Особенности примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых споров

Особенности примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых споров

примирительная процедура трудовой спор

Реформирование экономики привело к существенным изменениям в трудовом законодательстве и значительно повысило роль коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на основе заключения коллективных договоров и соглашений.

Среди различных видов коллективно-договорных связей социального партнерства особое место занимают отношения по поводу разрешения коллективных трудовых споров, возникающих в связи с противоположными интересами работников и нанимателей. В процессе коллективных трудовых споров стороны должны находить цивилизованное решение, с тем чтобы обеспечить эффективность коллективно-договорного процесса, выполнения договорных обязательств и способствовать снижению напряженности в обществе. В 2008 году Арбитражем зарегистрировано 47 коллективных трудовых споров (для сравнения: в 2007 году — 55). С целью урегулирования коллективных трудовых споров проведены 62 примирительные процедуры: 47 примирительных комиссий и 15 арбитражных заседаний (информация о деятельности Республиканского трудового арбитража: http://www.camarade. biz/paqe/1/bo 17 332/article.html).

Изменение роли государства в регулировании трудовых отношений, развитие социального партнерства, использование международных норм и стандартов, накопленный правоприменительный опыт требуют определенной корректировки теоретических подходов к проблеме правового регулирования процесса разрешения коллективных трудовых споров, что объясняет необходимость исследования теоретических проблем, связанных с влиянием права на взаимоотношения сторон коллективных трудовых отношений при возникновении разногласий.

Для выявления особенностей примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых споров необходимо затронуть отдельные вопросы общей характеристики коллективного трудового спора (в том числе понятие, предмет, момент начала спора), так как именно особенности и отличие коллективных трудовых споров от индивидуальных предопределяет специфику примирительных процедур.

В трудовом праве Республики Беларусь примирительные процедуры включают три возможные стадии: примирительная комиссия (консилиационная), посредничество (медиационная) и трудовой арбитраж (арбитражная).

Настоящая статья посвящена анализу первых двух из названных процедур. Примирительная комиссия, создаваемая на смешанной основе, является единственным обязательным органом (кроме случаев исключительной компетенции Республиканского трудового арбитража в соответствии с ч.2 ст. 385 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК)). Деятельность посредника недостаточно урегулирована трудовым законодательством и по этой причине, очевидно, не востребована на практике. Эти две стадии имеют много общего, а их основное различие связано с характером функций нейтрального члена и посредника. Трудовой арбитраж, в отличие от примирительной комиссии, формируется не на смешанной основе, а создается как независимый третейский орган, и в его состав не могут входить представители сторон, участвующие в споре.

Мы не ставим перед собой цель подробного изучения процедуры создания и функционирования примирительной комиссии и посредника, а считаем целесообразным обратить внимание на наиболее дискуссионные вопросы, определяющие суть этих стадий и требующие теоретической разработки с последующим внесением изменений и дополнений в действующее трудовое законодательство Республики Беларусь.

Институт коллективных трудовых споров является относительно новым правовым явлением по сравнению с институтом индивидуальных трудовых споров. Его возникновение связано с появлением особого механизма в регулировании труда — социального партнерства. Коллективный трудовой спор (в широком смысле слова) — это разногласие между работниками и нанимателем по вопросам установления и изменения условий труда, реализации и применения действующего законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

В ст. 377 ТК дано легальное понятие коллективного трудового спора: «неурегулированное разногласие сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений» .

Коллективные трудовые споры как социальное явление и институт трудового права генетически связаны с коллективным договором, соглашением. И. С. Войтинский указывал, что коллективный договор рождается как результат соглашения (примирительное разбирательство) и проводится в жизнь методом соглашения и арбитража (примирительное и третейское разбирательство).

В теории трудового права основную часть коллективных трудовых споров относят к числу экономических споров (неисковых или споров об интересе) [3, с.387; 4, с.102−104]. Суть спора об интересе (например, спора по поводу установления новых условий труда, заключения, изменения коллективных договоров, соглашений) состоит в том, что участники спора (чаще работники) обращаются к другой стороне (нанимателю) с просьбой (требованием) установить, изменить условия труда, а наниматель вправе, но не обязан это делать. Исходя из этого, спор об интересе (в том числе и коллективный) по своей природе предполагает примирительно-посреднические процедуры. Примирительные органы рассматривают трудовой спор в согласительном порядке по принципу целесообразности, поэтому здесь важно найти общее компромиссное решение, которое устраивает конфликтующие стороны. Ко второй группе коллективных трудовых споров относятся споры о праве (но только по поводу применения локальных правовых норм, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями; споры о применении норм, предусмотренных иными источниками трудового права, к коллективным не относятся). В отдельных странах эти споры рассматриваются в суде. Трудовое законодательство Республики Беларусь устанавливает единую процедуру разрешения для всех коллективных трудовых споров.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров состоит из ряда стадий. В соответствии с трудовым законодательством Республики Беларусь любому коллективному трудовому спору должны предшествовать коллективные переговоры (ч.1 ст. 379 ТК), но как таковой стадией коллективного трудового спора они не являются.С. Ю. Чуча указывает, что в Российской Федерации коллективные переговоры по разработке, заключению, изменению коллективных договоров, соглашений, выдвижение требований работников также следует рассматривать как особую обязательную стадию, предшествующую возникновению (началу) спора.

В качестве первой стадии коллективного трудового спора в теории трудового права называется стадия возбуждения коллективного трудового спора. В некоторых научных источниках происходит смешение двух понятий «возбуждение трудового спора» и «момент начала трудового спора», то есть спор считается начатым в тот день, когда наниматель получил упомянутые требования [4, с. 96, 111]. Для формирования четкого представления о коллективном трудовом споре необходимо определиться, когда коллективный трудовой спор можно считать начатым. Разногласия сторон признаются коллективным трудовым спором с того момента, когда становится очевидным невозможность урегулировать их без применения специальных процедур. В соответствии с ч.3 ст. 398 ТК РФ днем начала коллективного трудового спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения в установленные сроки.

Таким образом, момент начала коллективного трудового спора — формальное выявление между сторонами разногласий, которые подлежат урегулированию первоначально при помощи примирительных процедур, направленных на мирное, без прекращения работы достижение согласия между работниками и нанимателем (их представителями).

Процедура рассмотрения коллективных трудовых споров предусматривает широкое использование примирительных процедур, где предполагается активное участие сторон в достижении компромисса, что соответствует международным нормам и обеспечивает демократическое разрешение конфликтов в сфере труда. Примирение — это достигнутая посредством определенных стадий ликвидация спора; это процедура выработки сторонами спора согласованного решения путем взаимных уступок и компромиссов. Взаимные уступки являются отличительным признаком мирового соглашения. Мировое соглашение — это способ урегулирования спора на согласованных сторонами условиях путем взаимных уступок. Обязанности сторон по такому соглашению исполняются, как правило, добровольно.

В теории трудового права примирительные процедуры определяются как способ разрешения коллективных трудовых споров с помощью достижения согласованного решения [5, с.513; 6, с.57]. Они проводятся в органах по добровольному примирению.

В ТК РФ в отличие от ТК Республики Беларусь в отдельной статье закреплены определения основных понятий, употребляемых при разрешении коллективных трудовых споров. В том числе в ч.2 ст. 398 ТК РФ дается легальное понятие примирительных процедур: «это рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже». В отечественной теории трудового права к примирительным процедурам также относят примирительную комиссию, посредничество и трудовой арбитраж. Применение этих процедур характеризуется большой гибкостью, поэтому в различных странах можно видеть самые разнообразные их сочетания. Но существует единственное правило, характерное для всех стран, — это то, что коллективные экономические споры повсюду обычно разрешаются в рамках примирительно-третейской процедуры [7, с.117−118]. А. М. Лушников и М. В. Лушникова предлагают примирительные процедуры называть примирительно-посредническими, так как примирение осуществляется самими сторонами, а посредничество предполагает появление третьего независимого лица. Учитывая особенности правового регулирования создания примирительной комиссии в Республике Беларусь, посредническими будут являться и стадия примирительной комиссии (в ней участвует нейтральный член), и стадия посредничества (посредник).

Рекомендация МОТ № 92 «О добровольном примирении и арбитраже» 1951 года устанавливает принципы создания и функционирования органов примирения. Основы создания и деятельности примирительных органов, отраженные в рекомендациях МОТ, нашли закрепление в ТК Республики Беларусь.

Для каждой из примирительных процедур характерен свой метод, то есть последовательно применяемый способ производства с целью ликвидации спора посредством достижения между сторонами соглашения или принятия обязательного для них решения.

Примирительная комиссия — временно действующий орган по рассмотрению коллективных трудовых споров, создаваемый представителями сторон. Примирительная комиссия является обязательной стадией разрешения коллективного трудового спора. Обязательной она является, во-первых, так как стороны не могут уклоняться от ее создания и участия в ее работе, во-вторых, забастовка представительными органами работников может быть объявлена только после того, как сторонам не удалось урегулировать спор при помощи примирительной комиссии. Для создания примирительной комиссии установлен трехдневный срок (ч.1 ст. 380 ТК) при отказе нанимателя удовлетворить требования все или их часть, а также отсутствии ответа нанимателя, что приравнивается к отрицательному ответу. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного спора на равноправной основе (ч.2 ст. 380 ТК).

Спорной представляется точка зрения, высказанная в теории трудового права Российской Федерации, о том, что формирование примирительной комиссии на равноправной основе не означает, что комиссия должна состоять из равного числа лиц, представляющих интересы сторон. Во многих случаях целесообразно включение в ее состав большего числа представителей работодателя (юриста, специалистов и др.), чтобы не вызывать их по мере необходимости. Стороны вправе при этом самостоятельно определить число своих представителей в комиссии, и решение принимается по соглашению сторон, то есть когда представители работников и работодателей в комиссии поддерживают достигнутые договоренности. В Республике Беларусь это не может быть реализовано, во-первых, так как это расходится с Рекомендацией МОТ № 92, а во-вторых, так как в примирительную комиссию помимо представителей сторон избирается или назначается нейтральный член.

Итак, принцип формирования примирительной комиссии, отраженный в п. 2 Рекомендации МОТ № 92 и ч.2 ст. 380 ТК, — равноправная основа. Это означает, что в каждый орган, который создается на смешанной основе, должно входить равное число представителей от нанимателей и работников. Представители от нанимателя обычно назначаются его приказом, а представители работников — решением их представительного органа.

Наниматель не может уклониться от создания примирительной комиссии, что может выражаться в несообщении в установленные сроки о своих представителях, неоформлении приказа и др. В теории трудового права также выделяется более широкое понятие, связанное с нарушением трудового законодательства: «уклонение от участия в работе примирительной комиссии». К числу такого рода нарушений относятся: несоблюдение сроков работы, неявка, невыполнение обязательств по созданию необходимых условий для работы примирительной комиссии.

Помимо представителей сторон в примирительную комиссию в соответствии с ч.3 ст. 380 ТК входит нейтральный член, который либо избирается представителями сторон большинством голосов, либо назначается решением Председателя Республиканского трудового арбитража по письменному заявлению одной из сторон в случае непринятия ими решения (п. 2 и 4 Положения о нейтральном члене примирительной комиссии, утвержденного постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 3 октября 2003 г. № 23). Как правило, нейтральный член назначается из числа трудовых арбитров Республики Беларусь (п. 6 Положения). Нейтральному члену предоставляются гарантии в соответствии со ст. 101 ТК (п. 8 Положения). Избранием нейтрального члена завершается формирование примирительной комиссии.

В соответствии с ч.3 ст. 402 ТК РФ примирительная комиссия формируется только из представителей сторон на равноправной основе. По нашему мнению, это не совсем оправдано, так как комиссия в таком составе имеет не много шансов добиться примирения собственными силами, тем более, что обычно это те же лица, которые участвовали в коллективных переговорах и не смогли прийти к согласию. Новые возможности для урегулирования спора появляются в связи с обращением к нейтральному лицу.

Постановлением Президиума Республиканского трудового арбитража от 25 сентября 2003 г. № 3 утверждена Примерная форма раздела коллективного договора «Порядок разрешения коллективных трудовых споров», которая была одобрена Федерацией профсоюзов Беларуси. В ней рекомендуется в коллективном договоре определять момент возникновения коллективного трудового спора, представителей сторон (не менее 2 человек от каждой из сторон), гарантии членам примирительной комиссии (сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата, т. е. аналогично ст. 101 ТК), порядок замены выбывших членов примирительной комиссии, обязанности нанимателя на период работы комиссии [8, с.87−88]. В России гарантии членов примирительной комиссии закреплены в ТК РФ (ст.405). В Республике Беларусь гарантии членам примирительной комиссии (как правило, сохранение прежней работы и сохранение средней заработной платы) предоставляются на условиях, предусмотренных в коллективном договоре (соглашении) или определяются соглашением сторон (п. 3.18 Рекомендаций о порядке примирения, посредничества, трудового и обязательного арбитражей при коллективных трудовых спорах (конфликтах), которые утверждены постановлением Государственного комитета по труду и социальной защите населения Республики Беларусь от 29 апреля 1994 г. № 49 (в ред. постановления Министерства труда Республики Беларусь от 27 июня 1996 г. № 48)). Представляется целесообразным закрепить гарантии работникам, участвующим в разрешении коллективного трудового спора на уровне ТК, в том числе: освобождение от основной работы с сохранением прежнего заработка; сохранение прежней работы; запрет привлечения к дисциплинарной ответственности без предварительного согласия уполномочившего их представительного органа.

Регламент работы примирительной комиссии устанавливается соглашением сторон, при этом могут использоваться Рекомендации о порядке примирения, посредничества, трудового и обязательного арбитражей при коллективных трудовых спорах (конфликтах).

Предложения примирительной комиссии принимаются большинством голосов (ч.1 ст. 381 ТК) и носят для сторон рекомендательный характер. Стороны обязаны не более чем в пятидневный срок (или иной согласованный сторонами) со дня получения предложений примирительной комиссии письменно выразить друг другу согласие или несогласие с предложениями (отсутствие реакции приравнивается к несогласию) (п. 3.15; 3.16 Рекомендаций). При согласии сторон с предложениями примирительной комиссии спор прекращается (ч.2 ст. 381 ТК), а соглашение становится обязательным для сторон (п. 3.17 Рекомендаций).

Если примирительная комиссия не смогла в установленный срок принять согласованное решение (в этом случае целесообразно договориться сторонам о продлении времени работы комиссии) или стороны выразили несогласие с ее предложениями, стороны вправе перейти к другим процедурам (посредничеству, арбитражу, забастовке). Вероятность одной из последующих примирительных процедур определяется только соглашением сторон, так как трудовое законодательство допускает переход к забастовке.

Если примирительная комиссия не смогла урегулировать спор, целесообразно составить протокол разногласий, что облегчит дальнейшее разрешение спора на последующих стадиях.

Если работа примирительной комиссии оказалась безрезультатной, то стороны по соглашению могут обратиться к посреднику. Процедура посредничества носит неформальный характер, так как закон не предусматривает каких-либо обязательных этапов, действий, что способствует непринужденной, спокойной атмосфере конструктивного диалога. Посредничество — процесс оказания помощи лицом или органом, не зависящим от сторон спора, в разрешении конфликта или согласовании позиций для принятия решений. Посредничество в Республике Беларусь не является обязательной стадией. Кроме Республиканского трудового арбитража на сегодняшний день в Республике Беларусь никто не занимается формированием службы посредничества, поэтому, как правило, в роли посредника выступают трудовые арбитры. Часть 3 ст. 382 ТК допускает создание служб посредничества органами государственного управления, другими нанимателями и представительными органами работников, но до настоящего времени таких служб не появилось.

Посредник (медиатор) — это лицо, которое содействует примирению спорящих сторон. Его функции — активные консультации сторон путем переговоров с его участием, урегулирование имеющихся разногласий. Отличие посредника от нейтрального члена в том, что нейтральный член работает в составе примирительной комиссии с представителями сторон, а посредник — непосредственно со сторонами и действует только от своего имени. Задачи, которые стоят перед нейтральным членом и посредником, схожи: оказание помощи сторонам (представителям сторон) в поиске взаимоприемлемых решений по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога.

ТК не предъявляет каких-либо требований к кандидатуре посредника, поэтому теоретически им может быть любое дееспособное лицо. Однако очевидно, что посредником должно быть только то физическое лицо, которое независимо, нейтрально обладает теоретическими знаниями, практическими навыками для выполнения функций посредника.

Порядок взаимоотношений с посредником определяется по соглашению между ним и сторонами (ч.2 ст. 382 ТК). При этом в силу недостаточности законодательства могут быть использованы Рекомендации о порядке примирения, посредничества, трудового и обязательного арбитражей при коллективных трудовых спорах (конфликтах).

При согласии сторон с предложениями посредника (которые носят рекомендательный характер) коллективный трудовой спор прекращается. Если стороны отклонили предложения посредника, то спор продолжается и может по желанию сторон перейти в одну из следующих стадий: трудовой арбитраж или забастовка.

Подводя итог, хотелось бы в целом положительно оценить качество трудового законодательства в части регламентации порядка разрешения коллективных трудовых споров на стадиях примирительной комиссии, посредничества и отметить его соответствие международным нормам. Вместе с тем есть отдельные дискуссионные вопросы в части правового регулирования порядка разрешения коллективных трудовых споров, которые нуждаются в дальнейшей теоретической разработке в целях внесения изменений и дополнений в трудовое законодательство Республики Беларусь для повышения эффективности примирительных процедур.

1. Представляется целесообразным закрепить в ТК определения понятий, значимых для разрешения коллективного трудового спора, таких как «момент (день) начала спора» (день сообщения решения нанимателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей)) и «примирительные процедуры» (рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, посредником, трудовым арбитражем).

2. На сегодняшний день в Республике Беларусь назрела необходимость разработки нормативно-правовой базы для создания организаций, работники которых принимали бы участие в разрешении коллективных трудовых споров на профессиональной основе, получали бы вознаграждение от спорящих сторон по заранее оговоренным размерам с учетом опыта, знаний, сложности спора.

3. Необходимо усилить гарантии, предоставляемые членам примирительной комиссии, путем закрепления в ТК РБ гарантий их трудовых прав на время работы комиссии, в частности: освобождение от основной работы с сохранением прежнего заработка; сохранение прежней работы на время выполнения обязанностей; привлечение к дисциплинарной ответственности, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производить только с предварительного согласия уполномочившего их представительного органа.

4. В целях стимулирования сторон к обращению к посреднику и улучшения качества посреднической стадии представляется необходимым разработать нормативно-правовую базу для создания служб посредничества органами государственного управления, нанимателями (их представителями) и представительными органами работников.

1. Чуча, С. Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации / С. Ю. Чуча. — М., 2001. — 310 с.

2. Войтинский, И. С. Основные вопросы соглашения и арбитража. Примирительное и третейское разбирательство в капиталистических странах / И. С. Войтинский. — М., 1926. — 100 с.

3. Лушников, А. М. Курс трудового права: в 2 т. Т.1: Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право: учеб. для вузов / А. М. Лушников, М. В. Лушникова. — М.: Проспект, 2003. — 448 с.

4. Смирнов, Ю. П. Коллективные трудовые правоотношения / Ю. П. Смирнов, Н. Г. Юркевич // Промышленно-торговое право. — 1998. — № 1−2.

5. Орловский, Ю. П. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу РФ / Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова. — М.: Юрайт, Юрайт-Издат, 2006. — 564 с.

6. Нуртдинова, А. Ф. Комментарий к законодательству о социальном партнерстве / А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Окуньков, Э. Б. Френкель. — М.: Юристъ, 1996. — 184 с.

7. Кисилев, И. Я. Трудовые конфликты в капиталистическом обществе: социально-правовые аспекты / И. Я. Кисилев. — М.: Наука, 1978. — 240 с.

8. Черемисов, В. А. Коллективный договор: регламентация разрешения коллективного трудового спора / В. А. Черемисов // Право Беларуси. — 2003. — № 38.

9. Кривой, В. И. Коллективные переговоры, договоры и споры / В. И. Кривой. — Гомель: Е. А. Ковалева, 2008. — 456 с.