Организация системы оплаты труда

1. Теоретические аспекты системы оплаты труда

1.1 Сущность, элементы и функции заработной платы

Значительные средства мотивации и стимулирования персонала высокой занятости доходов. Они представляют собой вознаграждение или заработную плату получили для презентации своей рабочей силы.

Вознаграждение — система оценки работы каждого сотрудника и персонала в целом, в том числе и материальные формы оплаты, а также виды морального поощрения. Критерием для классификации материала форма оплаты труда является его участие в системе товарно-денежных отношений.

Материальное вознаграждение, является одним из видов стимулов, который регулирует поведение человека на основе всех видов валют, а не валюта поощрений и санкций. При применении этого типа камыша сотрудника признание удовлетворить их потребность в деньгах, с которой позже станет самым разнообразным содержанием необходимости.

Основной формой вознаграждения считается заработной платы. Это распространенная и одна из наиболее важных видов заработка. Но обсуждение заработной платы исключительно в качестве дохода будет мало для понимания финансового содержания. Выплата заработной платы — это трудное финансовое действий, отражающих взаимодействие практически всех финансовых процессов.

Для работодателя, заработная плата затрат на производство, так и для работника — доход, который обеспечивает определенный уровень жизни. Первый старается свести к минимуму затраты на производство, второй — для максимизации их доходов, улучшения уровня жизни.

Сущность заработной платы состоит из следующих аспектов:

· заработная плата представляет собой цену рабочей силы на рынке труда;

· * материал и реальное воплощение стоимости рабочей силы является стоимость потребительских товаров (продукты питания и непродовольственные товары, услуги, налоги и другие сборы), которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, то есть восстановление работоспособности работника и воспроизводству рабочей силы через своих иждивенцев, путем удовлетворения их физических и духовных потребностей;

· * заработная плата зависит от количества, качества и эффективности индивидуальной работы;

· * заработная плата зависит от эффективности совместной работы.

Заработная плата делится на два типа: первичные и вторичные.

К первичной относится применение основной заработной платы, начисленной работникам за отработанное время, количество и качество работы.

Вторичная заработная плата выплачивается за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством.

Организация оплаты труда должна учитывать три следующих элемента:

1. Техническое регулирование труда — процесс установления научно обоснованных стандартов труда, необходимых для объективной количественной оценки затрат труда для конкретных целевых производства. Играет важную роль в определении цен, то есть заработная плата на единицу работы.

2. Затраты на оплату труда — развитие системы тарифного регулирования, регулирующие отношения навыков работы и результаты деятельности компании;

3. Формы и системы оплаты труда, то есть комплекс мер с оценкой системы труда и заработной платы для расчета заработной платы позволяет трудом.

Заработная плата многофункциональный. Все функции, присущие диалектическое единство и только все вместе позволит нам понять природу заработной платы, противоречия, которые ему присущи, и проблемы, которые возникают в процессе совершенствования системы оплаты труда. Функций, возложенных на заработную плату, представлены в таблице 1.1, где первые три функции являются основными.

Таблица 1.1. Функции, возлагаемые на заработную плату

Поскольку все функции взаимосвязаны, отказ зарплату по крайней мере, один из них оказывает негативное воздействие на другие.

1.2 Государственное регулирование системы оплаты труда

Государственное регулирование заработной платы сегодня, чтобы ограничить сферу налогообложения, участия в общем контракте, область управления через районные коэффициенты, северные надбавки и другие выплаты сотрудникам в районах с неблагоприятными климатическими условиями (Крайний Север и приравненных к ним местностях).

Самая низкая системы социального обеспечения, считается одним из основных компонентов муниципального регулирования для защиты заработной платы от рисков рыночной экономики. Среди них, создание малой величины заработной платы. При установлении малая величина заработной платы в зарубежной практике определяется минимальный размер оплаты труда, равный примерно 40% от средней заработной платы. В нашей стране, в несравненно низким абсолютным уровнем минимальной заработной платы, а не в странах с развитой рыночной экономикой, это лишь 8% от стоимости средней заработной платы.

Следующая функция, которая должна быть связана с низкой заработная плата считается прожиточный минимум. Признать несколько типов прожиточного: прожиточного минимума (БПМ) — это низкий уровень бюджета (низкая заработная плата — минимальная заработная плата), минимальный потребительский бюджет (МПБ), в бюджет высокие доходы (HPA), что соответствует примерно как 1: 2:6. Сейчас самые низкие зарплаты по сравнению с BPM, то есть самый низкий прожиточный минимум. В конце концов, по сравнению с ним, она пишет из наиболее чувствительных 25%, однако в развитых странах низкий ежемесячный платеж превышает прожиточный минимум.

Государство регионального регулирования заработной платы и доходов на основе районных коэффициентов и северных надбавок. Действующая система районного регулирования учитывается в основном двумя факторами:

1. различия в потребностях населения, занятого трудом равной тяжести и сложности (квалификации);

2. различия в уровне потребительских цен по районам.

В государственный бюджет организации регулирования заработной платы на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). Это рейтинговой шкале и заработной платы всех категорий работников — от настольных систем до нижнего звена в организации.

При всем многообразии форм и методов оплаты, существуют две основные системы оплаты труда: тарифная и нетарифные. Существуют также смешанные системы оплаты.

Тарифная система представляет собой набор стандартов, по которым регулируемой заработной платы. Этот показатель расписание, тарифная ставка первого уровня и тарифной.

Формы тарифной системы оплаты труда характеризует взаимосвязь между суммой заработка работника, производительность и время работы. При повременной форме оплаты стоимость доходов пропорционально отработанному времени. Если заработная плата зависит от производительности, то о форме сдельной заработной платы.

Сотрудники, которые платят, чтобы ждать, устанавливается:

* заработная плата (руководители, сотрудники, технический руководитель) — зарплата за полный рабочий месяц;

* тарифная ставка (рабочий) — заработная плата за единицу времени.

При виде сотрудников кусок работы оплачиваются сдельным расценкам в соответствии с количеством продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

Каждая из форм оплаты (за исключением сдельно прогрессивная развертка) может сопровождаться награды и скорость форму время — и сдельно-премиальная система.

Выбор формы оплаты зависит от: существует реальная возможность увеличить объемы производства при одновременном сокращении времени, затрачиваемого на каждого из его подразделений, необходимость увеличения выпуска продукции, возможность и экономическая целесообразность разработки норм и учета производства, качества продукции и значение степени устойчивости процесса.

Наряду с классической системе используется тарифа системы оплаты труда. Этот платеж по цене трудовой жизни, труда и т. д. оценил разницу в набор атрибутов, описывающих производительность труда отдельных сотрудников. В распределении по отношению цена труда воспринимается внимание почасовая заработная плата в последнее время очищены от различных временных надбавок. Сотрудник для бизнеса предоставляет средства доведения до целого RKST номер: увеличена, если бизнес свойства были полезны оценки, и уменьшаются в противном случае.

Когда вы платите за труд рейтинг, включают навыки (умение) работы (коэффициент по длине установлены в диапазоне 2,0 — 4,5), уровень образования (0,8 — 2,0), искусство сотрудники воплощают свои знания и навыки в конкретных случаях, рассматривается в учете коэффициент распределения — рейтинг работника. По сумме оценок (коэффициентов) всех сотрудников, ориентированных основной заработной платы, которая затем корректируется для любого сотрудника на коэффициенты качества, производительности, имеющие личный характер, и отношение страхового фонда, принятые для всех в такое же количество (около 0, 75).

Тариф на основе системы трудовых, как правило, по системе коэффициентов, которые обычно делятся на две группы. В первой группе — коэффициент оценки опыта, квалификации и профессиональных навыков, значимость работника. Это приблизительно коэффициента приведены характеристики уровня квалификации, что соответствует основной части заработной платы (60−70%). Ко второй группе относятся предполагаемые коэффициенты характеристик работника, степень решения своих задач. Доля дохода определяется как группа коэффициентом 30−40% заработка.

В последние годы, во внебюджетный сектор был более введен в эксплуатацию плату на основе ставок заработной платы оплаты труда на комиссионной основе, на базе плавучего заработной платы. При оплате на комиссионной основе установить фиксированный процент от выручки от реализации продукции и услуг. Оплаты труда применяется в компаниях, рассчитывать на предоставление услуг гарантия форме, консалтинговой или техники. Ставки устанавливаются в процентах (35−40%) от платы за услуги, основанные на свойствах исполнения и соблюдения графика обслуживания. Плавающие зарплаты порожденных исправления текущей заработной платы на основе производительности и свойств работника в этот период.

В дополнение к традиционным и нетарифные системы в условиях перехода к рыночной экономике, все чаще используются (с международным опытом) систем, таких как участие в прибылях, система бонусов, участие в акционерном капитале, транспортные расходы и прилагаемые к руководителям транспортных средств, программ здравоохранения, обучение, различные страховые выплаты и компенсации, не связанные с результатами труда формальные (стандартный характер) льготные кредиты и т. д. Многие из этих систем, направленных на содействие престижа работы, инициативу, творчество и т. д.

Многолетняя практика ведения бизнеса в развитых и развивающихся странах показывает, что высокий уровень оплаты труда работников увеличивается производительность руды.

1.3 Современные проблемы организации заработной платы в России

В 90-х годах России через трудные дни. Главная перерыве отношений, сокращение производства, экономический кризис, самый высокий стагнации экономики, наряду с реформой, отсутствие думали почти все решения — все это находит свое отражение в организации и состоянии заработной платы в экономике власти. Именно в этот момент вы можете выбрать последующие трудности и пути развития заработная плата в России:

1. Общее падение реальной заработной платы. Она началась в 1992 году на фоне роста номинальной заработной платы и резкое увеличение цен на сырьевые товары при одновременном повышении их доступности (исчезновение дефицита.

До 2000 года реальная заработная плата уменьшается. По его снижение видно влияние финансового кризиса 1998 года, в частности, сотрудники малого и среднего бизнеса, и до сих пор стоимость компании. Только в 2000 году, с началом финансового направления плана восстановления увеличить эту получки. Низкий уровень заработной платы, о чем говорит тот факт, что рабочая сила в России, как и в прошлом по-прежнему является самым дорогим ресурсом. Существует позиция, на самом деле низкий уровень доходов в России можно объяснить низкую производительность. Хотя отставание нашей страны в стоимости оплаты труда Соединенных Штатов, безусловно, выше, чем отставание в производительности. Почасовая оплата труда рабочих в промышленности в Соединенных Штатах выше, чем у нас есть около 17 раз в день. При всем этом квалификацию и образовательный уровень наших рабочей силы довольно долго, как самый высокий, тридцать процентов населения, занятого в экономике, имеет самый высокий средний или специальное образование.

Недооценила уровень оплаты труда в экономике России противоречивые результаты. Среди них есть и положительные: сокращение потерь расширены полномочия для внутренних и внешних инвестиций, поддержанный относительно низкий уровень безработицы. С другой стороны, низкая зарплата не стимулирует внедрение новой техники и технологии, и, следовательно, снижает эффективность и конкурентоспособность отечественных предприятий на мировом рынке. Деградация системы общего и профессионального образования очень мало денег и престижа труда отборочного исход отборочного работников в развитых странах, где люди могут получить достойное вознаграждение за свой?? труд. Таким образом, ухудшение сотрудников предприятий России. Низкая заработная плата снизить уровень мотивации. Наконец, низкая заработная плата влияет на внутреннем рынке. Это снижает покупательную способность населения, особенно для высококачественной продукции и услуг, замедление экономического роста, особенно в отечественной промышленности более 85% своей продукции, производимой для внутреннего потребления. Снижение заработной платы иметь негативные социальные последствия. Это влияет на настроение людей, их оценки событий и процессов в стране, в результате чего пессимизм и неуверенность в будущем. В результате стратегического плана, с учетом долгосрочной перспективы преобладают негативные последствия.

2. Ослабление репродуктивной функции заработной платы в результате долгой осени и до того низкой заработной платы. В 90-е годы заработная плата стала виде социальных пособий, почти не связанной с выполнением работы, во многих компаниях часто выдается «в натуре». В 1997 году он получил зарплату в 50,1% производственных рабочих. Как вы знаете, регулируемых государством минимальная заработная плата должна быть соизмерима со стоимостью жизни и быть достаточным для удовлетворения наиболее важных физиологических потребностей.

Изначально, во время Преображения рынка в России ожидалось, что низкая заработная плата (МРОТ) будет приближаться к прожиточному минимуму, но довольно быстро с ростом инфляции, становится все более отставать и не только на стоимость жизни, но также на центральной страной заработной платы.

3. В современной России ослабил стимулирующей функции заработной платы. Мотивационный потенциал платежа уменьшается низкий уровень реальной заработной платы, и небольшую долю от общего дохода работника. В развитых странах заработная плата составляет 60−70% от доходов людей, и что она является главным стимулом к работе. Значительная часть русских рабочих приносит вторичной занятости (эпизодические заработки, работают неполный рабочий день и т. д.), деловой активности в сфере малого бизнеса, различных льгот и компенсаций и т. д. Как правило, в совокупности долю заработной платы работника доход уменьшается prestizhn6osti и привлекательность оплачиваемую работу. По мере укрепления экономики страны ситуация изменится, но пока низкая процентная ставка подрывает отношения с количеством и качеством труда и снижает стоимость основной части его в качестве финансового стимула к работе.

Ослабление стимулирующей функции заработной платы снижает заинтересованность работников в развитие их физических и умственных способностей, так как величина заработка почти не зависит от квалификации, качества работы.

4. Острой проблемой в России было нерегулярным и несвоевременная выплата заработной платы, есть большая разница между заработной платы и начисленных. Уровень жизни населения во многом характеризуется не только сумму дохода, но и регулярность их получения.

Общая задолженность по заработной плате по наблюдаемым экономической деятельности на 1 марта 2009 года составила 7591 млн. и увеличился по сравнению с 1 февраля 2010 года на 5,6%.

Невыплаченной заработной платы объясняются по многим причинам:

· Спад производства;

· Трудности с реализацией продукции;

· Неплатежи между самими предприятиями;

· Русский рабочий очень терпеливы и готовы мириться со многими неудобствами в жизни.

5. В условиях рыночных реформ в России резко возросла дифференциация заработной платы: в стране, в промышленности, а также профессиональную квалификацию официальных групп в рамках предприятия. В регионах со значительной концентрацией топливно-энергетического комплекса (работает на внешнем рынке), средняя зарплата высокая. В районах, где сосредоточено машиностроения и металлообработки, разработал более низкой зарплатой. И это в бедственном положении были те страны, где в центре внимания легкой и пищевой промышленности.

6. Одной из особенностей организации заработной платы в России является массивное обязательство работодателей занижают правовые, официально зарегистрированы и заявил часть заработка сотрудников. Часть зарплаты за это дается неофициально, без каких-либо документальных подтверждений. Основная цель работодателя в данном случае — снижение налогов на заработную плату, которую он должен заплатить. Часть зарплаты выплачивается «черным налом», то есть на самом деле незаконным, работодатель таким образом, достигает не только снизить общие расходы на социальные пособия, но и делает работников более зависимыми управляемым.

2. Анализ действующей системы оплаты труда в ООО «Промресурс»

2.1 Краткая характеристика предприятия

В курсовой работе анализируется организация системы оплаты труда, например, общества с ограниченной ответственностью «Промресурс». Является стабильная операционная компания, которая не имеет долгов перед бюджетом и персоналом. Компания постоянно получает прибыль, очень активны в обновлении оборудования.

ООО «Промресурс» было зарегистрировано 28 июня 2002 года. Производственная деятельность началась 2 сентября 2002 года. Уставный капитал составляет 250 000. Учредители компании директор, заместитель директора и главного инженера и главного технолога. Расположение города Волгоград, ул. Ангарская, 17, кв. 1002.

Основные виды деятельности ООО «ПромРесурс»:

· Производство и изготовление прочих металлических изделий;

· Техническое обслуживание и ремонт напольного транспорта;

· Производство и реализация товаров народного потребления;

· Производство строительно-монтажных работ;

· Конструкторские разработки;

· Станочные работы;

· Кузнечные работы;

· Котельно-сварочные работы;

· Слесарные работы.

Главное направление — создание и производство металлических изделий, машин работе. Как правило, компания сделала разовые заказы по чертежам и проектам или выполнения заказа клиента с производства рисунки дизайнеров ООО «ПромРесурс». Большие капитальные вложения сделаны в модернизацию, реконструкцию, строительство и улучшение свойств продукта. За эти годы проведены следующие мероприятия: модернизация заводов, построенных хранения.

Персонал управляющей компании является высококвалифицированный, необходимых навыков и способностей. Основной персонал существующий персонал считает, что все рекомендации, высококвалифицированных и подготовленных. Численность работников на 1 января 2010 года 91 человек. Управление персоналом в общей численности работников составляет 15%.Средний возраст ниже 40 лет.

На главную работники компании являются: токарь, фрезерные, монтажники, сварщики, слесари instrumentarschiki, слесарь mehanosborschiki и другие. Дополнительные операционные компании включают в себя: слесарь ремонтник, электрик, кладовщик, руководителей, водителей, уборщиков производственных, офисных и бытовых помещений и т. д.

Чистая прибыль от продаж и оказания услуг в динамике представлена на рис. 2.1.

Чистая прибыль от продаж и оказания услуг ООО «ПромРесурс»

На предприятии осуществляется пятидневная работа в одну смену продолжительностью 8 часов.

2.2 Анализ системы оплаты труда предприятия

Заработная плата является основной формой финансового вознаграждения сотрудников за их работу производства. В настоящее время, для многих это единственный источник дохода для жизни. В результате, организации платят компании считается одной из главных частей, которые оказывают глубокое влияние на его работу. Управление обязанности, права, подобрать форму оплаты труда, эффективно стимулировать и мотивировать своих сотрудников для повышения производительности и качества труда, с целью формирования позитивного общественного компаний в группе, но и избежать текучести кадров. Во время выбора формы оплаты труда руководителей предприятий, конечно, должна включать рыночную стоимость работ, сложности и условий сделанные вещи.

Организация оплаты ООО «ПромРесурс» включает в себя следующие элементы:

1. техническая скорость труда — процесс научно обоснованных стандартов труда, необходимых для объективной количественной оценки затрат труда для конкретных целевых производства. Играет важную роль в определении цен, то есть заработная плата за единицу работы;

2. стоимость рабочей силы — развитие системы тарифного регулирования, регулирующие отношения навыков работы и результаты деятельности компании;

3. формы и системы оплаты труда, то есть комплекс мер с нормирования труда и тарифной системы для определения заработной платы учетом работы;

4. системы стимулирования за результаты компании;

5. социальные пособия.

Все функции, необходимые для заработной платы, которая была представлена в табл. 1.1, взаимосвязаны, и только вместе можем понять природу противоречий заработной платы и проблемы, которые возникают в процессе совершенствования системы оплаты труда. Все они успешно работают в системе оплаты труда ООО «Промресурс».

Рассмотрим элементы вознаграждения ООО «Промресурс» деталь.

Техническое регулирование труда, необходимых для поощрения лучшего использования человеческих и материальных ресурсов. Норма — величина, характеризующая необходимые затраты труда и других ресурсов, а результаты сотрудников и имущественного положения.

Норма в качестве основы для организации заработной платы: это потому, что фактически правила регламентируют условия и сложность работы, описывающие затрат и результатов труда, а не для формирования заработной платы.

Рассмотрим два основных типа правил на «ПромРесурс»:

1. Стандартное время — количество рабочих часов, необходимых для выполнения определенной работы единицы одного работника или группы номеров и квалификации соответствующего при определенных организационно-технических условиях (чел. / день, чел. / час, чел. / Мин.). Стандартное время является основой для расчета этих трудовых норм. Стандартное время для одного конкретного набора специалистов предприятия.

2. Производительность — это объем в натуральном выражении, который должен быть выполнен в единицу времени работника или группы работников. Она определяется по следующей формуле:

Нвыр. = 1 / Нвр. (2.1)

3. Тарификация труда.

В одной тарифной описание всех видов работ, выполняемых в компании. Сгруппированы на основе сложности. Каталог содержит все требования к работнику как часть его профессии, должности.

Пример: Токарь 5-го разряда.

Функция работ: токарные основных критических частей машин, турбин, кранов, дизельных двигателей и других сложных машин с 1−2 класса точности с большим разнообразием переходов и установок. Операции для превращения внутренних и внешних криволинейных поверхностей и многое другое.

Примеры работ:

· валы ступенчатые длиной свыше 5000 до 10 000 мм. чистого обтачивания;

· винты ходовые длиной резьбы свыше 2000 до 7000 мм. — полная обработка;

· шпильки диаметром 20, длиной 230 мм.;

· ерши диаметром 28, длиной 125, 75 и т. п.

Стандартное время для любой работы компонентов определены сеттер, который учитывает настройки времени, оперативное время, время на отдых и индивидуальные потребности, времени обслуживания и времени на технические перерывы. Стандартное время также зависит от сложности выполнения работы и обучение персонала.

В «Промресурс» работает тарифа системы оплаты труда, и, следовательно, должен быть уровень заработной платы регулируется с помощью набора следующих стандартов: тарифы, тарифная ставка первого класса и тарифной.

3. Формы оплаты установленных компанией.

Так как компания является тарифная система, компенсация будет определяться временем и штучных форм.

Для сотрудников, которые платят, чтобы ждать, устанавливается:

· заработная плата (руководители, специалисты, технические исполнительной власти) — заработная плата полный рабочий месяц;

· тарифная ставка (подсобные рабочие) — заработная плата за единицу времени.

При виде заготовки основной операционной компании выплаченных по сдельным расценкам в соответствии с количеством продукции (выполненных работ, оказанных услуг). Сдельная ставки руководствоваться путем умножения почасовой ставки заработной платы, соответствующей категории работ, выполняемых на допустимое время в часах.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько видов: простые части, косвенное кусок, глыба, кусок, прогрессивные и коллективные произведения. В этой работе предприятия:

— простая сдельная (индивидуальная);

— коллективная сдельная (бригадная).

При коллективно-сдельной форме оплаты зависит от оплаты труда работников от воздействия коллектива. Метод учета такой формы участия в рабочей скорости (TMF) — бухгалтерский учет любой сотрудник вклад в результаты труда коллектива. КТУ количество работников в команде должна быть той же самой. На КТУ показатели воздействия на интенсивность работы, качество работы, содержание собственного рабочего места (оборудования), трудовой дисциплины. При всем этом, чтобы уменьшить количество паровых турбин для снижения уровня данного показателя на фоне общепринятых критериев почти всегда выше, чем размер увеличения. На первый, наложить заработной платы работников с наибольшей паровых турбин, а затем все остальные.

Две формы предприятия будут сопровождаться премированием и образуют:

· повременно-премиальную;

· сдельно-премиальную.

Премия — специальная, переменная часть зарплаты. Его специфика в том, что оно позволяет связать заработной платы с результатами труда работников.

Основные показатели премирования:

· Реализация плана по количеству;

· качество выпускаемой продукции или выполняемых работ;

· эффективность работы оборудования;

· рациональное использование материалов, топлива и электроэнергии.

Количественные показатели и условия награждения компании включают в себя следующее:

· Реализация плана по объему производства и перемешать, трудовых стандартов и оценки заданий;

· использование рабочего времени;

· Уменьшите сложность продукции;

· обеспечение непрерывной и бесперебойной работы оборудования;

· сокращение сроков технического обслуживания и ремонта и т. д.

Качественные показатели и условия награждения компании включают в себя:

· снижение потерь от брака;

· Отсутствие жалоб со стороны отдела технического контроля и заказчику;

· бесперебойное снабжение рабочих мест инструментами, оборудованием, энергетики, транспортных средств и т. д.

Системы премирования руководителей и специалистов используется только знак не совсем прибыли, но исполнение договорных обязательств, рост объемов производства, обеспечение производства и современными функциями и так далее выбор точные характеристики производственного процесса награждения внимание, стратегических и тактических целей улучшения деятельности компании.

Премирование для сотрудников фирмы выполняться каждый месяц, и сумма премии может достигать 50% от заработка.

При сдельной бригады формы оплаты премия рассчитывается на всей команде за характеристиками оценки и распределяется в соответствии с индивидуальным вкладом каждого из них.

4. Система стимулирования ООО «ПромРесурс».

Основная цель мотивации — не так много, чтобы сделать любой владелец средств производства, как владелец собственного труда. Мотивация — внутренний процесс, ответственный человек выборе любого рода поведение, характеризующееся комплексом внешних (стимулы) и внутренних (субъект) факторов. актеры.

Стимулирования является то, что хорошие работники веры, требуемое качество продукции и производительность необходимое количество продукции увеличился доход. Собственная точка зрения может быть самоутверждение, самосовершенствование, накопление опыта и знаний, и использовать его на практике, интерес к их работе, продвигаясь вверх по карьерной лестнице, и, в конце концов, определенные отношения в команде.

5. Социальные пособия, надбавки и доплаты являются дополнительной заработной платы. К ним относятся:

· премии к празднику;

· надбавки за профессиональные навыки;

· социальные выплаты различных типов;

· плата за условия (вред, интенсивности и т. д.);

· Плата за совместительство (30%), за работу в праздничные дни, сверхурочную работу, за руководство командой;

· компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении;

· выплата 13-й зарплата за отработанный год (в конце года);

· доплата за питание;

· бесплатное медицинское обслуживание и лечение.

Заключение

Организация оплаты для предприятия — это совокупность действий работодателя обеспечить выполнение его основных функций заработной платы и установить связь между количеством и качеством (мастерство, сложность, напряженность и др.) и результатов работы, с одной стороны, а сумма его вознаграждения — с. Организация оплаты не только обеспечить доход работника, таким образом выполняя репродуктивную и каталитические функции, в то же время с этим работодатель обязан обеспечить необходимый уровень конкурентоспособности, когда он получил возможность компенсировать все затраты и получить нормальная прибыль.

На практике, зарплата трудового договора при условии оплаты соответствующей работе, которая не установлена?? ниже минимального, установленного законом, и часто регулируются коллективным договором.

Запись количество труда, затраченного работником с использованием методов оценки работы.

Как лучше платить за наемного труда? С развитием разделения труда и введением машин значительно расширили сферу применения сдельной оплаты, заинтересован в работе по конкретной продукции в результатах труда.

Но появление и широкое распространение в первой половине 20-го века возросла роль конвейера периодического платежных систем, а темп сборочной линии, и, следовательно, объем производства работник зависимости остановился. Какая из этих форм оплаты труда лучше? Чтобы ответить на этот вопрос однозначно просто невозможно. Большинство из переменной формы оплаты рабочей ключевых чаще используется в массовом производстве и сдельной — в серийном и единичном производстве.

На анализируемой компании работают основные услуги оплачивается сдельно. Для выплаты сотрудникам штуки в связи с тем, что он имеет реальную возможность увеличить свои доходы, делая много работы, роста производительности труда.

Совершенствование системы оплаты труда в современных условиях в компании направлена на создание тесной связи между заработной платой и производительностью. Тем не менее, работодатель должен принять во внимание тот факт, что темпы роста заработной платы не должны превышать темпов роста производительности труда, или последняя может быть даже уменьшена.

Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за рабочими не обращать внимание на качество продукции, существует риск ее снижения.

Есть много решений проблемы эффективного стимула для сотрудников. Большинство из них связаны с социальными и психологическими аспектами работы, а также факторов, которые влияют на мотивацию работников к повышению производительности труда многочисленны и разнообразны, и не может быть сведена к заработная плата, премии и другие виды вознаграждений.

заработный оплата мотивация прибыль

1. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. «Экономика и социология труда» — М.; ЮНИТИ, 2010. — 407 с.

2. Александрова А. Б. «Зарплата на современном предприятии» — М.; Книжный мир, 2009. — 336 с.

3. Беа Ф. А., Дихтла Э., Швайтцер М. «Экономика предприятия» — М.; ИНФРА-М, 2009. — 928 с.

4. Бычин В. Б., Малинин С. В., Шубенкова Е. В. «Организация и нормирование труда» — 3-е изд. перераб. и доп. — М.; Издательство «Экзамен», 2009. — 464 с.

5. Волков О. И. «Экономика предприятия» — 2-е изд. перераб. и доп. — М.; ИНФРА — М, 2009. — 520 с.

6. Генкин Б. М. «Экономика и социология труда» — 4-е изд. перераб. и доп. — М.; Издательство НОРМА, 2009. — 416 с.

7. Кибанов А. Я. «Экономика и социология труда» — М.; ИНФРА — М, 2009. — 584 с.

8. Лебедева А. И. «Заработная плата» — 3-е изд. перераб. и доп. — М.; Информационно-издательский дом «ФИЛИНЪ», 2010. — 376 с.

9. Левашов В. И. «Социальная политика доходов и заработной платы» — М.; Центр экономики и маркетинга, 2009. — 360 с.

10. Мазин А. П. «Экономика труда. Теория и российская практика» — Том 1 — Н-Н; Нижегородский гуманитарный центр, 2009. — 332 с.

11. Мазин А. П. «Экономика труда. Теория и российская практика» — Том 2 — Н-Н; Нижегородский гуманитарный центр, 2009 — 324 с.

12. Рофе А. И. «Организация и нормирование труда» — М.; Издательство «МИК», 2009. — 368 с.

13. Савченко П. В., Кокин Ю. П. «Политика доходов и заработной платы», — М.; Юристъ, 2009. — 456 с.

14. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. «Мотивация трудовой деятельности персонала» — М.; ООО «Журнал „Управление персоналом“», 2008. — 278 с.

15. Вишневская Н. «Законодательство о защите занятости и рынок труда» (международный опыт) / «Вопросы экономики» / № 4, 2009.

16. Жуков А. Л. «Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы» / «Справочник кадровика» / № 2, 2009.

17. Жуков А. Л. «Порядок организации оплаты труда на предприятии», часть 1 / «Справочник кадровика» / № 10, 2009.

18. Жуков А. Л. «Порядок организации оплаты труда на предприятии», часть 2 / «Справочник кадровика» / № 11, 2009.

19. Жуков А. Л. «Система премирования и критерии её эффективности» / «Справочник кадровика» / № 3, 2009.

20. Капелюшников Р. «Российская модель рынка труда: что впереди?» / «Вопросы экономики» / № 4, 2009.

21. Малахов С. «Трансакционные издержки, экономический рост и предложение труда» / «Вопросы экономики» / № 9, 2009.

22. Маслова И., Бараненкова Т. «Неформальная занятость в России» / «Вопросы экономики» / № 9, 2009.

23. Савченко П. В., Кокин Ю. П. «Политика доходов и заработной платы» / «Вопросы экономики"/ № 6, 2009.