Основным постоянно действующим принципом является следующий: «Мы открыты и активны в общении даже в том случае, если допустили ошибку».
Компания «Хенкель» рассматривает диалог с заинтересованными сторонами как возможность на раннем этапе выявить требования различных рынков и определить важные сферы деятельности компании. Такой диалог не только способствует успешному взаимодействию и пониманию между «Хенкель» и заинтересованными сторонами, но и одновременно является очень важным для успешного управления рисками в компании [21].
Хотя вопросы, связанные с устойчивым развитием, носят глобальный характер, региональные приоритеты и перспективы очень сильно отличаются друг от друга. Поэтому компания распределила диалог с заинтересованными лицами по кругу обязанностей, бизнес-подразделениям и регионам. Таким образом, компания обеспечивает обсуждение проблем в виде диалога между специалистами нашей компании и соответствующей группой заинтересованных лиц. Стратегии и решения разрабатываются именно там, где они будут проверены и внедрены в практику. Средства, темы, продолжительность и интенсивность диалога определяется в соответствии с определенными группами заинтересованных лиц и конкретными вопросами.
Общество может успешно функционировать только в том случае, если все его члены готовы принять на себя ответственность. Это относится не только к правительству и компаниям, но и к отдельным гражданам. Роль правительственных организаций заключается в разработке соглашений, имеющих обязательную силу в международном масштабе. К ним относятся, например, приоритетность устойчивого развития в глобальном масштабе, защита прав человека, обеспечение их выполнения.
Компании, действующие на международных рынках, обязаны оказывать активную поддержку в решении этих задач. Они должны принимать на себя ответственность в сфере своего влияния и таким образом способствовать глобальному распространению принципов устойчивого развития. «Хенкель» выполняет эти задачи в рамках осуществления своей деятельности на протяжении многих лет [21].
2.
2.Корпоративная культура компании «Хенкель»
Деятельность компании «Хенкель» представлена в разных странах мира в различных культурах. Ее корпоративная культура, ее видение и ценности помогают объединить сотрудников компании и определить стандарты ведения бизнеса.
В ее видении и ценностях сформулировано несколько правил ведения бизнеса компании во всем мире, данные правила определены в ряде кодексов. Кодексы дают представление для сотрудников организации о поведении и действиях во всех сферах бизнеса и культурах, которые затрагивает деятельность компании.
Кодекс корпоративного поведения содержит основные корпоративные принципы и правила поведения и предназначены помогать сотрудникам действовать корректно в соответствии с принятыми этическими и юридическими нормами. Кодекс лидерства и работы в команде является руководством как для менеджмента, так и для сотрудников на всех уровнях. Кодекс устойчивого корпоративного развития компании включает в себя все принципы устойчивого развития и корпоративной социальной ответственности. В кодексе устойчивого развития отражены стандарты, принятые в компании «Хенкель».
Кодексы и стандарты, действующие в компании «Хенкель» во всех странах мира, подкреплены комплексной системой управления и организационной структурой с четко определенными обязанностями [21].
В июле 2003 года компания заявила о своем участии в инициативе ООН «Глобальный договор», продемонстрировав приверженность принципам устойчивого развития.
Для «Хенкель» участие в «Глобальном договоре» ООН является основой для обмена идеями, обсуждения методов пропаганды принципов устойчивого развития, изучения опыта партнеров. Начиная с момента присоединения к «Глобальному договору» в июле 2003 года, компания «Хенкель» представляет доклад на Форуме «Глобального договора» в дополнение к ежегодным отчетам о проделанной работе. Например, «Хенкель» предложила проект по частно-государственному партнёрству, который реализуется компанией совместно с Немецким обществом технического сотрудничества (GTZ), продемонстрировав тем самым выполнение принципов «Глобального договора». На национальном уровне, «Хенкель» принимает участие в немецком сообществе компаний, являющихся участницами «Глобального договора». Члены сообщества разрабатывают новые совместные проекты и активно обмениваются опытом.
Принципы «Глобального договора» уже были отражены в «Видении и Ценностях» компании «Хенкель». Одна из корпоративных ценностей «Хенкель» определяет приверженность компании принципам устойчивого развития и корпоративной социальной ответственности. Корпоративная этика, установленная этими принципами, определена в стандартах, действующих в глобальном масштабе и в Кодексе корпоративного поведения, который обязаны соблюдать все сотрудники компании. Для «Хенкель» участие в «Глобальном договоре» ООН является еще одним этапом в процессе пропаганды значимости использования высоких стандартов в деятельности компании во всем мире. Компания объявила всем сотрудникам об инициативе «Глобальный договор» и сообщила общественности, деловым партнерам и акционерам о своем участии в инициативе ООН.
Компании и частные организации, присоединившиеся к «Глобальному договору» ООН стремятся к реализации следующих задач и ценностей в своей деятельности [21]:
1)Права человека:
— предприятия должны поддерживать и соблюдать права человека, провозглашенных международным сообществом, и-принять меры к тому, чтобы не быть замешанными в нарушении прав человека.
2)Условия труда:
— предприятия должны поддерживать свободу объединений и признание на деле права на заключение коллективных договоров;
— выступать за устранение всех форм принудительного труда;
— выступать за полное искоренение детского труда;
— содействовать ликвидации дискриминации в сфере труда и занятости.
3)Охрана окружающей среды:
— деловые круги должны способствовать предупреждению негативных воздействий на окружающую среду;
— предпринимать инициативы, направленные повышение ответственности за состояние окружающей среды;
— поощрять создание и распространение экологически чистых технологий.
4)Противодействие коррупции:
— предприятия должны бороться против всех форм коррупции, включая вымогательство и взяточничество.
Принципы «Глобального договора» ООН основаны на многостороннем соглашении, источниками которой послужили Всеобщая декларация прав человека, Декларация Международной организации труда, Основные принципы трудового права, Декларация ООН по охране окружающей среды и развитию[21].
Заключение
Проведенные исследования позволяют сделать следующие выводы.
Организационная культура важна не только для персонала организации, но и для всех контрагентов, взаимодействующих с ней. В связи с расширением деятельности роль корпоративной культуры имеет тенденцию к возрастанию.
Особенно корпоративная культура при выходе на международные рынки, так как в данном случае неэкономические показатели, к которым она относится, выходят на первый план по сравнению с экономическими.
В международном менеджменте выделяют сильные корпоративные культуры (бесспорные, открытые, живые) и слабые корпоративные культуры (небесспорные, закрытые и неживые).
Культура корпорации — это чаще всего выражение основных ценностей в организационной структуре; системе управления; кадровой политике, которая оказывает на них свое влияние.
Менеджменту корпораций Америки на протяжении многих лет (по мере эволюции теории и практики менеджмента как науки управления) присущи различные корпоративные культуры, которые во многом схожи с российскими.
На Западе и, в частности, Америке, различают преобладают такие виды корпоративных культур, как феодальная, инвесторская, акционерная, культура участия и предпринимательская культура.
Если фирма ставит перед собой цели долгосрочного получения прибыли, занятия или сохранения устойчивого положения на рынке, то ей необходимо создать достойный имидж.
Имидж — это образ фирмы в глазах ее потребителей, партнеров, инвесторов, государства.
Элементы имиджа:
размах деятельности, ассортимент и качество продукции, традиции, высокий профессионализм.
Созданием благоприятного имиджа на фирме занимаются специалисты по связям с общественностью).
Важным элементом имиджа организации является фирменный стиль.
Деятельность компании «Хенкель» представлена в разных странах мира в различных культурах. Ее корпоративная культура, ее видение и ценности помогают объединить сотрудников компании и определить стандарты ведения бизнеса.
Кодекс корпоративного поведения компании «Хенкель» содержит основные корпоративные принципы и правила поведения и предназначены помогать сотрудникам действовать корректно в соответствии с принятыми этическими и юридическими нормами. Кодекс лидерства и работы в команде является руководством как как для менеджмента, так и для сотрудников на всех уровнях. Кодекс устойчивого корпоративного развития компании включает в себя все принципы устойчивого развития и корпоративной социальной ответственности. В кодексе устойчивого развития отражены стандарты, принятые в компании «Хенкель».
Кодексы и стандарты, действующие в компании «Хенкель» во всех странах мира, подкреплены комплексной системой управления и организационной структурой с четко определенными обязанностями.
1.Валуев С. А., Игнатьева А. В. Организационный менеджмент: Учеб. пособие. — М.: Инфра-М, 2009. — 346с.
2.Васильев Ю. П. Управление развитием производства: опыт США. — М.: Юнити, 2008. — 654с.
3.Гончаров В. В. Руководство для высшего управленческого персонала. Т. 1—2. — М.: Дело, 2008. — 788с.
4.Грачев М. В. Суперкадры: управление и международные корпорации. — М.: Дело, 2009. — 344с.
5.Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. — СПб.: Нева, 2008. — 456с.
6.Карташова Л. В., Николаева Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 452с.
7.Кунц Г., О’Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих решений. — М.: Инфра-М, 2009. — 568с.
8.Лэнд П. Менеджмент — искусство управлять. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 678с.
9.Мильнер Б. З. Теория организации. — М.: Инфра-М, 2008. — 898с.
10.Организационные структуры управления производством / Под общ. ред. Б. З. Мильнера — М.: Юнити, 2009. — 878с.
11.Роджерс Ф. Дж. IBM. Взгляд изнутри: человек — фирма — маркетинг .- Киров: АЭС, 2009. — 666с.
12.Румянцева З. П., Соломатин Н. А., Акбердин Р. З. Менеджмент организа-ции: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 566с.
13.Рыжов А. А. Особенности национальной культуры. — М.: ЭКСПО, 2009 г.- 566с.
14.Фадеев И. С. Национальная экономика. — СПб: Нева, 2009 г. — 876с.
15.Фатхутдинов Р. А. Система менеджмента: Уч.-методич. пособие. — М.: Интер-синтез, 2009. — 234с.
16.Цацулин И. Т. Международный бизес. — СПб: Питер, 2009. — 456с.
17.Хачатуров С. Е. Организация производственных систем (теоретическое основание организационной науки). — Тула: Шар, 2008. — 244с.
18.Храмов Р. Д. Национальная психология. — Киров: АЭС, 2008. — 124с.
19.Черницын С. Л. Основы международного бизнеса. — М.: Инфра-М, 2009. — 568с.
20.Яковлев В. В. Национальная психология. — М.: Дело, 2009. — 342с.
21.www.henkel.com.
