Кадры, труд, оплата труда, производительность труда

Преимущества сдельной формы оплаты труда заключаются в поощрении роста объемов производства. Недостатки этой формы оплаты труда заключаются в том, что, поощряя рабочего выпускать больше продукции, можно при этом снизить качество работы, то есть погоня за количеством (для достижения большего заработка) не способствует достижению высокого качества изделий (работы).

Сдельная форма оплаты имеет несколько разновидностей — систем оплаты труда: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную. Сдельная форма оплаты может быть также индивидуальной и коллективной.

Исходная сдельная система — прямая сдельная оплата труда (Зпр.сд.). Формула ее определения следующая:

Зпр.сд.=Qj, (руб.)

где:

рj — расценка за единицу j-го изделия (j-ой работы), руб.;

Qj — объем изготовленных j-х изделий (выполненной j-ой работы), единиц (шт., кг., м3 и т. п.);

n — количество наименований изделий (работ).

В свою очередь, расценка определяется по формулам:

=(руб./единица),

где:

— часовая норма выработки рабочего i-го разряда (единиц в час);

— норма времени на единицу работы i-го разряда (час на единицу).

Это достаточно простая система сдельной оплаты, легко доступная для понимания, но пораженная указанным выше недостатком. Для снижения негативного влияния погони за выработкой в ущерб качеству работы прямая сдельная оплата труда дополняется премированием, образуя сдельно премиальную систему оплаты (), которая рассчитывается по формуле:

= Зпр.сд. + П (руб.),

где:

П — премия за достигнутые результаты труда, руб.

Премии прибавляются к прямому сдельному заработку при достижении рабочим некоторых показателей, отраженных в положении о премировании. Как правило, рабочие поощряются за количественные и качественные показатели, проявленные в работе.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда представляет собой разновидность сдельной оплаты, которая направлена на особую стимуляцию количественных показателей за счет меняющейся расценки. В пределах планового выполнения норм труда действует одна расценка, а при перевыполнении норм труда расценка повышается один (одноступенчатое повышение), а иногда и два раза (двухступенчатое повышение), с тем, чтобы побудить рабочих к увеличению выпуска продукции или объема работ. Такая система оплаты труда не имеет широкого распространения и используется на «узких» участках производства, которые в силу разных причин тормозят выпуск конечной продукции предприятия. Премии в этой системе также используются.

Косвенная сдельная оплата труда используется для оплаты труда повременно оплачиваемых рабочих, которые обслуживают рабочих, оплачиваемых сдельно. Для того, чтобы побудить обслуживающих рабочих своевременно и качественно обслуживать сдельно оплачиваемых рабочих, заработок первых ставят в прямую зависимость от процента выполнения плана вторыми.

Аккордная система оплаты труда используется при выполнении разовых работ, а также тогда, когда необходимо стимулировать сокращение сроков выполнения работ. При аккордной оплате труда на основе действующих расценок устанавливается общая сумма заработной платы за выполнение всего объема работ. Расчет с рабочими производится после завершения и сдачи работ заказчику. Если время выполнения работ достаточно продолжительно (месяц и более), то рабочим может выть выдан аванс, но полный расчет происходит после завершения всего объема работ. Аккордный заработок может дополняться премиями за высокое качество работ и сокращение срока их выполнения.

Повременная форма оплаты труда используется преимущественно в условиях когда:

отсутствуют количественные показатели выпуска продукции или выполненного объема работ (например, в сфере управления);

работник не может оказать непосредственного влияния на изменение объема продукции (работ) (например, в аппаратурном производстве, на конвейерной линии);

качество труда предпочтительнее его количества;

не нужно перевыполнять плановые задания (подобные условия возникают тогда, когда имеется точное планирование выпуска всех комплектующих частей будущего изделия и недопустимы диспропорции в производстве) и др.

Достоинство повременной формы оплаты труда заключается в отсутствии мотивов увеличения объема выпуска продукции за счет ухудшения ее качества. Недостаток этой формы оплаты труда в том, что она не стимулирует наращивание объемов производства.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы: прямую повременную и повременно-премиальную, которая, в свою очередь, имеет разновидность — повременно-премиальную оплату на основе нормированных заданий.

Прямая повременная система оплаты труда основана на оплате отработанного времени по часовым, дневным тарифным ставкам или месячным окладам и рассчитывается по формуле:

Зпр.повр.= Вчас (руб.),

где:

Т час i- часовая тарифная ставка работника i-й должности (руб./час);

Вчас — отработанное количество часов в расчетном периоде.

В чистом виде указанная система используется не так часто. Наибольшее распространение в рамках повременной формы оплаты труда получила повременно-премиальная система оплаты труда (Зповр.

прем.), которая рассчитывается по формуле:

Зповр.

прем.= Зпр.повр.+ П (руб.),

где:

П — премия за достижение определенных показателей, руб.

На предприятиях нефтяной и газовой промышленности наибольшее распространение получила повременно-премиальная форма оплаты труда. При повременно-премиальной форме оплаты труда сверх заработка по тарифной ставке за фактически отработанное время предусматривается оплата премий за выполнение установленных показателей и условий премирования.

Общий размер получаемой работниками заработной платы, как правило, не ограничивается только заработком по тарифу. В зависимости от разнообразных условий труда на предприятиях используют разнообразные доплаты и надбавки к тарифной части заработной платы. Они преследуют цель более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, опасности, важности, срочности и др. условий.

Доплаты и надбавки это разновидности добавок к тарифной величине заработка, каждая их которых имеет свои принципиальные отличия.

Доплаты — это добавки (прибавки) к тарифу, имеющие преимущественно компенсационный характер. Мы говорим «преимущественно» потому, что доплаты не только компенсируют дополнительные затраты труда работника, но и в какой-то мере стимулируют его. Но прежде всего они компенсируют ту часть работы, которая не нашла отражения в тарифе. Например, доплата за неблагоприятные условия труда компенсирует повышенные затраты энергии работника на преодоление негативных условий внешней производственной среды.

Надбавки — это добавки (прибавки) к тарифу, имеющие преимущественно стимулирующий характер. Они направлены на поощрение работника за определенные заслуги. Слово «преимущественно» показывает, что надбавки в какой-то мере выполняют и компенсирующую роль, например, надбавка за высокое профессиональное мастерство, за выполнение особо важных или особо срочных работ и др.

Премии — это поощрительные выплаты за достижение определенных высоких показателей в труде. Они могут быть частью некоторых систем заработной платы, таких как повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Все вопросы, связанные с премированием, должны быть отражены в премиальных положениях, которые разрабатываются для предприятий и отдельных его подразделений и утверждаются руководителем предприятия, а для подразделения — его руководителем.

Пример расчета заработной платы

В данном параграфе работы нами будут рассмотрены две практические задачи на исчисление заработной платы.

Пример 1.

Норма времени на изготовление одного изделия составляет 12 мин, часовая тарифная ставка при данной сложности труда 15 руб., в месяце 24 рабочих дня; продолжительность смены 8 ч. За месяц изготовлено 1008 изделий. Оплата труда сдельно-прогрессивная.

Определим сумму сдельной заработной платы за месяц, если при выработке продукции свыше исходной базы сдельная расценка увеличивается в 1,5 раза. Исходная база для начисления сдельных доплат 102,5%.

Решение:

Норма выработки в месяц с учетом базы для начисления сдельных доплат (24*480)/12*1,025 = 984 шт.

Коэффициент выполнения норм выработки — 1008/960 = 1,05.

Перевыполнение плана — на 5%.

Сдельная расценка на изделие: (15*12)/60 = 3 руб.

Сдельная расценка на изделие с учетом коэффициента увеличения расценки — (15*12)/60*1,5 = 4,5 руб.

Заработная плата сдельно-прогрессивная: 984*3+(1008−984) * * 4,5 = 3060 руб.

Пример 2.

Норма времени на изготовление одного изделия составляет 12 мин, часовая тарифная ставка при данной сложности труда 15 руб., в месяце 24 рабочих дня; продолжительность смены 8 ч. За месяц изготовлено 1008 изделий. Оплата труда сдельно-премиальная. Определим:

норму выработки в месяц (шт.);

сдельную расценку на изделие (руб.);

сумму сдельной заработной платы за месяц, если за каждый процент перевыполнения выплачивается 1,5% заработка по сдельным расценкам (руб.).

Решение:

Норма выработки в месяц — (24 480)/12 = 960 шт.

Сдельная расценка на изделие — (1512)/60 = 3 руб.

Коэффициент выполнения норм выработки — 1008/960 = 1,05.

Перевыполнение плана — на 5%, доплата составляет:

5% 1,5% = 7,5%.

Сумма простой сдельной заработной платы — 31 008 = 3024 руб.

Заработная плата сдельно-премиальная — 3024 + (3024· 0,075) = = 3250,8 руб.

Заключение

Данная работа была посвящена теме «Кадры, труд, оплата труда, производительность труда». Она осветила следующие вопросы, связанные с раскрытием данной темы:

— персонал предприятия: состав, структура и методы определения;

— производительность труда;

— резервы и пути повышения производительности труда;

— оплата труда работников и ее организация,

— практические расчеты оплаты труда и другие аспекты, необходимые для наиболее полного раскрытия главного вопроса данной курсовой работы.

В содержательной части работы были приведены теоретические и практические материалы, отражающие все важные аспекты, характеризующие особенности экономики предприятия, касающиеся сферы управления персоналом в организации.

В заключение проведенного исследования этого вопроса можно сделать следующие определенные выводы:

Персонал предприятия — это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем.

Правильное управление персоналом может увеличить производительность и обеспечить успех дела. Поиск, отбор, наем и развитие персонала требуют знания того, чего хотят работники, и способности предприятия удовлетворять их потребности. Хорошо поставленное управление персоналом добавляет целый перечень преимуществ работы на предприятии: от близости к руководству предприятия и помощи в принятии решений до приобретения чувства принадлежности к дружеской атмосфере.

Для поддержания работоспособности персонала необходимо разработать системы оценки эффективности его труда.

В организации следует наладить грамотное кадровое делопроизводство, что обеспечит прозрачность соблюдения исполнительской дисциплины работников и тем самым усилит степень их ответственности.

Чтобы достичь хороших взаимоотношений руководства с персоналом необходимо учесть следующие аспекты: общение с персоналом, стимулирование, решение проблем работников и устранение конфликтов в коллективе.

Кадровая политика (концепция кадровой политики) является важнейшей составной частью стратегического менеджмента. В этом качестве она находит свое воплощение в совокупности принципов и технологий, распространяющихся на всю систему работы с кадрами (отбор, оценка, продвижение, обучение), призванную обеспечить достижение целей и задач организации. Иными словами, стратегия управления персоналом предстает как система правил и норм работы с ним, адаптируемых к специфике кадровых проблем организации, ее кадровому потенциалу и тенденциям его развития.

Список литературы

Адамс Б. Эффективное управление персоналом. — М.: АСТ, 2006. 370с.

Бухалков М.И., Кузьмина Н. М., Бабордина О. А. Управление персоналом на предприятии. — М.: Экзамен, 2007. 320с.

Дунаев В. Ф. Экономика предприятий нефтяной и газовой промышленности. — М.: Центр

ЛитНефте

Газ, 2004. 368с.

Кузнецов Н. Менеджмент организации: современные технологии. — М.: Дело, 2002.

Лапыгин Ю. Н. Основы управленческого консультирования: учебное пособие. — М.: Академический проект, 2006.

Лукичева Л. И. Управление организацией: учебник, 2-ое изд. — М.: Омега-Л, 2005.

Меерович М.И., Шпагина Л. И. Технология творческого мышления. — М.: АСТ, 2000.

Пугачев В. Руководство персоналом организации. — М.: Аспект-пресс, 2005.

Рогожин С. Теория организации. — М.: Экзамен, 2007.

Рудавина Е.Р., Екомасов В. В. Книга директора по персоналу: практические рекомендации. — СПб: Питер, 2008. 368с.

Эффективная организация. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. 192с.

Бухалков М.И., Кузьмина Н. М., Бабордина О. А. Управление персоналом на предприятии. — М.: Экзамен, 2007. — С.

231.

Эффективная организация. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. — С.

62.

Дунаев В. Ф. Экономика предприятий нефтяной и газовой промышленности. — М.: Центр

ЛитНефте

Газ, 2004. — С.

114.

Рогожин С. Теория организации. — М.: Экзамен, 2007. — С.

172.

Лукичева Л. И. Управление организацией: учебник, 2-ое изд. — М.: Омега-Л, 2005. — С.

127.

Кузнецов Н. Менеджмент организации: современные технологии. — М.: Дело, 2002. — С.

152.

Дунаев В. Ф. Экономика предприятий нефтяной и газовой промышленности. — М.: Центр

ЛитНефте

Газ, 2004. — С.

125.

Рудавина Е.Р., Екомасов В. В. Книга директора по персоналу: практические рекомендации. — СПб: Питер, 2008. — С.

316.

Пугачев В. Руководство персоналом организации. — М.: Аспект-пресс, 2005. — С.

98.

Адамс Б. Эффективное управление персоналом. — М.: АСТ, 2006. — С.

201.