержание, задачи и принципы формирования кадровой политики

Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения о том, что работа с кадрами носит только административный характер.

Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер [4, c.42]:

• — обеспечение подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;
• — обеспечение мотивации персонала на достижение высоких результатов трудовой деятельности.

Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала организации, привлечение рабочей силы, повышение квалификации; кадровый контроль и т. д.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк [5, c.27]:

• — увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
  • а) переводить на сокращенные формы занятости;
  • б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
  • в) направлять на длительную переподготовку и т. п.;
• — подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• — набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
• — набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
• — вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т. п.

При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач [1, c.17]:

• — сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;
• — количественное и качественное планирование штатных должностей;
• — организация профессионального кадрового маркетинга;
• — введение в специальность и адаптация сотрудников;
• — повышение квалификации;
• — структурирование и планирование расходов на персонал;
• — управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения;
• — определение уровней руководства;
• — регулярный сбор и обработка информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.

Решение этих задач направлено на усиление способности персонала по внедрению новаций, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации на товарном рынке.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т. д.

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т. д. Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т. п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Степени открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, принципиальной ориентации на собственный или внешний персонал. Здесь выделяют два вида кадровой политики: открытая; закрытая (таблица 1).

Таблица 1 — Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики.

Из таблицы 1 видно, что открытая кадровая политика — характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной или родственных ей организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а последующее замещение происходит только из числа работников организации. Средний и высший уровни управления — непроницаемы для нового персонала, принятого со стороны. Кадровая политика данного типа характерна для организаций, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы и организационной культуры. [6, с. 78].

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

На рисунке 1 представлена структура кадровой политики на примере коммерческих предприятий. Исходя из определения кадровой политики получим общую методологическую систему исследования, представленную на рисунке 2.

При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики [2, c.88], а именно:

• 1) Управление персоналом организации:
  • — принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей — определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации;

Рисунок 1 — Структура кадровой политики коммерческих предприятий.

Рисунок 2 — Система комплексного исследования кадровой политики.

• 2) Подбор и расстановка персонала:
  • — принцип соответствия — определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;
  • — принцип профессиональной компетенции — определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;
  • — принцип практических достижений — определяет наличие определенного уровня опыта;
  • — принцип индивидуальности — определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы;
• 3) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:
  • — принцип конкурсности — определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;
  • — принцип ротации — определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;
  • — принцип индивидуальной подготовки — определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;
• 4) Оценка и аттестация персонала:
  • — принцип отбора показателей оценки — определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;
  • — принцип оценки выполнения заданий — определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;
• 5) Развитие персонала:
  • — принцип повышения квалификации — определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;
  • — принцип самовыражения — определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);
  • — принцип саморазвития — определяет необходимость развития при наличии способности к этому;
• 6) Мотивация и стимулирование персонала:
  • — принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы — определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;
  • — принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций — определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;
  • — принцип мотивации — определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач [7, c.67−68].

Таким образом, основными принципами формирования кадровой политики являются:

• — подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия и обоснование ФЗП исходя из экономической эффективности управленческих решений;
• — баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики;
• — обеспеченность сотрудников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач предприятия;
• — согласованность кадровой политики с региональным рынком труда: по квалификации работников, по уровню оплаты труда различных категорий, условиям труда, темпам развития предприятия и наличия трудовых ресурсов и др.;
• — согласованность решений администрации предприятия вопросов кадровой политики с трудовым коллективом (профсоюзом) в вопросах кадровой политики при условии соблюдения действующего законодательства.

Выводы

Кадровая политика организации призвана обеспечить высокое качество работы и ее результатов, условий труда, а также самой рабочей силы; отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов и т. п. Главная цель кадровой политики — создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда.

В кризисных ситуациях часто используется стратегия выживания, цель которой — адаптироваться к ухудшающейся конъюнктуре, сохранив основной потенциал предприятия, отрасли, региона. При этом снимается с производства устаревшая, не пользующаяся спросом продукция, уменьшаются масштабы инновационной и инвестиционной деятельности, происходит переориентация на новые рынки, переподготовка персонала и его частичное сокращение.