Обеспечение эффективности управления персоналом в компании

Одной из форм совершенствования развития персонала предприятия является внедрение эффективной системы оценки персонала, которая широко распространена как в российских, так и зарубежных организациях.

Периодическая оценка персонала должна проводиться, как правило, раз в 1, 2, 3 года.

Разработанная в дипломном проекте методика оценки персонала является унифицированной и может применяться для оценки результатов труда руководителей и специалистов и принятии решения о назначении работника на определенную должность, а также при принятии решения о приеме сотрудника в компанию.

Проведем оценку деятельности менеджеров ООО «Престиж»:

1. Шлопак С. В.; 2. Терлецкой А. А.; 3. Галостиной А.О.

В ходе изучения характеристик и анкетных данных менеджеров были получены оценки показателей, которые характеризуют профессиональные и деловые качества менеджеров компании, сложность работ и результат работы (табл. 12).

Таблица 12. Стаж менеджеров.

Комплексная диагностика профессиональной пригодности осуществляется на основе оценки признаков, свойств работника и выполняемой им работы. Признаками, которые характеризуют работника, являются его профессионально-квалификационный уровень (К1) и деловые качества (L1), что создает необходимые предпосылки для выполнения соответствующих обязанностей. Признаками, которые характеризуют работу, является ее сложность (К₂) и конкретно достигнутый результат (L₂).

Комплексная диагностика профессиональной пригодности работников (L) выражается формулой:

L = К1* L1 + К2* L2. (3.1).

Коэффициент профессионально-квалификационного уровня работника (К1) определяем по формуле:

К1 = (О + S + R) / 4,3, (3.2).

где О — диагностика профессиональной пригодности образования (О = 1; 2; 3);

S — диагностика профессиональной пригодности стажа работы по специальности (S =0,25; 0,5; 0,75; 1);

R — диагностика профессиональной пригодности изобретательской, рационализаторской и другой деятельности. R = (0,1; 0,2; 0,3);

4,3 — постоянная величина, которая отвечает сумме максимальных оценок по образованию, стажу, изобретательской и рационализаторской деятельности.

По образованию все менеджеры распределяются на 3 группы:

• 1-общее среднее (полное или незаконченное);
• 2-среднее специальное;
• 3-высшее или незаконченное высшее образование.

Номер группы, в которую попадает работник по уровню образования, определяет его оценку по этому признаку.

В зависимости от стажа работы по специальности менеджеры компании, которые оцениваются, распределяются на 4 группы, сформированные с учетом образования (табл. 13).

Таблица 13. Диагностика профессиональной пригодности стажа работников.

Показатель R учитывает количество изобретений, рационализаторских предложений и др. Если изобретение было одно, то R=0,1; если два — 0,2; а если три и больше, то R=0,3.

Таким образом, коэффициент профессионально-квалификационного уровня менеджеров проекта составит:

• 1-й работник: К1 = (3 + 0,25 + 0,3) / 4,3 = 0,89.
• 2-й работник: К1 = (3 + 0,25+0,3) /4,3 =0,89.
• 3-й работник: К1 = (2 + 0,25 +0) /4,3 = 0,52.
• 2) Выполняется диагностика профессиональной пригодности деловых качеств специалиста (L1).

Оценку деловых качеств специалистов следует проводить на основе признаков, представленных в таблице 14 с учетом их удельного веса.

Таблица 14. Диагностика профессиональной пригодности деловых качеств

3) Определяется коэффициент сложности выполняемых функций (К₂).

Для оценки сложности выполняемых функций используют показатели, представленные в таблице 15.

Таблица 15. Диагностика профессиональной пригодности сложности выполняемых работ

Диагностика профессиональной пригодности по каждому признаку производится по 4-х балльной шкале. Коэффициент К₂ рассчитывается делением суммы оценок на 4 (сумму максимальных оценок по всем признакам).

4) Выполняем оценку результатов работы (L₂).

Диагностика профессиональной пригодности результатов работы производится по признакам, представленными в таблице 16. Диагностика профессиональной пригодности за каждым признаком производится по 4-х балльной шкале.

Таблица 16. Диагностика профессиональной пригодности результатов работы

На основе комплексной оценки работников L определяем размер должностного оклада и квалификационную степень работника.

Таблица 17. Расчет квалификационной степени аттестации работника.

На фазе завершения оценки проводится общая диагностика профессиональной пригодности деятельности и вклада каждого участника проекта, выполняются условия оплаты труда и в разработанную систему мотивации персонала. Используя процессуальную теорию мотивации — ожидания В. Врума, обоснуем выбор наиболее приемлемой для выполнения задачи работника с позиций мотивационной силы и разработаем соответствующий вид наиболее значимого вознаграждения.

Таблица 18. Исходные данные для выбора лучшего работника