Коллективно-договорное регулирование оплаты и нормирования труда работников

Рекомендуется включать следующие сведения.

4.1. Определение форм оплаты труда. (Статья 131 ТК РФ). Обязательства по установлению систем заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного вида доплат на предприятии. (Статья 135ТКРФ).

В колдоговоре недостаточно только перечислить те системы оплаты труда, которые применяются в Организации. Необходимо указать, в каком из структурных подразделений или для каких групп (специальностей) работающих устанавливается та или иная система.

Конкретные документы рекомендуется утверждать в качестве приложений к колдоговору.

4.2. В приложении к колдоговору следует отразить тарифные ставки, которые будут установлены в Организации. Если в период действия коллективного договора появится возможность увеличения тарифных ставок (окладов) — предусмотреть право работодателя совместно с профсоюзным комитетом производить их корректировку.

В коллективном договоре следует определить минимальный размер оплаты труда. Базовым ориентиром является ее размер, определенный Отраслевым (тарифным) соглашением При определении тарифных ставок важна доля тарифной части в общей сумме заработной платы работника В коллективном договоре удельный вес тарифа в заработной плате работников следует принимать не ниже уровня, установленного Отраслевым тарифным соглашением (ОТС).

4.3 Целесообразно определить соотношения в размерах тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат между отдельными категориями персонала, (ОТС).

Если решено установить для отдельных категорий рабочих оклады, об этом следует четко записать в коллективном договоре, а перечень этих категорий включить в коллективный договор в качестве приложения.

Следует указать порядок присвоения квалификационных разрядов рабочим и тарификации работ, если он разработан в Организации и отличается от предусмотренного общими положениями Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС).

4.4. Определение порядка оплаты труда руководителей, специалистов, служащих производится, как правило, на основе должностных окладов Должностные оклады устанавливаются Организацией в соответствии с квалификацией и должностью работника.

Организация может устанавливать для руководителей, специалистов иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другой), который оговаривается в индивидуальных трудовых договорах. Если такое решение принято, то оно должно быть зафиксировано в коллективном договоре.

Также должен быть назван вид оплаты труда для тех категорий работников из числа руководителей структурных подразделений, специалистов и служащих, в отношении которых решено отказаться от должностных окладов.

• 4 5. В целях устранения крайней дифференциации заработной платы работников целесообразно определить максимальный разрыв между категориями высокооплачиваемых и низкооплачиваемых работников. Например: Кратность соотношения 10% высокооплачиваемых и 10% низкооплачиваемых работников (от общей численности) не должна превышать 1:6 (ОТС).
• 4.6. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы.

В коллективном договоре должны быть названы точные сроки выплаты заработной платы за первую и вторую половину месяца. (Статья 136 ТК РФ).

Важно включить в колдоговор обязательство работодателя своевременно производить выплату заработанных сумм, и предусмотреть штрафные санкции или индексацию оплаты труда за задержку выплаты денег с учетом инфляционного процесса. (Статьи 130,142 ТК РФ).

• 4.7 Определить периоды работы, используемые для расчета средней заработной платы, если они отличаются от установленного законом периода. (Статья 139 ТК РФ).
• 4.8. Указание систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок. (Статья 144 ТК РФ).

Особенно внимательно необходимо подойти к разработке премиальных положений. Премирование только тогда относится к премиальной системе оплаты труда, когда в соответствующем положении четко определены показатели и условия поощрения, круг лиц, имеющих право на премирование, размеры и периодичность премиальных выплат.

Для того, чтобы все работающие имели возможность ознакомиться с действующими в Организации премиальными положениями, их следует включать в коллективный договор в качестве приложений.

Стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работа с меньшей численностью персонала и другие) определяются Организациями самостоятельно и производятся из имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективном договоре. К числу широко распространенных надбавок и доплат относятся надбавки за:

• — высокое профессиональное мастерство;
• — высокую квалификацию,
• — высокие достижения в труде;
• — сложность выполняемого задания,
• — срочность выполнения работы;
• — выполнение непривлекательной работы,
• — классность;
• — знание иностранного языка и использования его в своей служебной деятельности;
• — ученую степень, звание по профессии;
• — северные надбавки и другие;

доплаты за:

• — работу в неблагоприятных производственных условиях;
• — совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
• — работу в ночное время или в вечерние и ночные смены;
• — выполнение особо важной работы;
• — в связи с разделением рабочей смены на части;
• — в связи с работой в многосменном режиме;
• — за руководство бригадой, звеном,
• — за работу по освоению новой продукции, нового оборудования. (Статьи 146−154, 158 ТК РФ).

Есть выплаты, введение и размеры которых четко определены законодательством, т. е. Организация отказаться от них не может, она вправе только увеличить их размер. Это, например, северные надбавки; надбавки за ученую степень работающим в бюджетных организациях. Также в разряде надбавок и доплат, обязательных для Организаций, есть такие, размеры которых Организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре (доплата за работу в неблагоприятных климатических условиях, за работу в ночное время, за разделение рабочей смены на части).

Большую группу составляют доплаты и надбавки, введение которых возможно исключительно по усмотрению самой Организации. Это надбавки за профессиональное мастерство, за высокое качество труда и другие.

Независимо от того, к какой из упомянутых групп относятся применяемые в Организации надбавки и доплаты, все они должны быть перечислены в коллективном договоре, чтобы каждый работник имел полное представление о том, на какие дополнительные выплаты, помимо основной заработной платы, он может рассчитывать.

4.10. Размер вознаграждения по итогам работы предприятия за год определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии. Условия и порядок выплаты должны быть конкретизированы в положении, которое утверждается администрацией с учетом мнения профкома и включается в качестве приложения в колдоговор.

Если в Организации разработаны своя шкала размеров вознаграждения за выслугу лет, условия его выплаты и правила подсчета полагающихся работающим сумм, в коллективном договоре должно быть в качестве приложения положение о выплате вознаграждения за выслугу лет, а в тексте колдоговора — отсылка к данному положению.

4.11. В разделе должна быть запись, связанная с выплатой рабочимсдельщикам межразрядной разницы, когда им по характеру производства поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов и наоборот.

Выплата межразрядной разницы означает производство доплаты рабочему-сдельщику (при индивидуальной оплате труда) к его сдельному заработку в размере разницы между его тарифной ставкой и тарифной ставкой, по которой расценивается выполняемая работа. Доплата производится за фактически проработанное время.

4.12 В ТК РФ не определены размеры доплат или повышение тарифных ставок тем, кто трудится в неблагоприятных производственных условиях. Постановлением Правительства РФ от 15 ноября 1991 года, № 5 определено, что размеры доплат за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, определяются Организациями самостоятельно, но они не должны быть ниже размеров, установленных постановлением Правительства РФ или других органов по его поручению. В настоящее время следует иметь в виду те размеры повышения тарифных ставок и доплат за работу в неблагоприятных производственных условиях, которые были установлены ранее союзным законодательством, и не опускать их ниже 12% тарифной ставки — при работе во вредных и тяжелых условиях труда, 24% тарифной ставки — при работе в особо тяжелых и особо вредных условиях труда Необходимо иметь перечни работ (производств) с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, при выполнении которых (при работе в которых) применяются повышенные тарифные ставки или производится доплата за условия труда, с указанием размеров повышения тарифных ставок (окладов) и доплат и их следует включать в коллективный договор в качестве приложения.

413. Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени регламентируется Трудовым кодексом РФ.

Размеры оплаты сверхурочной работы, работы в праздничные дни, продукции, оказавшейся браком не по вине работника, должны быть названы в коллективном договоре в том случае, если принято решение установить этот размер выше того, что указан в Трудовом кодексе РФ.

4 14. Повышение оплаты труда в ночное время реализуется с помощью доплат к основной заработной плате работника за каждый час работы в период с 10 часов вечера до 6 часов утра. Определение размеров этих доплат входит в сферу локального нормотворчества, а значит, эти размеры должны быть точно названы в коллективном договоре или в Положении об оплате труда, разработанном и принятом в Организации. Оно в качестве приложения входит в коллективный договор.

При трехсменной работе Организация через коллективный договор может установить доплаты не просто за работу в ночное время, а за работу в ночные и вечерние смены. Основанием для этого служит постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 года, предусматривающее доплаты соответственно в 40% и 20% часовой тарифной ставки Ночной считается смена, если не менее 50% ее приходится на время с 10 часов вечера до 6 часов утра. К вечерней относится смена, непосредственно предшествующая ночной.

Сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции). (Статья 158 ТК РФ).

Дополнительные гарантийные выплаты сверх установленных в законодательстве. (Статьи 164−188 ТК РФ).

• 4.17. Порядок и размеры возмещения расходов по командировкам. (Статья 168 ТК РФ).
• 4.18. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального и среднего профессионального образования, в учреждениях, не имеющих государственной аккредитации (Статьи 174, 175, 176 ТК РФ).
• 4.19. Случаи выплат и размеры выходных пособий работникам, связанные с расторжением трудового договора, которые отличаются от установленных положений закона (Статья 178 ТК РФ).
• 4.20 В коллективном договоре можно расширить круг оснований освобождения от работы, при которых сохраняется средний заработок или часть его (свадьба, похороны, рождение ребенка), и которые выходят за пределы размеров гарантийных выплат, названных в законодательстве (увеличение суммы выходного пособия, оплата времени простоя не по вине работника)
• 4.21. Особенности применения систем нормирования труда на предприятии.

В коллективном договоре необходимо назвать условия замены и пересмотра норм труда и поместить обязательство работодателя не пересматривать нормы труда без изменения организационно-технических условий производства.

Может быть определена периодичность пересмотра норм труда, закреплено правило, что внеочередной пересмотр норм труда возможен лишь при условии, что при аттестации рабочих мест выявлены устаревшие и необоснованные нормы труда. Желательно также указать, что установленные нормы труда не могут быть пересмотрены по решению администрации ранее установленного срока, если они перевыполняются за счет применения работниками каких-либо приспособлений, рациональных приемов, сноровки, высокой квалификации, профессионального опыта.

Рост заработной платы работников за счет индексации, связанной с повышением потребительских цен, не является основанием для замены и пересмотра норм труда.