Применение кадровой логистики в управлении персоналом организации

Формирование рыночных отношений в нашей стране обусловило ряд новых задач, решение которых невозможно на основе старых представлений, подходов и методов управления экономическими процессами. Особую остроту здесь приобретают проблемы управления кадрами, формирования трудовых коллективов, обладающих необходимыми ресурсами для решения сложных задач современного производства.

Успешная организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала [1. С. 45].

Современный кадровый менеджмент формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других. В этой связи использование логистического подхода в управлении персоналом организации неслучайно, оно обусловлено процессами развития коммуникаций и усложнения бизнеса [2. С. 79].

Основные понятия и концепции логистики очень хорошо соответствуют такому сложному и важному виду ресурсов, как кадры. Кадровая логистика организации — это раздел логистики, в котором изучается оптимизация потоков трудовых ресурсов предприятий и отрасли в целом [3. С. 37]. Кадры характеризуются высокой подвижностью, поэтому понятие потока трудовых ресурсов вполне раскрывает необходимость постоянного отслеживания и управления изменениями в человеческих ресурсах. Как любой другой вид ресурсов, кадры должны поступать в логистические системы (приниматься на работу), развиваться и использоваться в них (выполнять свои должностные обязанности, обучаться, перемещаться на другие должности) и выходить за пределы (увольняться). Таким образом, кадровая логистика организации имеет четыре основных направления (см. рисунок):

оптимизация входных потоков в соответствии с потребностями фирмы, использование кадров, развитие кадров высвобождение кадров.

Рис. 1 Направления кадровой логистики

Каждое из направлений кадровой логистики можно представить в виде определенных задач управления (см. таблицу).

задачи управления человеческими ресурсами по направлениям кадровой логистики.

кадровый менеджмент логистика При таком подходе логистика должна обеспечить оптимальный баланс между входными и выходными потоками, с тем чтобы кадровый потенциал организации развивался в соответствии с развитием этого предприятия.

Объектом изучения кадровой логистики выступают кадровые процессы производственно-коммерческой деятельности организации.

Предметом кадровой логистики организации является логистика персонала. В общем случае логистика персонала выступает составной частью логистики материальных потоков организации. Действительно, если в разрезе системного подхода рассматривать предприятие как объект логистического воздействия, то управление им предполагает работу и с материальным, и с информационным, и с кадровым, и, конечно, с финансовым потоками. Тогда весь ресурсный потенциал фирмы (материальный, финансовый, информационный, кадровый, имиджевый и т. д.) можно показать в развитии, т. е. в каждый фиксированный момент времени организация будет представлена совокупным запасом из этих ресурсов [2. С. 82].

Таким образом, логистика как совокупность алгоритмов и технологий может рассматриваться в системе координат трех и более измерений, отражающих основные направления и образующих главные составляющие логистической деятельности.

На основе вышеизложенного можно определить основную цель кадровой логистики организации: обеспечить предприятие нужными кадрами необходимой квалификации в нужное время (учитывая потребность в людских ресурсах на данный момент и на перспективу), в необходимом количестве и в нужном месте (для выполнения конкретных работ), необходимыми структурным подразделениям фирмы, с наилучшими затратами (на оплату труда и другие расходы по содержанию персонала).

Управление кадровой логистикой предприятия — это системное, планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения кадров предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития его кадров [4. С. 11].

Кадровая логистика организации выстраивается на основе миссии организации, которая определяет ценности, целевые ориентиры, убеждения и принципы, в соответствии с которыми корпорация осуществляет свою деятельность. В зависимости от того, каких стратегических целей придерживается организация, решаются задачи кадровой логистики. Исходя из долгосрочных направлений развития фирмы, решаются и такие вопросы движения кадровых потоков, как: обучать работников внутри фирмы или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; набирать персонал со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению, и т. д.

Работа по организации кадровой логистики требует системного взгляда на кадровый ресурс и аналитического подхода при подготовке перемещений. Системный подход в логистике — это комплексное изучение явлений и объектов как целостных логистических систем с целью ликвидации несоответствий между интересами и целями всей логистической системы и ее отдельных элементов, между разными логистическими системами, между логистической системой и внешней средой.

Логистическая кадровая система — это социально-экономическая подсистема, осуществляющая управляющие и регулирующие воздействия на качественные и количественные показатели труда персонала, на сферу управления этим трудом и персоналом, находящаяся в интеграции с комплексным анализом эффективности организации в целом [4. С. 15].

На практике программу внедрения логистической кадровой системы в организацию можно представить последовательностью следующих мероприятий:

Оценка организации системы управления персоналом:

Оценка принципов реальной кадровой политики и их соответствия целям и стратегии предприятия.

Оценка реального статуса кадровой службы.

Анализ организационной структуры кадровой службы и схем функционального взаимодействия с другими подразделениями предприятия.

Анализ технологических схем выполнения основных кадровых мероприятий (подбора, адаптации, оценки и аттестации, мотивации, обучения персонала, формирования корпоративной культуры, ведения кадрового учета и т. д.).

Анализ кадровых документов, внутренних нормативных актов, приказов и распоряжений.

Оценка правовой эффективности кадровых решений.

Оценка экономической и социальной эффективности системы управления персоналом.

Оценка кадрового потенциала предприятия:

Анализ структуры и численности кадрового состава.

Анализ использования рабочего времени.

Диагностика управленческого потенциала (профессиональная и психологическая готовность руководителей к реализации корпоративных целей).

Диагностика квалификационного потенциала (соответствие уровня профессиональных знаний и навыков требованиям должности); диагностика личностного потенциала (психологическая характеристика личности).

Диагностика группового потенциала (социально-психологическая характеристика группы).

Оценка состояния корпоративной культуры на предприятии и социально-психологического климата (СПК) коллектива:

Оценка СПК, выявление степени удовлетворенности работников различными аспектами труда (условиями работы, заработной платой, отношениями в коллективе, с руководством и т. д.).

Оценка групповой сплоченности и совместимости, определение группировок и неформальных лидеров в малой группе; анализ причин социально-психологической напряженности и организационных конфликтов.

Для реализации данных мероприятий целесообразно использовать следующие методики: анализ документов, анкетирование, интервьюирование, экспертный опрос (мозговая атака, фокус-группы, SWOT-анализ и т. д.), наблюдение, эксперимент, психологическое и квалификационное тестирование, моделирование [4. С. 16].

Таким образом, организация кадровой логистической системы управления позволяет современным организациям определить качество кадрового ресурса в связи с реализацией основных целей и задач организации, а также выявить различия между сотрудниками в способах приема, обработки, хранения и передачи информации; оценить социопсихологический климат и дать рекомендации по оптимальным межличностным дистанциям; определить соответствие группового ресурса сильных функций основным функциям организации, коллективное восприятие обстановки в фирме, сформировать рекомендации по обучению; создать запас качественных трудовых ресурсов, способных реализовать возможности организации. теория государства и права и конституционного права.