Система управления персоналом

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом. Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т. д.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц. Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Система работы с персоналом организации состоит из следующих направлений:

• -кадровая политика — стиль руководства; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор;
• -подбор персонала — расчет потребности в кадрах; модели рабочих мест (должностей); профессиональный подбор кадров; собеседование; формирование резерва кадров;
• -методы оценки персонала — оценка персонала; оценка потенциала работников; оценка индивидуального вклада; аттестация кадров;
• -типовые модели карьеры — модели карьер, планирование служебной карьеры; условия и оплата труда; движение кадров;
• -адаптация персонала — испытательный срок; адаптация молодых специалистов; наставничество и консультирование; развития человеческих ресурсов;
• -обучение персонала — профессиональная подготовка; повышение квалификации; переподготовка; послевузовское дополнительное образование.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом. Принципы, характеризующие требования к формированию СУП Обусловленность функций УП целями производства — функции УП формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.

Первичность функций УП — состав подсистем СУП, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.

Оптимальность соотношения интраи инфрафункций УП — определяет пропорции между функциями, направленными на организацию СУП (интрафункции), и функциями УП (инфрафункций).

Оптимальное соотношение управленческих ориентации — диктует необходимость опережения ориентации функций УП на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.

Потенциальные имитации — временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник СУП должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.

Экономичность — предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию СУП, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий по совершенствованию СУП увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления.

Прогрессивность — соответствие СУП передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Перспективность — при формировании СУП следует учитывать перспективы развития организации.

Комплексности — при формировании СУП необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т. д.).

Оперативность — своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию СУП, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.

Оптимальность — многовариантная проработка предложений по формированию СУП и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

Простота — чем проще СУП, тем лучше она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение СУП в ущерб производству.

Научность — разработка мероприятий по формированию СУП должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.

Иерархичность — в любых вертикальных разрезах СУП должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.

Автономность — в любых горизонтальных и вертикальных разрезах СУП должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

Согласованность — взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями СУП по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.

Устойчивость — для обеспечения устойчивого функционирования СУП необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию СУП.

Многоаспектность — УП как по вертикали, так по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т. п.

Прозрачность — СУП должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях».

Комфортность — СУП должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком.

Принципы, определяющие направления развития СУП Концентрация — рассматривается в двух направлениях: 1) концентрация усилий работников отдельного подразделений или всей СУП на решение основных задач и 2) концентрация однородных функций в одном подразделении СУП, что устраняет дублирование.

Специализация — разделение труда в СУП (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций.

Параллельность — предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность УП.

Адаптивность (гибкость) — приспосабливаемость СУП к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

Преемственность — предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию СУП на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.

Непрерывность — отсутствие перерывов в работе работников СУП или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т. п.

Ритмичность — выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций УП.

Прямоточность — упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения, бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).

Принципы эффективной работы СУП:

принцип цели — через достижение общих целей каждый сотрудник достигает свою цель;

принцип правовой защищенности управленческого решения — соблюдение законодательства, трудовых отношений, организационно-распорядительных документов, исключение дискриминации и т. п.;

принцип научности — применять научные подходы к проблемам;

профессионализма — адекватное образование, опыт и т. п.;

единоначалие — у каждого исполнителя должен быть только один руководитель;

рационального сочетания методов управления;

делегирования полномочий — соотношение централизации и децентрализации;

гуманизма — индивидуальный подход к личности;

обеспечение морально-психологического климата в коллективе — учет темперамента, интеллектуальности, эмоциональности, волевых качеств, уровня самоконтроля и т. п.;

соблюдение режима труда и отдыха — организация работы по снижению удельных трудовых затрат;

повышения квалификации — ступенчатое производственное обучение;

автоматического замещения отсутствующего — переподготовка персонала;

оптимизации — автоматизация управленческого труда, внедрение достижений научно-технического прогресса.