Классификации факторов удовлетворенности трудом

Удовлетворенность трудом зависит от многих факторов. Они формируют оценочное отношение работников организации к своей трудовой деятельности. Как уже было упомянуто выше, большинство авторов разделяют факторы удовлетворенности трудом на две категории, однако предлагают разную классификацию. Некоторые выделяют внутренние и внешние факторы (Герцберг, 1968; Штольберг, 1982; Попова, 2013), другие: производственные и внепроизводственные (Наумова, 2006; Локк, 1976).

Удовлетворённость трудом в многочисленных исследованиях разделяется по определенному основанию на структурные составляющие, каждая из которых включает в себя некоторую группу факторов удовлетворенности. В научной литературе можно увидеть разнообразные подходы к структурированию этих факторов, однако неоднозначное обоснование подобного структурирования ведет к излишне объемному разбросу в понимании структуры удовлетворенности трудом.

Наиболее известная менеджериальная двухфакторная (мотивационно-гигиеническая) теория удовлетворенности трудом была предложена Фредериком Герцбергом. Ее основная значимость, относящаяся к структуре удовлетворенности трудом, заключается в том, что факторы, формирующие удовлетворенность, по характеру своего влияния на общую удовлетворенность делятся на две группы. Факторы первой группы — мотиваторы (факторы достижения, признания и внутреннего интереса к работе) — в случае их наличия в рабочей ситуации, ведут к увеличению удовлетворенности трудом, но их отсутствие не ведет к неудовлетворенности. Факторы второй группы Ф. Герцберг назвал гигиеническими (оплата, безопасность, условия труда). Неудовлетворенность данными факторами приводит к неудовлетворенности трудом, однако их представленность в достаточной степени не мотивирует работников к необходимым действиям (Мескон, Майкл, 2007). Наглядно разделение, предложенное Ф. Герцбергом можно увидеть в таблице 1. Например, «белые воротнички» ценят больше гигиенические факторы, чем мотиваторы, однако при этом называют мотиваторы источником своего удовлетворения трудом (Harris & Locke, 1974).

Таблица 1. Факторы удовлетворенности по Ф. Герцбергу.

Дж. Хэкмен и Дж. Олдхем развили идеи Ф. Герцберга и в 1977 году создали модель ключевых характеристик работы, связав удовлетворенность с характерными чертами работы, что позволило выделить и определить следующие факторы удовлетворенности работой (Hackman, Oldham, 1980):

Р. Штольберг выбивался из общих дуалистических концепций и придерживался мнения, что «исследования должны исходить, по крайней мере, из тройного измерения удовлетворённости (Штольберг, 1982):

По мнению автора, удовлетворенность трудом является проявлением психической уравновешенности, результатом наличия таких обстоятельств в трудовом процессе, которые согласуются с потребностями и ожиданиями или результатом отсутствия таких потребностей и ожиданий, которые в данной трудовой ситуации оставались бы неудовлетворенными. В своей модели, он рассматривает удовлетворенность трудом как социально-экономическую категорию, а не как социально-психологическую. На основе проведенных исследований, он выделил пять видов потребностей:

• 1) потребность в труде;
• 2) потребность в развитии умственных и физических способностей;
• 3) потребность в творческой деятельности в коллективе, в социальных контактах при кооперации, в социальной защищенности;
• 4) потребность в материальном обеспечении;
• 5) потребность в социальной интеграции через процесс труда.

В своей интегративной модели мотивации, основанной на ими же разработанной комплексной процессуальной теории мотивации, Лайман Портер и Эдвард Лоулер объединили элементы теории ожидания и теории справедливости и разделили факторы на внутренние (независимость, достижения, самооценка, чувство контроля) и внешние (отношения в коллективе, зарплата, социальный пакет, руководство). Процесс мотивации по Портеру-Лоулеру преимущественно зависит от пяти переменных: усилия работника, оценка работником своей роли в процессе труда, результаты выполненных работ, вознаграждение, степень удовлетворения (Lunenburg, 2011). Основной вывод, сделанный исследователями, заключается в том, что высокая результативность труда работников — это причина, а не следствие полноценного удовлетворения работником осуществляемой деятельностью. Стоит отметить, что мнение авторов близко ко мнению В. Д. Патрушева.

К.В. Харченко также делит факторы на внутренние и внешние. К внутренним, по мнению автора, следует относить: содержание работы и отношения в коллективе, а к внешним — заработную плату, социальный пакет и условия труда. В результате своей работы данный исследователь выяснил, что полная удовлетворенность выполняемой работой зависит, существенным образом, от фактора «материальное и/или моральное удовлетворение», т. е. от возможности реализовывать на работе творческий потенциал и жить при этом в достатке (Харченко, 2009).

В отличие от К. В. Харченко по итогам проведенных исследований, М. Аргайл утверждал, что люди, получающие большую заработную плату, незначительно больше удовлетворены своим образом жизни, чем люди с более низкой заработной платой (Аргайл, 1990). Зависимость между доходами и удовлетворенностью, согласно мнению западных ученых, весьма слаба (Argyle, 1990; Michael, 2006). По данным некоторых исследований, вырисовывается интересный факт, что данная связь выше у мужчин, чем у женщин.

Как уже было упомянуто выше, еще одним ученым, которого интересовал вопрос удовлетворенности трудом, был В. Д. Патрушев. Он полагал, что при изучении данного понятия следует обращать внимание на следующие показатели: текучесть и постоянство кадров, стаж работы по специальности на данном предприятии, средний возраст работников, соотношение в коллективе мужчин и женщин и др. (Патрушев, 1993). По его мнению, на степень удовлетворенности трудом работников оказывают воздействие разнообразные факторы (внешние и внутренние), связанные, с одной стороны, с фактическим состоянием элементов общественного труда, а с другой стороны, с уровнем требований работающих с этим элементом. Все эти факторы были разделены на две группы: управляемые и слабоуправляемые: общественные факторы и личностные факторы.

Общественные факторы: производственные условия (содержание трудовой деятельности, социально-экономические условия трудовой деятельности, санитарно-гигиенические условия, «человеческие факторы» труда, оплата труда); внепроизводственные условия, связанные с работой на предприятии (транспортные, образовательные, жилищно-бытовые, досуговые).

Личностные факторы: социально-демографические (пол, возраст, семейное положение, состояние здоровья, общее образование); социально-профессиональные (профессия, специальность, квалификация, стаж работы); социально-профессиональные жизненные интересы.

Дональд Пельц и Френк Эндрюс в своей книге «Ученые в организации» выделяли 13 факторов удовлетворенности трудом, в число которых вошли: соответствие квалификации работника выполняемой работе, возможности должностного и квалификационного роста, заработная плата, руководство и др. (Пельц, Эндрюс, 1973).

Исследователи Корнуэльского университета, разработавшие один из самых признанных инструментариев измерения удовлетворенности трудом: Корнуэльский трудовой дискриптивный индекс (JDI) — разделяли факторы удовлетворенности на пять групп (Bernard, 1994):

• 1. оплата труда;
• 2. карьера;
• 3. психологический климат;
• 4. отношения с руководством;
• 5. непосредственно работа.

Л. Медведева выделила в понятии «удовлетворенность трудом» следующие структурные компоненты (Медведева, 2008):

Рассмотрев существующие подходы к классификации факторов удовлетворенности трудом, для целей исследования далее будет определено понимание структуры удовлетворенности трудом с фокусом на патернализме и партнерстве (интеракционисткая сторона) и достиженчестве (личностная сторона). Потому что, на наш взгляд, в настоящее время — это две наиболее важные стороны удовлетворенности трудом. Проведение исследования удовлетворенности трудом будет сосредоточено на двух группах факторов: средовых (интеракционистких) и индивидуально-личностных.

Средовые факторы: хорошие взаимоотношения с коллегами, хорошие отношения с руководителем, получение своевременной обратной связи, учет мнения трудового коллектива, помощь руководителя в решении рабочих вопросов, трудовая дисциплина в коллективе, возможность обмена профессиональным опытом, недопущение чрезмерных различий между сотрудниками.

Индивидуально-личностные факторы: благодарность за хорошо выполненную работу со стороны руководства, признание заслуг сотрудников руководителем и коллегами, возможность проявить инициативу и предприимчивость, удовлетворение от выполняемой работы, самостоятельность в принятии решений при выполнении работы, возможности карьерного роста, возможность саморазвития, содержание (интерес, разнообразие) работы.

Нами было выбрано именно такое разделение, так как в настоящее время и при существующей экономической ситуации, обходя фактор материальной удовлетворенности, удовлетворенность выделенными нами факторами имеет наибольшую значимость для сотрудников.

В последнее время появляется все больше исследований, опровергающих тот факт, что заработная плата является доминирующим мотиватором к трудовой деятельности (Sypniewska, 2015; Janiсijeviс et al, 2012; Афанасьева, 2010; Веснин, 2009). Конечно, она по-прежнему остается важным фактором, однако, все чаще передает пальму первенства таким факторам как: признание заслуг, взаимоотношения с руководством и коллегами, возможности профессионального роста и т. д.

К числу факторов, которые становятся все более значимы, также относят: коллективное (командное) сотрудничество, групповую сплоченность, организационное гражданское поведение, позитивный аффект. Например, чем лучше и здоровее отношения коллег в коллективе, тем больше вероятность, что работа в данном коллектив будет плодотворной. Высокий уровень проявления организационного гражданского поведения также положительно сказывается на результативности труда (Rich et al, 2010, Zhang, 2013, Sypniewska, 2015б, Judge et al., 2001; Wright & Cropanzano, 2000). Позитивный аффект — это приятие сотрудниками того, чем они занимаются. Такие исследователи как Джаджд, Торенсен и Боно писали о том, что позитивный аффект важен, потому что сотрудники, которые чувствуют внутреннюю удовлетворенность, выполняя свою работу, показывают лучшие результаты труда, чем сотрудники, данную удовлетворенность не испытывающие. Испытывая позитивные эмоции от выполняемой деятельности, работники становятся более мотивированными тратить время и усилия на рабочем месте, преодолевать препятствия в рабочих вопросах. Позитивные эмоции могут проявляться во многих случаях: при успешном выполнении важного задания, приятной обстановке в коллективе, заинтересованного отношения руководителя и т. д. (Barsade et al., 2000).

В отличие от ранних представлений о первоочередном значении внешних, внеличностных моментов, связанных, прежде всего, с материальным поощрением труда, в ряде исследований выделяется ведущая роль внутренних, личностно значимых аспектов самой трудовой деятельности и ее психологического климата. Современные ученые подчеркивают, что феномен счастья обладает субъективно-объективной природой — объективная, бытийная, связанная с условиями и обстоятельствами жизни человека, и субъективная, связанная с внутренним миром человека и определяющая его восприятие жизни, отношение к ней, ее смысловое принятие (Argyle, 1990).

Таким образом, хотелось бы выявить, при прочих равных: заработной плате, условиях труда, техническом оснащении и т. д., удовлетворение какими факторами будет для работников более значимым: личностными или средовыми?

Мы решили отказаться от измерения удовлетворенности экономическими факторами, так как их влияние на внутренний мир человека в последнее время перестало быть определяющим согласно многим исследованиям. Данные исследований показывают, что связь между удовлетворенностью жизнью и экономическими факторами не так однозначна (Темницкий, 2001). Во-первых, оказывается, что различия в удовлетворенности уровнем доходов заметны лишь при сравнении наиболее высокооплачиваемых категорий населения с низкооплачиваемыми категориями; во-вторых, такого рода связь практически не подтверждается сопоставлением данных по различным странам. Пример Соединенных Штатов Америки показывает, что рост благосостояния на протяжении последних трех десятилетий сопровождается общим снижением удовлетворённостью жизнью (Монусова, 2007). Таким образом, связь удовлетворенности с экономическими факторами, как в их индивидуальном (доход), так и в усредненном, общенациональном выражении (национальный доход на душу населения) является неоднозначной (Наумова, 2006).

Современные данные свидетельствуют о том, что сегодня для сотрудника все более значимыми становятся психологические аспекты работы: разнообразие и самостоятельность труда, ценность для общества, эмоциональная ценность, эмоциональный фон общения с коллегами и т. д. (Смирных, 2008). Но, по мнению К. Эриксона, связь между удовлетворённостью трудом и производственной средой, мягко говоря, является весьма неопределенной. Также отмечается, что связь между удовлетворенностью жизнью в целом и удовлетворенностью трудом является взаимной, хотя ни одно из направлений взаимного влияния не является сильно выраженным (Наумова, 2006). Возможно, это связанно с тем, что трудовая и внетрудовая сфера жизни имеют много общего, например, дружба, положение, схожие стили поведения. Также отмечается, что чем больше характер потребностей сотрудника соответствует характеру связанных с трудом стимулирующих факторов, тем в большей степени он будет удовлетворен.