Процедуры увольнения работника

План:

1. Порядок увольнение по инициативе работника

2. Порядок увольнения по инициативе работодателя

3. Порядок оформления увольнения Заключение Трудовой договор с менеджером по рекламе Задача и её решение Список используемой литературы

Введение

Общий порядок оформления расторжения трудового договора регламентирован ст. 84.1 ТК РФ.

Увольнение работника (прекращение трудового договора) оформляется приказом работодателя по форме Т-8 (Т-8а). Форма Т-8 (Т-8а) — приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником, применяется для оформления и учета увольнения работников. Приказ об увольнении заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется под роспись работнику.

В случае, когда невозможно довести до сведения работника приказ об увольнении или работник отказывается ознакомиться с ним, на приказе производится соответствующая запись.

Более серьезным доказательством отказа от подписи приказа об увольнении является акт, подписанный несколькими работниками организации.

На основании приказа о расторжении трудового договора (контракта) делается запись в личной карточке (форма Т-2 или Т-2ГС), лицевом счете (форма Т-54 или Т-54а), трудовой книжке, производится расчет с работником по форме Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником» .

Запись в трудовую книжку об основании и о причине увольнения (прекращения трудового договора) должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового Кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Днем прекращения действия трудового договора является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

По общему порядку увольнения работодатель обязан произвести расчет с работником и выплатить ему денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). В последний день работы (прекращения действия трудового договора) работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с указанием причины увольнения.

Вопросы приема на работу и увольнения сотрудников требуют от работодателя повышенного внимания к соблюдению всех предписанных законом гарантий и прав. При этом именно по поводу увольнений чаще всего возникают разногласия между работником и работодателем, доходящие порой до судебных разбирательств, в которых потерпевшей стороной считается увольняемый работник. Чтобы процедура увольнения проходила без ненужных эксцессов, важно проводить расторжение трудового договора строго в рамках закона. В данной статье мы рассмотрим некоторые вопросы, связанные с увольнением, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее по тексту ТК РФ). В первой части статьи будут описаны два основных варианта увольнения, во второй части — рассмотрены другие возможные основания для расторжения трудового договора, а также порядок и особенности оформления увольнения.

трудовой договор увольнение

1. Увольнение по инициативе работника Это самый простой и, наверное, самый распространенный случай. Согласно ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме (подав заявление на увольнение) не позднее чем за две недели до даты увольнения. Срок начинает исчисляться со следующего дня после получения работодателем заявления работника об увольнении. Если работник и работодатель пришли к обоюдному согласию, то трудовой договор может быть прекращен и раньше этого срока.

Если решение сотрудника об увольнении вызвано установленным нарушением работодателем трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, а также если оно обусловлено невозможностью продолжения работы (например, в случае зачисления в образовательное учреждение, выхода на пенсию и т. п.), то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Однако, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут (закон умалчивает о причинах такого не расторжения, поскольку оно, по сути, ему же противоречит) и работник не настаивает на увольнении (может быть, поменялись обстоятельства), то действие трудового договора продолжается. Эта немного противоречивая ситуация вполне возможна на практике, но маловероятна, ведь работник может отозвать свое заявление в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако не все так просто: если на место работника подавшего заявление об уходе, уже в письменной форме был приглашен другой работник, которому в соответствии с трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора, то увольнение все-таки производится. В этой сложной ситуации правильным шагом работодателя было бы предложение другой вакантной должности передумавшему увольняться сотруднику, хотя закон этого не требует.

В последний день работы работодатель обязан по письменному заявлению работника выдать работнику трудовую книжку и другие документы, связанные с работой, а также произвести с ним окончательный расчет.

2. Увольнение по инициативе работодателя При увольнении работника по инициативе работодателя возникает гораздо больше моментов, на которые следует обращать внимание. Статья 81 ТК РФ выделяет 12 случаев, в которых работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником:

1. При ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.

2. При сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

3. При несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

4. В случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

5. При неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей в случае, если он имеет дисциплинарное взыскание.

6. В случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно:

— при прогуле;

— при появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— при разглашении охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (в том числе при разглашении персональных данных другого работника!);

— при совершении по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (если они установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях);

— при установленном комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушении работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

7. При совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

8. При совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

9. При принятии необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

10. В случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

11. В случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

12. В случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Как видим, причин для увольнения сотрудника по инициативе работодателя достаточно много. Важным моментом здесь является то, что причина увольнения обязательно должна быть документально подтверждена. Например, нельзя уволить работника за появление на работе в нетрезвом виде без результатов медицинского освидетельствования или расторгнуть контракт по причине несоответствия занимаемой должности без решения аттестационной комиссии с участием представителя профсоюза. Кроме того, во втором случае, а также при сокращении штатов увольнение допускается только тогда, когда не существует возможности перевода работника (с его письменного согласия) на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник в состоянии выполнять. При этом работодатель вправе не предлагать вакансии, имеющиеся у него в другой местности, если это не оговорено в коллективном или трудовом договоре.

Что касается увольнения по причинам, описанным в пунктах 7 и 8, то по ним не допускается увольнять работника спустя год после обнаружения проступка, если он был совершен не по месту работы или не был связан с исполнением трудовых обязанностей. Строго говоря, использование этих двух пунктов в качестве основания для увольнения почти всегда является проблемным, так как в них не указываются четкие критерии оценки поступков работника.

Также не допускается увольнять работника по инициативе нанимателя в период нахождения работника в отпуске или во время его временной нетрудоспособности.

О планируемом сокращении численности или штата работников работодатель обязан за два месяца уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации, а в случае массовых увольнений — за три месяца.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ). Также при сокращении численности или штата работников необходимо учитывать преимущественные права работников. Преимущественное право оставления на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при равных производительности труда и квалификации — семейные с двумя или более иждивенцами; семейные, являющиеся единственными кормильцами; работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды войны; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; другие категории работников, указанные в коллективном договоре (ст. 179 ТК РФ).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения этого срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя необходимо также помнить о гарантиях отдельным категориям работников, предусмотренных трудовым кодексом. Например, согласно ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Даже в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (если только трудовой договор не был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника).

Также не допускается (за исключением некоторых случаев) расторжение по инициативе работодателя трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до восемнадцати лет, другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Другие возможные причины расторжения трудового договора.

Существует еще ряд причин, являющихся основанием для прекращения трудового договора, в которых невозможно выделить инициативу одной из сторон. Самый типичный и распространенный пример — прекращение срочного трудового договора, который автоматически прекращается с истечением срока его действия или по завершению работы, на время выполнения которой он заключался. Аналогично, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу, а договор на сезонные работы в течение определенного периода — по окончании этого периода. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ст. 79 ТК РФ).

Возможны иные причины прекращения трудового договора, не зависящие ни от работника, ни от работодателя. К таковым относятся:

1) призыв работника на военную (или альтернативную) службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) не избрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (например, лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Уволить работника по пунктам 2, 8, 9 или 10 можно лишь в том случае, если невозможен его перевод (с письменного согласия работника) на другую имеющуюся у работодателя работу.

Трудовой договор прекращается также в случае нарушения правил его заключения, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. При этом, если такое нарушение допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 84 ТК РФ).

Есть еще один вариант прекращения трудового договора, связанный с существенным изменением условий труда. Согласно ст. 74 ТК РФ, если при изменении организационных или технологических условий труда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Об этом работодатель обязан уведомить работника в письменной форме за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся у него работу (опять же, в письменной форме), и лишь при отсутствии такой работы или при отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается.

Особенности увольнения отдельных категорий работников:

Существуют категории работников, увольнение которых имеет ряд особенностей (дополнительные причины для расторжения трудового договора или дополнительные гарантии при увольнении).

Например, трудовой договор с руководителем организации может быть прекращен в связи с банкротством (отстранение от должности руководителя организации-должника), по решению собственника организации или по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Если трудовой договор с руководителем прекращается по решению собственника организации, то при отсутствии виновных действий руководителя ему выплачивается компенсация в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 278, 279 ТК РФ).

Статья 288 ТК РФ предусматривает возможность увольнения работника, работающего по совместительству, если на условиях основной работы на эту должность принят другой работник. Об этом увольняемый должен быть предупрежден в письменной форме за две недели до прекращения трудового договора.

Свои особенности есть при расторжении договоров с работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев, занятыми на сезонных работах, работающими у физического лица, работающими в организациях, расположенных в условиях Крайнего Севера, педагогическими работниками и некоторыми другими категориями работников. Например, ст. 336 ТК РФ предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником. Такими основаниями могут быть:

— повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

— применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

— достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности;

— не избрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу.

3. Порядок оформления увольнения При увольнении работника в обязательном порядке должны быть соблюдены определенные формальности. Общий порядок оформления прекращения трудового договора описан в ст. 84.1 ТК РФ.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ). По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Также работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в некоторых других случаях, например, при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

При решении вопроса об увольнении и оформлении прекращения трудового договора следует учитывать также следующие моменты: необходимость выплаты выходных пособий (ст. 178 ТК РФ); гарантии определенным категориям работников (ст. 39, 171, 181, 261, 269, 279, 374, 405, 415 и др.); способ компенсации неиспользованного отпуска (ст. 127); при увольнении за дисциплинарный проступок — порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий (ст. 192, 193, 195 и др.); вопросы возмещения материального ущерба, затрат, связанных с обучением работника, возврата излишне выплаченных сумм, возмещения неотработанных дней отпуска и т. п. (ст. 248, 249, 137 и др.). Кроме того, при необходимости учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при увольнении по инициативе работодателя), нужно провести процедуру согласования расторжения трудового договора с профсоюзом в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Важно помнить, что на работодателя возложена определенная ответственность за неправомерное увольнение работников или ущемление их прав при увольнении. Работник имеет право обратиться в суд по спору об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе, причем решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка (ст. 396 ТК РФ). Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями (ст. 394 ТК РФ). Также работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб и в некоторых других случаях, например, при задержке работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (ст. 234 ТК РФ). При нарушении работодателем установленного срока выплат при увольнении работодатель обязан выплатить их с процентами в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ).

Таким образом, расторжение трудового договора является достаточно сложной процедурой, при выполнении которой нельзя допускать нарушения прав увольняемого работника, а для этого работодателю необходимо хорошее знание законов о труде и строгое их соблюдение.

Заключение

Поработав с вышеизложенным материалом, можно сделать несколько следующих выводов.

Увольнение — сложный процесс, тяжело переживаемый не только сотрудниками, но и организацией в целом.

Увольнение со скандалом и выяснением отношений, отказ работодателя от выплаты отпускных, прочие неприятные ситуации могут не только ухудшить атмосферу в коллективе, но и значительно изменить трудовую мотивацию персонала.

Тому, кто вознамерился покинуть свое предприятие, легче всего сделать это по собственной инициативе. Такой уход воспринимается человеком положительно: как правило, у него есть договоренность о новом месте работы, он внутренне готов к переменам в своей жизни.

Крайне неприятным и тяжелым событием для любого человека является увольнение по инициативе администрации. Узнав о скором увольнении, специалист испытывает растерянность, пребывает в подавленном настроении. Уволенный сотрудник, не имеющий возможности сразу устроиться на новую работу, поддается депрессивному настроению, что очень опасно. Лень и пассивность нужно старательно преодолевать.

Каждому из нас необходимо время от времени менять работу. Доказано, что периодическая смена содержания труда и даже специальности весьма положительно влияет на профессиональные способности, здоровье и душевное состояние человека. Надо только научиться безболезненно покидать организацию, работа в которой перестала быть интересной и приносить удовлетворение. Конечно, многое здесь зависит от самого специалиста, однако не меньшая ответственность лежит и на администрации фирмы.

Поэтому квалифицированный менеджер по персоналу должен знать не только все правовые тонкости процесса увольнения, но также психологические моменты, связанные с этим процессом. Грамотный руководитель должен стремится к тому, чтобы процесс увольнения принес только положительные перемены всем участникам событий — и организации и работнику.

Трудовой договор с менеджером по рекламе г. Орел

" 3 «Апреля 2012 года.

Открытое Акционерное Общество «Пульс» (сокращенное наименование ОАО «Пульс»), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Петрова Василия Васильевича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и гражданин Сидоров Иван Петрович, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий трудовой договор с работником, далее — «Договор», о нижеследующем.

1. Предмет договора

1.1. По Договору Работодатель обязуется предоставить Работнику работу по обусловленной в настоящем договоре трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные действующим трудовым законодательством, локальными нормативными актами Работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать Работнику заработную плату, а Работник обязуется лично выполнять определенную настоящим трудовым договором с работником трудовую функцию, соблюдать действующие в организации Правила внутреннего трудового распорядка, другие локальные нормативные акты Работодателя, а также выполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым договором, а также дополнительными соглашениями к нему.

1.2. Трудовой договор с работником составлен с учетом действующего законодательства и является обязательным документом для Сторон, в том числе при решении трудовых споров между Работником и Работодателем в судебных и иных органах.

2. Основные положения

2.1. Работодатель поручает, а Работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности Менеджера по рекламе Общества.

2.2. Работа по Договору является для Работника основной работой.

2.3. Местом работы Работника является офис организации, расположенный по адресу: г. Орел ул. Московская, д. 8_, оф. _2___.

2.4. Труд Работника по настоящему трудовому договору с работником осуществляется в нормальных условиях. Трудовые обязанности Работника не связаны с выполнением тяжелых работ, работ в местностях с особыми климатическими условиями, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.

3. Срок действия договора, испытательный срок

3.1. Трудовой договор с работником вступает в силу с момента его подписания и действует бессрочно. Работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей с «_3__» апреля 2012 года.

3.2. При заключении трудового договора с работником, Работнику назначается испытание с целью проверки соответствия квалификации Работника поручаемой ему работе. В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде.

3.3. Срок испытания составляет 3 (месяца) месяцев с момента заключения настоящего трудового договора с работником.

3.4. Если срок испытания истек, а Работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание.

3.5. При неудовлетворительном результате испытания освобождение Работника от работы производится Работодателем без выплаты выходного пособия.

4. Условия оплаты труда

4.1. Размер должностного оклада Работника составляет 10 000 рублей в месяц.

4.2. Заработная плата Работнику выплачивается путем перечисления денежных средств на дебетовую карту Работника или выдачи наличных денежных средств в кассе Работодателя.

4.3. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

4.4. Работодателем устанавливаются стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т. п.). Условия таких выплат и их размеры определены в Положении об условиях оплаты труда и о премировании работников Общества.

4.5. В случае выполнения Работником наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой должности или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы Работнику производится доплата в соответствии с дополнительным соглашением.

5. Права и обязанности Работника

5.1. Работник обязан:

5.1.1. Добросовестно исполнять обязанности в соответствии с настоящим трудовым договором с работником.

5.1.2. Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и иные локальные нормативные акты Работодателя.

5.1.3. Соблюдать трудовую дисциплину.

5.1.4. Выполнять нормы труда в случае их установления Работодателем.

5.1.5. Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

5.1.6. Бережно относится к имуществу Работодателя и других работников.

5.1.7. Незамедлительно сообщать Работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя.

5.1.8. Не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну Работодателя. Сведения, являющиеся коммерческой тайной Работодателя, определены в Положении о коммерческой тайне Общества.

5.2. Работник имеет право на:

5.2.1. Предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором с работником.

5.2.2. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

5.2.3. Отдых, в том числе оплачиваемый ежегодный отпуск, еженедельные выходные дни, нерабочие праздничные дни.

5.2.4. Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

5.2.5. Иные права, установленные действующим законодательством Российской Федерации.

6. Права и обязанности Работодателя

6.1. Работодатель обязан:

6.1.1. Соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия настоящего трудового договора с работником.

6.1.2. Предоставлять Работнику работу, обусловленную Договором.

6.1.3. Обеспечивать Работника оборудованием, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.

6.1.4. Выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные правилами внутреннего трудового распорядка.

6.1.5. Обеспечивать бытовые нужды Работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей.

6.1.6. Осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами.

6.1.7. Исполнять иные обязанности, установленные действующим законодательством Российской Федерации.

6.2. Работодатель имеет право:

6.2.1. Поощрять Работника за добросовестный эффективный труд.

6.2.2. Требовать от Работника исполнения трудовых обязанностей, определенных в настоящем трудовом договоре с работником, бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

6.2.3. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.

6.2.4. Принимать локальные нормативные акты.

6.2.5. Осуществлять иные права, предусмотренные действующим законодательством РФ, локальными нормативными актами.

7. Гарантии и компенсации

7.1. На период действия настоящего трудового договора с работником, на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим законодательством РФ.

8. Ответственность сторон

8.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в трудовом договоре с работником, нарушения трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка Работодателя, иных локальных нормативных актов Работодателя, а также причинения Работодателю материального ущерба он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ.

8.2. Работодатель несет материальную и иную ответственность, согласно действующему законодательству.

8.3. Работник несет полную материальную ответственность за прямой ущерб, причиненный Работодателю.

8.4. Работник несет также ответственность за ущерб, возникший у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

9. Заключительные положения

9.1. Трудовой договор с работником заключён в 2-х экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, по одному экземпляру для каждой Стороны.

9.2. Любая договоренность между Сторонами, влекущая за собой новые обязательства, которые не вытекают из Договора, должна быть подтверждена Сторонами в форме дополнительных соглашений к Договору. Все изменения и дополнения к Договору считаются действительными, если они оформлены в письменном виде и подписаны надлежащими уполномоченными представителями Сторон.

9.3. Сторона не вправе передавать свои права и обязательства по Договору третьим лицам без предварительного письменного согласия другой Стороны.

9.4. Ссылки на слово или термин в трудовом договоре с работником в единственном числе включают в себя ссылки на это слово или термин во множественном числе. Ссылки на слово или термин во множественном числе включают в себя ссылки на это слово или термин в единственном числе. Данное правило применимо, если из текста Договора не вытекает иное.

9.5. Стороны соглашаются, что за исключением сведений, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации не могут составлять коммерческую тайну юридического лица, содержание Договора, а также все документы, переданные Сторонами друг другу в связи с трудовым договором с работником, считаются конфиденциальными и относятся к коммерческой тайне Сторон, которая не подлежит разглашению без письменного согласия другой Стороны.

9.6. Для целей удобства в Договоре под Сторонами также понимаются их уполномоченные лица, а также их возможные правопреемники.

9.7. Уведомления и документы, передаваемые по Договору, направляются в письменном виде по следующим адресам:

9.7.1. Для Работодателя: г. Орел ул. Московская д. 8 оф.2

9.7.2. Для Работника: г. Орел ул. Свободы д. 15 кв.6

9.8. Любые сообщения действительны со дня доставки по соответствующему адресу для корреспонденции.

9.9. В случае изменения адресов, указанных в п. 9.7. трудового договора с работником и иных реквизитов юридического лица одной из Сторон, она обязана в течение 10 (десяти) календарных дней уведомить об этом другую Сторону, в противном случае исполнение Стороной обязательств по прежним реквизитам будет считаться надлежащим исполнением обязательств по Договору.

9.10. Стороны договорились, что споры и разногласия, которые могут возникнуть между Сторонами и вытекающие из настоящего трудового договора с работником или в связи с ним, будут разрешаться путем переговоров. В случае невозможности путем переговоров достичь соглашения по спорным вопросам в течение 15 (пятнадцати) календарных дней с момента получения письменной претензии, споры разрешаются в суде г. Москвы по месту регистрации Работодателя (договорная подсудность) в соответствии с действующим законодательством РФ.

10. Реквизиты сторон Работодатель: ООО «Пульс» , ИНН: 546 765 464 654 698, юр. адрес: г. Орел ул Московская д. 8 оф 2, почтовый адрес:303 025 г. Орел ул Московская д. 8 оф 2,

р/с: 135 469 847 654 362 447 872 в банке 64 654 654 654 654 651 039 744, к/с: 5 467 646 549 874 654 052 352, БИК: 54 654 665 462 135 744.

Работник: Сидоров Иван Петрович, зарегистрирован по адресу: г. Орел ул. Свободы д. 15 кв.6, проживает по адресу: г. Орел ул. Свободы д. 15 кв.6, паспорт: 5404 865 742, выдан «15» сентября 2005 года, Новосильским РОВД Орловской области, код подразделения 752−103

телефон:8 9 611 234 567.

От Работодателя Работник:

_____________/____________/ ______________/_____________/

М.П.

Задача Работник допустивший нарушение трудовой дисциплины (появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения)13 марта был направлен работодателем с 17 марта в командировку сроком на 14 дней. После возвращения работника из командировки 30 марта от него были затребованы объяснения по факту допущенного им 13 марта нарушения трудовой дисциплины. Работник предоставил письменное объяснение 4 апреля. Приказ

Об увольнении работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения был издан 15 апреля. Дайте правовую характеристику ситуации. Каков её должен быть итог?

Решение Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения признается грубым нарушением трудовой дисциплины и служит основанием для увольнения работника после первого же подобного случая. Причем не имеет значения, отстранялся он от работы или нет, находился на своем рабочем месте или на территории организации, а также, когда именно совершено нарушение — в начале, середине или в конце рабочего дня.

Увольнение по этому основанию является дисциплинарным взысканием. Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено медицинским заключением (оформленным в течении суток) или другими доказательствами — актами (иными документами) с подписями свидетелей. В таком документе должно быть зафиксировано, что нарушение трудовой дисциплины совершено работником в рабочее время, на рабочем месте или объекте, где он по заданию руководителя должен был исполнять свои трудовые обязанности.

Действующее законодательство в настоящее время предусматривает несколько оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя; все они закреплены в ст. 81 Трудового кодекса (ТК) РФ. Одним из таких оснований является предусмотренное пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора до истечения срока его действия по инициативе работодателя в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

По этому основанию согласно разъяснению, данному в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Увольнение по этому основанию может последовать также, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Трудовой кодекс (ТК) РФ относит состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения к однократному грубому нарушению трудовых обязанностей.

Следовательно, работодатель должен выяснить, имеется ли в действиях работника вина, т. е. добровольное приведение себя в состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения (в отличие от приема препаратов, содержащих наркотические вещества, по назначению врача; от алкогольного, наркотического или токсического опьянения, связанного с нарушением технологического процесса; от принятия перечисленных веществ по ошибке) В данной ситуации работодатель поступает противозаконно т. к:

Поскольку увольнение за появление на работе в состоянии опьянения является дисциплинарным взысканием, то при прекращении трудовых отношений с работником работодатель обязан следовать правилам, изложенным в статьях 192 — 193 Трудового кодекса.

1.ст.192 ТК РФ. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

2. ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров…

Если же работодатель не готов принять решение об увольнении сразу же после обнаружения данного нарушения и истребования объяснений от работника, то в силу части первой статьи 76 Трудового кодекса РФ он обязан отстранить работника, появившегося в состоянии опьянения, от работы. В этом случае документы, которыми оформлялось отстранение от работы, могут быть представлены в качестве дополнительных доказательств.

Нарушения работодателя:

1.Работник был направлен в отпуск после нарушения трудовой дисциплины, вместо отстранения от работы.

2.Приказ об увольнении был издан по истечению 1 месяца.

3.Работник предоставил письменное объяснение по истечению 3 дней. Работодатель в этом случае должен был составить соответствующий акт.

Итог:

Работник вправе оспорить в суде действия работодателя. Если работодатель нарушил порядок увольнения, то даже при условии, что работник действительно находился на работе в состоянии опьянения, он все равно может быть восстановлен на работе.

Список используемой литературы

1.Электронная правовая справочная система «Консультант Плюс»

2. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 07.01.2011

3. http://www.connect.ru/ (правила увольнения сотрудника

4. Трудовой кодекс РФ: Новая редакция — Новосибирск: Сиб. Унив. Изд-во, 2006 — 240с.

5.Миронов В. И. Трудовое право России: Учебник М.: Упр. персоналом, 2005. — 1149 стр.

6.Толмачев И. А., «Как грамотно уволить и уволиться». — М.: «ГроссМедиа: РОСБУХ», 2-е издание, переработанное и дополненное, 2009