Заключение. 
Анализ процесса формирования и развития организационной идентичности сотрудника

Рассмотренные теоретические подходы к определению социальной идентичности и эмпирические исследования организационной идентичности позволили рассматривать последнюю (организационную) идентичность как особый тип социальной, как одну из составляющих социальных идентичностей индивида. Ввиду многообразия смыслов, вкладываемых в понимание идентичности, первостепенной задачей настоящего исследования являлась идентификация, концептуализация тех смыслов, которые могут быть применимы к теме данной работы. Таким образом, можно сказать, что, в целом, социальная идентичность, а значит и организационная, представляют собой динамичный и обязательный конструкт в сознании личности, отражающий принятие и разделение индивидом тех целей и ценностей, которые характерны группе, во взаимодействии с которой происходит становление, формирование идентичности индивида. Здесь необходимо пояснить смыслы, вкладываемые в такие характеристики как динамичный и обязательный. Динамичность идентичности предполагает ее постоянное развитие и рефлексию, а значит способность не только к формированию, но и к «исчезновению». Под обязательностью идентичности подразумевается то, что долгосрочное гармоничное взаимодействие индивида с определенной социальной группой, предполагающее принятие и разделение ценностных установок группы на индивидуальном уровне, «автоматически» обуславливает формирование данной «групповой» идентичности, как новый компонент сознания, личности индивида. Однако необходимо пояснить, что речь идет о положительной идентичности, в терминах Тэджфела и Тернера, так как изучение негативной в рамках данного исследования не предполагалось.

Организация, в которой работает сотрудник, является одной из таких групп и предполагает, соответственно, формирование организационной/корпоративной идентичности в ходе межличностного взаимодействия в границах организационной среды.

Целью данного исследования являлся анализ формирования и развития организационной идентичности сотрудника, которая была достигнута через решение эмпирических задач работы. Прежде чем описать данный процесс (формирования и развития организационной идентичности), предполагающий рассмотрение объектов, компонентов, механизмом и функций организационной идентичности, необходимо определить, что представляет собой организационная идентичность в границах сознаний сотрудников, являющихся объектом данного исследования.

Итак, организационная идентичность в самом общем смысле — это 1) отождествление себя с организацией, вызывающее у сотрудников положительные эмоции; 2) осознанное принятие ценностей и целей компании и разделение их на мотивационном уровне, то есть воплощение их в своей трудовой деятельности; 3) заинтересованность, стремление сотрудника к развитию компании и 4) к собственному развитию в компании, предполагающее получение новых знаний и профессиональный рост.

Формирование идентичности происходит в четыре этапа, предполагающих постепенное «нарастание» установок сотрудника по отношению к организации: 1) ознакомительный этап, формирующийся посредством погружения сотрудника в корпоративную культуру компании и еще не предполагающий формирования каких-либо аттитюдов; 2) аффективный этап, на котором происходит становление определенных положительных чувств сотрудника по отношению к возможным объектам идентификации (это может быть как сама компания, так и коллектив, например), 3) когнитивный этап, выражающий осознание индивидом своей причастности, целостности с организаций (или другими возможными объектами); и, наконец, 4) мотивационный этап, включающий в себя все компоненты, сформировавшиеся на предыдущих этапах, и означающий, что те ценности, цели и остальные элементы корпоративной культуры, с которыми сотрудник «знакомился» на первом этапе, легли в основу его профессиональной модели поведения.

Из данной модели может быть сформулирован ответ на исследовательский вопрос, проблему исследования, заключающуюся в неопределенности первичности процессов самоопределения и самоидентификации внутри социальной группы в субъективном сознании индивида. Поскольку принятие групповых установок происходит через или даже после осознания своей тождественности с группой, можно сделать вывод о том, что в рамках данного исследования, самоидентификация является первичной, а самоопределение индивида внутри социальной группы является следствием идентификации с группой.

Как уже было сказано, формирование идентичности является «обязательным», но, в данном случае, оно происходит не обязательно с самой организацией. Профессиональная среда — организация — предполагает четыре возможных объекта: 1) саму организацию, 2) профессию (или карьеру), 3) руководство и 4) коллектив.

Анализ данных позволил выделить различные модели организационных идентичностей сотрудников по отношению к объектам, но ключевым здесь является то обстоятельство, что, во-первых, формирование идентичности сотрудника по отношению к одному объекту не исключает идентификации с другими объектами, что говорит о «многокомпонентности» организационной идентичности, во-вторых, что опосредовано динамичностью феномена идентичности, по прошествии времени идентичность может формироваться по отношению к тем объектам, что изначально не представляли какой-либо значимости для сотрудника.

Также в рамках работы был выявлен ряд механизмов — некоторых инструментов , — способствующих развитию организационной идентичности. Не все из них являются обязательными и значимыми с точки зрения сотрудника, однако ниже будет представлен наиболее полный ряд:

• 1) корпоративная культура,
• 2) престиж компании,
• 3) оправдание ожиданий сотрудника,
• 4) удовлетворение его потребностей,
• 5) инвестиции компании в сотрудников,
• 6) профессиональная культура компании,
• 7) политика компании,
• 8) атмосфера кофейни,
• 9) личность, или, скорее, модель профессионального поведения, обучающего наставника.

Важно обозначить, что данные механизмы не являются универсальными и в том смысле, что «срабатывают», представляются важными по отношению к конкретным объектам организационной идентичности. Так, например, корпоративная культура «работает» на формирование идентификации с компанией, а профессиональная культура компании — на развитие идентификации с профессией (бариста или управляющий кофейни).

Функции организационной идентичности, которые удалось выявить в ходе анализа данных, являются, пожалуй, наиболее субъективным аспектом работы и требующим дальнейшего эмпирического изучения, ввиду существования абсолютно противоречивых точек зрения на тот или иной формальный или содержательный аспект трудовой деятельности и профессионального взаимодействия сотрудников. Наиболее полный список функций и эффектов организационной идентичности включает в себя 9 пунктов:

• 1) аффективное обязательство (опасение быть уволенным и переживании успехов и неудач компании как своих личных),
• 2) надролевое поведение,
• 3) лояльности сотрудника по отношению к компании,
• 4) трудовая дисциплина,
• 5) отсутствие потребности в контроле,
• 6) увеличение производительности труда,
• 7) интеграция и адаптация новых сотрудников,
• 8) разделение организационных целей и ценностей,
• 9) солидарность сотрудников по отношению друг к другу.

При рассмотрении «идеальной картины», то есть при условии реального наличия данных функций как характеристик трудовой деятельности сотрудников, становится понятно, насколько значимо формирование организационной идентичности сотрудников для развития компании.

Таким образом, разработанный в рамках данного исследования методологический инструмент (глубинное интервью) изучения организационной идентичности позволил рассмотреть данный феномен — организационную идентичность — во всех существующих на сегодняшний день значимых направлениях исследований с точки зрения социологического и социально-психологического подходов и выявить те ключевые универсалии каждого направления, на которых могут быть сосредоточены последующие эмпирические исследования.