Практическая часть. 
Управление персоналом на предприятии

Кадровая политика и стратегия управления персоналом на примере «ОАО Пермские моторы»

В современных российских условиях при выборе типа кадровой политики в каждой организации должны учитываться факторы внешней и внутренней среды предприятия. К ним относятся: стратегия организационного развития, финансовые возможности организации, определяющие допустимый уровень затрат на персонал, количественные и качественные характеристики занятого на предприятии персонала, соотношение спроса и предложения на рынке труда на рабочую силу интересующей квалификации, средний уровень заработной платы в отрасли, требования трудового законодательства.

Все эти факторы должны быть тесно связаны с задачами, определяющими кадровую политику и стратегию организационного развития.

Кадровая политика ОАО «Мотовилихинские заводы» характеризуется следующими положениями.

Во-первых, она — гибкая, то есть такая, чтобы ее можно было приспосабливать к меняющейся экономической ситуации, а также к тактике развития данной организации. Однако в то же время важным качеством выбранной кадровой политики является стабильность. Стабильными являются те моменты, которые направлены на удовлетворение ожиданий и интересов работников, например, выбранная политика заработной платы.

Во-вторых, кадровая политика фирмы «Александрит» является эффективной с экономической точки зрения. Известно, что формирование квалифицированного трудового потенциала организации может быть связано с существенными финансовыми издержками.

В-третьих, кадровая политика данной фирмы обеспечивает индивидуальный подход к различным социальным группам, работающим в ней, что особенно важно при осуществлении и политики мотивации и стимулирования персонала.

Следовательно, выбранная кадровая политика ОАО «Мотовилихинские заводы» направлена на получение в работе с персоналом социально-экономического эффекта, способствующего высокопроизводительной деятельности всей организации.

Кадровая политика рассчитана на долгосрочную перспективу, а кадровая работа — на оперативное решение текущих кадровых задач, что и отражает взаимосвязь между стратегией и тактикой организационного развития.

Наиболее заметно такая взаимосвязь проявляется при классификации стратегий деятельности организации.

Напомню, что каждая организация проходит в своем развитии четыре стадии, характеризующие ее жизненный цикл. Это стадия формирования (создания организации), стадия интенсивного роста, стадия стабилизации и стадия кризиса[6]. Отмечу, что для каждого этапа характерна своя кадровая политика.

На стадии формирования или создания нового бизнеса основной целью, стоявшей перед фирмой ОАО"Пермские моторы", — был поиск необходимых ресурсов для производства продукции, которая смогла бы достойно конкурировать на рынке с аналогичными товарами-заменителями и была востребована потребителями.

Итак, на этом этапе служба управления персоналом решала следующие задачи:

• — обеспечение организации квалифицированными и мотивированными работниками, заинтересованными в достижении своих целей посредством обеспечения успешной деятельности организации;
• — проведение мотивационной политики таким образом, который позволил бы работникам удовлетворить свои материальные (через правильно организованную систему стимулирования) и моральные (стремление к развитию работников как личности через самовыражение) интересы;
• — организация хорошего социально-психологического климата в коллективе, что достигается через связь службы управления персоналом со всеми работниками с помощью индивидуального подхода к каждому;
• — организация эффективного использования трудового потенциала работников путем проведения своевременной оценки результатов их труда и деловых качеств, проведения аттестаций, позволяющих формировать и отслеживать деловую карьеру работников, обучения, переподготовки и повышения квалификации;
• — разработка системы сбора, учета, хранения и использования кадровой информации.

На стадии интенсивного роста ОАО «Пермские моторы» для удовлетворения активного спроса на свою продукцию создавали новые подразделения, увеличивала число работников и меняла свою организационную структуру. В связи с этим основными задачами службы управления персонала были привлечение и отбор в организацию новых сотрудников, причем наиболее подходящих с точки зрения их профессионализма и квалификации, чтобы уменьшить временные и финансовые затраты на обучение персонала. Для этого проводилась комплексная оценка поступающего персонала, вводились новые работники в сформированный коллектив, грамотно осуществлялись мероприятия по их адаптации. При этом проводилась необходимая оценка и в случае необходимости корректировалась организационная структура и принципы управления, а также система формирования управленческих команд. В этом плане особенно важным являлось сохранение принципов организационной культуры, сформировавшейся в организации. Организационная культура — это упорядоченная совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей в организации. Задачей менеджера по работе с персоналом являются отбор и оценка новых идей, привносимых извне, и включение наиболее ценных из их в существующую организационную культуру для ее сохранения в качестве связующего звена отношениях между членами коллектива.

Стадия стабилизации является наиболее спокойным периодом в жизненном цикле ОАО «Мотовилихинские заводы» которая удовлетворяет потребностям рынка. Трудности связаны с удержанием достигнутого уровня рентабельности и дальнейшим снижением затрат на все виды ресурсов, включая человеческие, то есть персонал. Для снижения уровня затрат на персонал кадровой службе необходимо проанализировать деятельность всех подразделений компании, выявить причины возможных расходов, не приносящих желаемых результатов, и организовать работу с максимальной эффективностью. Руководство фирмы с равной периодичностью проводит аттестацию персонала для оценки эффективности результатов труда каждого работника, а также аттестацию рабочих мест. Такого рода мероприятия позволяют провести улучшения в системе оплаты труда, более эффективно распределять работу между сотрудниками с учетом их способностей и интересов. Служба управления персоналом проводит мероприятия по планировании трудовой карьеры работников, организовывает процессы обучения и переподготовки кадров, формирует кадровый резерв руководства. Но на стадии стабилизации менеджеры кадровой службы фирмы"Александрит" понимают, что они должны не только поддерживать функционирование организации в существующем объеме, но и готовиться к преодолению стадии кризиса и проведению антикризисной политики. Кризис в деятельности организации неизбежен, если она не будет диверсифицировать свою продукцию, искать новые рынки сбыта или новый товар, даже если это повлечет за собой изменение в направлении деятельности компании.

Стадия cпада (кризиса). На этой стадии фирма ОАО"Мотовилихинские заводы", когда выработает свой ресурс, вынуждена будет уменьшать объемы производства продукции, сокращать затраты на персонал и другие ресурсы до минимального уровня, сокращать организационную структуру. Если организация не ликвидируется с полным увольнением персонала и не прекратит свою деятельность, а будет пытается ее нормализовать, то здесь особенно Важным направлением станет работа с персоналом.

В задачи кадровой службы на данном этапе будут входить:

• 1. диагностика кадрового потенциала фирмы,
• 2 .выявление лишних звеньев, от которых можно наименее безболезненно отказаться,
• 3 .разработка программ перевода наиболее ценных работников в действующие подразделения,
• 4. переподготовка их с наименьшими финансовыми затратами и — главное направление деятельности —
• 5. максимально возможное разрешение конфликтов между администрацией и персоналом, обостряющихся в данный период.