Статистический анализ эмпирических данных

Общий статистический анализ эмпирических данных

Опрос, проведенный среди 45 мужчин и женщин в возрасте от 21 до 51 года, занимающихся управленческой деятельностью в среднем и высшем звене на территории г. СанктПетербург в 2014; 2015 гг., продемонстрировал следующие результаты.

• — При распределении респондентов на гендерные группы количество мужчин в возрасте от 21 до 26 составило 23 человека (51% от общего числа опрошенных), женщин в возрасте от 22 до 51 года- 22 человека (49% от количества человек в выборке в целом);
• — В рассматриваемом возрастном диапазоне участников анкетирования среднее значение возраста управленца составило 32 года;
• — Проведенный анализ внешней и внутренней оценки эффективности деятельности менеджера продемонстрировал приоритетность значимости критерия оценивания внешней эффективности над внутренней;
• — Среднее значение по выборке в целом показателя внешней оценки управленческой эффективности составило 4 из 5 баллов, что свидетельствует о хорошей степени эффективности сотрудника на занимаемой должности. Индекс в 3,8 балла из 5 возможных по анализу внутренней оценки деятельности демонстрирует необходимость в совершенствовании положительного эффекта от индивидуальной деятельности менеджера в местах работы респондентов;
• — По тестированию на профессиональное выгорание, согласно средним значениям, уровень эмоциональной истощенности 45 управленцев составил 16,8 баллов, деперсонализации- 9,7 баллов, редукции- 23,8;

Анализ результатов синдрома профессионального выгорания 45 менеджеров среднего и высшего управленческого звена на территории г. Санкт-Петербург в 2015 г. раскрывает соотношение позиций составляющих характеристик синдрома профессионального выгорания.

Согласно итоговым результатам по среднему значению в целом по выборке показателей высокого уровня характеристик профессионального выгорания среди 45 респондентов в классификацию включены 5 человек (3 мужчин и 2 женщин по гендерной принадлежности). Сформированная выборка представлена «0» статусом должности в количестве 2 человек, «1», «2», «3» статусами должностей — по 1 респонденту в каждом. По полученным результатам среднее в целом значение по характеристике в выборке из 5 человек по Э. И составило 28,6 балла, что превышает допустимое значение Н. Е Водопьяновой (20 баллов); по Д. 15, 6 балла, что также превышает возможный средний порог характеристики в 7,5 балла. Уровень Р. составил 25, 6.

По среднему значению уровня Э.И., среднему значению высоких уровней Д. и Р. из 45 респондентов была образована классификации из 9 человек, 3 мужчин и 6 женщин по гендерной принадлежности. Из них «1» статус должности представлен 2 респондентами, «2» статус должности включает показатели по 4 опрошенным, «3» статус должности образован данными 3 управленцев. По среднему значению характеристик классификации Э.И. имеет показатель в 19,1 балла, Д. составляет 13 баллов, Р. равняется 23, 4 балла.

Согласно полученным итогам, из 45 управленцев среднего и высшего организационного звена низкий уровень по методике эмоционального истощения, высокие уровни Р. и Д. наблюдаются у 5 респондентов, 3 женщин и 2 мужчин. В полученной выборке «0», «1», «2» статусы должностей представлены 1 опрошенным соответственно в каждой группе. Количество представителей «3» статуса должности равняется 2 человекам. По среднему значению в выборке из 5 респондентов итоговое значение Р. составляет 21, 2 балла, Д. равняется 13, 4 баллам, Э.И. обладает значением в 11, 8 баллов.

По среднему значению низкого уровня Д., среднему значению среднего уровня Э. И, среднему значению высокого уровня Р. была сформирована выборка из 9 респондентов, 7 мужчин — управленцев и 2 женщин-управленцев. Среди них «0» статус должности представлен 2 опрошенными, «1» статус должности сформирован результатами 1 управленца, «2» статус должности состоит из показателей 3 человек, «3» статус должности объединяет данные 3 респондентов. Таким образом, по среднему значению характеристик синдрома профессионального выгорания Э.И. в выборке из 9 респондентов составило 9,6 балла, Р. равняется 23,1 баллам, Д. имеет показатель, равный 7,6 баллам.

По совокупности значений низкого уровня Д. и Э.И., высокого уровня Р. была произведена выборка из 45 респондентов, включившая результаты 7 опрошенных, 4 представителей мужской гендерной группы и 3 участников женской. Сформированная группа объединила результаты «0» статуса должности от 2 человек, «1» и «3» статусов должностей в количестве 2 человек соответственно, данные 1 опрошенного «2» статуса должности. По полученным результатам среднее в целом значение по характеристике в выборке из 7 человек по Э. И составило 9,7балла,; по Д. 4,3 балла, что не превышает возможный средний порог характеристики в 7,5 балла. Уровень Р. составил 25, 4.

Согласно итоговым результатам по среднему значению в целом по выборке показателей высокого уровня характеристик профессионального выгорания среди 45 респондентов в классификацию высокого уровня эмоционального истощения, деперсонализации и редукции включены 7 человек (3 мужчин и 4 женщин по гендерной принадлежности). Сформированная классификация представлена «0» статусом должности в количестве 3 человек, «1» статусом должности, состоящем из 2 респондентов в каждом, «2» статусом должности, объединяющем результаты 2 опрошенных. По полученным результатам среднее в целом значение по характеристике по выборке из 7 человек по Э. И составило 21,6 балла, что превышает допустимое значение методики Н. Е Водопьяновой (20 баллов); по Д. 7,4. Уровень Р. составил 24,9.

По совокупности значений высоких уровней Р. и Э.И., среднего уровня Д. была произведена выборка из 45 респондентов, включившая результаты 3 опрошенных, 2 представителей мужской гендерной группы и 1 участников женской. Сформированная группа объединила результаты «0», «1», «2» статуса должности по 1 человеку в каждом соответственно. По полученным результатам среднее в целом значение по характеристике в выборке из 3 человек по Э. И составило 25,7 балла,; по Д. 8,3 балла, что превышает возможный средний порог характеристики в 7,5 балла. Уровень Р. составил 22,7 баллов.

По итогам анализа можно сделать вывод, что респонденты склонны к синдрому профессионального выгорания. Поскольку при рассмотрении группировок по статусу должности, полу и синдрому профессионального выгорания, значения по отдельным характеристикам варьируются, необходимо проверить связь между критериями при помощи применения статистического метода анализа данных.

Для мониторинга критериев оценки эффективности управленческой деятельности респонденты формулировали параметры оценки индивидуальной работы с позиции оценки непосредственным руководством. Таким образом, анализ ответов респондентов при помощи метода экспертного контент-анализа определил разделение критериев эффективности деятельности менеджера на две группы:

• — Критерии со стороны высшего руководства, описывающие характеристики работы. К ним относятся: сроки, взаимодействие, качество и результат;
• — Критерии со стороны высшего руководства, описывающие характеристики сотрудника, такие как: контекстная устойчивость, взаимодействие, самостоятельность и профессионализм;

Рассмотрим сравнительный анализ критериев оценки эффективности управленческой деятельности руководителя с позиции измерения сотрудником и начальником на территории г. Санкт-Петербург в 2014;2015 гг.

По полученным результатам среди характеристик работы с позиции анализа показателей эффективности деятельности самыми выраженными оказались параметры результата, включающие 38 упомянутых 45 респондентами критериев. Следующей классификацией является группа характеристик качества выполняемой работы, состоящего из 25 критериев. Средней по степени выраженности характеристик работы определена группа сроков работы. Наименьшее количество упомянутых факторов оценки управленческой эффективности деятельности с позиции ее измерения сотрудниками принадлежит критериальной группе взаимодействия.

Согласно результатам по измерению эффективности деятельности начальником по частоте упомянутых факторов наиболее выраженной характеристикой работы управленца, по мнению опрошенных респондентов, является качество. Совокупность включенных в данную группу критериев оценки составляет 37 показателей. Второстепенной характеристикой является результат работы, суммарная частота упомянутых критериев которого равняется 31 фактору. Как и в распределении критериев измерения эффективности сотрудником, средняя степень выраженности определена у сроков работы респондентов. С двух позиций измерения эффективности управленческой деятельности менеджера наблюдается совпадение по положению в распределении характеристик работы, а также по частоте упомянутых критериев группы у классификации взаимодействия работы. Подобный результат свидетельствует о хорошей сплоченности рабочего коллектива в организациях на территории г. СанктПетербурга, где работают опрошенные 45 менеджеров среднего и высшего управленческого звена.

Таким образом, по совокупности совпадений степени выраженности критериальных групп характеристик работы и частоты упоминаний включенных в каждую группу критериев с позиции измерения эффективности деятельности начальником и сотрудником, параметры оценки характеристик работы состоят из следующих показателей:

• — Результата;
• — Качества;
• — Сроков;
• — Взаимодействия;

Вместе с тем, сравнительный анализ сформулированных параметров оценки эффективности деятельности менеджера с позиции измерения сотрудником и начальником выявил совпадение по результатам контекстной устойчивости как ключевой характеристике сотрудника в ходе трудового процесса управления. Следующим параметром распределения является профессионализм, включающий 22 упомянутых респондентами параметра оценки эффективности. Средней степенью выраженности среди характеристик сотрудникам обладает взаимодействие, имеющее значения среди 45 опрошенных респондентов с позиции измерения как сотрудником и начальником. Наименьшей частотой упоминания среди рассматриваемой классификации обладает самостоятельность, выявленной по сумме 15 параметров оценок среди 45 респондентов.

С позиции измерения эффективности деятельности начальником после контекстной устойчивости определено положение характеристики профессионализма, состоящего из 19 упомянутых критериев оценки эффективности деятельности менеджера. Как и в измерении эффективности деятельности сотрудником, самостоятельность является наименее свойственной характеристикой для оценки среди 45 респондентов.

При проведенном сравнительном анализе было выявлено совпадение по последовательности характеристик сотрудника с двух позиций измерения среди 45 опрошенных. Причем, совпадение частоты упоминаний в контекстной устойчивости свидетельствуют об ориентировании на индивидуальные характеристики работника в рабочей деятельности менеджера как основного показателя эффективности. Одинаковые результаты по взаимодействию по измерениям эффективности деятельности сотрудником и начальником демонстрируют заинтересованность руководства и сотрудников в создании благоприятного климата среди трудового коллектива. По совокупности совпадений степени выраженности критериальных групп характеристик работы и частоты упоминаний включенных в каждую группу критериев с позиции измерения эффективности деятельности начальником и сотрудником, параметры оценки характеристик работы состоят из следующих показателей:

• — Контекстной устойчивости;
• — Профессионализма;
• — Взаимодействия;
• — Самостоятельности;

Таким образом, по результатам сравнительного анализа определено совпадение представлений об оценке характеристик сотрудника при измерении эффективности деятельности сотрудником и начальником. Это отображает грамотное формулирование требований к деятельности сотрудника начальником и четкое следование персоналом в организациях, где работают 45 опрошенных управленцев. Проведенный анализ показал, что по сумме упомянутых параметров оценки эффективности деятельности управленца, характеристики работы приоритетнее над характеристиками сотрудников (194 параметра в противопоставлении с 172) .

При проведении сравнительного анализа между параметрами эффективности деятельности по характеристикам работы и их влиянии на продвижение по карьерной лестнице были идентифицированы сходства.

Таким образом, по совпадению последовательности рассматриваемых характеристик, а также степени выраженности сроков, взаимодействия, качества и результата, наибольшая частота упоминаний критериев принадлежит качеству по результатам совмещения измерения эффективности деятельности начальником и влияния на продвижение. Следующее положение распределения принадлежит результату и срокам. Хотя первая характеристика при оценке влияния фактора на продвижение по карьерной лестнице имеет одинаковый показатель со второй, по измерению эффективности деятельности начальником характеристика сроков уступает позицию результатам работы. Последней характеристикой, определяющей продвижение по карьерной лестнице, является взаимодействие в рамках трудовой деятельности менеджера.

По полученным данным распределения наблюдается совпадение последовательности позиций контекстной устойчивости, профессионализма, взаимодействия и самостоятельности среди 45 респондентов из организаций на территории г. СанктПетербург. Однако, прослеживается доминирование степени выраженности показателей характеристик, измеряемых эффективность деятельности начальником, над влиянием на продвижение по карьерной лестнице. Это свидетельствует о расхождении критериев оценки характеристик сотрудника как параметров эффективности деятельности менеджеров с критериями оценки, определяющими карьерный рост.

Таким образом, по совокупному анализу рисунков 3 и 5, 4 и 6 получим следующие выводы:

• — В распределении характеристик работы по степени выраженности с позиции измерения эффективности управленческой деятельности сотрудником и начальником, а также характеристик работы по степени выраженности с позиции измерения эффективности управленческой деятельности начальником и их влиянии на продвижение по карьерной лестнице среди 45 респондентов наблюдается совпадение групп критериев. Однако, группы отличается по степени доминирования среди рассматриваемых групп критериев. С первой позиции, оценка эффективности деятельности менеджера заключена в анализе результата, качества и сроков работы. Со второй позиции оценки, работу необходимо первостепенно оценивать по ее качеству, а затем по характеристикам сроков и результата в совокупности. Выявленную тенденцию необходимо исследовать при помощи других методов анализа эмпирических данных;
• — В распределении сформированных характеристик сотрудника по степени выраженности с позиции измерения эффективности управленческой деятельности сотрудником и начальником, а также по характеристикам сотрудника по степени выраженности с позиции измерения эффективности управленческой деятельности начальником и их влиянии на продвижение по карьерной лестнице среди 45 респондентов расхождений не выявлено. Это отображает грамотное формулирование требований к деятельности сотрудника начальником и четкое следование персоналом в организациях;

Для оценки респондентами индивидуальной эффективности управленческой деятельности, респонденты распределяли приоритеты для четырех показателей эффективности деятельности сотрудника одного организационного уровня с опрашиваемым по трех бальной шкале (от 0 до 3) в соответствии со следующими критериями:

• — Финансовым показателем (любой показатель экономической эффективности — выручка, прибыль, окупаемость и пр.);
• — Качественным показателем (новизна, соответствие ожиданиям или их превышение, влияние на изменения в организационной структуре или технологии и пр.);
• — Количественным показателем (вычисляется по конкретной формуле — объемы, сроки, ошибки или брак, процент плана или обязательств и пр.);
• — Фактическим показателем (по принципу «сделано — не сделано»);

Согласно анализу, проведенному при помощи инструмента создания диаграмм, а также использования авто суммы по полученным результатам в программе Microsoft Excel 2010, наибольшее предпочтение для оценивания эффективности сотрудников определенной должности отдается фактическому показателю эффективности. Данный критерий был оценен в 98 баллами по приоритетности, что составляет 30% от общего числа ответов опрашиваемых. Вторым показателем по значимости определен финансовый критерий в организации, определяющийся 88 баллами и 27% от общего числа результатов по выборке в целом. Третий критерий оценки эффективности деятельности в организации сотрудника с одинаковой управленческой должностью представлен качественным критерием, на который приходится 74 балла и 23% от общего числа ответов опрашиваемых. Наименее употребительным критерием для оценивания эффективности менеджера в организации является количественный критерий, демонстрирующий 67 баллов и 20% ответов из выборки результатов 45 респондентов.

Таким образом, по проведенному анализу фактический организационный критерий является главенствующим при оценке показателей эффективности деятельности сотрудника, занимающего одинаковую с респондентом должностную позицию.

Для измерения влияния критериев оценки эффективности деятельности управленца на уровень доверия, профессионального выгорания и продвижения по карьерной лестнице были сформированы следующие предположения:

• — Гипотеза 1: Существует связь между критериями, по которым оценивают руководители управленческую деятельность менеджеров среднего звена, и критериями оценки, согласно которым менеджеры среднего звена оценивают собственную деятельность.
• — Гипотеза 2: Существует связь между критериями оценки эффективности, применяемыми руководителями для оценивания деятельности сотрудников, и критериями оценки эффективности деятельности, способствующие продвижению по карьерной лестнице
• — Гипотеза 3: Чем выше связь между критериями оценки эффективности, применяемыми руководителями для оценивания деятельности сотрудников, и критериями оценки эффективности деятельности, способствующими продвижению по карьерной лестнице, тем ниже уровень доверия между руководителем и подчиненным

Предполагается, что критерии оценки эффективности деятельности со стороны начальника взаимосвязаны с организационными критериями и критериями, определяющими продвижение по карьерной лестнице. Последние взаимосвязаны с критериями оценки эффективности деятельности со стороны менеджера. Общее доверие в организациях респондентов взаимосвязано с критериями со стороны менеджера. Доверие к руководителю связано с организационными критериями эффективности и критериями продвижения по карьерной лестнице. Критерии оценки эффективности деятельности управленца со стороны начальника взаимосвязаны с доверием к руководителю, которое в совокупности с общим доверием взаимосвязано с профессиональным выгоранием.

По полученным ответам респондентов необходимо исследовать 63 количественных показателя, полученных в результате анализа ответов респондентов по предложенным методикам.