Персонал образовательного учреждения должен отвечать следующим требованиям[11]: Соответствовать квалификационным требованиям: соответствующее образование с получением диплома государственного образца, опыт работы в сфере образования желателен;
знать законодательные и нормативные акты, формальности международных норм в сфере образования, в том числе на международном уровне, иностранный язык в объеме, соответствующем выполняемой работе;
уметь дать четкие, точные ответы на поставленные вопросы;
владеть информацией, необходимой для процесса обучения, и постоянно ее обновлять и использовать;
повышать свою квалификацию (на курсах, семинарах и др.) не реже одного раза в год;знать свои должностные обязанности. К более общим навыкам и умениям, необходимым педагогическому персоналу школы, можно отнести:
способность планировать и контролировать несколько задач;
— умение планировать рабочее время;
— ориентация на учащегося (умение поддерживать контакт, «снимать» и фиксировать в процессе общения необходимую информацию о самом обучающемся и его семье и ближайшем окружении, умение узнавать о планах обучающегося, его будущих нуждах, умение заинтересовать обучающегося и выявить его потребности, и др.);
— навыки общения (умение четко представляться, умение вести переговоры, умение установить первый контакт, умение делать презентацию, точность высказываний, уверенный голос, умение вести диалог с агрессивным/раздраженным оппонентом, умение фиксировать всю нужную информацию в процессе общения)-умение делать презентации, выступать перед аудиторией, в том числе:
умение донести мысль до большого количества людей; умение подать материал понятно, но эмоционально; умение выделить суть презентации, сделать на нее упор и донести это до аудитории; умение добиться внимания аудитории; уверенность при проведении выступлений; умение пользоваться наглядными материалами; умение подготовить выступление; умение уложиться точно в регламент.
— хорошее знание программ;
— желание и умение работать на результат;
— умение работать в команде;
— способность устанавливать и поддерживать контакты;
— умение разрешать конфликты;
— грамотная устная и письменная речь. Что касается личных качеств, то стоит отметить развитие таких черт, как активность, инициативность, коммуникабельность, целеустремленность, устойчивость к стрессам, исполнительность, тактичность и доброжелательность, ответственность, конструктивный подход, самостоятельность в принятии решений, творческий подход (креативность).Основные предложения по совершенствованию процессов управления материальной и нематериальной мотивацией труда на основе построенного графа в МАОУ СОШ № 13 пос.Черёмуховог.Североуральск.
В качестве предложений по совершенствованию материальной мотивации педагогического состава МАОУ СОШ № 13 пос.Черёмуховог.Североуральск предлагается следующая система премирования и стимулирующих выплат:
Из средств стимулирующего фонда выплачиваются единовременные премии к определенным датам, материальная помощь и премии за выполнение показателей эффективности деятельности согласно Коллективного договора и отдельным внутренним нормативным актам. Выплата разовых премий к определенным датам работникам МАОУ СОШ № 13 пос.Черёмуховог.Североуральскосуществляется по приказам директора школы и по согласованию с профсоюзным комитетом. Материальная помощь выплачивается на основании письменного заявления работника. Стимулирующие выплаты выплачиваются при наличии средств стимулирующей части фонда оплаты труда, в зависимости от количества набранных баллов работником по установленным показателям эффективности деятельности (приложение Б).Размеры выплат работникам максимальными размерами не ограничиваются и определяются в зависимости от качества выполняемых работ. Выплаты производятся по бальной системе, на основании утвержденных критериев и набранных баллов педагогическими работниками. Каждому критерию присваивается определенное максимальное количество баллов. Оценочный лист заполняется на каждого работника учреждения, в котором указываются его показатели эффективности деятельности. Оценивание индикаторов показателей производится в четыре этапа: в первую очередь самим работником, курирующим данное направление деятельности заместителем (заместитель директора по УВР, заместитель директора по ВР) руководителем учреждения, комиссией. В состав комиссии входят:
председатель профсоюзного комитета;
— представитель Управляющего Совета;
— учителя (3 человека, избираются на полугодие или учебный год)."Стоимость" одного балла рассчитывается как частное от размера стимулирующего фонда на период установления выплат работникам и общей суммы набранных баллов по педагогическим работникам учреждения. Для примера рассчитаем размер стимулирующих выплат персонала школы за декабрь 2014 года по системе показателей приложения Б. (табл.
3.1). ФИО учителей не указываются по этическим соображениям. Итого сумма набранным педагогическим коллективом за месяц баллов составила 739. Сумма стимулирующих выплат на коллектив за месяц составила 90 тыс. руб. Таким образом, стоимость 1 балла составляет 90 000/739=121 руб. 79 коп. Следовательно, учитель (1) получит стимулирующие выплаты на декабрь в размере 121,79*13 = 1583,22 руб., учитель (2)121,79*7 =2070,37 руб. и так далее.
Из приведенных расчетов видно, что индивидуальные выплаты составляют от 974,29 руб. и не превышают 4749,66 руб., что, конечно, не является достаточно весомым материальным мотиватором. Поэтому основной задачей администрации.
МАОУ СОШ № 13 пос.Черёмуховог.Североуральск является поиск дополнительных возможностей по увеличению ежемесячного фонда стимулирующих выплат, в основном за счет внебюджетных средств. В рамках Таблица 3.1Расчет суммы баллов для стимулирующих выплат.
ФИО учителя.
Предоставление материала для: школьнойгазеты-2б, школьного сайтане менее 3-х 1−4б.Индивидуальная работа с учащимися во внеурочное время (ведение тетради)-2бДежурство учителей на культурно-массовых мероприятиях: в школе-1б, вне школы-2б.За результативное участие у чителей в спортивной, общественно-политической, культурной жизни школы и района- 3бПрименение здоровьесберегающих технологий- 1бПодготовка материалов для СМИ (районная газета, «Учительская газета») — 2бВнеклассная работа по предмету: проведение предметных недель-2б.; проведение утренников в начальной школе — 3 б. Организация экскурсий, культурно-просветительских мероприятий (не менее 15 человек в группе):
всероссийские -10б, областные, районные -5бСистематическая работа с «неблагополучными» детьми-2б.Охват горячим питанием: (для старших классов) — 50% -3., 30% -2б., оформление документации по питанию (начальные классы)-3б. Охват горячим питанием: (для начальных классов) — 100% -3., 50% -2б., Работа с родителями: участие родителей во внеурочнойи общественной жизни школы;
100%-3б., 50% - 2. б., 30% - 1б. Посещение семей учащихся на дому, с предоставлением справки о посещении-2бВзаимодействие с учреждениями дополнительного образования (РДК, библиотека с отчетом)-2б.соблюдение строгой формы одежды начальная школа — 2б, средняя школа -3бОрганизация дежурства по школе: 3бЗа оформительскую работу: оформление актового зала-2б, район-3б, область-5бЗа спортивные достижения учащихся: районный уровень: Iместо-5б, 2 место-4б., 3 место-3б., участие-1б;обл.
уровеньI — IIIместо-10б., IV-VIместо- 8б., VII-Xместо- 5б., участие-3б. Обобщение опыта работы: на школьном уровне- 1б, на районном уровне- 2б, на областном 10Процент обучающихся на 4 и 5 (по итогам четверти).
для учителей математики, русского языка. Литературы, истории, химии. Биологи, Физики, географии, ин. языка, учителя начальных классов: 80−100%-8б. 50−79%-6б, 30−49% -4б. 10−29%-2б;ля учителей музыки, изо, технологии. Физической культуры, ОБЖ: 80−100%-4б, 50−79% -3б, 30−49%-2б, 10−29%-1б Воспитатели ГПД: подготовка и проведение мероприятий -5б, выставок-3б, организация учебно-воспитательной деятельности -1−4б.За работу по набору детей в 1-й класс (для учителей 4-х классов)-1бЗа участие в организации ЕГЭ, ГИА -3бЗа лучшую подготовку к новому учебному году: хорошо-2б, отлично-3б. удовлетворительно-1бЗа организацию летней трудовой практики: отлично 100%-3б, хорошо 70%-2б, удовлетворительно 30%-1бЗа организацию школьного спортивного клуба -5бРезультативность участия в олимпиадах, конкурсах, конференциях: районного уровня 1 место 4б, 2 место-3б, 3 место-2б. участие -1б; областного уровня: 1−3 место -10б, 4−7 место-8б, 8−10 место-6б, участие 4бУчастие в работе районных МО: проведение урока-8б, выступление-4бУчастие в работе областных МО: проведение урока -10б, выступление -5б, участие-3бУчастие в работе педагогического совета: выступление -3б, урок-5бЗанятость во внеурочное время (1 раз в четверть) 100%-3б, от70 до 100% 2бСохранность учебников 5бПрочие 1−5битого, баллов.
Итого выплата, руб.
1 234 567 891 011 121 256 380 203 505 725 850 747 798 367 040 748 264 214 473 081 645 694 976,222112643172070,3 734 122 222 363 273 216,234121223364242922,87 542 125 265 273 280,23611253683293531,80 721 122 322 336 268 288,23812691096,892 212 363 192 313,941061152323363354262,521 121 262 131 583,22122112232332644354262,52 131 153 236 212 560,51142112323363103394749,6 615 123 634 192 313,94161226111339,651 731 353 485 323 904,161811212344182192,1 519 611 246 293 531,8020411248293531,802 111 428 974,292222123231261253044,65 231 133 228 113 256 448,65244153332443323897,162 522 153 332 663 353 344,30264153322613303653,5 927 113 222 653 252 608,6528123332269313775,37 292 153 332 285 341 696,73301234101217,863 122 222 101 217,86Итого73 990 000.
Оценка изменений мотивационного графа и социально-экономической эффективности предложенных мероприятий.
При внедрении в деятельность МАОУ СОШ № 13 пос.Черёмуховог.Североуральск предложенных мероприятий по повышению уровня мотивации сотрудников планируется следующее изменение значимости мотивационных факторов (таблица 13). Графически измененную систему мотивационных факторов представим на рисунке 13. На первый взгляд, изменения не очень значительные, но наиболее сильными мотивационными факторами становятся уровень ответственности — 15,76% и использование личной инициативы в работе — 11,09%, наименее значимыми остаются прежние. Таблица 13 — Измененная значимость мотивационных факторов для персонала МАОУ СОШ № 13 пос.Черёмуховог.Североуральск (составлено автором по результатам анализа) Мотивационные факторы Уровень значимости, %Низкий.
СреднийВысокий1. Уровень заработной платы и материальных поощрений7,159,9810,452. Возможность карьерного роста19,5610,893,883. Стабильность бизнеса7,018,128,984. Соответствие выполняемой работы личным способностям и ожиданиям2,874,147,705.
Достижение уважения сотрудников и руководителей4,308,1210,016. Удовлетворенность от работы1,102,988,947. Комфорт на рабочем месте, график работы, отпускная система12,307,985,788. Общая престижность деятельности10,7610,426,019. Возможность профессионального роста и обучения13,127,124,1410.
Уровень конфликтности в коллективе13,1212,347,2611.
Использование личной инициативы в работе7,8412,1211,0912.
Уровень ответственности и полномочий0,875,7915,76Итоговый мотивационный граф сотрудника (по среднему значению) после изменения системы мотивации представлен на рисунке 14. Сравнение изменений, произошедших с системой мотивации сотрудников графически представлены на рисунке 15 (красная линия — построенная система по результатам анализа, синяя линия — планируемый уровень).Из проведенного сравнения видно, что значительно снизился уровень материального фактора — заработная плата и поощрения, уровень конфликтности и общей престижности работы. При этом выросла значимость таких факторов как соответствие работы личным способностям и ожиданиям работника, достижение уважения руководителей и других сотрудников, а также удовлетворенность от работы. Практически на прежнем уровне значимости остались факторы карьерного роста, стабильности бизнеса и уровня полномочий. Рисунок 13 — Измененная система мотивационных факторов сотрудников после внедрения мероприятий (составлено автором по результатам анализа) Рисунок 14. Измененный мотивационный граф сотрудника МАОУ СОШ № 13 пос.Черёмуховог.Североуральск (составлено автором по результатам анализа) Внедрение новых предложений всегда достаточно затратно, поэтому необходимо не только тщательное планирование задуманных мероприятий, но и оценка их эффективности для определения целесообразности их проведения. При наличии нескольких альтернативных мероприятий, особенно в условиях ограниченного бюджета, расчет эффективности каждого из них поможет выявить наиболее выгодные направления вложений. Эффективность понимается как отношение полученного (планируемого) результата к понесенным затратам на проведение данного мероприятия. При этом можно выделить: — коммерческую (экономическую) эффективность, показывающую долю прироста финансовых показателей (объем продаж, прибыль и т. п.) от понесенных затрат в целом или на отдельное мероприятие;
Рисунок 15 — Сравнение изменения мотивационного графа сотрудников МАОУ СОШ № 13 пос.Черёмуховог.Североуральск (составлено автором по результатам анализа) — качественную оценку, т. е. степень достижения целей;
— социальную эффективность, выраженную в создании новых потребностей, например, продвижение новых, не известных ранее продуктов или блюд, или создания новых рабочих мест.
Заключение
.
В процессе написания дипломного проекта определено, что мотивация — это внутреннее побуждение работника к трудовой деятельности, а стимулирование труда персонала — это процесс использования различных стимулов для мотивирования сотрудников. Стимулирование труда персонала — это очень важный фактор эффективного управления деятельностью сотрудников различных предприятий. С его помощью можно добиться очень высоких результатов деятельности, если уметь реализовывать принципы и методы мотивации и стимулирования на практике. Отмечено, что существует несколько форм стимулирования труда: помимо заработной платы, стимулирование труда может включать также виды экономического стимулирования (такие как премии, доплаты, различные выплаты и так далее) и неэкономического стимулирования (награждение грамотами, похвала, вынесение благодарности). Из данных мер и состоит система стимулирования труда сотрудников любой организации. При этом существует несколько моделей мотивации и стимулирования труда (классическая модель, модель объективной оценки результатов, модель субъективной оценки результатов, модель инвестиций в человеческий капитал, модель межфирменного стимулирования), а сам процесс мотивации и стимулирования труда сотрудников подразумевает действие принципов ощутимости, доступности, постепенности, минимизации разрыва между результатом труда и его оплатой, сочетания моральных и материальных стимулов, а также сочетания позитивных и негативных стимулов.
Выбранное как объект исследования предприятие МАОУ СОШ № 13 пос.Черёмуховог.Североуральск, является туристической фирмой, основные результаты деятельности предприятия положительные, в том числе увеличение выручки и прибыли в 2012 году. Выбранная организационно-правовая форма отвечает задачам деятельности предприятия. Система управления предприятия представляет собой иерархическую систему, построенную с учетом теоретических основ менеджмента. Организационная структура предприятия является линейно-функциональной, что отвечает потребностям предприятия в структурированном управлении, и для данного предприятия является оптимальной для получения максимальных финансовых результатов. На основе проведенного анализа был сделан вывод, что успех деятельности организации во многом зависит от персонала и необходимо введение мероприятий по удержанию высококвалифицированных сотрудников в компании.
Анализ деятельности организации и системы мотивации трудовой деятельности сотрудников МАОУ СОШ № 13 пос.Черёмуховог.Североуральск, проведенный в работе, выявил ряд проблем, которые требуют своего решения, в особенности в условиях риска и неопределенности, а также в кризисных условиях. Для дальнейшего совершенствования системы мотивации рекомендовано разработать систему аттестации персонала и дополнительных бонусов по результатам работы. Моральныемотиваторы так же присутствуют в анализируемой фирме, но недостаточно развиты, что является негативным моментом. Кроме того, отсутствует система аттестации персонала и соответствующего возможного повышения оплаты труда сотрудников по ее результатам. Таким образом, необходима постоянная диагностика удовлетворенности персонала предприятий системой мотивации и стимулирования труда, а также разработка мероприятий по совершенствованию сложившихся на данный момент систем мотивации и стимулирования труда сотрудников изученной фирмы, к которым можно отнести:
1. Повышение квалификации сотрудников, выражающееся в необходимости проведения работы с кадровым резервом предприятия, проведении соответствующих тренингов, постоянного обучения персонала, участия в выставках и рабочих семинарах и др.
2. Снижение уровня конфликтности в коллективе, для оздоровления социально-трудовой атмосферы, повышении желания работать именно в данной организации. К данным мерам можно отнестиразработка системы делегирования полномочий от вышестоящих руководителей к нижестоящим сотрудникам. На первых порах работы делегирование может осуществляться без дополнительной оплаты, но надо быть готовыми к тому, что передача полномочий по решению производственных задач потребует выделения из общего ряда тех работников, которые могут сами принимать решения и нести за них ответственность из тех, кто это делать не хочет или не может. В МАОУ СОШ № 13 ПОС. ЧЕРЁМУХОВО Г. СЕВЕРОУРАЛЬСК предложено ввести на первых порах постоянный контроль, который в последствии может стать регулярным, затем промежуточным и в конце — концов, если делегирование полномочий оправдает себя, то периодическим. Проведенный опыт распределения ответственности показал высокую эффективность делегирования полномочий для профилактики конфликтных ситуаций.
разработка для каждого сотрудника должностную инструкцию. Регламентация работы каждого сотрудника предприятия является чрезвычайно важной и, в определенной степени, основополагающей задачей. Основной смысл должностных инструкций — в придании большей прозрачности трудовому процессу. То есть, должностные инструкции должны описывать прямые обязанностей специалиста, сферу его компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его работы, управленческую структуру, имеющую отношение к специалисту. — формирование механизма социального партнерства на предприятии, при котором в Коллективном договоре следует ввести ряд льгот и материальных поощрений сотрудников, зависящих не только от результатов их работы, но и значимых для повышения их социальной обеспеченности. Такая система призвана увеличить лояльность работников на предприятии, что снизит вероятность возникновения конфликтов.
4.Разработка Корпоративного Кодекса МАОУ СОШ № 13 ПОС. ЧЕРЁМУХОВО Г. СЕВЕРОУРАЛЬСК.Корпоративный кодекс может и должен стать уникальным документом предприятия, который содержит в себя не только стратегическое видение руководства, нормы и ценности организации, но и способы их трансляции рядовым сотрудникам. Для того, чтобы кодекс стал действительно работающим, он должен быть принят всеми сотрудниками компании, стать интегрирующим документом, поводом для корпоративной гордости. Внедрение рекомендаций, разработанных автором дипломного проекта, не потребует больших финансовых затрат со стороны компании, однако будет способствовать совершенствованию системы управления МАОУ СОШ № 13 ПОС. ЧЕРЁМУХОВО Г. СЕВЕРОУРАЛЬСК, что приведет к повышению эффективности деятельности компании за счет роста мотивации и производительности труда сотрудников. Рост выручки после внедрения мероприятий составит 973,42 тыс. руб. (9,1%), а рост затрат при этом — 670,63 тыс.
руб. (7,34%), то есть выручка будет расти более быстрыми темпами. Это приведет к более быстрому росту чистой прибыли — на 302,79 тыс. руб. (19,44%), что соответственно увеличит показатели рентабельности: рентабельность выручки возрастет с 14,56до 15,94%, рентабельность затратс 17,04 до 18,96%. Рост производительности труда составит 32,45 тыс. руб/чел. (9,1%). Проведенная оценка рисков внедрения предложенной системы мероприятий показала «мягкий» риск. Таким образом, заявленная цель дипломного проекта была достигнута, поставленные в ней задачи — выполнены. Список использованной литературы.
Гражданский кодекс РФФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ от 02.
08.1998 гАлехина О. Е. Стимулирование развития работников организации / О. Е. Алехина // Управление персоналом. — 2009. — № 1. — С.
50−52.Ансофф И. Стратегическое управление. Источник ;
http://www.emcon.ru/bk-ans-6−5.html Антипина В, Дифференциация в мотивации персонала. //.
http://www.hr-portal.ru/article/differentsiatsiya-v-motivatsii-personalaАнтропова А. Как мотивировать топ-менеджера?//Компания. — № 330. — 2011.
Армстронг М, Стивенс Т. Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала. Днепропетровск, Баланс Бизнес Букс, 2010. С. 315−316Бершова.
Л.В.Конфликты в организации и методы их профилактики// «Справочник кадровика», № 4−2009.
Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2009. — 528 с. Десслер Г. Управление персоналом (HumanResourceManagement) Пер. с англ.
М. Бином, 2009 г. Дзасохова Б. В построении карьеры все средства хороши? Снижаем количество конфликтов и повышаем лояльность в коллективе// «Управление персоналом», июль 2009.
Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2009. — 624 с. Зазыкин В. Г. Психологическая профилактика конфликтов в коллективе// Социальная психология, 22 января 2010.
Зельдович Б.З., Сперанская Н. М., Фаенсон М. И. Практический менеджмент: Учебное пособие. — М.: Изд-во МГУП, 2012. — 229 сЗущина Г. М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества: учебное пособие для вузов / Г. М. Зущина, П. Л. Костин. — М.: РАГС, 2009. -.
315 с. Иванова Т. С. Прекращение трудового договора по основаниям ч.1 ст. 81 ТК РФ: конфликт интереса работодателя на эффективное осуществление кадровой политики, интереса работника на стабильные, длящиеся трудовые отношения и интереса государства на обеспечение занятости// Трудовое право, 2010. — № 5. С. 42−46Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие. — М.: Новое знание, 2008. -.
357 с. Катульский Е. Д., Меньшикова О. И. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в России: эволюция, критерии оценки // Экономика и право, 2009 г. — № 8Козырев Г. И. Конфликты в организации//Социально-гуманитарные знания. Научно-образовательное издание.-2010.-№ 2. — С. 136−150.Колотвина Л. Г. Разработка должностных инструкций шаг за шагом // «Кадровое дело». — 2009.
— № 12Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е. И. Комаров // Управление персоналом. — 2010. — № 1.
— С. 38−41.Конфликты в организации: способы предупреждения/ дискуссионный клуб// «Человек и труд», 2009. — №. 12Лобанова Т.
Служба персонала как посредник в разрешении конфликтных ситуаций. (электронный ресурс). Режим доступа ;
http://www.tmconsult.ru/Inter/TMC/lib.nsf/0/9DE2EA8E06E30E41C3256E45002D8EF8Лукичева Л. И. Управление персоналом: Учебное пособие. — М.: Омега-Л, 2009. — 363 с. Лютов Н. Л. Гибкость трудового законодательства и инновационная экономика // Трудовое право, 2010.
— № 5. С. 24−47Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури.
— М.: Дело, 2009. — 702 с. Мотивация труда. Понятие и виды мотивов и стимулов. Источник ;
http://ecouniver.com/2376-motivaciya-truda-ponyatie-i-vidy-motivov-i.htmlПунтус С. А. Модели стимулирования труда / С. А. Пунтус // Вестник Московского университета, серия 6 «Экономика». — 2009. — № 8. — С. 49−65.Разработка должностных инструкций/ Империя кадров ;
http://www.imperia.ru/ru/instruct/Рутицкая В. Конфликты в организации: пути преодоления // Справочник кадровика, 2009 — № 1.Скляренко В. К., Прудников В. М. Экономика предприятия: конспект лекций.- М.: ИНФРА-М, 2007 г. Соловьев А. В. Практические советы по процедуре посредничества в целях разрешения коллективных трудовых споров//Социальный конфликт. — 2010.
— № 3. — С.57−61.Стиль и методы руководства: Сборник / сост. Попов С., Подволкий Г. — М.: Ультра, 2007.
— 382 с. Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж.
Стредвик. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2010. — 288 с. Типы трудовой мотивации (Тест Герчикова). Режим доступа:
http://www.galla.ruТравин В. В. Менеджмент персонала предприятия: учебное пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. — М.: Дело, 2009. — 272 с. Управление конфликтами. Способы разрешения конфликтов. Источник ;
http://www.psiola-center.ruУправление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, И. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2007.
— 736с. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА — М, 2009.
— 302 с. Управление персоналом. Словарь-справочник.
http://psyfactor.org/personal/Управление персоналом: Словарь — справочник / Под научной редакцией д-ра экон. наук, проф. В. К. Потемкина, канд. экон. наук, доц. Г. К. Копейкина. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009.
Управление персоналом: учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2010. — 554 с. Управление персоналом: учебник для вузов / под редакцией А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской.
— М.: «Экзамен», 2009. — 352 с. Управление персоналом: учебник для вузов / под редакцией А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской. — М.: «Экзамен», 2010. -.
368 с. Усатый Н. Социально-коммуникативный подход к управлению трудовым коллективом / Н. Усатый // Человек и труд.
— 2009. — № 4. — С.13−15Черняева Д. В. Трудовое право и эффективность предпринимательской деятельности: российские инициативы в контексте мирового опыта // Трудовое право, 2010.
— № 5. С. 31−33Шапиро С. А. Мотивация: учебник / С. А. Шапиро. — М.: Гросс.
Медиа, 2010. — 224 с. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: Норма, 2009.
— 303 с. Экономика труда / Е. А. Егорова, О. В. Кучмаева. — М.: МФПА, 2011. — 80 с.Приложения.
Приложение АРезультаты анкетирования, %руководители сотрудникиитого к общей численности1. Хотелось бы Вам работать лучше? А) да7,94,112Б) нет1 276 882. Заинтересованы ли Вы в работе с полной отдачей? А) да9,66,416Б) нет1 668 843. Растет ли, по Вашему мнению, взаимопомощь сотрудников в выполнении ими своих обязанностей? А) да606Б) нет94 944. Внедряются ли на предприятии предложения по совершенствованию производства? А) да303Б) нет97 975. Хотели бы Вы повысить свою квалификацию и профессиональное мастерство? А) да122 537Б) нет2 043 636. Является ли заработная плата вашим единственным источником доходов? А) да403 070Б) нет61 016В) важно дело, независимо от его оплаты104 147. Вы трудитесь на предприятии по причине:
А) желания работать и получать от этого моральное и материальное удовлетворение628Б) необходимо зарабатывать на жизнь305 080В) чувства долга и интереса к работе66 128. Труд для Вас — это.
А) неприятная необходимость044Б) необходимость в самовыражении и самообеспечении267 096.
Приложение БПоказатели эффективности деятельности категорий работников Школы, на основании которых устанавливаются стимулирующие выплаты. Категории работников учреждения.
Показатели эффективности деятельности.
БаллыРезультат Педагогические работники, осуществляющие образовательный процесс (учителя)Качество преподавательской деятельности педагога. Предоставление материала для школьной газеты2для школьного сайта не менее 3-х1−4Индивидуальная работа с учащимися во внеурочное время (ведение тетради).
2Дежурство учителей на культурно-массовых мероприятиях в школе1вне школы2За результативное участие учителей в спортивной, общественно-политической, культурной жизни школы и района3Применение здоровье сберегающих технологий1Подготовка материалов для СМИ (районная газета, «Учительская газета»)2Внеклассная работа по предмету:
проведение предметных недель2проведение утренников в начальной школе2Качество воспитательной деятельности педагога.
Организация экскурсий, культурно-просветительских мероприятий (не менее 15 человек в группе).
всероссийские10областные, районные5Систематическая работа с «неблагополучными» детьми 2Охват горячим питанием: (для старших классов).
50%(расписать).
330%2Оформление документации по питанию (нач. классы) 3Охват горячим питанием: (начальные классы).
100%350%2Работа с родителями:
участие родителей во внеурочной и общественной жизни школы;
100% (расписать).
350%230%1Посещение семей учащихся на дому, с предоставлением справки о посещении2Взаимодействие с учреждениями дополнительного образования (РДК, библиотека с отчетом).
2Соблюдение строгой формы одеждыначальная школа2средняя школа3Организация дежурства по школе: 3За оформительскую работу.
Оформление актового зала2район3 область5За спортивные достижения учащихся:
районный уровеньI место5II место4III место3участие1областной уровеньI — III место101V — VI место8VII — X место5участие3УВР (оценивают заместители директора, 1 раз в четверть) Обобщение опыта работы:
на школьном уровне3на районном уровне5на областном уровне10Процент обучающихся на «4» и «5"(по итогам четверти) Для учителей математики, русского языка, литературы, истории, биологии, химии, географии, физики, иностранного языка, учителя начальных классов, обществознание, информатика и ИКТ, МХК.
80% - 100%850% - 79%630% - 49%410% - 29%2Для учителей музыки, ИЗО, технологии, физической культуры, ОБЖ80% - 100%450% - 79%330% - 49%210% - 29%1Воспитатели ГПДПодготовка и проведение мероприятий5выставок3Организация учебно-воспитательной деятельности (клубные часы, занятия по интересам).
3За работу по набору детей в 1-й класс (для учителей 4-х классов).
1Единовременные выплаты.
За участие учителей в организации ЕГЭ, ГИА (июнь).
3За лучшую подготовку кабинета к новому учебному году:
отлично3хорошо2удовлетворительно1За организацию летней трудовой практики (посещаемость):
отлично 100%3хорошо 70%2удовлетворительно 30%1За организацию школьного спортивного клуба5Качество преподавательской деятельности педагога. Результативность участия в олимпиадах, конкурсах, конференциях:
районного уровня:
1 место42 место33 место2участие1областного уровня: 1 — 3 место104 — 7 место88 — 10 место6участие4Участие в работе районных МО: проведение урока8выступление4Участие в работе областных МОпроведение урока10выступление5участие3участие в работе педагогического совета (выступление).
3урок5Занятость детей во внеурочное время (1 раз в четверть) 100%3 От 70 до 100%2Прочие1−5.
