Правовые основы изменения условий трудового договора

• ВВЕДЕНИЕ
• ГЛАВА 1. ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
• 1.1 Теоретический анализ трудового договора
• 1.2 Законодательство, регулирующее изменения условий трудового договора
• ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
• 2.1 Изменения трудового договора: понятия, условия, виды
• 2.2 Перевод на другую работу
• 2.3 Перемещение на другую работу
• 2.4 Ответственность в сфере правового регулирования изменений условий трудового договора
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ

• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  И ЛИТЕРАТУРЫ

С переходом к рыночной экономике и демократическому пути развития в нашем государстве изменились и отношения в сфере наемного труда. Появилось понятие рынок труда, договорные отношения между работником и работодателем, защита трудовых прав и т. д.

Принцип свободы труда, провозглашенный в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ), полностью отвечает положениям ст. 23 Всеобщей декларации прав человека Международное публичное право. Сборник документов / Бекяшев К. А., Бекяшев Д. К. — - М.: Проспект, 2009. — с.214., которые нашли отражение в действующем общефедеральном, региональном и местном законодательстве. Свобода труда означает, что только самим гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду.

С переходом к рынку проявились и негативные явления, которые послужили толчком к пониманию того, что полное отсутствие государственного регулирования в сфере наемного труда приводит к негативным последствиям. Поэтому, государственное регулирование проявляется как в законодательной деятельности, так и в обеспечении защиты прав и свобод человека и гражданина. В этой связи регламентация в законодательстве договорных отношений является значительной гарантией защиты прав сторон договора.

Актуальность исследования понятия и правил изменения трудового договора, связана с тем, что, во-первых, данный институт установлен законодателем в силу его практического существования, во-вторых изменения затрагивают интересы работодателей и работников. Таким образом, в данном институте сочетаются принципы стабильности трудовых договорных отношений, позволяющие осуществить нормальную деятельность работодателя и защищенность работника от увольнения, а также защиты прав сторон трудового договора

Актуальность темы

исследования подтверждается также и вниманием со стороны исследователей к данному институту. Среди исследователей данной темы, работы которых увидели свет в последние годы, можно назвать А. А. Курушина Курушин А. А. Некоторые проблемы законодательства об изменении трудового договора // Юрист. — М.: Юрист, 2008. — № 4. — С. 19−22, О. В. Сгибневу Изменение трудового договора. Автореф. дис. … канд. юрид. наук / Сгибнева О. В. — М., 2006. — 24 с., Е. П. Циндяйкину Изменение трудового договора. Автореф. дис. … канд. юрид. наук / Циндяйкина Е. П. — М., 2000. — 25 c., С. Е. Чаннова Чаннов С. Е. Изменения условий трудового договора, не являющиеся переводом // Трудовые споры. — М.: Изд. Дом «Арбитражная практика», 2008. — № 8. — С. 27−30, и других авторов.

Целью настоящей работы является комплексное изучение теоретических и практических проблем изменения трудового договора

Для реализации этой цели были поставлены следующие задачи:

ѕ провести теоретический анализ понятия, сущности и видов трудового договора;

ѕ рассмотреть законодательство, регулирующее изменения условий трудового договора;

ѕ определить понятие, условия и виды изменения трудового договора;

ѕ рассмотреть правовое регулирование перевода работника на другую работу;

ѕ рассмотреть правовое регулирование перемещения работника на другую работу;

ѕ рассмотреть ответственность в сфере правового регулирования изменений условий трудового договора.

Объектом исследования в настоящей работе являются общественные отношения, возникающие в процессе правового регулирования изменения трудового договора.

Предмет исследования составляют нормы действующего законодательства регулирующие правоотношения в данной сфере.

Методологической основой исследования являются общенаучные методы — системный, исторический, диалектический, логический, статистический, а также специальные, частнонаучные методы познания: формально-юридический, сравнительно-правовой анализ, структурно-функциональный, историко-правовой и др.

Теоретическую основу исследования составили труды ученых специалистов в области общей теории права, трудового права, гражданского и гражданско-процессуального права.

Исследование представлено введением, двумя главами, заключением, списком использованных источников и литературы.

ГЛАВА 1. ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1 Теоретический анализ трудового договора

В законодательстве и практике его применения, термин «договор» употребляется по меньшей мере в четырех значениях: как соглашение, как документ, как обязательственное правоотношение и как интегрированное (комплексное) понятие.

В русской дореволюционной литературе гражданского права договор определялся как соглашение, из которого возникает обязательство. Г. Ф. Шершеневич, определял договор как «соглашение двух или более лиц, направленное к установлению, изменению или прекращению юридических отношений» Шершеневич Г. Ф. Учебник русского гражданского права (по изданию 1907 г.). — М.: Просвещение, 1995. — С. 221.

Е.В. Коломенская пишет: «Сущность договора проявляется в его функциях, которые, в свою очередь, отражают основные направления воздействия договора на правовые и общественные отношения. Функциональное назначение выражается в том, что договор выступает регулятором общественных отношений в гражданском обороте. Это основное функциональное предназначение договора проявляется в ряде более конкретных функций» Коломенская Е. В. Функциональный подход к исследованию договора. // Журнал российского права, 2005. — № 5. — С.16.

Ш. В. Калабеков предлагает определение договора как общеправовой конструкции, у него оно выглядит следующим образом: «Договор — это акт согласия между двумя или более субъектами, совершенный в определенной форме, устанавливающий в рамках, очерченных законом, взаимные права и обязанности его участников, регулирующий их дальнейшее поведение и обеспечивающий в случае его нарушения возможность применения мер государственно-принудительного воздействия» Калабеков Ш. В. Договор как универсальная правовая конструкция: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. — М., 2004. — С. 7−8.

Б.И. Пугинским предложено следующее определение: «…договор всегда представляет собой соглашение сторон, которое в первую очередь служит непосредственным основанием возникновения обязательства» Пугинский Б. И. Гражданско-правовой договор // Вестник Московского университета. Сер. 11. Право, 2002. — № 2. — С. 40.

Определение договора через соглашение имеет под собой нормативную основу, поскольку законодательные формулировки договора во всех отраслях в основном строятся по такому принципу.

Помимо теории соглашения, актовой теории существует теория, утверждающая, что договор есть обещание или набор обещаний — облигационная теория, теория обещания. Последовательное распространение теория обещания получила в англо-американской правовой традиции Брючко Т. А. Соглашение и договор: проблемы соотношения понятий и конструкций. // Гражданское право, 2008. — № 4. — С. 23.

Ш. В. Калабеков отмечает, что «договорные нормы обладают всеми специфическими признаками, свойственными нормам государственным:

а) обязательность договорной нормы для ее сторон… и для суда;

б) обеспеченность возможностью государственного принуждения" Калабеков Ш. В. Договор как универсальная правовая конструкция: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2004. — С. 15.

Понятие трудового договора в теории, и сам он как таковой вводятся КЗоТ 1922 г. в целях легализации трудовых правоотношений между частными нанимателями и наёмными работниками. Как своего рода исключение, трудовой договор длительное время применялся в советской юридической практике для отдельных малочисленных категорий и контингентов трудящихся, условия труда которых не были гарантированы законодательством или предусмотрены коллективным договором. И только на конечном этапе существования советской системы роль трудового договора действительно возрастает, отражением чего являлась, в известной мере, дискуссия 1970;х — 80-х гг. о свободе заключения трудового договора в контексте декларированной свободы труда. КЗоТ Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) // Ведомости ВС РСФСР, 1971. — № 50. — ст. 1007. (утратил силу) в редакции Закона РФ от 25.09.1992 № 3543−1 в статье 15 при определении трудового договора употреблял как равнозначное понятие «контракт». Сегодня контрактами называются трудовые договоры, предусмотренные федеральными законами, регулирующими, например, прохождение государственной и муниципальной службы Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 21.10.2011) «О муниципальной службе в Российской Федерации». Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 11.07.2011) «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Легальное определение трудового договора дано в статье 56 ТК РФ. Данное определение, по мнению многих исследователей, не отражает полностью сущность данного института Егоров В. И., Харитонова Ю. В. Трудовой договор. — М.: КНОРУС, 2007. — с 27. Так, К. Н. Гусова и В. Н. Толкунова рассматривают трудовой договор в трех аспектах: как соглашение (что соответствует легальному определению), как юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; как институт трудовой права, т. е. систему правовых норм о приеме на работу, переводе, увольнении Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России. — М.: Проспект, 2004. — с. 142.

Трудовое законодательство не содержит определений таких понятий, как «соглашение» и «договор», оно заимствовало их из гражданского законодательства. Таким образом, трудовой договор можно определить как двустороннее соглашение (сделку) между работодателем и работником, содержащее его существенные условия.

Принцип свободы труда и свободы распоряжаться своими способностями реализуется в действующем законодательстве в частности в том, что выполнение определенных работ за плату возможно не только на основании трудового договора, но и гражданско-правового, например, таких как договор подряда, договора на оказание услуг и т. д.

Разграничение трудового и гражданско-правового договоров имеет большое практическое значение.

Во-первых, в зависимости от того, каким является договор — трудовым или гражданско-правовым, к нему соответственно применяются нормы трудового или гражданского права. Участников гражданских правоотношений закон считает равными по своим юридическим возможностям, поэтому наделяет их равными правами, не возлагая ни на кого из них дополнительных обязанностей, не давая никому из них каких-либо преимуществ перед другим. В трудовых отношениях работник и работодатель находятся в заведомо неравном экономическом положении, поэтому закон защищает работника от возможного произвола работодателя. Трудовое законодательство ограничивает хозяйскую власть работодателя, предоставляя работнику ряд социальных гарантий.

В РФ трудовой договор является одним из важнейших источников Трудового права. Стоит отметить, что сущность и законодательная конструкция трудового договора в России имеет много общего с трудовым договором в западных государствах. Однако европейские трудовые договоры рассматриваются как частный случай реализации гражданско-правовых договоров в специфических условиях трудовых отношений. Основными сторонами — субъектами трудового договора и на Западе, и в нашей стране, выступают работник и работодатель, однако взаимоотношения между ними определяются в большей степени как взаимоотношения купли-продажи труда с применением элементов «патрон-клиентской» системы, являющейся традиционной для ряда западных стран.

Заключение

трудового договора, да и само существование этого институт определяется целью регламентации прав и обязанностей, принятых на себя сторонами трудовых отношений в связи с его заключением, фиксирования соответствующих сведений в точном соответствии с достигнутым на этот счет соглашением сторон трудовых отношений. Назначение договора заключается также в образовании составляющей правоосновы для разрешения разногласий и споров между сторонами трудовых отношений в порядке, предусмотренном законодательством. На основе трудового договора сторонами трудовых отношений разрабатываются дополнительные соглашения, выступающие в дальнейшем в качестве неотъемлемой части исходного документа.

Статья 9 ТК РФ, развивая принцип ст. 2 ТК РФ о сочетании государственного и договорного регулирования трудовых отношений, отдает особое предпочтение именно договорному регулированию, что позволяет более гибко подходить к регламентации трудовых отношений. Сочетание стабильности и гибкости трудового договора означает дальнейшую дифференциацию правового регулирования трудовых отношений (нормативный уровень гибкости) и индивидуализацию условий трудового договора (индивидуально-договорный уровень гибкости) Кузнецов Ю. А., Лушников А. М., Лушникова М. В. Трудовое право России: Проблемы теории: Коллективная монография. — Екатеринбург, Уральская государственная юридическая академия, 2006. — с. 214.

Трудовому договору присущи свои специфические признаки. Исходя из его легального определения, данного в ст. 56 ТК РФ, таковыми являются:

а) личное выполнение трудовой функции в рамках общего процесса труда данного коллектива работников по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности;

б) подчинение работника внутреннему трудовому распорядку организации. Работники, заключившие трудовой договор, обязаны соблюдать установленный режим рабочего времени, выполнять нормы выработки (нормы труда), не допускать нарушения технологии производства и т. д.

Таким образом, установление отношений руководства и подчинения в процессе труда — характерная черта трудового договора Циндяйкина Е. П, Цыпкина И. С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. — М.: Проспект, 2008. — с.97.

Многозначность термина трудовой договор сама по себе уже предполагает наличие не одного, а нескольких видов трудового договора, существенно различающихся между собой или представляющих разные явления социально-правовой действительности Егоров В. И., Харитонова Ю. В. Трудовой договор. — М.: КНОРУС, 2007. — с. 104.

Однако действующий ТК РФ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.07.2012) не пользуется термином вид трудового договора. Но сами виды в нем выделены. Так, ТК РФ выделяет трудовой договор, заключаемый на неопределенный и на определенный срок. Большое количество трудовых договоров выделено по половым, семейным признакам: договор с женщинами и лицами с семейными обязательствами, с лицами в возрасте до 18 лет, с руководителями организаций, с работниками работающими по совместительству и т. д.

По особенностям работодателя выделяются договор с физическим лицом — индивидуальным предпринимателем и с юридическим лицом. Каждый из этих договоров имеет свои особенности.

Рассматривая классификацию трудовых договоров, С. П. Маврина и Е. Б. Хохлова подразделяют их по составу субъектов, по содержанию, по порядку заключения, по особенностям изменения и прекращения, некоторым другим критериям Трудовое право России. Учебник / С. П. Маврин, М. В. Филиппова. — СПб.: Изд. Дом С.-Петерб. гос. ун-та, 2005. — с. 115. Значительное количество видов договоров (более 30) выделяет В. Н. Толкунова Трудовое право. Курс лекций / Толкунова В. Н. — М.: ООО «ТК Велби», 2002. — с. 132.

Трудовой договор заключается с соблюдением действующего законодательства. Это означает, что исходные положения, фиксирующие минимальный уровень трудовых прав и гарантий работников, которые установлены законодательством, обязательны для сторон трудового договора в силу самого факта его заключения. В обязательном порядке трудовой договор должен быть заключен в письменной форме.

ТК РФ дан обширный перечень оснований прекращения трудового договора, кроме того, некоторые основания определены федеральным законодательством. Поэтому, определяя виды прекращения трудового договора можно изначально разделить их на те, которые обозначены в ТК РФ и те, которые регламентируются другими нормативными актами.

В теории трудового права, виды прекращения трудовых договоров рассматриваются с разных позиции. Это и их классификация и соответственно объединение в группы оснований в соответствии с указанием на них в ТК РФ и их деление в соответствии с классификацией юридических фактов.

Юридический факт при прекращении трудового договора — это действие или событие, совершенное в определенном порядке. Все основания прекращения трудового договора классифицированы в зависимости от двух критериев: вида юридического факта, явившегося причиной прекращения; конкретизации субъектов, волеизъявление которых вызвало прекращение трудового договора (взаимное волеизъявление сторон; инициатива работника; инициатива работодателя; инициатива третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора) Долова А. З. Юридические факты в трудовом праве: Монография. — М.: Проспект. 2009. — с. 95.

Прекращения трудового договора можно также подразделить на законные и не законные, т. е. трудовой договор может быть прекращен по инициативе одной из сторон по основаниям предусмотренным в законе. Также трудовой договор может быть прекращен незаконно. Если трудовой договор прекращен не законно, то этому следуют специфические последствия.

Можно с определенной условностью говорить, что базовые правовые последствия незаконного прекращения трудового договора применительно именно к трудовому праву содержатся в ст. 394 ТК РФ. И не только потому, что эта статья состыковывается с избранной в настоящей работе трактовкой (пониманием) незаконного увольнения, а последнее во многом замыкается на указанную статью.

Правовые последствия незаконного увольнения достаточно конкретны. Это, прежде всего, восстановление на работе, т. е. возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до признания прекращения трудового договора незаконным.

Восстанавливаемому работнику:

а) предоставляется прежняя работа (должность), которую он выполнял до увольнения;

б) оплачивается время вынужденного прогула;

в) факт восстановления на работе фиксируется в трудовой книжке (при этом по желанию работника ему выдается дубликат без порочащей записи);

г) восстанавливается его непрерывный стаж, а время оплаченного вынужденного прогула включается во все виды его стажа, в том числе и стажа для отпуска, и т. д. То есть работник восстанавливается во всех правах по данной работе (должности), включая право на льготы.

Правовое регулирование трудового договора основано на важных принципах. Одним из основных принципов трудового права и законодательства является свобода труда (свобода выбора труда и свобода соглашения на определённый труд, свобода выбора профессии и рода деятельности). Данный принцип включает в себя свободу заключения договора, базируется на определенном праве работника, расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, без объяснения причин. К данному принципу тесно примыкает и запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда. Распоряжение своим трудом является важным достижением демократии. Сегодня отменен не только принудительный труд, но на законодательном уровне обеспечены права при увольнении, в частности, обязанность отработать определенный срок после подачи заявления об увольнении. С одной стороны — это защита прав работника, с другой — также и защита работодателя. Это повышает и социальную ответственность бизнеса, стимулирует его к улучшению условий труда, повышению заработных плат и т. д.

Другим важным принципом является обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда (соответствие условий труда требованиям безопасности и гигиены, право на отдых, на выходные и нерабочие праздничные дни, на ежегодный оплачиваемый отпуск). Многие из перечисленных относятся либо к существенным условиям договора, либо прямо установлены в законе. Таким образом, нарушение закона, трудового договора является основанием для его прекращения. То же относится и к праву каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

1.2 Законодательство, регулирующее изменения условий трудового договора

Система норм законодательного регулирования трудовых отношений характеризуется единством, которое обусловлено наличием единого предмета и метода регулирования, принципов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Рассматривая систему норм регулирования трудовых отношений, в первую очередь обращает на себя внимание обширный законодательный материал, который в литературе, обычно, классифицируется по уровню правового регулирования на международный и внутригосударственный, последний подразделяется на федеральный уровень и уровень субъектов федерации. Кроме этого, все нормы, регулирующие трудовые отношения сообразно своей сфере действия целесообразно подразделять на: общие, региональные, отраслевые, локальные, коллективные и индивидуальные.

Б.А. Горохов, в зависимости от субъекта регулирования в структуре единой системы регулирования трудовых отношений различает три блока:

а) публично-правовой;

б) локально-правовой;

в) индивидуально-правовой Современное правовое регулирование социально-трудовых отношений в России (средства, механизм, источники и особенности). Дис. … канд. юрид. наук: 12.00.05 / Горохов Б. А. — СПб., 2006. — с. 107.

Публично-правовой блок функционирует на основе применения нормативно-правовых и судебно-правовых средств общего, регионального и отраслевого регулирования. Локально-правовой блок использует в качестве основных коллективно-договорные и локально-нормативные средства локального правового регулирования. Индивидуально-правовой блок базируется в своем действии на индивидуально-договорных, распорядительных, казуально-судебных и внесудебных средствах индивидуального правового регулирования.

Рассмотрим законодательное регулирование в соответствии с иерархией законодательных актов.

Согласно ч. 1 ст. 10 Трудового кодекса РФ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.07.2012) общепризнанные принципы и норм международного права и международные договоры РФ в соответствии с Конституцией РФ Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) являются составной частью правовой системы РФ. А в соответствии с ч. 2 той же статьи ТК РФ, если международным договором РФ установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

Трудовые отношения человека неразрывно связаны с его личностью, поэтому, одним из основополагающих документов в данной области является Всеобщая декларация прав человека 1948 г. Всеобщая декларация прав человека (принята 10 декабря 1948 г. Генеральной Ассамблеей ООН), ч. 2 ст. 15 // Российская газета, 1998. 10 декабря. Данный документ признает за каждым человеком право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы (ст. 23).

В 1966 году был принят Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах. В данном документе признаются права на труд, которые состоят из прав каждого человека на получение возможности заработать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается. Государства-участники обязуются в этом документе предпринять надлежащие шаги к обеспечению этого права (ст. 6). Участвующие в этом Пакте государства признают право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая, в частности вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую зарплату и равную оплату за труд равной ценности без какого бы то ни было различия. Кроме того, должны быть гарантированы условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, одинаковая для всех возможность продвижения по работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации.

Таким образом, в международных пактах и иных международных соглашениях, которые формируют основы межгосударственного сотрудничества в данной и смежных с ней областях (например, Международная конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации и Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, Конвенция о статусе беженцев 1951 г., Международная конвенция о защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей 1990 г. и др.), заложены основы трудового международного права.

Большую роль в области трудовых отношений играет Международная организация труда. Она является одной из старейших специализированных учреждений ООН, которая была создана в 1919 г. в соответствии с Версальским мирным договором. Одна из основных задач МОТ сводится к подготовке и принятию конвенций и рекомендаций по вопросам условий труда и жизни трудящихся. Российская Федерация участвует в 47 конвенциях МОТ.

Конвенции МОТ регулируют различные отношения в сфере труда. Так, к основным документам относятся Конвенция «О правах трудящихся-мигрантов», «О прекращении трудовых отношений» 1982 г., «Об оплачиваемых отпусках» 1970 г., «О равноправии граждан страны и иностранцев и лиц без гражданства в области социального обеспечения». В декабре 1990 г. Генеральная Ассамблея ООН приняла Международную конвенцию о защите прав всех трудящихся — мигрантов и членов их семей.

Среди внутригосударственных правовых актов главенствующее положение занимает Конституция РФ, которая является Основным законом нашего государства и определяет основные права и свободы человека и гражданина. Конституция определяет право человека на труд, на заработную плату, на отдых, запрещает любые формы дискриминации. Данные права закреплены и в отраслевом законодательстве. Трудовой кодекс Российской Федерации Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.07.2012), прежде всего, определяет цели трудового законодательства, которыми являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ст.1).

Н.Г. Александров еще в 70-х г. XX в. начал исследования по выявлению роли трудового договора в механизме правового регулирования Александров Н. Г. Основные проблемы дальнейшего совершенствования правового регулирования трудовых отношений в развитом социалистическом обществе // Демократия и право развитого социалистического общества. Материалы Всесоюзной научной конференции, 21 — 23 ноября 1973 г. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1975. — с. 212−214. Трудовой договор занял главное место в системе индивидуальных правовых регуляторов трудовых отношений и в системе индивидуально-договорных регуляторов, не являясь, в то же время, нормативным правовым актом, источником трудового права, хотя трудовой договор и источники права (нормативные правовые акты) имеют один общий признак — они являются правовыми, т. е. обязательными для реализации. Однако в литературе сегодня нет единого мнения на то, является ли трудовой договор источником права. Безусловно, трудовой договор можно признать источником субъективного права, т. е. актом, устанавливающим субъективные права и обязанности работника и работодателя. Однако норм права он не содержит. Если исходить из широкой трактовки права, то правильнее говорить не об источниках, а о формах существования права.

Большой законодательный пласт в регулировании трудовых отношений содержится в федеральном законодательстве. В целях юридического обеспечения формирования рынка труда был принят Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» Закон РФ от 19.04.1991 № 1032−1 (ред. от 11.07.2011) «О занятости населения в Российской Федерации» // «Собрание законодательства РФ». — № 17. — ст. 1915 от 19 февраля 1991 года, который закрепил новые тенденции на рынке труда, характерные для российской экономики, выделил наряду с наемными работниками и работодателями других участников рынка труда и определил различные формы занятости. Кроме этого, на федеральном уровне определяется положение иностранных граждан, регулируется альтернативная гражданская служба Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ (ред. от 18.07.2011) «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации». К федеральным законам в данной сфере относятся и упомянутые нами ранее ФЗ о государственных и муниципальных служащих.

Следующий уровень составляют Указы Президента и Постановления Правительства Постановление Правительства РФ от 31.10.2002 № 787 (ред. от 20.12.2003) «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих». .

В правовом регулировании изменений трудового договора, т. е. непосредственно в главе 12 ТК РФ определено, что перевод может осуществляться, если работник, нуждающегося в этом в соответствии с медицинским заключением. Данное правило также регулируется Приказом Минздравсоцразвития Приказ Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений» (зарегистрирован в Минюсте России 29.05.2012 № 24 366).

Разъяснение отдельных терминов, употребляемых в ТК РФ, а также возникающие вопросы судебной практики, содержатся в Постановлении Пленума ВС РФ Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Нормативное правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется посредством нормативных правовых актов (в том числе и нормативного правового акта работодателя). По мнению большинства исследователей, такие акты обладают несколькими специфическими признаками: они исходят от официальных органов, уполномоченных на правотворческую деятельность, т. е. на установление, изменение или отмену правовых норм, которые распространяются на неперсонофицированный круг субъектов, на родовые отношения Рахматуллина Р. Н. Индивидуально-договорное регулирование заключения, изменения и прекращения трудового договора. — М.: Волтерс Клувер, 2010. — с. 76.

Право, регулирующее трудовые отношения, носит двойственный характер: ему кроме частноправового элемента присущ и элемент публично-правовой Международное частное право: Учебник. Отв. ред. Г. К. Дмитриева. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Проспект, 2004. — с.547. По мнению Л. А. Лунца, нельзя сказать, чтобы было ясно, какие вопросы относятся к публично-правовым, а какие — к гражданско-правовым элементам трудового права Лунц Л. А. Курс международного частного права. Особенная часть. — М.: Право, 1975. — с .211. В трудовом праве вообще наличествуют как публично-правовые, так и частноправовые элементы, что, является объективным обстоятельством Ануфриева Л. П. Международное частное право: В 3-х т. Том 2. Особенная часть: учебник — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: БЕК, 2002. — с. 314.

Государственное, и прежде всего законодательное, регулирование в сложившейся ситуации должно установить минимум социальных гарантий для работника по каждому институту трудового права. Этот минимум должен выполнять две функции:

1) обеспечить достаточное регулирование и приемлемый уровень защиты работника в случае отсутствия коллективно-договорных актов;

2) служить базовым уровнем, своего рода отправной точкой договорного регулирования.

Необходимо отметить, что сам по себе договор (будь то трудовой договор или договор найма) не способен в полной мере защищать интересы работника, как того требует общество. Ведь договор есть продукт согласования интересов и воли сторон, и следовательно, в нем всегда будут превалировать интересы более сильной в том или ином плане стороны. Как правило, такой стороной является работодатель. Поэтому многие ученые-юристы считают, что трудовой договор должен сопровождаться системой средств внедоговорного регулирования, в условиях нашего общества данная система должна создаваться прежде всего государством.

О значимости сочетания государственного и договорного регулирования в трудовых отношениях, по нашему мнению, очень метко сказал еще в начале 20-го века крупнейший ученый-цивилист И. А. Покровский, который отмечал, что вследствие свободы договорных соглашений возможны случаи самой жестокой экономической эксплуатации: сторона, экономически сильнейшая, пользуясь нуждой стороны слабейшей, ставит ей тяжелые условия, на которые та по необходимости должна согласиться. Циндяйкина Е. П, Цыпкина И. С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. — М.: Проспект, 2008. — с.207. .

Сегодня идут жаркие дискуссии по реформированию, модернизации трудового законодательства. В России предложения по модернизации трудового права обусловлены тем, что:

ѕ во-первых, мировой кризис обострил экономические проблемы, поэтому одним из условий эффективности производства стало повышение производительности труда и сокращение издержек;

ѕ во-вторых, была поставлена задача модернизировать экономику, в связи с чем бизнес ищет наиболее приемлемые и удобные для себя способы ее решения;

ѕ в-третьих, проводится реструктуризация экономики, для которой требуется создание эффективных рабочих мест, условий для «гибкой» занятости, поиск новых форм привлечения к труду, наполнение трудовыми ресурсами «трудонедостаточных» регионов и проч.

Обращает на себя внимание тот факт, что в первую очередь о реформе трудового законодательства заговорили представители крупного бизнеса, причем его производственного сектора, который является наиболее консервативным.

Трудовое право способно внести вклад в решение задач, направленных, с одной стороны, на подъем производства и, следовательно, на облегчение финансовой, в том числе связанной с соблюдением трудовых прав работников, нагрузки на бизнес, с другой — на предотвращение массовой безработицы. Одной из основных задач трудового права (включая как законодательство, так и коллективно-договорные и локальные нормативные акты) является создание таких правовых механизмов, которые предотвращали бы ущемление трудовых прав работников, особенно в условиях экономических кризисов, и не влекли бы за собой потерю ими работы и заработка.

Однако это не означает, что интересы работодателя не должны учитываться, ведь рабочее место можно сохранить только на действующем предприятии, а социальную поддержку работника может осуществлять только функционирующий (существующий) работодатель. Поэтому не случайно основной задачей трудового законодательства ТК РФ провозгласил создание условий, обеспечивающих равновесие прав работников и работодателей, баланс их интересов и интересов государства.

Именно поэтому отношения, которые регулирует ТК РФ, напрямую затрагивают так называемую социальную безопасность. Наличие в ТК РФ защитных и гарантийных норм является залогом социального мира и стабильности, отказаться от которых не может ни одно государство мира.

Бизнес-сообществом высказаны следующие предложения по модернизации трудового права, которые могут быть сведены к шести основным позициям:

1. уменьшение издержек работодателей по увольнению работников по экономическим причинам, путем сокращения установленных законом сроков предупреждения об увольнении и уменьшения размеров выходных пособий, выплачиваемых работникам при увольнении;

2. предоставление работодателю возможности в одностороннем порядке менять трудовой договор;

3. отмена ограничения на заключение срочных трудовых договоров;

4. пересмотр норм, касающихся регулирования рабочего времени, расширение возможности привлечения работников к работе за пределами установленного 8-часового рабочего дня. Увеличение объема полномочий работодателя при регулировании вопросов рабочего времени. Предоставление работодателям возможности создания значительного числа рабочих мест с гибким графиком работы;

5. отмена региональных (прежде всего северных) льгот для работников, а также всех льгот, связанных с обучением;

6. создание условий для широкого применения заемного труда.

В последнее время среди предпринимателей и некоторых экономистов сформировалась позиция, заключающаяся в том, что именно старое консервативное трудовое право тормозит проведение экономических реформ. Излишняя урегулированность, несбалансированность интересов работников и работодателей мешает развитию предпринимательской инициативы, вытесняет трудовые отношения из правовой сферы в неформальную (теневую) сферу. Обеспечение равновесия прав работников и работодателей, баланса их интересов и интересов государства — это тот критерий, которому должны соответствовать все нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, и в первую очередь — Трудовой кодекс. Это следует рассматривать как стратегическую линию развития трудового законодательства.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

2.1 Изменения трудового договора: понятия, условия, виды

Как и любой договор, трудовой — заключается, изменяется и прекращается (расторгается).

В ст. 57 Кодекса закреплен важный принцип изменения условий трудового договора: «Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме», т. е. индивидуально — договорным методом.

Изменение трудового договора в динамике движения можно представить как отдельную стадию, этап развития трудовых отношений в котором меняются права и обязанности работника и работодателя по сравнению с изначально заключенным договором. Данная стадия является факультативной в отличие от заключения и прекращения трудового договора. Изменения условий трудового договора также представляют собой и правомерные действия работника и работодателя, направленные на изменение существенных условий трудового договора (юридический акт) Изменение трудового договора. Дис. … канд. юрид. наук: 12.00.05 / Сгибнева О. В. — М., 2006. — с. 187.

Изменение условий трудового договора как юридический факт можно подразделить на два вида:

1) перевод на другую постоянную работу, за исключением перевода на постоянную работу в другую организацию;

2) изменение существенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

В данный перечень не входят поименованные в ТК РФ иные изменения. Так как, например смена правосубъектности работодателя — организационной формы, реорганизация и т. д., не являются основаниями изменения трудового договора. Правовыми последствиями данных юридических фактов является не изменение содержания трудового договора, а замена стороны трудового правоотношения или изменение правового статуса работодателя.

Изменение трудового договора можно классифицировать по различным основаниям, например, в зависимости от количества лиц, выражения воли которых необходимо. В данном случае, изменение условий можно классифицировать по соглашению сторон (в двустороннем порядке) и в одностороннем порядке.

В свою очередь каждая из данных видов, также не однородна и первая представляет собой условия обязательные для сторон, то есть обусловленные конкретными жизненными обстоятельствами (ухудшение состояния здоровья, беременность, необходимость ухода за ребенком, недостаточная квалификация работника или другие причины), с которыми закон связывает необходимость изменения существенных условий трудового договора; и необязательные для работника и работодателя.

Если трудовой договор изменяется по соглашению сторон, то данный процесс происходит посредством очередной смены следующих стадий:

1. подача работником письменного заявления работодателю с приложением при необходимости подтверждающих документов (медицинского заключения и т. п.) либо обращение уполномоченного представителя работодателя к работнику с соответствующим предложением;

2. рассмотрение существа предложения;

3. в случае необходимости — проведение переговоров сторон в целях достижения соглашения, нахождения компромисса и т. п.; 4) оформление результатов переговоров Изменение трудового договора. Дис. … канд. юрид. наук: 12.00.05 / Сгибнева О. В. — М., 2006. — с .197.

Индивидуально-договорное регулирование закрепляется при:

ѕ переводе на другую постоянную работу в той же или другой организации (ч.1 ст. 72 ТК РФ);

ѕ переводе на другую постоянную работу в другую местность, вместе с организацией (ч.1 ст. 72 ТК РФ);

ѕ переводе на другую имеющуюся работу в соответствии с медицинским заключением (ч.2 ст. 72 ТК РФ);

ѕ изменении трудового договора ввиду изменений его существенных условий по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч.1,2,6 ст. 73 ТК РФ);

ѕ смене собственника (ч.1,3 ст. 75 ТК РФ);

ѕ изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно ее реорганизации (ч.5 ст. 75 ТК РФ).

Исключением из договорного метода в ранее действующем законодательстве, были предусмотрены перемещение работника в той же организации; временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости, в том числе и простоя; отстранение работника от работы. В теории трудового права с такими исключениями не все ученые были согласны. Например, Е. А. Ершова Ершова Е. А. Нормативные правовые акты работодателя содержащие нормы трудового права // Трудовое право. — М.: Интел-Синтез, 2009, № 1. — С. 61−72 предложила отказаться от понятия «перемещения», предусматривающего возможность изменения правоотношения без согласия работника, а М. В. Молодцов и С. Ю. Головина Теоретические проблемы правового регулирования труда: международно-правовой и национальный аспекты: сборник научных трудов / Отв. ред.: С. Ю. Головина. — Екатеринбург: Урал. гос. юрид. акад., 2009. — с. 98. не считают отстранение работника от работы в качестве одного из видов изменения трудового договора. По нашему мнению, следует согласиться с данным утверждением.

Существенные изменения в ТК внес Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ. Законодатель, прежде всего, обратил внимание на выработку принципа субинститута «Изменение трудового договора», согласно которому все определенные сторонами условия на стадии заключения трудового договора, т. е. как обязательные, так и дополнительные, должны изменяться только по соглашению сторон и оформляться в письменной форме, кроме случаев, предусмотренных Кодексом.

Существенно было уточнено понятие «перевод на другую работу», под которым понимается постоянное или временное изменение а) трудовой функции работника; б) и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если оно указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя; в) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Одновременно исключено из признаков перевода — изменение существенных условий трудового договора (в новой редакции они определены в более широком объеме как изменение определенных сторонами условий трудового договора), поскольку такое изменение признано другим видом изменения условий трудового договора, допускаемым при изменении организационных, технологических условий и других оснований, предусмотренных в ст. 74 ТК РФ Индивидуально-договорное регулирование отношений при заключении, изменении и прекращении трудового договора. Автореф. дис. … канд. юрид. наук / Р. Н. Рахматуллин. — Казань, 2011. — с. 27. .

Законодатель ввел 30 июня 2006 г. новый вид временного перевода по соглашению сторон трудового договора, закрепив письменную форму его оформления и срок до одного года, а в случае замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, — до выхода работника на работу (ч.1 ст. 72.2 ТК РФ), а также закрепил важное правило: «если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставляется, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным».

Анализируя ч. 2−4 ст. 72.2 ТК РФ, можно сделать вывод, что законодатель отказался от названия, закрепленного в них временного перевода по инициативе работодателя, как перевода ввиду производственной необходимости, и допускает его при чрезвычайных обстоятельствах, указанных в правовой норме. При отсутствии их временный перевод должен осуществляться только на договорной основе.

28 февраля 2008 г. был издан Федеральный закон № 13, внесший дополнения в ТК РФ, в виде главы 54.1 «Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров». В нее включена ст. 348.4 «Временный перевод спортсмена к другому работодателю», в которой отрегулированы многие вопросы, в свое время, обсуждаемые в теории трудового права. В частности, допустимость временного перевода к другому работодателю только с согласия работника и на срок, не превышающий одного года. При этом действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается, но не прерывается; на новой работе заключается срочный трудовой договор; по истечении временного перевода первоначально заключенный трудовой договор действует в полном объеме; возможно досрочное прекращение отношений по временному переводу к другому работодателю по любому основанию, предусмотренному ТК РФ.

На наш взгляд, временный перевод к другому работодателю может быть использован и в других сферах трудовой деятельности, особенно в сложных экономических условиях.

Статья 74 ТК РФ допускает возможность изменять по инициативе работодателя определенные сторонами условия трудового договора (в том числе оплату труда) только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда: изменением в технике и технологии производства продукции (работ, услуг), структурной реорганизацией и другими причинами, касающимися организации и технологии труда. При этом одностороннее изменение условий трудового договора возможно только в случае, если эти условия не могут быть сохранены работодателем, что будет являться юридически значимым обстоятельством при необходимости подтвердить это в любом органе трудовой юстиции, например в комиссии, по трудовым спорам или суде. Но самое главное — при такой попытке принудительного изменении трудовых отношений нельзя затронуть определенную сторонами трудовую функцию работника: специальность, квалификацию, профессию или должность, занимаемые согласно штатному расписанию, а также конкретный вид порученной работы, обусловленной в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 и ст. 15 ТК РФ). Иными словами, можно изменять любые обязательные и дополнительные условия трудового договора (ст. 57 ТК РФ), кроме трудовой функции.

В широком значении профессия — это основной род занятий или трудовой деятельности независимо от ее характера (например, общепроизводственная или отраслевая: инженер, слесарь, лица свободных профессий, занимающиеся умственным трудом, не связанным служебными обязанностями или занимающиеся частной практикой, и т. д.).

Специальность в ее лексическом значении — то же самое, что профессия. Однако в специальных справочниках по труду специальность определяется как вид занятий в рамках одной профессии, т. е. налицо более узкая (видовая) классификация рода трудовой деятельности, которая требует конкретных знаний, приобретенных путем образования, умения и навыков в результате опыта, что обеспечивает возможность решения определенной сложности профессиональных задач отдельными работниками.

Должность — служебное место и связанные с ним служебные обязанности. Данное понятие применяется, прежде всего, к различным категориям служащих, к которым относятся руководители, специалисты и технические исполнители.

Квалификация — уровень подготовленности (степень пригодности) к какому-нибудь виду труда. Необходимым условием практического применения этого понятия является уяснение соответствия квалификации вида работы уровню квалификации конкретного работника. Так, у рабочих квалификация как работ, так и их исполнителей определяется, как правило, в разрядах (тарифных и квалификационных), классах и т. п. У служащих — в чинах, рангах, классах, категориях и их соответствии, прежде всего сложности и ответственности за качество выполняемой работы в рамках занимаемой должности.

Следовательно, у всех видов квалификаций (по субъектам, содержанию работ и т. д.) основными классифицирующими критериями являются сложность, точность и ответственность работы. От уровня (степени) квалификации работы зависит ее тарификация, т. е. установление тарифных ставок, должностных окладов, иных видов оплаты труда, например базовый оклад (ст. 129 ТК РФ).

Отсюда следует прямой вывод: отсутствие у какой-то работы и у выполняющего ее работника по какой-либо профессии (должности) квалификационного разряда (ранга), т. е. нулевая квалификация труда говорит о том, что данный вид труда является неквалифицированным Решение Верховного Суда РФ от 16 октября 2003 г. №ГКПИ 03−702, оставленное без изменения определением Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 3 февраля 2004 г. №КАС 04−1. Таким образом, неквалифицированный труд — это труд, не требующий каких-либо специальных знаний, степени обученности или продолжительного приобретения навыков опытным путем.

Приведем наиболее часто встречающиеся примеры и судебной практике, связанные с неправильным применением норм трудового законодательства в связи с изменением трудового договора. Отметим основные ошибки.