Принцип равной оплаты за равный труд в условиях рынка следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.
Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов. Целесообразно классифицировать принципы в зависимости от функций заработной платы, на реализацию которых они направлены. Конечно, связь «принцип — функция заработной платы» так же, как и связь «закон — принцип», не прямолинейна.
Выявление для принципов главной функции заработной платы имеет не только теоретическое, но и практическое значение. В частности, с учетом ранее отмеченной взаимосвязи для более полной реализации стимулирующей функции заработной платы необходимы, в первую очередь, такие преобразования в ее организации, которые бы обеспечили опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы, максимальную материальную заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов.
2.
2. Системы премирования работников В условиях перехода к рынку предприятиям, организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор (рис. 1).
Однако таким предприятиям и организациям необходимо соблюдать ряд основных требований:
показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии;
число показателей и условий премирования должно быть не более двух-трех;
между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;
показатель премирования устанавливать дифференцированно по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня и т. д.;
определять нормативы премирования (размер премии);
проводить оценку напряженности показателя премирования;
в круг премируемых работников включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие;
устанавливать периодичность премирования в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т. д.);
обеспечивать гарантирование премии соответствующим источником ее выплаты.
Рис. 1. Механизм премиальной системы
Особое внимание необходимо обратить на расчет норматива премирования отдельно за: выполнение плана, перевыполнение плана, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции и др.
Основными показателями премирования подразделений аппарата управления выступают выполнение (перевыполнение) плана по прибыли и рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года. Порядок начисления премий предусматривает:
основание для начисления премий (данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистической отчетности);
оценка выполненной работы или оказанных услуг;
установление размера премий (обычно в %) для рабочих к заработной плате по тарифным ставкам и отдельным расценкам; для руководителей, специалистов и служащих — к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме.
При невыполнении тех или иных показателей работники могут лишиться премий (это должно быть отражено в коллективном договоре). Руководство фирмы имеет право депремировать работника за упущения в работе или повысить ему премию за достижение определенных производственных показателей.
На практике используются и некоторые особые виды премирования, как правило, разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными.
2.
3. Механизм формирования средств на оплату труда
Формирование средств на оплату труда является обязанностью отделов кадров, плановых отделов или служб трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации.
Более половины всего дохода сотрудников приходится на гарантированную или основную заработную плату. Размер ее зависит от ряда факторов: занимаемой должности, стажа работы на предприятии, качества работы сотрудника. Все эти факторы отражают уровень квалификации работника, его опыт и зрелость.
Помимо заработной платы планируются дополнительные льготы, и эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией.
Согласно Трудового Кодекса величина оплаты труда каждого работника непосредственно зависит от его личного вклада в результаты труда, причем максимальный ее размер не ограничивается. Месячный заработок работника при полном выполнении им своих должностных обязанностей не может быть ниже установленного минимума размера оплаты труда в месяц.
В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а так же выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
В состав фонда оплаты труда входит сумма оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время. Кроме того, в фонд оплаты труда включаются стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты (за стаж работы, по итогам работы за год и др.), регулярные выплаты на питание, топливо.
В социальные выплаты включаются компенсации и социальные льготы, предоставляемые работникам (полная или частичная стоимость лечения, отдыха; надбавки к пенсии работающим на предприятиях; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда) за счет средств предприятий.
Натуральная оплата труда предусматривает включение в фонд оплаты труда стоимости вещественных предметов по рыночным ценам, сложившимся в том или ином регионе на момент начисления заработной платы.
Оплата за неотработанное время, включаемая в фонд оплаты труда, состоит из оплаты ежегодных и дополнительных отпусков, учебных отпусков работникам, обучающимся в образовательных учреждениях, времени простоев не по вине работника, оплаты работающим донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови, и за другие периоды не работы, предусмотренные законодательством и нормативными актами.
Заключение
Таким образом, заработная плата, и, прежде всего, ее размер, структура, распределение между различными категориями работающих, является не только экономической, но и социальной категорией.
Оплата труда играет в любой организации важную роль. Она может способствовать достижению стратегической цели привлечения, стимулирования и удержания персонала, необходимого организации. Поиск оптимальной системы вознаграждения всегда был непростой задачей для менеджеров. В результате данных поисков появился целый ряд различных систем вознаграждения.
Организация должна уделять значительное внимание вознаграждению, чтобы повышать производительность труда и удовлетворённость персонала, а также позитивный вклад работников в достижение стратегических целей организации.
В экономической теории оплата труда рассматривается как компонент издержек производства, с одной стороны, и как доход, создаваемый трудовым (человеческим) ресурсом, фактором производства, с другой стороны.
Оплаты труда можно назвать методом или средством определения заработной платы или жалованья. По существу, оплата труда представляет собой центральный механизм регулирования трудовых отношений. Однако в качестве метода управленческого контроля система оплаты труда представляет собой некую компенсацию за давление, оказываемое на рабочем месте по отношению к работникам, группам и их представителям.
Но вместе с тем, оплату труда нельзя просто воспринимать как структурные, искусственно смоделированные программы, зафиксированные посредством пассивной классификации или простой типологии.
Механизм организации заработной платы представляет собой комплекс социальных, экономических, технических, организационных и психологических мер, призванных увязать меру труда с мерой его оплаты.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Абакумова Н. Н. Политика доходов и заработной платы учеб. пособие / Н. Н. Абакумова. — М.: ИНФРА-М, 2009.
Алиев И. М. Политика доходов и заработной платы учебник / И. М. Алиев, Н. А. Горелов. — Ростов н/Д: Феникс, 2008.
Андросова Л. А. Экономика труда: Учебное пособие. — Пенза: Пенз. гос. ун-т, 2009. — 160с.
Бабаев Б.Д., Карякин А. М., Терехова Н. Р. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. — Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2008. — 266с.
Белкин В.Н., Белкина Н. А. Как управлять трудом. — Екатеринбург, 2007. — 304с.
Верхоглазенко В., Система мотивации персонала: понятия и определения// Журнал «Консультант директора», 2008. — № 4. — с.23−34.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. — М.: Высшая школа., 2008 — 224с.
Волгин Н.А., Плакся В. И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. М.: Луч, 2009.
Заработная плата и ее законы / Р. Я. Подовалова Источник Социальные взаимодействия в транзитивном обществе: [сб. науч. тр.] / отв. ред. М. В. Удальцова. — Новосибирск, 2008 .
Информационное общество и Россия / Под ред. В. П. Колесова, М. Н. Осьмовой. — М.: Экономический факультет, ТЕИС, 2008. —196с.
Калина А. В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности). — М., 2009. — 312с.
Коллинз Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет… / Пер. с англ. — СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2008.
Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. — М.: Дело, 2007. — 232с.
Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. — Изд-во: Гуманитарный центр, 2007. — 184с.
Подовалова, Р. Я. Издержки на рабочую силу: анализ тенденций, Научные записки НГАЭиУ/Ред.колл.: Бовин, Удальцова, Фигуровская, Шарипов. — Новосибирск, 2007.
Ребров А. В. Влияние мотивационной структуры работника на эффективность труда: постановка проблемы // Современный менеджмент: вопросы теории и практики. М.: Лика, 2007. С. 124−129.
Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала // Управление персоналом. — М., 2009.
Теория управления. Менеджмент. Хрестоматия в 3 частях. Часть 3. Японский менеджмент. — Издательство: ГИУСТ БГУ, 2007 г. — 272 с.
Экономика и социология труда учеб. пособие / [ С. И. Сотникова, Е. В.
Маслов, Р. Я. Подовалова, В. П.
Осипов, Н. Н. Абакумова, И. С.
Бажутин]. — Новосибирск: Изд-во НГУЭУ, 2008.
Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П. Э. Шлендера и проф. Ю. П. Кокина. — М: Юристъ, 2009. — 592с.
Источник выплаты премий
Периодичность премирования
Круг премируемых работников
Размеры премий
Показатели и условия премирования
Элементы премиальной системы
