Карьерные ориентации и жизненные принципы личности

В последнее время в обществе растет интерес к проблемам профессиональной карьеры человека. Усиливается понимание того, что успех организации, учреждения, предприятия в значительной степени зависит от того, имеются ли возможности для профессионального и личностного развития работников, учитываются ли их карьерные интересы.

Слово «карьера» происходит от латинского «каррус», что означает «боевые колесницы, выстроенные в определенном порядке» [1]. В русский язык данное слово вошло в первой половине XIX в. из французского, где «carriere» означало «самый быстрый ход лошади», и из итальянского языка «саггіега», производного от «сагго» — «повозка» [2].

Толковый словарь живого великорусского языка В. И. Даля определяет слово карьера как «путь, ход, поприще жизни, службы, успехов и достижения чего-либо» [3]. Словарь Д. Н. Ушакова [4] раскрывает значение данного слова несколько иначе. Карьера определяется, во-первых, как «движение, путь кого-нибудь к внешним успехам, славе, выгодам, почету, сопровождающее деятельность на каком-нибудь общественном поприще», а во-вторых, как «профессия, род занятия» с пометкой, что данное слово является разговорным. О выражении «сделать карьеру» в данном словаре говорится, что оно также относится к разряду разговорных и имеет значение «добиться внешних успехов, высокого положения, выгод на избранном поприще» [5]. В словаре С. И. Ожегова карьера определяется в первом значении как «род занятий, профессия» с пометкой «устаревшее», а во втором значении раскрывается как «путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения» [6].

Изменение значения слова карьера отражает историю социально-экономической жизни России. В советский период отношение к карьере имело явно выраженный негативный оттенок. Для отрицательной характеристики человека широко использовалось понятие «карьерист». Карьеристом называли того, кто «проникнут карьеризмом», кому свойственна «погоня за карьерой, стремление к личному благополучию, продвижению по службе в личных интересах» [7]. Безусловно, карьеризм как ориентация на продвижение по службе только ради получения выгод, внешних атрибутов власти, материальных и других привилегий, причем иногда любой ценой, вплоть до нарушения морально-нравственных норм, имеет место и сегодня. Но все же в последние годы понятие «карьера» приобретает в нашей стране все более позитивный смысл, построение карьеры «входит в моду», управление карьерой осознается как жизненно важная необходимость и для человека, и для организации, в которой он работает. Успешное построение карьеры позволяет человеку реализовать свои способности и возможности, удовлетворить важнейшие потребности. Управление карьерой дает ясное видение жизненных перспектив, повышает конкурентную способность на рынке труда, позволяет планировать собственное развитие. Если построение карьеры не удается или карьера, к примеру, внезапно разрушается под влиянием внешних причин, без учета интересов работающего, карьерные процессы могут деструктивно влиять как на человека, так и на организацию. В современном менеджменте планированию карьеры персонала уделяется много внимания, поскольку, как указывается в специальной литературе, управление карьерой позволяет максимально точно соотносить интересы сотрудника и организации, повышать у персонала удовлетворенность трудом, формировать резерв кадров, обеспечивать построение «групповой карьеры». карьера личность персонал менеджмент В психологии понятие «карьера» рассматривается в широком и узком смыслах. В широком смысле карьера трактуется как профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы движения человека от выбора профессии к овладению ею, достижению мастерства. Результатом карьеры в таком ее понимании является высокий профессионализм, достижение признанного профессионального статуса. В более узком смысле карьера понимается как должностное продвижение. Здесь на первый план выступает достижение того или иного статуса в служебной иерархии [8]. Помимо традиционной вертикальной карьеры, когда карьера понимается только как движение вверх по карьерной лестнице, рассматриваются горизонтальная карьера, когда упор делается на развитие профессиональной и личностной компетентности сотрудников, и диагональная карьера как соединение двух предыдущих вариантов.

Карьера, таким образом, рассматривается, с одной стороны, как модель социального продвижения и, с другой стороны, как процесс реализации личностного потенциала человека в его профессиональной деятельности, причем эти процессы взаимосвязаны. Реализация личностного потенциала человека и его социальное продвижение хоть и не совпадают полностью, но, часто идут рядом, обусловливая друг друга. Личностное развитие ведет к тому, что человек оказывается способным занимать более высокие должности и успешно функционировать в них, а повышение в должности может стимулировать личностное и профессиональное саморазвитие.

Пространство изучения карьеры включает многочисленные исследования различных аспектов: созданы модели и стратегии развития карьеры (Д. Сьюпер, Э. Шейн, А. П. Егоршин, Е.А. Могилевкин); активно разрабатываются вопросы мотивации/демотивации труда и карьеры (Дж. Бахубер, Д. МакКлелланд, Р. Ноэ, Э. Ноэ); исследуются проблемы управления карьерой персонала в организации (Э. Шейн, А. Д. Кибанов, И.Д. Ладанов). Карьера изучается в рамках проблем лидерства, власти, достижения статусов (Д. МакКлелланд). Особое внимание уделяется становлению и развитию личности в ходе карьерного роста (Д. Сьюпер, А. А. Деркач, А.К. Маркова). Изучаются ценностные ориентации, установки, интересы и другие социально обусловленные побуждения к деятельности, которые трактуются в зарубежной социальной психологии как «карьерные ориентации» [9].

В нашем исследовании изучались связи карьерных ориентаций и жизненных принципов личности. Проблема исследования заключается в разрешении вопроса о том, влияют ли, и если да, то каким образом, жизненные принципы человека на его карьерные ориентации, и наоборот. Мы исходили из того, что человек, осуществляя в молодости карьерные выборы, уже имеет определенный набор личностных качеств, мотивов и ценностей. Прошлый жизненный опыт и сопряженная с ним философия жизни влияют на отношение человека к профессиональному труду и карьере.

В соответствии с нашим предположением жизненные принципы человека могут как положительно, так и отрицательно коррелировать с его карьерными ориентациями. Предположение о характере этих связей заранее было сделать трудно, поскольку проводимое нами исследование было первым в своем роде. (Заметим, что ранее было проведено исследование связей жизненных принципов с волевыми качествами личности [10].).

В изучении «карьерных ориентаций» наиболее известна концепция американского исследователя Эдгара Шейна, получившая название «якорная модель профессионального развития». Данная концепция была сформулирована в середине семидесятых годов прошлого века на основе организованного Э. Шейном масштабного эмпирического исследования менеджеров [11]. Согласно концепции Э. Шейна, в любой профессиональной деятельности существует несколько направлений продвижения личности, соответствующих ее карьерным ориентациям, причем эти карьерные ориентации («якоря карьеры») связаны с реализацией человеком представлений о себе. Проведенное Э. Шейном исследование показало, что личностные характеристики человека, демонстрируемые во время профессионального обучения, не являются определяющими факторами его будущей карьеры. Это связано с тем, что в начале карьеры человек открывает для себя неожиданные соответствия и расхождения собственных потребностей, ценностей, способностей с требованиями организационной среды, в которой он работает. Более того, сам опыт работы имеет решающее значение в прояснении для человека собственных интересов, ценностей и талантов. Постепенное прояснение образа «Я», сопряженного с собственными потребностями, мотивами, талантами и ценностями в профессиональной сфере, было названо процессом нахождения «якоря карьеры», который, стабилизируясь, начинает действовать в карьере как ведущая сила. «Якорь карьеры» — это группа потребностей, ценностей и талантов, реализация которых в наибольшей степени значима для человека при осуществлении профессиональных выборов. Первоначально Э. Шейном было выделено «пять якорей» карьеры: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия/независимость, стабильность, предпринимательство. Последующие исследования, проведенные в 80-х гг. прошлого века, позволили выделить дополнительно еще три карьерных якоря: служение, вызов, интеграция стилей жизни [12].

В основе концептуальной модели имплицитных жизненных принципов как средства личностного саморазвития [13] лежит утверждение о том, что жизненные принципы феноменологически представляют собой речевые высказывания, ценностные суждения, идеи, избранные человеком в качестве руководящих, определяющих характер его действий и поступков. По своей сути они являются внутренней позицией человека, системой его ценностных отношений к себе, другим людям, вещам, природе, миру в целом. Посредством жизненных принципов человек выступает как творящий себя. Роль принципов в жизнедеятельности индивида весьма значительна. Совершенно не случайным выглядит то обстоятельство, что в последнее время жизненные принципы человека учитываются в менеджменте, в социологии, в бизнесе. Успешность человека в профессиональном и личностном плане часто ставится в зависимость от эффективности принципов и правил, которыми он руководствуется (см., например, [14]).

Методика

Эмпирическое исследование связи карьерных ориентаций и жизненных принципов проводилось в 2009;2010 гг. как часть выпускной квалификационной работы Е. А. Ронжина, выполненной по запросу одной из государственных организаций г. Кирова [15]. В исследовании приняли участие служащие (N = 61); в их числе 55 женщин и 6 мужчин в возрасте от 20 до 42 лет.

В исследовании были использованы методика Э. Шейна «Якоря карьеры», нацеленная на выявление преобладающих карьерных ориентаций у респондентов, и ретроспективная анкета принципов Н. А. Низовских, в которой опрашиваемым предлагалось сформулировать свои жизненные принципы, указать возраст и источник их получения, а также оценить следование этим принципам в реальной жизни по десятибалльной шкале. Исследование проводилось в групповой форме. Для обработки данных был применен коэффициент ранговой корреляции Спирмена.

Таблица 1 Карьерные ориентации служащих (%).

Результаты и их обсуждение

Выраженность карьерных ориентаций служащих, выявленная в ходе исследования, представлена в табл. 1.

Наиболее выраженной карьерной ориентацией респондентов, как показало исследование, является «стабильность места работы». Такой результат можно объяснить высокой значимостью для респондентов своего места работы, вызванной, вероятно, не только экономической ситуацией в стране и регионе, но также престижностью работы в государственной организации с хорошей репутацией.

Показательно, что среди служащих значительно представленной оказалась карьерная ориентация «служение». Данная карьерная ориентация отличается направленностью человека на помощь людям, служение обществу, человечеству. В соответствии с представлениям Э. Шейна, человек с «якорем» служения будет стремиться продолжать работать в данном направлении, даже если ему придется сменить место работы; он не будет работать в организации, которая не соответствует его целям и ценностям, откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит ему реализовать данную ценность. Приоритетность карьерной ориентации «служение» в данной выборке, по всей вероятности, объясняется характером деятельности респондентов: они на государственной службе. Как полагает В. К. Егоров, именно «услуга от имени государства» должна быть в сознании человека, который связывает свою судьбу с поприщем государственного служащего [16]. При этом, с точки зрения В. К. Егорова, необходимо сделать так, чтобы человек внутренне чувствовал себя комфортно, психологически стабильно и уверенно [17].

Следующий карьерный «якорь» — «интеграция стилей жизни» — имеет высокую значимость для половины персонала исследуемой организации. Это означает, что опрашиваемые нацелены на интеграцию различных сторон жизни, они не хотят, чтобы в их жизни доминировала только карьера, или только семья, или только собственное развитие, а стремятся к тому, чтобы все перечисленное было в их жизни сбалансировано.

Достаточно «представительно» у участников исследования выражены карьерные ориентации «вызов», «менеджмент» и «профессиональная компетентность». Значительная часть сотрудников (более 40%) ориентирована на конкуренцию, преодоление препятствий и решение трудных задач. Каждый третий значимо мотивирован возможностями менеджмента, что предполагает направленность на интеграцию усилий других людей, принятие на себя ответственности за конечный результат. Следует иметь в виду, что работник с карьерной ориентацией «менеджмент» будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой сможет управлять какими-либо сторонами деятельности в организации. Высокая ориентация на «профессиональную компетентность» свойственна также примерно третьей части служащих. Ценность «профессиональной компетентности» означает, что человек хочет быть мастером своего дела, особенно счастлив, когда достигает успеха в профессиональной сфере и быстро теряет интерес к работе, которая не позволяет ему развивать свои способности, профессионально совершенствоваться. Работодатели должны обратить внимание на то, что сотрудник с такой карьерной ориентацией ищет признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем его мастерству. Как отмечает Э. Шейн, в большинстве организаций персонал с ориентацией на «профессиональную компетентность» обычно самая многочисленная группа.

Для большинства в данной выборке направленность в карьере не связана с высокими притязаниями на автономию, предполагающую отстаивание независимости от организации и от накладываемых ею ограничений. Стремление к предпринимательству также неявно выражено среди участников исследования. Заметим, что, поскольку большинство респондентов женщины, это могло сказаться на результатах. Как показало исследование О. П. Терновской, приоритетные карьерные ориентации зависят от гендерных характеристик личности [18].

Обобщенный «психологический портрет» карьерных ориентаций участников исследования может быть представлен следующим образом: служащие движимы более всего желанием стабильно работать в своей организации; большинство из них руководствуется в карьере ценностями служения обществу; интерес к профессиональной деятельности совмещается с интересом к семье и собственному развитию; многие служащие готовы преодолевать трудности, решать сложные задачи, ориентированы на ценности профессиональной компетентности и менеджмента. Не давая оценок выявленным иерархиям, отметим, что, на наш взгляд, это достаточно хорошо согласуется с содержанием деятельности исследуемой организации.

Для изучения жизненных принципов респондентов применялась ретроспективная анкета жизненных принципов. Всего респондентами было сформулировано 574 жизненных принципа, затрагивающих следующие сферы: отношение к себе, отношение к другим людям, отношение к труду и др. Анализ и интерпретация содержания ценностных суждений, отражающих жизненные принципы служащих, позволили выделить обобщенные конструкты (см. табл. 2).

Таблица 2 Обобщенные конструкты жизненных принципов респондентов (фрагмент).

* Цифры в скобках показывают количество всех суждений в конструкте.

Корреляционный анализ данных, полученных по двум методикам с применением коэффициента ранговой корреляции Спирмена, подтвердил гипотезу исследования: карьерные ориентации явно связаны с жизненными принципами респондентов (см. табл. 3).

Взаимосвязь карьерной ориентации «стабильность места работы» и принципов, выражающих «позитивное отношение к труду» (г = 0,382 при p < 0,01), позволяет судить о том, что чем больше в жизненных принципах человека выражено позитивно-ценностное отношение к труду, тем в большей степени для него значима стабильная работа. В свою очередь, потребность в стабильном месте работы соединяется в сознании респондентов с необходимостью неустанно работать, не лениться, «в поте лица» добывая свой хлеб. Стабильность места работы позволяет человеку быть уверенным в завтрашнем дне, дает ощущение устойчивости и постоянства. Но обратной стороной «любви к стабильности» может стать стагнация, отсутствие значимых новых целей, что получило отражение в слабой отрицательной связи карьерной ориентации «стабильность места работы» с принципом целеустремленности (г = -0,260 при p < 0,05).

Таблица 3 Корреляции карьерных ориентаций и жизненных принципов респондентов.

Можно сделать предположение о том, что у людей, которые следуют принципам типа «Есть цель — нужно ее добиться и не лениться», «Всегда добиваться поставленных целей», «Можно всего добиться, если очень захотеть» и т. д., карьерная ориентация «стабильность места работы» выражена в меньшей степени, чем у тех, кто не отличается целеустремленностью. Это можно интерпретировать следующим образом: человек, стремясь к стабильности в профессиональной сфере как сверхценности, может избегать осуществления других значимых для себя целей, возможно, не относящихся к работе и связанных с теми или иными рисками, например с необходимостью перехода из одной сферы деятельности в другую и т. п.

Карьерная ориентация «служение» умеренно коррелирует с принципами положительного отношения к труду (г = 0,413 при p < 0,01), имеет слабые по тесноте связи с интенциями к самосовершенствованию (г = 0,384 при p < 0,01) и с жизненными принципами любви, доброты, помощи и заботы (г = 0,261 при p < 0,05). «Якорь» служения в профессиональной деятельности, таким образом, связан для служащих с реализацией в своей жизни ценностей трудолюбия, самосовершенствования и помощи другим людям.

Заслуживает внимания выявленная слабая отрицательная связь карьерной ориентации «служение» с отношением к деньгам (г = -0,286 при p < 0,05) [19]. Это может трактоваться следующим образом: чем в большей степени человек ориентирован на служение в профессиональной деятельности, тем менее «ценными» для него являются деньги, и наоборот, чем позитивнее оцениваются деньги, тем менее выражена ориентация на «служение». Этот факт, на наш взгляд, может отражать и особенности российской ментальности, и сложности перехода к мышлениюнового типа. Объем выборки и незначительное количество принципов, связанных с отношением к деньгам, не позволяют делать далеко идущих выводов. Проблема соотношения ценности «дела, которому ты служишь», и ценности зарабатываемых этим делом денег, на наш взгляд, весьма актуальна и заслуживает дальнейшего исследования.

Карьерная ориентация «интеграция стилей жизни» у служащих, участвующих в исследовании, положительно взаимосвязана с жизненными принципами честности и правдивости (г = 0,356 при p < 0,01). Интерпретация данной связи не очевидна, так же, как трудна для понимания и отрицательная связь данной ориентации с принципами уважения к другому человеку (г = -0,260 при p < 0,05). Исследования на более широкой выборке или других выборках, вероятно, позволили бы пролить свет на данный факт.

Отметим наличие еще одной из выявленных связей. Как показало исследование, чем в большей степени у субъекта выражена карьерная ориентация вызов, тем чаще в его жизненных принципах встречается «стремление к самосовершенствованию» (0,358 — взаимосвязь на уровне значимости 0,0.) и «положительное отношение к труду» (356**). Это можно интерпретировать как желание человека работать и реализовывать себя в избранной области, несмотря на возникающие трудности или даже вопреки им.

Таким образом, анализ взаимосвязей карьерных ориентаций с жизненными принципами личности (на примере служащих) показал, что карьерные ориентации человека сущностно связаны с его жизненными принципами. Так, в нашем исследовании было выявлено, что четыре карьерные ориентации из девяти («служение», «стабильность места работы», «вызов», «профессиональная компетентность») имеют значимые взаимосвязи с жизненными принципами, выражающими позитивное отношение к труду, а другие пять карьерных «якорей» («менеджмент», «автономия», «стабильность места жительства», «интеграция стилей жизни», «предпринимательство») таких связей не имеют. Мы можем предположительно утверждать, что жизненные принципы трудолюбия, уважения к труду, терпения в труде в значительной степени обусловливают установки и ценности человека в сфере профессиональной деятельности. Этот вывод мог бы показаться просто соответствующим здравому смыслу, даже тривиальным, но неоднозначный характер выявленных связей свидетельствует о необходимости проведения дальнейших исследований. Карьерные ориентации, как показало проведенное исследование, имеют взаимосвязи не только с принципами трудолюбия, но и с другими жизненными принципами личности. По всей видимости, можно говорить о том, что жизненные принципы личности обусловливают содержательную сторону карьерных ориентаций, и наоборот, карьерные ориентации значимо влияют на внутреннюю личностную позицию, представленную в жизненных принципах человека. На наш взгляд, исследования этих связей на репрезентативных выборках весьма перспективно для исследовательской работы. Полученные нами результаты могут быть применены в психологической практике, в частности в профориентационном консультировании. Выбирая будущую специальность, молодые люди должны ориентироваться не только на моду, престиж и другие «соблазняющие» факторы, но иметь в виду и построение собственного «Я», и осмысление собственных жизненных ценностей, и необходимость осознания своей жизни как главного «дела» .