Особенности правового регулирования трудовой деятельности трудящихся-мигрантов

Курсовая работа Особенности правового регулирования трудовой деятельности трудящихся-мигрантов

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ОСНОВЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В СФЕРЕ МЕЖДУНАРОДНОГО ПРАВА

1.1 Понятие международно-правового регулирования труда и его особенности

1.2 Международная организация труда как важный субъект нормативного регулирования труда ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДАТРУДЯЩИХСЯ-МИГРАНТОВ

2.1 Основные международно-правовые акты о статусе трудящихся-мигрантов. Регулирование труда между Россией и Белоруссией, Казахстаном, Кыргызской Республикой

2.2 Вопросы регулирования трудовых отношений трудящихся-мигрантов в рамках СНГ и других стран ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ международный акт трудовые отношения мигрант

Актуальность данной темы курсовой работы на тему «Международно-правовое регулирование труда» определена тем, что создание правовой системы, адекватно отражающей современное состояние России, невозможно без учета происходящих в мировом сообществе интеграционных процессов, обуславливающих взаимозависимость международного и внутригосударственного права. Длительное время нормы международного права, регулирующие трудовые правоотношения, и национальное трудовое законодательство рассматривались изолировано. Новая Конституция РФ существенно изменила традиционное представление об источниках российского права, официально признав международные нормы и принципы, а также международные договоры Российской Федерации составной частью ее правовой системы Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ). http://www.consultant.ru/popular/cons/. Международные договоры (принципы, нормы) применяются в качестве непосредственного регулятора трудовых отношений, когда нормы национального законодательства устанавливают более низкий уровень правовых гарантий, социальной защиты. Также в РФ была принята «Концепция государственной миграционной политики Российской Федерации на период до 2025 года» (утв. Президентом РФ).

Тема исследования актуальна потому, что интернационализация производства, происходящая в XXI в., резко усилила миграцию населения. Социально-экономические причины использования иностранной рабочей силы в каком-либо государстве и приложение труда рабочих и специалистов какой-либо страны за ее пределами; пребывание за рубежом с целью получения образования и обучения отличаются от причин миграции населения по национальному признаку, в целях воссоединения семьей, в результате последствий военных действий, изменений в характере политического строя и т. д. Конечным результатом всех этих миграций является образование значительной прослойки иностранных граждан, постоянно или временно находящихся на территории соответствующей страны и вступающих в этой стране в трудовые отношения с местными работодателями.

Тема важна для рассмотрения в курсе трудового права, т.к. в ст. 2 ТК РФ («Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений») юридически закрепляется более содержательное и конкретное положение гражданина в системе общественных отношений в сфере труда. Норма этой статьи гласит, что исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и согласно Конституции Российской Федерации главными (среди других) принципами правового регулирования трудовых отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, на который каждый свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Указанные принципы корреспондируются с рядом документов международного характера и международных стандартов в области прав человека

Цель данного курсового исследования — рассмотреть особенности международно-правового регулирования труда.

Соответственно цели ставятся задачи:

1) определить понятие международно-правового регулирования труда и его особенности,

2) выявить роль МОТ как субъекта правового регулирования трудовых отношений на международном уровне,

3) охарактеризовать правовое обеспечение трудовых отношений для трудящихся-мигрантов.

Объект исследования — труд как объект правового регулирования.

Предметом исследования является механизм международно-правового регулирования труда.

Методы исследования включают изучение нормативных актов и литературы, анализ и синтез, наблюдение, логический вывод.

ГЛАВА 1. ОСНОВЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В СФЕРЕ МЕЖДУНАРОДНОГО ПРАВА

1.1 Понятие международно-правового регулирования труда и его особенности

Международно-правовое регулирование труда представляет собой регламентирование с помощью международных соглашений государств и других международно-правовых средств вопросов, связанных с применением наемного труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников Международное право: учебник / отв. ред. Е. И. Птицын. — М.: Соло, 2010. С. 100.

Формально-юридическим выражением международно-правового регулирования труда являются нормы труда, закрепленные в актах, принятых международными организациями, и в двусторонних договорах и соглашениях отдельных государств.

Современное российское трудовое законодательство старается максимально учесть мировой опыт. В соответствии с Конституцией РФ, общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные Законом, то применяются нормы международного договора.

Международные договоры РФ с зарубежными государствами и международными организациями заключаются от ее имени уполномоченными федеральными органами. После официального признания, ратификации и одобрения международные договоры приобретают обязательную силу на всей российской территории.

Источниками международно-правового регулирования труда являются правовые акты различного уровня, в той или иной степени регулирующие вопросы отношений в сфере труда, принятые различными международными организациями. Эти акты распространяют свое действие на страны, их подписавшие и (или) признающие.

Принципиальное значение среди этих актов имеют акты ООН. Это, прежде всего, Всеобщая декларация прав человека и Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах.

Специализированным учреждением ООН является МОТ.

Международно-правовые нормативные акты в сфере труда можно классифицировать по ряду основных направлений, которые они регулируют: защита основных прав и свобод человека в области труда; защита прав в области занятости, трудоустройства и защиты от безработицы; защита трудовых прав в области условий и охраны труда; сотрудничество организаций работников, работодателей, государства, мирные способы разрешения трудовых конфликтов.

Так, в ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. в качестве неотъемлемых и неотчуждаемых прав человека, в частности, провозглашено право на труд и свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы Всеобщая декларация прав человека (принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (III) от 10 декабря 1948 г.). http://base.garant.ru/10 135 532/#text. Уже в качестве правовой нормы указанное в Декларации положение закреплено в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. В статье 6 этого документа сформулировано, что «государства признают право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом…» .

Более развернутое толкование права на труд содержится в Европейской социальной хартии 1961 г. (ред. 1996 г.), принятой в рамках Совета Европы. К примеру, в ст. 1 «Право на труд» ч. II этого документа установлено: «В целях обеспечения эффективного осуществления права на труд Стороны обязуются:

1) признать одной из своих основных целей и обязанностей достижение и поддержание как можно более высокого и стабильного уровня занятости, имея в виду достижение полной занятости;

2) обеспечить эффективную защиту права трудящихся зарабатывать себе на жизнь трудом по свободно избранной специальности;

3) создать или поддерживать для всех трудящихся бесплатные службы по трудоустройству;

4) обеспечить или содействовать обеспечению соответствующей профессиональной ориентации профессиональной подготовки и переподготовки" Европейская Социальная Хартия ETS N 163 (пересмотренная) (Страсбург, 3 мая 1996 г.). http://base.garant.ru/2 541 037/.

В настоящее время среди субъектов международно-правового регулирования труда, в том числе права на труд и условия его реализации, важное место занимает Международная организация труда. Положения ТК РФ, касающиеся, в частности, прав и обязанностей работника, рассматриваются в тесной связи с положениями конвенций и рекомендаций МОТ.

В силу ст. 10 ТК РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией РФ являются составной частью российской правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то применяются правила международного договора.

Необходимо обратить внимание на то, что в рассматриваемой области достаточно высок удельный вес международных документов, в принципе не содержащих норм, направленных на регламентацию отношений собственно гражданско-правового характера. Однако такого рода акты составляют фундамент регулирования в том, что касается общего положения лица в частно-правовой сфере и определения его соответствующего статуса. К ним должны быть отнесены, во-первых, Всеобщая декларация прав человека 1948 г., Декларация о правах человека, принадлежащих индивидам, которые не являются гражданами страны проживания, 1985 г., а также международные пакты о правах человека 1966 г. (Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, Международный пакт о гражданских и политических правах), и, во-вторых, иные международные соглашения, формирующие основы межгосударственного сотрудничества в данной и смежных с ней областях (например, Международная конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации и Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, Конвенция о статусе беженцев 1951 г., Международная конвенция о защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей 1990 г. и др.).

В международных договорах, которые не имеют характера специального регулирования трудовых частно-правовых отношений международной природы, тем не менее, закрепляется общий режим, применимый к соответствующей категории субъектов. Скажем, в Конвенции о статусе беженцев (1951г.) устанавливается минимум требований к участвующим государствам в плане определения правового статуса беженцев, который состоит в необходимости следовать режиму наибольшего благоприятствования, а в некоторых вопросах принципу взаимности. Анализируемое международное соглашение содержит специальный раздел, касающийся работы по найму. В нем государства обязались предоставлять беженцам, проживающим на их территориях, в отношении права работы по найму наиболее благоприятное правовое положение, которым пользуются граждане иностранных государств в тех же обстоятельствах. При этом ограничительные меры, касающиеся иностранцев или найма иностранцев и применяемые с целью охраны внутреннего рынка труда, не должны применяться к беженцам (п. 1−2 ст. 17) Приведенные примеры статей взяты из: Международное право. Учеб. пособие / сост. С. Т. Краснов. — М.: Некс, 2010. С. 33. Российская Федерация закрепила в своем национальном праве цитировавшиеся положения.

Кроме того, Конвенция, хотя и не установив соответствующей императивной нормы, провозгласила возможность уравнения в правах всех беженцев в отношении работы по найму с правами граждан, которые вступили на территорию договаривающихся государств в порядке выполнения программ вербовки рабочей силы или согласно планам иммиграции (п. 3 ст. 17) Там же. Конвенция также исходит из обязанности государств предоставлять беженцам правовое положение не менее благоприятное, чем-то, которым пользуются обычно иностранцы при тех же обстоятельствах в отношении права заниматься сельским хозяйством, промышленностью, ремеслами и торговлей, а также свободными профессиями.

Согласно Конвенции беженцы могут претендовать наравне с собственными гражданами каждого участвующего в ней государства, т. е. на основе национального режима, в отношении нижеследующего: а) получать вознаграждение за труд, включая пособие на семью, если таковое является частью вознаграждения за труд; б) иметь такую же продолжительность рабочего дня, сверхурочной работы, оплачиваемых отпусков, ограничения работы на дому; в) пользоваться теми же критериями в отношении минимального возраста лиц, работающих по найму, ученичества, профессиональной подготовки, труда женщин и подростков; г) пользоваться преимуществами коллективных договоров, поскольку подобные вопросы регулируются законами или распоряжениями или контролируются административной властью (ст. 24) Там же.

Важным параметром характеристики правового положения беженцев на основании Конвенции является социальное обеспечение, в области которого данная категория лиц уравнивается в правах с отечественными гражданами государства их проживания. На них должны распространяться законоположения, касающиеся несчастных случаев на работе, профессиональных заболеваний, материнства, болезни, инвалидности, старости, смерти, безработицы, и т. д., что, согласно внутреннему законодательству государства проживания беженца, входит в систему социального обеспечения, с теми оговорками и ограничениями, которые, как установлено в Конвенции, действуют в силу особых предписаний национального законодательства и могут носить характер приобретенных прав либо прав, находящихся в процессе приобретения, а также подпадать под требования специального порядка в целях получения или реализации субъектами систем соцобеспечения отдельных прав, интересов и преимуществ.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в трудовом праве, под международно-правовым регулированием труда понимаются регулирование условий труда и охраны законных прав работников посредством международных соглашений. Это одна из разновидностей защиты прав человека, институт, который в настоящее время успешно утвердился в современном трудовом праве.

1.2 Международная организация труда как важный субъект нормативного регулирования труда

Международная организация труда (МОТ) — специализированное учреждение ООН, международная организация, занимающаяся вопросами регулирования трудовых отношений Международное право: учебник / отв. ред. А. С. Тришин. — М.: ИЦ Панина, 2011. С. 92.

МОТ была создана в 1919 году на основании Версальского мирного договора в качестве структурного подразделения Лиги Наций. Она была основана по инициативе и при активном участии западной социал-демократии. Устав МОТ был разработан Комиссией по труду мирной конференции и стал частью XIII Версальского договора На 2012 год участниками МОТ являются 185 государств. С 1920 года штаб-квартира Организации — Международного бюро труда, находится в Женеве. В Москве находится офис Субрегионального бюро для стран Восточной Европы и Центральной Азии.

Цели и задачи МОТ провозглашены в её Уставе. Деятельность МОТ строится на основе трехстороннего представительства работников, работодателей и правительств — трипартизма.

Важнейшими документами, регламентирующими ее деятельность, являются Устав и Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации. Женева, 1998.

Главным принципом работы МОТ является трипартизм, означающий, что формирование почти всех ее органов базируется на основе трехстороннего представительства — от правительств, представителей работников и предпринимателей.

Деятельность МОТ многообразна, но традиционно в основе задач МОТ лежали нормотворческая деятельность и сотрудничество с государствами-членами, а также с организациями предпринимателей и трудящихся. Акты, принятые МОТ, являются одним из главных источников международно-правового регулирования труда.

Высшим органом МОТ является Международная конференция труда, на которой принимаются все акты МОТ. Делегатами Международной конференции являются по два представителя от правительства и по одному, соответственно, от наиболее представительных организаций работников и работодателей каждого государства-участника. Административный совет МОТ, также организованный на трёхсторонней основе, является исполнительным органом МОТ. Международное бюро труда выполняет функции секретариата МОТ. МОТ принимает Конвенции и Рекомендации, посвященные вопросам труда. Помимо конвенций и рекомендаций было принято три декларации: Филадельфийская декларация МОТ 1944 года о целях и задачах МОТ (включенная сейчас в Устав МОТ), Декларация МОТ 1977 года о многонациональных предприятиях и социальной политике, а также Декларация МОТ 1998 года об основополагающих правах и принципах в сфере труда.

В 1944 году на сессии в Филадельфии (США) Международная конференция труда приняла Филадельфийскую декларацию, в которой уточняются цели и задачи Организации.

В Декларации воплощены следующие принципы: труд не является товаром; свобода слова и свобода объединения являются необходимым условием постоянного прогресса; нищета в любом месте является угрозой для общего благосостояния; все люди, независимо от расы, веры или пола, имеют право на осуществление своего материального состояния и духовного развития в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей.

Международная организация труда занимается следующими проблемами: разрабатывает международную политику и программы, направленные на улучшение условий труда и жизни трудящихся, на повышение возможностей занятости и поддержку основных прав человека; принимает международные трудовые нормы, служащие основой для осуществления данной политики; проводит широкую программу международного технического сотрудничества для оказания помощи правительствам в эффективном проведении в жизнь этой политики; содействует общему и профессиональному образованию, ведет исследовательскую и издательскую работу, что способствует выполнению ее программ.

Конвенции МОТ, ратифицированные Россией (некоторые):

Конвенция N 10 «О минимальном возрасте допуска детей на работу в сельском хозяйстве» (1921);

Конвенция N 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930);

Конвенция N 47 «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» (1935);

Конвенция N 52 «О ежегодных оплачиваемых отпусках» (1936);

Конвенция N 79 «Об ограничении ночного труда детей и подростков на непромышленных работах» (1946);

Конвенция N 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле» (1947);

Конвенция N 95 «Относительно защиты заработной платы» (1949);

Конвенция N 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949);

Конвенция N 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951);

Конвенция N 103 «Об охране материнства» (1952);

Конвенция N 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957);

Конвенция N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958);

Конвенция N 122 «О политике в области занятости» (1964);

Конвенция № 132 «Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная) (1970)

Конвенция N 138 «О минимальном возрасте для приема на работу» (1973);

Конвенция N 148 «О защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах» (1977);

Конвенция N 150 «О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация» (1978);

Конвенция N 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» (1981);

Конвенция N 159 «О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов» (1983);

Конвенция N 182 «О запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда» (1999).

Конвенция МОТ № 187 «Об основах, содействующих безопасности и гигиене труда» (2006).

Конвенции подлежат ратификации странами-участницами и являются международными договорами, обязательными для исполнения в случае ратификации. Рекомендации не являются юридически обязательными актами. Даже в том случае, если государство не ратифицировало ту или иную конвенцию, оно несет обязательства в силу факта членства в МОТ и присоединения к его уставу по четырём основополагающим принципам в сфере труда, закрепленным в Декларации МОТ 1998 года. Это принципы свободы объединения и права на ведение коллективных переговоров; запрета дискриминации в трудовых отношениях; искоренения принудительного труда; и запрета детского труда. Указанным четырём принципам посвящены также восемь Конвенций МОТ (соответственно — Конвенции № 87 и 98; 100 и 111; 29 и 105; 138 и 182), называющиеся фундаментальными. Указанные Конвенции ратифицированы подавляющим большинством государств мира и за их исполнением МОТ наблюдает особенно внимательно.

МОТ не может принуждать к исполнению даже ратифицированных Конвенций. Тем не менее, существуют механизмы контроля МОТ за исполнением Конвенций и Рекомендаций, основная суть которых заключается в исследовании обстоятельств предполагаемых нарушений трудовых прав и придание им международной огласки в случае длительного игнорирования замечаний МОТ государством-участником. Этот контроль осуществляется Комитетом экспертов МОТ по применению Конвенций и Рекомендаций, Комитетом Административного Совета по свободе объединения и Комитетом Конференции по применению Конвенций и Рекомендаций.

В исключительных случаях, в соответствии со статьей 33 Устава МОТ, Международная конференция труда может призвать своих членов к осуществлению воздействия на государство, особенно злостно нарушающее международные трудовые стандарты. На практике это было сделано только один раз — в 2001 году в отношении Мьянмы, в течение десятилетий подвергавшейся критике за использование принудительного труда и отказывавшейся сотрудничать по этому вопросу с МОТ. В результате, ряд государств применили в отношении Мьянмы экономические санкции, и она была принуждена сделать ряд шагов навстречу МОТ.

Совокупность конвенций и рекомендаций, принятых МОТ, характеризуется в зарубежной литературе и официальных изданиях МВТ как Международный трудовой кодекс.

Международный трудовой кодекс является тематически систематизированным сводом социально-трудовых норм по вопросам, входящим в компетенцию МОТ. Тексты, содержащие эти нормы, разрабатываются и публикуются в МВТ при активном участии государств — членов МОТ. Они предназначены для использования в национальном законодательстве и практике стран с различными социально-экономическими системами и международным сообществом в целом. Они охватывают достаточно широкий и разнообразный круг вопросов, касающихся проблем, имеющих общий интерес, таких как свобода объединения, запрещение принудительного труда, инспекции труда, охрана труда женщин, подростков, установление минимального размера заработной платы, регламентация продолжительности рабочего времени, ежегодных отпусков, обеспечение техники безопасности и гигиены труда, определение социальной политики и политики в области занятости, отношения, касающиеся трудящихся-мигрантов, профессиональное обучение и т. д.

Следовательно, МОТ успешно решает поставленные перед ней задачи, разрабатывая и принимая конвенции и рекомендации, устанавливающие международные трудовые нормы, руководствуясь в своей деятельности принципами трипартизма, сочетания разработки и принятия норм с контролем за их соблюдением.

Подводя вывод, можно сказать о том, что международно-правовое регулирование труда превратилось в важный фактор, характеризующий социальную действительность современного целостного и взаимозависимого мира. Этому во многом способствовала многообразная деятельность МОТ, и в первую очередь нормативная.

Как мы видим из исследования, важна роль МОТ в регулировании труда в данной области. Международная организация труда в настоящее время занимает важное место среди субъектов международно-правового регулирования труда. В некоторых странах признается прямое действие конвенций, разработанных МОТ в той или иной сфере труда. В последние годы Российская Федерация активно включилась в договорный процесс, осуществляемый МО.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ТРУДЯЩИХСЯ-МИГРАНТОВ

2.1 Основные международно-правовые акты о статусе трудящихся-мигрантов. Регулирование труда между Россией и Белоруссией, Казахстаном, Кыргызской Республикой

Трудящиеся-мигранты — лица, которые перемещаются из одного государства в другое в поисках работы. Важное место в регулировании правового статуса трудящихся-мигрантов занимают соглашения, заключенные под эгидой Международной организации труда.

Особое значение в этой области имеют различные международные соглашения, и прежде всего конвенции и иные акты, разработанные в рамках Международной организации труда (МОТ). Этой международной организацией было подготовлено более 140 конвенций. Кроме того, МОТ принимает также рекомендации.

Одним из первых международных соглашений является Конвенция МОТ о трудящихся-мигрантах 1949 г. Конвенция N 97 Международной организации труда «О трудящихся-мигрантах (пересмотренная в 1949 году)» (Заключена в г. Женеве 01.07.1949).

http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=INT;n=15 566., которая содержит определение понятия трудящийся-мигрант: это лицо, которое мигрирует из одной страны в другую с намерением получить работу иначе, чем за собственный счет, и включает всякое лицо, допускаемое в соответствии с законом в качестве трудящегося-мигранта.

Конвенция МОТ о равноправии граждан страны, иностранцев и лиц без гражданства в области социального обеспечения 1962 г. направлена на предоставление на территории каждого государства — члена МОТ в отношении другого государства — члена МОТ, для которого положения Конвенции также имеют силу, одинаковых прав со своими гражданами как в отношении распространения на них законодательства, так и в отношении права на социальные пособия.

«Равенство возможностей и обращения» предусматривает обязанность государств разрабатывать и осуществлять национальную политику, направленную на содействие и гарантию равенства возможностей и обращения в отношении труда и занятий, социального обеспечения, профессиональных и культурных прав, индивидуальных и культурных свобод для лиц, находящихся на законных основаниях на их территории в качестве трудящихся-мигрантов.

Центральное место среди международных соглашений, касающихся труда мигрантов и членов их семей, занимает Международная конвенция о защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей 1990 г. Конвенция была разработана с целью обеспечить всеобъемлющую правовую защиту трудящихся-мигрантов, установив нормы универсального характера.

В соответствии с п. 1 ст. 1 Конвенции ее положения применяются ко всем трудящимся-мигрантам и членам их семей без какого бы то ни было различия по признаку пола, расы, цвета кожи, религии или убеждений, политических или иных взглядов, национального, этнического или социального происхождения, гражданства, возраста, экономического, имущественного, семейного и сословного положения или по любому другому признаку.

Статья 2 Конвенции определяет «трудящегося-мигранта» как лицо, которое будет заниматься, занимается или занималось оплачиваемой работой в государстве, гражданином которого оно не является. Кроме общего понятия трудящегося-мигранта, Конвенция содержит перечень подкатегорий данной категории лиц: приграничный, сезонный трудящийся, моряк, трудящийся на проекте, трудящийся целевого найма, трудящийся, работающий по найму.

11 июля 2011 года Россия ратифицировала Соглашение о правовом статусе трудящихся-мигрантов и членов их семей (далее — Соглашение). Данное Соглашение было подписано нашей страной, Белоруссией и Казахстаном еще 19 ноября 2010 года, однако вступило в силу только 26 июля 2011 года. Какие нововведения оно привнесло и что следует учитывать российскому работодателю при приеме на работу граждан Белоруссии и Казахстана?

Прежде всего, определим, кто является трудящимся-мигрантом, а для этого стоит рассмотреть правовой статус трудящего мигранта. Правовой статус личности — это базовая категория, на основе которой происходит конкретизация прав и обязанностей по отношению к определенным группам населения Электронный источник. Плюгина И. В., Теоретические основы правового статуса мигрантов. URL: http://cmza.ru/stati/teoreticheskie-osnovyi-pravovogo-statusa-migrantov.html (Дата обращения: 22.09.2013). Согласно Плюгиной И. В., можно выделить несколько особенности правового статуса мигранта.

Первой особенностью является то, что мигранты являются категорией населения, специфика статуса которой связывается с осуществляемыми ими пространственными перемещениями через государственные или административные границы. Электронный источник. Плюгина И. В., Теоретические основы правового статуса мигрантов. URL: http://cmza.ru/stati/teoreticheskie-osnovyi-pravovogo-statusa-migrantov.html (Дата обращения: 22.09.2013) В качестве второй особенности следует выделить то, что практически всегда миграционное перемещение влечет изменение правового статуса. Особый правовой статус мигранта будет зависеть от видового различия мигрантов (беженец, вынужденный переселенец, иностранный работник и т. д.) и заключаться в дополнительных правах и обязанностях Хабриева Т. Я. Миграционное право как структурное образование российского права // Журнал российского права. 2007. N 11. С. 15. И, наконец, третьей особенностью является временный, переходный характер статуса. Как выделяет Юдина Т. Н., мигранты, которые въезжают в развитую страну впервые, обычно не имеют намерения обосноваться там постоянно Юдина Т. Н. Социология миграции. М., 2006. С. 137.

Для российского работодателя этим статусом обладает гражданин Белоруссии или Казахстана, законно находящийся на территории России и на законном основании осуществляющий трудовую деятельность. Такой гражданин не должен постоянно проживать в РФ, иными словами, иметь вид на жительство.

Итак, Соглашением предусматривается, что гражданам из договаривающихся стран не требуется разрешение на работу в РФ. Они могут привлекаться к трудовой деятельности без учета ограничений по защите национального рынка труда.

Отметим, что данное нововведение актуально, прежде всего, для граждан Казахстана, поскольку в отношении граждан Белоруссии это правило действовало уже давно. В соответствии с п. п 1, 2 Решения Высшего Совета Сообщества Беларуси и России от 22.06.1996 N 4 «О равных правах граждан на трудоустройство, оплату труда и предоставление других социально-трудовых гарантий», на граждан Белоруссии не распространяется общий порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы. То есть белорусам и раньше не требовалось получать разрешение на работу. Теперь этого не надо делать и гражданам Казахстана.

Кроме того, граждан Казахстана российский работодатель теперь вправе принимать на работу и на те должности, в отношении которых действуют ограничения, установленные Правительством РФ во исполнение пункта 5 статьи 18.1 Федерального Закона от 25. 07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранцев в России» (с изм., внесенными Федеральным законом от 03.12.2012 N 244-ФЗ) (далее — Закон N 115-ФЗ) Федеральный Закон от 25. 07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранцев в России» (с изм., внесенными ФЗ от 03.12.2012 N 244-ФЗ).

http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=140 367. Напомним, что ежегодно Правительство РФ устанавливает допустимую долю иностранных работников, привлекаемых в различные отрасли экономики. Размер такой доли утверждается в отношении хозяйствующих субъектов, осуществляющих деятельность как в одном или нескольких субъектах РФ, так и по всей России. Это означает, что работодатель не вправе привлекать больше иностранных работников, чем установлено по тем видам деятельности, которые определены Правительством РФ.

Поскольку гражданам Белоруссии миграционная карта не выдается, представить ее должны только граждане Казахстана.

При приеме на работу трудящийся-мигрант должен представить документы, которые предусмотрены законодательством государства трудоустройства, а также документы, подтверждающие законность нахождения в этом государстве. Законное нахождение в России, в соответствии со статьей 2 Закона N 115-ФЗ, может подтвердить один из следующих документов:

1. вид на жительство;

2. разрешение на временное проживание;

3. виза и (или) миграционная карта;

4. иной предусмотренный федеральным законом или международным договором документ, подтверждающий право иностранного гражданина на пребывание (проживание) в РФ.

Гражданам Белоруссии миграционная карта не выдается (Письмо ФМС России от 21.01.2005 N МС-2/559). В остальном список необходимых для трудоустройства документов такой же, как и для российских граждан. Он установлен статьей 65 ТК РФ (Документы, предъявляемые при заключении трудового договора).

Еще одна важная льгота, предусмотренная Соглашением, заключается в том, что трудящиеся-мигранты и члены их семей освобождаются от регистрации (постановки на учет по месту пребывания) в течение 30 суток с даты въезда в государство трудоустройства.

Раньше они были обязаны уведомлять миграционные органы о своем прибытии в Россию не позднее семи рабочих дней со дня прибытия (подпункт 2 пункт 3 статья 20 Федерального закона от 18.07.2006 N 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации», ред. от 28 июля 2012 г.). Максимальный срок временного пребывания трудящегося-мигранта и членов его семьи — это срок действия его трудового договора с работодателем (часть 2 статья 5 Соглашения).

Кстати, ни трудовое законодательство в целом, ни данное Соглашение не устанавливают специального основания для заключения с иностранным гражданином срочного трудового договора. Следовательно, работодатель может заключать с трудящимися-мигрантами как срочные трудовые договоры, так и бессрочные. Напомним, что перечень оснований для заключения срочного трудового договора установлен статьей 59 ТК РФ.

Однако, если трудовой договор с иностранным гражданином будет прекращен досрочно, этот гражданин лишится статуса трудящегося-мигранта, поскольку перестанет осуществлять трудовую деятельность. Соответственно, находиться в России он сможет не более 90 суток с даты въезда, потом ему необходимо будет выехать из страны (абзац 2 пункт 1 статья 5 Закона N 115). Если же на момент расторжения трудового договора он уже пробыл в РФ более 90 суток, то он имеет право в течение 15 дней заключить новый трудовой договор. Если за указанное время он не устроится на работу, ему придется покинуть страну.

Очень важное нововведение — право детей трудящегося-мигранта посещать дошкольные учреждения и получать образование согласно законодательству государства трудоустройства (статья 12 Соглашения). Однако необходимо, чтобы дети проживали совместно с мигрантом. Российские дошкольные и образовательные учреждения не вправе отказать в приеме таких детей на том основании, что они не являются гражданами РФ.

Чтобы ребенка взяли в детский сад или школу, трудящийся-мигрант должен написать заявление и приложить документы, подтверждающие его статус как мигранта. К таким документам относится миграционная карта (для граждан Казахстана) и трудовой договор с российским работодателем.

Что касается медпомощи, в соответствии с Соглашением, право на ее получение регулируется законодательством государства трудоустройства и международными договорами, участниками которых оно является.

Например, белорусы, временно пребывающие и временно проживающие в РФ и работающие там по трудовым договорам, имеют равные права с российскими гражданами на получение медицинской помощи в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения. Это предусмотрено статьей 6 Соглашения между Правительством РФ и Правительством Республики Беларусь от 24.01.2006 «О порядке оказания медицинской помощи гражданам Российской Федерации в учреждениях здравоохранения Республики Беларусь и гражданам Республики Беларусь в учреждениях здравоохранения Российской Федерации» (ред. от 1 декабря 2012 г.). Трудящимся-мигрантам из Казахстана, которые временно пребывают, а не проживают в России, плановая медицинская помощь оказывается на платной основе.

Однако следует иметь в виду, что с 1 января 2010 года суммы выплат и иных вознаграждений по трудовым и гражданско-правовым договорам (в том числе по договорам авторского заказа) иностранным гражданам и лицам без гражданства, временно пребывающим в РФ, не облагаются страховыми взносами (пункт 15 часть 1 статья 9 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ «О страховых взносах в пенсионный фонд РФ, фонд социального страхования РФ, федеральный фонд обязательного медицинского страхования», ред. от 25.12.2012 N 269-ФЗ). Это значит, что обязательному медицинскому страхованию подлежат только граждане Республики Беларусь, постоянно проживающие (имеющие вид на жительство) в РФ, и граждане Республики Беларусь, временно проживающие (имеющие разрешение на временное проживание) в РФ. Им выдаются полисы ОМС в соответствии с Федеральным законом от 29.11.2010 N 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации» (с изм. от 1 декабря 2012 года N 213-ФЗ).

Граждане Белоруссии, временно пребывающие в РФ, не подлежат обязательному медицинскому страхованию, полисы ОМС им не выдаются, и суммы выплат и иных вознаграждений по трудовым договорам в их пользу страховыми взносами, установленными Законом N 212-ФЗ, не облагаются.

Трудящимся-мигрантам из Казахстана, которые временно пребывают, а не проживают в России, плановая медицинская помощь оказывается на платной основе в соответствии с договором на предоставление платных медицинских услуг или договором добровольного медицинского страхования. Это установлено Правилами оказания медицинской помощи иностранным гражданам на территории Российской Федерации, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 01.09.2005 N 546 «Об утверждении Правил оказания медицинской помощи иностранным гражданам на территории Российской Федерации» .

Однако скорая и неотложная медицинская помощь гражданам Казахстана, а также Белоруссии и Кыргызстана должна оказываться в том же объеме, что и гражданам России. В этом случае применяется статья 2 Соглашения между Правительством Республики Беларусь, Правительством Республики Казахстан, Правительством Кыргызской Республики и Правительством РФ от 24.11.1998 «О взаимном предоставлении гражданам Республики Беларусь, Республики Казахстан, Кыргызской Республики и Российской Федерации скорой и неотложной медицинской помощи» (Бюллетень международных договоров. 2006. N 2. С. 4 — 6.).

Таким образом, подводя итоги, следует говорить о том, что трудящийся-мигрант — лицо, которое мигрирует из одной страны в другую с намерением получить работу. Существует правой статус трудящегося-мигранта. В содержание правового статуса мигрантов входят права, свободы и обязанности, предоставленные им в соответствии с нормами международного права, а также национального законодательства государства выезда и государства въезда.

2.2 Вопросы регулирования трудовых отношений трудящихся-мигрантов в рамках СНГ и других стран

Очень много нормативно-правовых актов касающихся трудящихся-мигрантов сопредельных государств. В ряде государств есть специальное законодательство, регулирующее трудовые отношения на совместных предприятиях, а также в свободных экономических зонах. Соответствующие правила касаются не только иностранного персонала предприятий, но и местных граждан. В качестве примера можно привести Закон КНР о совместных предприятиях с китайским и иностранным капиталом 1979 г. и Положение 1983 г. о применении этого Закона, Закон КНР о предприятиях с иностранными инвестициями 1986 г., Положение о труде на совместных предприятиях с китайским и иностранным капиталом 1980 г., Положение об особых экономических зонах провинции Гуандун 1980 г.

Для практики судов и доктрины стран Запада характерны попытки разграничить применение права к трудовым отношениям по вопросам частного и публичного права. Одни авторы (А. Батиффоль и др.) в соответствии с традиционными концепциями пытаются применять к трудовым договорам общие коллизионные принципы обязательственного права (выбор права сторонами на основе принципа автономии воли сторон, применение закона места заключения договора и др.), другие же (Нибуайе и др.) выдвигают на первый план вопросы публично-правового характера, в отношении которых не может применяться иностранное публичное право, а всегда подлежат применению правила страны места работы.

Условия труда иностранных рабочих определяются во многом именно публично-правовыми предписаниями, которые носят обязательный характер и по своему содержанию менее гуманны, чем условия, установленные общим трудовым законодательством и коллективными договорами. На практике же в силу зависимости иммигрантов от предпринимателей, угрозы высылки, языковых трудностей, отсутствия профессионального обучения и других причин условия их труда еще хуже (большая продолжительность рабочей недели, чем у местных трудящихся, дополнительные работы, непредоставление отпусков и т. д.).

В отечественной доктрине (А.С. Довгерт) подчеркивалось, что трудовые и гражданские отношения при имеющихся различиях объединены общими принципами частноправового регулирования. Именно поэтому к трудовым отношениям с иностранным элементом применяются общие понятия и положения международного частного права.

Согласно рекомендации МОТ N 86, государства в своих двусторонних договорах должны предусматривать положение о том, что индивидуальные трудовые контракты мигрантов будут основываться на типовых формах.

В типовой трудовой контракт предлагается включать следующие сведения и нормы: имя, фамилию, место и дату рождения, семейное положение, гражданство, страну пребывания мигранта; характер работы и место ее исполнения; профессиональную категорию, в которую зачисляется мигрант, и его трудовые функции; размер оплаты за работу в нормальные, сверхурочные и ночные часы, в праздничные и отпускные дни; порядок выплаты заработной платы, премий, надбавок, пособий; условия и размеры удержаний; срок действия контракта, условия его расторжения, продления; основания досрочного расторжения; условия въезда на территорию страны иммиграции и срок пребывания на ней; порядок покрытия проездных расходов мигранта и членов его семьи; порядок покрытия расходов, которые могут возникнуть по возвращении на родину; условия труда, жизнеобеспечения; процедуры урегулирования споров и рассмотрения жалоб. Рекомендуется переводить контракт на понятный иммигранту язык и вручать ему экземпляр контракта.

Положения о трудовых отношениях содержатся и в других многосторонних соглашениях, прежде всего регионального характера. Так, согласно Брюссельской конвенции о подсудности и исполнении судебных решений 1968 г. (см. гл. 18), стороны трудового контракта сами могут решить, суд какого государства будет рассматривать и разрешать их возможные споры. При отсутствии такой договоренности действует правило: юрисдикцию по гражданскому и трудовому делу осуществляет суд того государства, в котором непосредственно реализуется контракт (т.е. применяется «закон места работы» государства пребывания мигранта).

Страны СНГ заключали многостороннее соглашение о сотрудничестве в области охраны труда (1994 г.), соглашение о порядке расследования несчастных случаев на производстве, происшедших с работниками при нахождении их вне государства проживания (1994 г.), соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защите трудящихся эмигрантов (1992 г.), соглашение о гарантиях прав граждан в области выплаты социальных пособий, компенсационных выплат семьям с детьми и алиментов (1994 г.). Россия заключала двусторонние соглашения о трудовой деятельности и социальной защите граждан, работающих на территории другого договаривающегося государства: с Белоруссией (1993), Украиной (1993), Молдавией (1993), Арменией (1994) и др.

Между правительствами РФ и КНР 3 ноября 2000 г. было заключено соглашение о временной трудовой деятельности граждан РФ в КНР и граждан КНР в РФ, которое вступило в силу 5 февраля 2001 г.

В качестве примера приведем Соглашение между Правительством Российской Федерации и Правительством Литовской республики о временной трудовой деятельности от 29 июня 1999 г. (вступило в силу с 5 января 2000 г.; Бюллетень международных договоров. 2000. N 5. С. 49 — 52). Согласно ст. 1 этого Соглашения его действие распространяется на граждан РФ и граждан Литовской Республики, постоянно проживающих соответственно на территории РФ и Литовской Республики, которые на законном основании осуществляют временную трудовую деятельность на территории государства другой страны:

а) в рамках выполнения договоров подряда, заключенных между юридическими лицами государства постоянного проживания (работодателя) и юридическими или физическими лицами государства временной трудовой деятельности;

б) на основе трудовых договоров (контрактов), заключенных с работодателями государства временной трудовой деятельности.

Это Соглашение определяет порядок привлечения трудящихся-мигрантов к трудовой деятельности на территории государства временной трудовой деятельности (ст. 5), устанавливает, что условия труда работника регулируются законодательством государства временной трудовой деятельности и не могут быть менее благоприятными, чем условия, предусмотренные для граждан этого государства (ст. 6), регулирует вопросы медицинского страхования, оказания неотложной медицинской помощи, ввоза инструментов, использования заработанных средств и др.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения с участием иностранцев в России, являются Трудовой кодекс РФ и Федеральный закон от 25 июля 2002 г. «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации». В этом Законе предусмотрены основные условия участия иностранных граждан в трудовых отношениях, порядок выдачи им разрешений на работу в России и другие вопросы. Отдельные нормы имеются в Кодексе торгового мореплавания Российской Федерации от 30 апреля 1999 г. N 81-ФЗ (с изм. от 28 июля 2012 г.), в ряде федеральных законов.

В области трудовых отношений в законодательстве и практике разных стран, а также в международных соглашениях используются различные коллизионные нормы. Наиболее часто к трудовым отношениям при отсутствии соглашения о выборе права применяется право страны, на территории которой (полностью или преимущественно) осуществляется трудовая деятельность (коллизионный принцип «закона места работы» — lex loci laboris). Из этого же принципа исходит Римская конвенция 1980 г. о праве, применяемом к договорным обязательствам. Во Франции, Бельгии, ФРГ, Италии и в ряде других стран в сфере регулирования трудовых отношений применяются гражданско-правовые концепции. Однако специфика этой сферы предопределяет некоторые коррективы в применении традиционных институтов и норм международного частного права. Прежде всего, это проявляется в ограничении применения автономии воли сторон.

Практика ряда стран показывает, что в этой области, как правило, применяется право страны места работы, а возможность выбора права сторонами в трудовых отношениях фактически исключается.

Не ограничивается свобода выбора права в судебной практике Великобритании, Италии, Канады, ФРГ.

Под законом места работы (lex loci laboris) понимается закон страны места нахождения предприятия, где работает трудящийся.

В отдельных специальных случаях под lex loci laboris понимается закон страны места нахождения правления предприятия, закон флага судна и др. Иногда в случае командирования работника в другую страну для выполнения тех или иных трудовых заданий применяется и принцип закона страны учреждения, командировавшего работника (lex loci delegationis).

В отношении специальных ситуаций, когда работа выполняется в нескольких странах, например, в случае с работником международного транспорта (воздушного, речного, автомобильного, железнодорожного), применяются дополнительные коллизионные привязки. Так, австрийский Закон о международном частном праве предусматривает, что в случае, когда работник обычно выполняет свою работу более чем в одной стране или когда он не имеет обычного места работы, применяется закон страны, в которой наниматель имеет обычное место нахождения или в которой преимущественно осуществляется его деятельность.

В статье 35 «Трудовые договоры» Закона о международном частном праве Эстонии 2002 г. предусмотрены следующие положения.

В отношении трудовых договоров выбор права не должен приводить к тому, что работник будет лишен защиты, гарантированной ему императивными нормами государства, которые подлежали бы применению при отсутствии выбора права.

При отсутствии выбора права к трудовому договору применяется право государства, в котором:

1) работник обычно выполняет свою работу по трудовому договору, даже если он временно работает в каком-либо другом государстве;

2) находится место деятельности, через которое работник был принят на работу, если работник обычно не работает в одном и том же государстве.

Приведенные положения не применяются, если из совокупности обстоятельств следует, что трудовой договор связан теснее с каким-либо другим государством. В таком случае применяется право другого государства.

В действующем российском законодательстве, за редким исключением, коллизионных норм в рассматриваемой области не имеется. В ст. 416 КТМ РФ предусмотрено, что правовое положение членов экипажа судна и связанные с эксплуатацией судна отношения между членами экипажа судна определяются законом государства флага судна. Этот закон применяется к отношениям между судовладельцем и членами экипажа, если иное не предусмотрено договором, регулирующим отношения между судовладельцем и членами экипажа судна, являющимися иностранными гражданами.