Теоретические основы формирования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на предприятии

Обучение персонала — это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников исходя из целей развития соответствующих подразделений, которые в свою очередь привязаны к стратегиям компании [15. С. 140].

Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы.

Обучение играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Так как каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывным. Управление обучением подчиненных занимает большое место в работе большинства линейных менеджеров. Ведь только линейный менеджер может располагать детальными знаниями о меняющихся требованиях, предъявляемых к выполняемой работе, навыках, требующихся каждому подчиненному [21.С. 287].

Рост потребностей в обучении в современном мире, расширение как областей, в которых обучение необходимо, так и способов, с помощью которых оно проводится, — все это приводит к тому, что именно специалисты играют важную роль в процессе обучения. Но они не смогут успешно справиться с этой ролью, если будут действовать изолированно от линейных менеджеров. В дополнение к специалистам по обучению может потребоваться привлечение внешних специалистов по обучению — консультантов или работников учебных заведений.

Обучение нацелено на получение конечных результатов, оценка которых необходима любой организации. Обучение не должно оцениваться только по затраченным на него средствам. Более перспективным является отношение к обучению как вложению средств в человеческие ресурсы организации, которые могут оцениваться аналогично другим инвестициям, а именно, является ли этот способ вложения средств наилучшим и наиболее эффективным.

С переходом к рыночной экономике функции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно расширяются. Это связано с ослаблением роли гос. регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы через систему профессионально-технического образования и переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы, с повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на удовлетворение потребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой — предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Обучение персонала — целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей. Обучение персонала выполняет важную двойную функцию: наилучшего использования работника и его мотивацию Различаются 3 вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала. [12. С. 156].

Подготовка персонала — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров дня всех областей деятельности владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков, и способов общения.

Повышение квалификации персонала — усовершенствование знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка персонала — освоение новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда [17. С. 299].

Предметом обучения являются: знания (получение теоретических, методических, практических знаний, необходимых для выполнения обязанностей на рабочем месте); умения (способность выполнять обязанности на рабочем месте); навыки (высокая степень умения применять полученные знания на практике, сознательный самоконтроль); способы общения (выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность).

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять предусмотренные федеральными законами гарантии, заключать ученический договор.

Начальная подготовка молодых рабочих осуществляется в системе профессионально-технического образования и включает 2 основные формы обучения: в государственных учебных заведениях начального и среднего профессионального образования непосредственно на предприятиях и в организациях с различными формами собственности. Профессиональная специализация служит дополнением к образованию, полученному в вузе, и к накопленному опыту работы в определенной сфере деятельности. Это касается как рабочих, так и руководителей среднего и высшего звена. В основном повышение квалификации руководителей осуществляется по отраслевому принципу [17. С. 300].

Система подготовки должна быть мобильной, учитывать происходящее на рынке труда изменения спроса на рабочую силу, а также соответствовать развитию рыночной экономики, новой технике, технологии и организации производства.

Организуя процесс обучения, необходимо учитывать, что профессиональная подготовка преследует следующие основные принципы:

• 1) заинтересованность обучаемого в результатах;
• 2) подкрепление обучения вознаграждением;
• 3) сочетание обучения с практикой;
• 4) осмысленное усвоение учебного материала;
• 5) сочетание традиционных и современных методов обучения;
• 6) контроль знаний и корректировка обучения;
• 7) приближенность теории к реальной рабочей обстановке;
• 8) обеспеченность процесса обучения материальной и технической базой.

Критериями высокой квалификации рабочих являются высокая производительность труда и высокое качество работы, продуктивность.

Меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы [16. С. 97].

Важной задачей является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, или повысить их квалификацию, а также выбор форм подготовки кадров.

Возможны разные способы организации обучения — силами внутренних специалистов и менеджеров, силами внутреннего тренера, с приглашением внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают для себя собственные учебные центры и корпоративные университеты.

Кроме того, грамотная организация пространства, оборудования и техники, качественного питания оказывают косвенное влияние на качество восприятия информации участниками, их мотивацию на обучение.

Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель обучения. Это циклическая модель, ее цикл похож на циклы, существующие в других видах проектных работ.

Таким образом, из модели систематического обучения видим, что построение эффективной системы обучения происходит в несколько этапов: определение потребности в обучении персонала; определение целей обучения; составление учебных планов и программ обучения; определение бюджета обучения; выбор методов обучения; выбор критериев оценки; оценка эффективности обучения. Для того, чтобы лучше понять формирование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на предприятии, необходимо эти этапы рассмотреть поподробнее.