Планирования заработной платы на предприятии (на примере ООО «Ревик Про»)

С переходом к рыночным отношениям происходит поиск новых источников получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия в виде дивидендов, процентов. Эффективность работы предприятия во многом зависит от состояния внутрифирменного планирования.

Предприятие устанавливает штатное расписание, определяет формы и системы оплаты труда и премирования, в соответствии с законодательством.

Нерешенной проблемой в области планирования и организации оплаты труда для российских предприятий является отсутствие определенной информации для определения абсолютного и относительного уровня ставок и расценок. Однако известно, что принцип справедливости в оплате труда является основным принципом регулирования ставок и расценок.

Заработная плата является основным мотивационным фактором повышения эффективности труда. В России в мотивационной связи заработной платы и усилий работника не может выступать в полной мере производительность труда, поскольку сила мотивации зависит от уровня и динамики покупательской способности заработной платы. На предприятиях стран с рыночной экономикой применяются различные материальные стимулы, это не только премии, но и надбавки за производительность.

Решение методологических проблем планирования заработной платы предполагает овладение его методическими основами, выбор форм и методов планирования, в соответствующей специфике предприятий.

Актуальность курсовой работы состоит в том, что в настоящее время предприниматели сталкиваются с проблемой формирования и планирования фонда заработной платы. В современных условиях растет потребность в более актуальной информации, и, следовательно, появляется необходимость в ликвидации незнания и неумения правильно сформировать фонд заработной платы.

Объектом написания курсовой работы послужило Общество с ограниченной ответственностью «Ревик Про».

Предметом исследования являются данные бухгалтерского учета по начислению заработной платы, а также фонд заработной платы компании.

Целью курсовой работы является рассмотрение вопроса планирования заработной платы на предприятии. Исходя из цели, следует ряд задач, которые поставлены в данной работе:

1) изучить значение, цели и задачи особенностей направления планирования;

2) рассмотреть состав и структуру фонда заработной платы;

3) изучить информацию, используемую для планирования фонда заработной платы;

4) дать характеристику методам планирования фонда заработной платы;

5) детально изучить расчеты отдельных элементов планирования.

В курсовой работе были использованы различные методы исследования, которые определены целями и задачами:

— сбор, изучение, обобщение теоретического материала;

— методологическое описание теоретического материала;

— сравнение имеющихся данных;

— анализ и синтез полученных данных;

— исследовательский и аналитические методы изучения темы.

В теоретическом значении ценность работы заключается в изучении теории планирования заработной платы на предприятии, а в практическом, в возможности использования выводов и фактического материала исследования для компании ООО «Ревик Про».

Теоретическую и методологическую основу работы составляют труды таких классиков и теоретиков экономики как А. Смит, К. Маркс, Р. В. Уотермен М.А. Агафонов, И. Л. Батухин, Л. Лапатова, А. И. Рофе, А. М. Смирнова.

Структура курсовой работы обусловлена поставленными в ней исследовательскими задачами и включает в себя: введение, две главы, заключение, список использованной литературы.

Во введении отражена актуальность темы, определены цели и задачи работы, описываются методы исследования, выделена практическая ценность темы курсовой работы.

В первой части излагается основная часть теоретического материала, касающиеся планирования заработной платы на предприятии.

Во второй главе представляются методы планирования заработная плата на примере отчетных данных компании ООО «Ревик Про».

В заключении содержатся основные выводы, проведенные в результате исследования.

Глава 1. Основные положения теории планирования заработной платы на предприятии

1.1 Значение, цель, задачи, особенности направления планирования

В настоящее время ситуация в экономике сложилась так, что доходы трудовых коллективов либо отдельных работников практически не зависят от эффективности использования ресурсов. В данных условиях остро стоит вопрос, на который экономика, как наука и практика не дали до сих пор ответа: как заинтересовать людей, спровоцировать их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи. [3, С. 21]

Заработная плата — это часть фонда индивидуального потребления материальных благ и услуг, которая поступает работникам в соответствии с количеством и качеством труда, а также его результативностью. Данная плата представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору. Заработная плата направлена на вознаграждение за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. В свою очередь учет оплаты труда по своей важности и значимости занимает одно из центральных мест в системе учета организации. [3, С. 118]

Учет труда и заработной платы должен обеспечить:

1) контроль за выполнением разработанных мероприятий по росту производительности труда, использованием рабочего времени и обеспечением выработки рабочими;

2) своевременное выявление резервов дальнйшего роста производительности труда;

3) точный расчет заработка каждого работника и распределение заработной платы по направлениям затрат;

4) правильный подсчет удержаний из заработной платы и своевременную ее выплату;

5) контроль за использованием фонда оплаты труда и выплатой премий;

6) получение данных по труду и заработной плате, необходимых для планирования и оперативного руководства производством;

7) своевременное и достоверное составление установленной и бухгалтерской отчетности по труду и заработной плате.

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности организации, выдающееся место принадлежит труду. Труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов Вопросы труда, трудовых отношений, оплаты труда являются наиважнейшими для работника и для нанимателя. Основу всех этих взаимоотношений составляют Конституция РФ, Трудовой кодекс, а также нормативно-правовые акты.

Планирование заработной платы должно обеспечить:

1) рост объема производимой продукции, повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

2) повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы всех работников предприятия, а также по категориям работающих.

При разработке плана по труду и заработной плате необходимо следовать следующим задачам:

1) обеспечение высоких и устойчивых темпов роста производительности труда;

2) превышения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы работающих на предприятии.

При разработке плана по труду и заработной плате особое внимание при разработке плана по труду и заработной плате должно быть направлено:

— на рациональное использование трудовых ресурсов;

— снижение трудоемкости изготовления продукции;

— сокращение численности персонала на вспомогательных и подсобных работах;

— улучшение использования фонда рабочего времени при сокращении его потерь и непроизводительных затрат.

Формирование плана заработной платы осуществляется в три этапа. Так, на первом этапе готовятся предварительные предложения по направлениям роста производительности труда, определению норматива заработной платы на один рубль товарной продукции на предприятии и лимита численности. На втором разрабатывается проект плана с распределением по кварталам. А вот на третьем обсуждается проект плана, в который вносятся коррективы, и он утверждается руководителем предприятия.

Работа по планированию фонда заработной платы должна осуществляется планово-экономическим отделом. При формировании плана заработной платы учитываются показатели, которые были достигнуты компанией в прошлом году, далее учитывается изменение численности персонала, произошедшее за последний период и планируемое в будущем году.

Итак, подводя итог по пункту 1.1, следует, что целью планирования заработной платы является увеличение объема производимой продукции на предприятии, его эффективности и конкурентоспособности, а также повышение благосостояния сотрудников предприятия. Задачи вытекают из цели планирования заработной платы, и заключаются в достижении высоких темпов роста производительности труда на предприятии, а также оптимизирование фонда рабочего времени сотрудников предприятия. Особенностями направления планирования заработной платы на современных предприятиях является то, что планирование происходит в три этапа, в которых учитываются все совокупные показатели для расчета фонда заработной платы на предприятии.

1.2 Структура фонда заработной платы

Планируя фонд заработной платы, следует соблюдать условия:

1) рост производительности труда должен опережать рост заработной платы;

2) общая сумма заработной платы всех категорий работающих не должна превышать лимита, определяемого по нормативу заработной платы на один рубль продукции, утвержденного для каждого года в пятилетнем плане экономического и социального развития предприятия.

Заработная плата является денежным эквивалентом, получаемым работником в обмен на работу. Для каждого работодателя издержки на оплату труда работников представляют немалую часть общих издержек на производство продукции, которые работодатель должен нести в процессе ее реализации на рынке товаров и услуг.

Издержки труда определяются количеством работающих по найму, условиями оплаты труда, предусмотренными законодательством, индивидуальным трудовым договором, эффективностью труда.

Фонд оплаты труда отражает:

— условия оплаты труда;

— гарантии и компенсации, которые определены в индивидуальном трудовом договоре.

Гарантии и компенсации являются расчетными величинами, используемые для правильного исчисления финансовых результатов деятельности предприятия. Они необходимы для определения размеров взимаемых с предприятия налогов, страховых платежей и иных выплат.

Таким образом, фонд заработной платы представляет собой совокупность индивидуального дохода, начисленного работнику.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные выплаты, кроме того, выплаты на питание, жилье, ГСМ.

Общий годовой фонд заработной платы всех категорий работающих предприятия, цеха, рассчитанный по нормативу заработной платы на 1 рубль продукции вычисляется по формуле 1:

(1)

— норматив заработной платы на 1рубль товарной продукции предприятия на планируемый год в соответствии с пятилетним планом или цеха, которому норматив утверждается предприятием;

— плановый объем товарной продукции в неизменных ценах.

Планируемый фонд заработной платы выражается следующей формулой-неравенством (2):

. (2)

планирование заработный плата детальный где, Зпл. — заработная плата в планируемом периоде;

З об.н. — общий годовой фонд заработной платы.

В фонд заработной платы включают суммы по тарифным ставкам и окладам, а также все виды доплат за исключением выплат из фонда материального поощрения.

Структура фонда заработной платы рабочих на планируемый период включает:

— фонд прямой и сдельной оплаты (тарифный фонд);

— доплаты, премии из фонда заработной платы;

— дополнительная заработная плата.

Для того, что бы более детально рассмотреть структуру фонда заработной платы, необходимо поэлементно проанализировать ее состав. Так, прямая повременная оплата — это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Годовой фонд прямой повременной заработной платы рабочих-повременщиков вычисляется по следующей формуле:

(5)

— эффективный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, ч;

— число рабочих смен в сутки;

— часовые тарифные ставки 1-го, 2-го и последующих разрядов, руб;

— явочное число рабочих в одну смену соответственно по разрядам работ, чел.

Сдельная форма оплаты труда применяется при учете количественных показателей результата труда и, таким образом, возможно нормировать труд путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по наряду на сдельную работу, в котором указывается:

1) норма выработки и фактически выполненная работа;

2) распоряжение о премировании за перевыполнение плана;

3) цеховой наряд на выполнение задания цехом.

Годовой фонд прямой сдельной заработной платы рабочих-сдельщиков, рассчитывается по формуле:

(4)

— годовой объем выпуска деталей, шт.;

— число операций технологического процесса обработки детали;

— трудоемкость обработки детали на 1-й, 2-й и последующих операциях, ч;

— часовая тарифная ставка для работ, выполняемых на 1-й, 2-й и последующих операциях, руб.

Данная величина годового фонда заработной платы отражает расходы по заработной плате при планировании себестоимости продукции.

При расчете среднемесячной заработной платы рабочего, которая является основой при установлении соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы, дополнительно учитывается величина премий из фонда материального поощрения.

Следующим элементом фонда заработной платы являются доплаты и премии. Доплаты — это выплаты компенсирующего характера, устанавливаемые к тарифной части заработной платы работников с целью компенсации:

— неблагоприятного воздействия условий труда на здоровье и работоспособность;

— за работу в ночное время;

— в зонах радиоактивного загрязнения;

— за совмещение должностей;

— выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Премия — это стимулирующая часть оплаты труда, поощрительные выплаты стимулирующего характера. В число основных элементов премиальных систем входят:

1) показатели и условия премирования;

2) круг премируемых работников;

3) периодичность премирования;

4) порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками; порядок выплаты премий.

Размер премии определяется результатами выполненной работы.

Также в элементом фонда заработной платы является дополнительная заработная плата. Заработная плата, начисленная рабочим и служащим не за фактически выполненные работы или проработанное время, а в соответствии с действующим законодательством, в том числе оплата очередных отпусков рабочих и служащих, льготных часов подростков, времени, связанного с выполнением государственных и общественных обязанностей, является дополнительной заработной платой [23]

В соответствии со статьей 151 Трудового кодекса Российской Федерации работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, должна производиться доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. [3]

При этом размеры такого рода доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Дополнительная заработная плата учитывается так же, как и основная, и обязательно включается в фонд заработной платы предприятия. В фонд дополнительной заработной платы входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством, премии за выполнение производственных заданий и функций.

1.3 Информация, использующаяся для планирования фонда заработной платы

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы всех работников предприятия. Для эффективного планирования фонда заработной платы используются следующие данные:

1) производственная программа в натуральном и стоимостном выражении, ее трудоемкость;

2) состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

3) действующая тарифная система;

4) применяемые формы и системы оплаты труда;

5) нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату.

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы, она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, в соответствии с действующим законодательством.

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда это плата за сверхурочные работы, простои, брак и иное.

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Наилучшим образом данную задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Он может быть действенным лишь при наличии следующих условий:

1) нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива;

2) нормативы формирования фонда оплаты труда должны групповые.

Алгоритм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

— организация определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

— порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

Планирование доплат и дополнительной заработной платы необходимо осуществлять по следующим элементам:

доплаты за работу в ночное время;

доплаты за работу в выходные и праздничные дни;

доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой;

доплаты за обучение учеников;

доплаты за отклонения от установленных технологией условий труда;

доплаты подросткам за сокращенный рабочий день;

оплата брака не по вине рабочего;

оплата регламентированных внутрисменных простоев;

оплата очередных и дополнительных отпусков;

другие виды доплат за неотработанное время, рассмотренные вначале вопроса. [18, с.37−39]

Планирование доплат за отработанное и неотработанное время по перечисленным элементам производится в соответствии с действующей методикой расчета по экономике труда на промышленных предприятиях. Законом устанавливаются минимальные размеры доплат. Руководство предприятия вправе установить их размеры свыше установленных законом, исходя из своего финансового положения.

Планируемый фонд заработной платы руководителей, специалистов и других служащих определяется на основе утвержденных штатов, установленных должностных окладов и персональных надбавок. На некоторых предприятиях аналогичный метод планирования заработной платы используется и для рабочих.

Фонд заработной платы по должностным окладам исчисляют как сумму произведений каждого должностного оклада на число работников, имеющих его, и количество месяцев работы каждого из них в планируемом периоде.

При планировании доплат руководителям предусматриваются необходимые суммы на замещение во время отпуска тех работников, без которых нормальная работа на предприятии не может осуществляться.

Фонд заработной платы непромышленного персонала определяется на основании расчета его численности, штатного расписания, тарифных ставок, должностных окладов, полезного фонда времени одного рабочего в планируемом году и других показателей.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате.

В современных рыночных отношениях, заработная плата изменяется в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом. Однако на предприятия это координирование заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, в котором необходимо сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. 3]

При этом работодатель должен помнить, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статьи 3, 132 ТК РФ). За труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату (статья 22 ТК РФ). [3]

Структура фонда заработной платы сложный элемент планирования на предприятии. Фонд заработной платы должен быть достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. Так, планирования фонда заработной платы играет огромную роль. В первую очередь это относится к детальному планированию фонда по всем элементам и подразделениям предприятия.

Глава 2. Характеристика методов планирования фонда заработной платы в ООО «Ревик Про»

2.1 Сущность и характеристика методов детального (поэлементного) планирования фонда заработной платы, расчеты отдельных элементов

Общество с ограниченной ответственностью «Ревик Про» осуществляет свою деятельность в рамках действующего законодательства с 2000 года.

Компания «Ревик Про» занимается оказанием технических услуг:

1) техническое обслуживание легковых и грузовых автомобилей, дорожно-строительной техники;

2) сборка и предпроджаная подготовка дорожно-строительной техники;

3) сопутствующие услуги.

ООО «Ревик Про» работает на рынке более 10 лет.

Прибыль компании, распределяется пропорционально долям участников в уставном капитале общества.

Управляющим органом ООО «Ревик Про» является общее собрание участников общества. Руководство деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества — генеральным директором общества.

Единоличный исполнительный орган ООО «Ревик Про» — генеральный директор общества, избирается общим собранием участников общества, сроком на пять лет.

Всего сотрудников в компании — 22 человека:

— административно-управляющий персонал — 9 человек

— технический отдел — 10 человек

— хозяйственный отдел — 3 человека.

На рисунке 1 представлена схема управления в ООО «Ревик Про».

Рисунок 1 — Схема управления ООО «Ревик Про»

В соответствии со статьей 6 Закона «О бухгалтерском учете» в компании действует бухгалтерская служба, которая выполняет следующие операции:

— кассовые операции;

— расчеты с работниками по оплате труда;

— учет материально-производственных запасов;

— расчеты с заказчиками;

— расчеты с бюджетом по налогам и сборам;

— учет производственных затрат.

Рисунок 2 — Схема бухгалтерской службы ООО «Ревик Про»

Для того, чтобы рассмотреть и охарактеризовать методы планирования заработной платы в ООО «Ревик Про», необходимо проанализировать основные технико-экономические показатели и их изменение.

Таблица 1. Технико-экономические показатели ООО «Ревик Про»

По итогам проведенного технико-экономического анализа ООО «Ревик Про» следует, что деятельность компании не является убыточной, наблюдается тенденция к повышению качественных и количественных показателей, которые в дальнейшем повлияют на фонд оплаты труда. Так, фонд оплаты труда в 2012 году увеличился на 7423 тыс. рублей, а это свидетельствует о том, что и заработная плата сотрудников повысилась на 0,8 тыс. рублей. Количество сотрудников в 2012 году увеличилось на 2 человека и составило 22 человека.

Стоит отметить, что обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям с предыдущим годом, для этого проводится анализ обеспеченности работниками ООО «Ревик Про» (табл. 2)

Таблица 2. Динамика зависимости рабочей силы на предприятии

Из таблицы 2 следует, что на предприятии наблюдается снижение количества уволенных работников. Так, в 2012 г. количество уволенных снизилось на 0,5% или на 1 человека. Количество принятых на работу в 2012 г. по сравнению с 2011 г. увеличилось на 0,4% или на 3 человека.

Количество постоянно работающих на предприятии увеличилось на 1,13% или на 1 человека. Среднегодовая численность работников предприятия в 2012 г. по сравнению с 2011 г. увеличилась на 1,1% или на 2 человека. Динамика движения рабочей силы ООО «Ревик Про» характеризуется высокими показателями постоянства персонала около 74,5%. В динамике снизился коэффициент текучести кадров и коэффициент постоянства кадров. Рост коэффициента прироста работников не наблюдается, но это не означает о снижении общей выработки.

Деятельность ООО «Ревик Про» характеризуется низкой текучестью кадров и высоким показателем постоянства персонала.

Порядок образования фонда оплаты труда в ООО «Ревик Про» устанавливается «Положением об образовании фонда оплаты труда».

Показатели разрабатываются ПЭО ООО «Ревик Про» и утверждаются директором, показатели могут изменяться ПЭО ООО «Ревик Про» в зависимости от производственной, экономической и финансовой ситуации.

Итоги о результатах хозяйственной деятельности рассматриваются ежемесячно до 10-го числа месяца, следующего за отчетным, на балансовой комиссии.

ООО «Ревик Про» вправе расходовать свой фонд оплаты не в полном объеме. Неизрасходованную сумму ОТиЗ резервирует для оплаты труда в следующие месяцы.

В состав фонда заработной платы ООО «Ревик Про» включаются:

1) начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

2) доплаты и надбавки;

3) выплаты компенсационного характера, связанные с режимом и условиями труда.

В таблице 3 представлены данные формирования фонда заработной платы по количеству сотрудников, окладу, по доплатам к основному доходу сотрудников.

Таблица 3. Фонд оплаты труда административно-управленческого персонала ООО «Ревик Про» за 2011 — 2012 годы (тыс.рублей)

Согласно усредненным данным по 2011;2012 годам, следует, что материальное поощрение административно-управленческого персонала увеличилось на 0,9% и составило 800 рублей. Однако совокупный процент от выручки в 2012 году снизился на 3%, но в свою очередь процент доплат к основной заработной плате увеличился на 3%.

Административно-управленческий персонал получает фиксированный оклад, который устанавливается согласно штатному расписанию. По мимо этого, АУП премируется из фондов заработной платы за счет его экономии. Процент премий зависит от оборота прибыли ООО «Ревик Про».

При начислении фонда оплаты труда учитывается выполнение показателей хозяйственной деятельности за месяц и с начала года. При невыполнении либо перевыполнении заданных показателей хозяйственной деятельности фонд оплаты труда подразделения уменьшается либо увеличивается по каждому показателю.

Соотношение постоянной части заработной платы к переменной в ООО «Ревик Про» составляет 40% к 60%. Показателем изменения заработной платы в компании является:

1) рост прибыли;

2) рентабельности;

3) валовых доходов в торговле

Формирование и выплаты из фонда оплаты труда производятся ежемесячно за отчетный месяц, по итогам выполнения объема товарной продукции за отчетный месяц и показателей хозяйственной деятельности компании за месяц, предшествующий отчетному.

При переходе на эту систему за первый месяц показатели хозяйственной деятельности не учитываются. Выплаты из фонда оплаты труда каждого подразделения регламентируются отдельным положением.

Для того, чтобы детально рассмотреть формирование фонда заработной платы ООО «Ревик Про», необходимо свести данные показатели в единую систему, для более наглядного отражения данных. Итак, данные по показателям заработной платы сотрудников ООО «Ревик Про» представлены в таблице 4.

Таблица 4. Расчет годового фонда заработной платы сотрудников технического отдела

Проанализировав данные таблицы, следует вывод, что ООО «Ревик ПРо» создал единый фонд оплаты труда, который состоит из фонда заработной платы и фонда материального поощрения. Отчисления из фонда заработной платы в фонд материального поощрения составляет 7,2%.

В ООО «Ревик Про» разработано уравнение расчета единого фонда оплаты труд:

К=Д+Ч=Д•7,2%?100% (5)

К — единый фонд оплаты труда;

Д — годовой фонд заработной платы, который равен сумме часового фонда заработной платы и дополнительной заработной платы; Ч — часовой фонд заработной платы, который складывается из суммы доплат и прямого фонда заработной платы. Проведенная методика планирования заработной платы в ООО «Ревик Про» показывает, что данный процесс достаточно трудоемкий и необходимо учитывать каждую статью фонда заработной платы при его планировании.

2.2 Характеристика метода детального (поэлементного) планирования фонда заработной платы, расчеты отдельных элементов

Ежемесячно 1-го числа ОТиЗ определяет фонд оплаты труда подразделений ООО «Ревик Про», учитывая результаты выполнения показателей за месяц, и фактический объем производства товарной продукции, работ, услуг за отчетный месяц.

Ежемесячно 10-го числа бухгалтерия ООО «Ревик Про» подготавливает материалы по выполнению показателей хозяйственной деятельности за отчетный месяц и доводит их до директора.

Первоначальные величины нормативов образования фондов образуются. исходя из сложившегося на данный момент фактического размера фонда оплаты труда ООО «Ревик Про».

Нормативы определяются для следующих фондов:

1) фонд оплаты труда;

2) фонды оплаты труда отделов;

3) фонд руководства;

Фонд оплаты труда ООО «Ревик Про» формируется по нормативу от фактического объема производства товарной продукции, работ, услуг. Фонд оплаты труда по подразделениям, организуются по нормативу от фонда оплаты труда ООО «Ревик Про».

Нормативы являются постоянными величинами и могут меняться в крайних случаях, утверждаются руководством.

В пункте 2.1 был рассмотрен общий фонд заработной платы ООО «Ревик Про». Так, имея общие исходные данные, необходимо детально изучить формирование фонда заработной платы на основе административно-управленческого персонала. В таблице 5 представлен фонд заработной платы АУП.

Таблица 5. Расчет фонда заработной платы ООО «Ревик Про»

Каждый месяц планируется фонд оплаты труда ООО «Ревик Про», исходя из планового объема производства товарной продукции, работ, услуг и нормативов. Плановые фонды оплаты труда служат для планирования затрат по заработной плате в себестоимости товарной продукции.

На основании данных по плановым и фактическим показателям хозяйственной деятельности за отчетный месяц ОТиЗ рассчитывает процент увеличения либо уменьшения объемов производства товарной продукции, работ, услуг, производительности труда (выработка, предоставление услуг на 1-го человека) в ООО «Ревик Про».

ФОТ ЗАО увеличивается (уменьшается) на 0,1% за каждый 1% прироста объема товарной продукции, работ, услуг, производительности труда за отчетный месяц к соответствующим плановым показателям, но не более чем на 5%.

ОТиЗ производит расчет фондов оплаты труда ООО «Ревик Про» и утверждается директором. На основании отчета о выполнении показателей хозяйственной деятельности департаментами и подразделениями за месяц, предшествующий отчетному, фонд оплаты труда корректируется, снижая фонд оплаты труда ООО «Ревик Про» за отчетный месяц и определяется фонд материального поощрения.

Фонд заработной платы ООО «Ревик Про» за выполнение показателей за месяц и с начала года не может быть снижен более чем на 10%.

Среднегодовая выработка или производительность труда одного сотрудника рассчитывается как соотношение объема реализации услуг к количеству сотрудников.

Среднегодовая выработка одного работающего это отношение объема реализованных услуг к количеству производственного персонала. Среднегодовая заработная плата работающего рассчитывается как отношение годового фонда заработной платы сотрудников к общему количеству, одного работающего как отношение годового фонда заработной платы производственного персонала к количеству производственного персонала. Среднегодовая заработная плата с учетом выплат из фонда материального поощрения рассчитывается также, но в расчетах применяется единый фонд оплаты труда.

Для наиболее наглядного отражения детального изучения фонда оплаты труда, необходимо свести все показатели по труду ООО «Ревик Про», которые представлены в таблице 6.

Таблица 6. Сводный план по труду ООО «Ревик Про»

Итак, проанализировав данные таблицы, следует отметить, что для формирования фонда заработной платы требуется множество информации. Это трудоемкий и сложный процесс, требующий внимательности к составлению.

Также, составление фонда заработной платы должно сочетаться с условиями и веяниями рыночной экономики, и должно опираться на ее актуальные показатели. Практика показывает, что при составлении фонда заработной платы бухгалтер и экономист сталкиваются с некоторыми трудностями, так как в настоящее время в каждом предприятии установлены свои требования к формированию окладной части, а также к фонду к премирования. Отсюда следует, что руководитель любого предприятия, волен сам устанавливать окладную часть и премиальную.

Заключение

Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных сил, подразделяются по группам в зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения.

Рассмотрев как анализируется обеспеченность предприятия работниками и их движение и планирование фонда заработной платы можно сделать вывод, что экономическому анализу в фирме уделяют большое значение, так как с его помощью компания добилось повышения эффективности использования средств фонда заработной платы и выявило возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Анализ хозяйственной деятельности является важнейшим элементом в системе управления производством, действующим средством выявления внутрихозяйственного резерва, основой разработки научно-обоснованных планов и управленческих решений.

Повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно — экономической формации. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются повышение технологического уровня, совершенствование управления на производстве, изменение объема и структуры производства, различные отраслевые факторы.

Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. В этом суть оплаты труда, заработной платы, которая должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы; заработная плата должна находиться в полном соответствии с результатами труда; величина заработной платы должна начисляться относительно тарифных ставок и должностных окладов; должны учитываться сложность, значение работы на отдельном предприятии. Уровень квалификации работников является одним из важнейших условий высокопроизводительности труда. Поэтому одновременно с обоснованием роста производительности труда за счет действия материально-технических факторов предусматриваются соответствующий подбор кадров или повышение их квалификации, а в необходимых случаях — и переобучение.

Учет заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства и рабочего времени и неуклонному росту производительности труда.

Таким образом, рассмотренные показатели к данной курсовой работе представляют собой неразрывную цепь главнейших элементов производства, и их соотношение и регулирование прямым образом влияет на снижение или рос•т эффективности работы предприятий любой отрасли.

На основе проведенных расчетов показателей фонда заработной платы, следует, что ООО «Ревик Про», является финансово-устойчивым экономическим субъектом, способным самостоятельно формировать фонд заработной платы. По анализируемым 2011;2012 годам можно отследить динамику движения работников, и соответственно изменение оплаты труда. Так, в 2012 году количество работников увеличилось и, следовательно фонд оплаты труда также изменился в сторону увеличения. Но несмотря на период текучести кадров деятельность ООО «Ревик Про» характеризуется низкой текучестью кадров и высоким показателем постоянства персонала.

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. от 27.07.2010).

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2010) (с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2011).

3. Голубков Е. П. Основы планирования труда. — М.: Финпресс, 2009. 381с.

4. Фильев В. И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. — М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень». 2007. 238 с.

5. Горемыкин В. А. Планирование на предприятии: Учебник/ А. В. Богомолов, Э. Р. Бугулов, А. Ю. Богомолов. Изд. 2-е, М.: ФИЛИНЪ, 2000. — 328 с.

6. МакДональд М. Стратегическое планирование труда и заработной платы. — СПб.: Питер, 2000.

7. Смирнова А. М. Трудовые показатели предприятия торговли: учеб. пособие / А. М. Смирнова; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. — Красноярск, 2008.

8. Смирнова А. М. Труд и его организация на торговом предприятии, оценка состояния и эффективности использования: конспект лекций / А. М. Смирнова; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. — Красноярск, 2008.

9. Смирнова А. М. Организация оплаты труда в торговле: учеб. пособие / А. М. Смирнова; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. — Красноярск, 2006.

10. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). — М.: 2002.

11. Маркс К. О противоречиях техники при капитализме. — «Техн. Пропаганда», 1933, № 8, с. 2−5.

12. Любушин Н. П., Лещева В. Б., Дьякова В. Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для вузов/Под ред. проф. Н. П. Любушина. — М.: ЮНИТИ, 2002.

13. Пиленцо Л. Рональд. Управление человеческими ресурсами и эффективность компании // Человек и труд. 2003., № 2.

14. Смит А. Исследование о природе и причине богатства народа. — М., 1962.

15. Управление персоналом/Под ред. А. Я Кибанова и Л. В. Ивановской. — М.: ПРИОР, 2009. -280 с.

16. Кибанов А., Захаров Д. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М., 2005.

17. Уткин Э. А. Управление фирмой. — М.: Акалис, 1996. — 516 с.

18. Горфинкель В. Я. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ В. Я. Горфинкель, Е. М. Купряков, В. М. Прасолова и др. / Под ред. В. Я. Горфинкеля, Е. М. Купрякова. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996. — 367с.

19. Планирование на предприятии: Учебное пособие в 2-х частях. Под ред. А. И. Ильина. — Минск: Новое издание, 2000. — 416 с.

20. Стратегическое планирование / Под ред. Э. А. Уткина. — М.: ЭКМОС, 1998. — 440 с.

21. Ворст Й. Экономика фирмы: Учебник (перевод с датсткого А. Н. Чеканского, О.В.Рожденственского)/ Й. Ворст, П.Ревентлоу.- М.: Высшая школа, 1994 — 272 с.

22. Экономическая теория. Под. Ред. БазылеваН.И., Гурко С. П. Минск, БГЭУ, 2006.

23. Экономический словарь