Методы стимулирования персонала в управлении организации

Такая недостаточно мотивированная деятельность руководителей объясняется несовершенной системой оплаты труда. Отсюда вывод о необходимости пересмотра системы.

Применительно к системе оплаты труда можно выделить следующие моменты: рост оплаты труда должен быть связан с ростом эффективности; действующая система ориентирована на результат работы; система оплаты являться достаточно гибкой и не порождать уравнительность в распределении, не оценивая вклад работников в конечный результат, что вызывает недовольство работников и снижению их трудовой активности. Т. е. на предприятии должна существовать определенная система оплаты труда с устойчивой системой премирования работников. В систему стимулирования работников предприятий общественного питания входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений (табл. 2.):

Таблица 2

Система стимулирования персонала на предприятии ЗАО «ВИППОРТ»

Вид стимулирования Характеристика стимулирования Основное стимулирование (премии) премия 20% к размеру месячного оклада;

вознаграждение по итогам года. Дополнительное стимулирование единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий;

единовременное поощрение работников к юбилейным датам;

единовременное вознаграждение за выслугу лет Нематериальные формы стимулирования Поощрения в устной форме за результаты работы Основные подходы руководства компании к мотивации персонала в компании состоят в следующем:

— Поддержание в рабочих убеждения, что их ценят.

— Хороший пример, который подает высшее руководство компании.

— Обеспечение действенных двусторонних коммуникаций между работниками и руководством компании.

— Уважение, доверие к работникам, наделение их полномочиями.

— Отношение к работникам как к сознательным ответственным людям, а не как к источнику и объекту эксплуатации.

— Создание в организации определенной культуры.

— Обеспечение подготовки в области менеджмента менеджеров и продавцов.

— Обеспечение быстрой реакции (обратной связи) на уровень эффективности деятельности работников.

— Создание условий, в которых работник может полностью проявить все свои способности.

— Четкое информирование работников о том, что им следует делать, чтобы получить то или иное карьерное продвижение.

— Создание обстановки, при которой менеджеры прислушиваются к мнению своих подчиненных.

— Организация работы таким образом, чтобы работники ясно видели результаты своих усилий.

— По возможности обеспечение чувства уверенности работников в сохранности их рабочих мест.

— Разработка действенных процедур рассмотрения жалоб работников.

2.

3. Совершенствование методов стимулирования персонала

Комплексный подход к управлению мотивацией персонала предполагает использование максимально широкого набора средств воздействия на мотивацию персонала:

— организация работ (разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы, законченность выполняемых заданий, своевременная обратная связь о соответствии работы установленным требованиям);

— материальное стимулирование (конкурентоспособность предлагаемой зарплаты, связь оплаты и рабочих результатов);

— моральное стимулирование (широкий набор нематериальных стимулов, используемых руководителем).

— индивидуальный подход к работнику (оценка руководителем индивидуальных особенностей данного работника и выбор таких подходов, которые в наибольшей степени соответствуют особенностям его характера и личности);

— постановка целей (конкретность, привлекательность и реализуемость — ключевые требования к мотивирующим целям);

— оценка и контроль (различные формы контроля за работой исполнителя, оценка его рабочих результатов и рабочего поведения);

— информирование (своевременность и полнота удовлетворения потребности работников в значимой для них информации);

— организационная культура (ценности и приоритеты, реализуемые в практике взаимодействия руководства и персонала организации);

— практика управления (качество управления, соответствие стиля управления сложности задач и основным характеристикам персонала);

— меры дисциплинарного воздействия (своевременность дисциплинарного воздействия, разъяснение причин (за что));

— обращение к наиболее значимым для работника ценностям (самоуважение, финансовое благополучие, карьерные перспективы, интересы компании, ответственность перед коллективом);

— убеждение (воздействия на мнения, оценки и взгляды работника, определяющие его отношение к работе, в ситуациях межличностного общения).

Для целенаправленного воздействия на мотивацию работника руководитель может вносить изменения в организацию работ, может использовать широкий набор методов морального стимулирования, индивидуальный подход, именно руководитель ставит перед подчиненными рабочие цели, оценивают и контролирует их достижение, информирует по важнейшим вопросам.

Целенаправленное воздействие на мотивацию подчиненных требует от руководителей не только большей осведомленности в вопросах управления людьми, но и освоения новых моделей управленческой деятельности. Однако даже после специального обучения далеко не всякий руководитель способен успешно изменить свои подходы к работе.

Предложения по стимулированию сотрудников в компании:

1.Премии, система участия в прибылях.

Следует помнить условия, при которых вознаграждения играют стимулирующую роль:

Премия должна быть значимой для сотрудника (не менее 10% годового оклада).

Сотрудник должен знать, что его усилия приведут к результату.

Система поощрений должна быть достаточно проста и понятна сотрудникам.

2. Празднование дней рождения сотрудников.

При желании именинника он может быть отпущен домой (с оплатой этого дня).

3. Добровольное медицинское страхование.

Компания для стимулирования сотрудников создала индивидуальный пакет гарантий по медицинскому обслуживанию. Речь идет о заключении прямых договоров с лучшими медицинскими учреждениями города для тотального медицинского обслуживания работников компании. И не только работников, но и членов их семей (имеется в виду супругов и детей), обслуживание у лучших специалистов и на лучшем оборудовании с полным или частичным покрытием расходов.

Это, несомненно, положительно сказывается на отношении сотрудников к компании. Так же это одно из конкурентных преимуществ при принятии на работу специалистов.

4.Дополнительное обучение за счет работодателя для более высокооплачиваемой работы.

Речь идет о финансовой помощи (покрытии затрат на обучение) при достижении определенных результатов работы и стажа работы. Сюда следует добавить беспроцентное кредитование работника на образовательные цели.

5. Подарки сотрудникам по результату деятельности за год.

Традиционно, во многих компаниях на новый год принято дарить подарки. В определенной степени достигается соревновательный эффект среди менеджеров. В качестве подарков выступают: DVD, чайники, тостеры, пылесосы, музыкальные центры. Так же в компании должны быть предусмотрены подарки детям сотрудников младше 16-ти лет. В качестве подарка обычно выступает мягкая игрушка, праздничный пакет, наполненный конфетами. В качестве проекта рассматривается возможность приглашения Деда Мороза для детей сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги проделанной работы, можно сделать вывод, что мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человека того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Формирование мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни.

В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен.

Хотелось бы отметить, что ситуация с применением на российских предприятиях современных методов управления, в частности экономических методов персоналом не соответствует требованиям рыночной экономики.

Понимание кадровых вопросов, как правило, находится на уровне управления социалистическим предприятием, где человек рассматривался в качестве одного из элементов формальной структуры, что ярко демонстрирует несоответствие руководителей современным концепциям управления человеческими ресурсами. Даже на таком предприятии как ЗАО «ВИППОРТ», занимающим лидирующее положение на рынке наземного обслуживания, система управления персоналом находится не в идеальном состоянии. Соответственно, первоочередной задачей для каждой компании является переосмысление и полное понимание ее руководителями значения управления человеческими ресурсами для развития предприятия, а также того, что любая проблема организации — это ведущая задача управления человеческими ресурсами, и, что понимание и сближение целей работодателя и работника — кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия.

ГЕНКИН Б.М. и др. Основы управления персоналом. Учебник для вузов. М.: Высшая школа, 1996.

Генкин В. М. Экономика и социология труда. — М.: НОРМА, 2001.-328 с.

ГЕНКИН Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. — М.: Издательство Издательство НОРМА, 2003.

Генкин Б. М. Общая теория потребностей как основа управления персоналом // Роль предпринимательства в возрождении экономики России. Материалы Всероссийского научного симпозиума. Тюмень: Вектор Бук, 2000.

Егоршин А. П. Основы управления персоналом. Учебное пособие. — Н. Новгород: НИМБ, 2003. — 303 с.

Лукашевич В. В. Управление персоналом. Учебное пособие. — М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2004. — 255 с.

Мотивация и мотивы. А. Маслоу. Сп.: Питер, 2003. 352с.

Рофе, А. И. Организация и нормирование труда: учебник для вузов / А. И Рофе. — М.: МИК, 2001. — 368 с.

Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. — М.: Дело, 2000. — 272 с.

Управление персоналом организации: Учебник. Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2008 г.

Черняк Т. В. Организация труда персонала: Учеб. пособие.-- Новосибирск: Сиб

АГС, 2004. — 204 c.

Шексня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-школа"-"Интел-Синтез», 2002. — 368 с.

Экономика предприятия: Учебник/Под ред. Профессора Сафронова Н. А. М.: Юристъ, 2002 г.-608с.

Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник / Под общей Ред. А. Н. Соломатина. — М.: ИНФРА-М, 2005.

Б. Прошкин, Е. Моргунов, Г. Базарова. О некоторых методогическиз принципах мотивации трудовой деятельности. Журнал управление персоналом. № 9. 2009 г.

http://www.vipport.ru/about.xml.

Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие для вузов/пер. с англ. Под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. — М.:ЮНИТИ — ДАНА, 2003.

Управление персоналом организации: Учебник. Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2008 г.

Б. Прошкин, Е. Моргунов, Г. Базарова. О некоторых методогическиз принципах мотивации трудовой деятельности. Журнал управление персоналом. № 9. 2009 г.

Б. Прошкин, Е. Моргунов, Г. Базарова. О некоторых методогическиз принципах мотивации трудовой деятельности. Журнал управление персоналом. № 9. 2009 г.

Б. Прошкин, Е. Моргунов, Г. Базарова. О некоторых методогическиз принципах мотивации трудовой деятельности. Журнал управление персоналом. № 9. 2009 г.

Шексня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-школа"-"Интел-Синтез», 2002. — 368 с.

Шексня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-школа"-"Интел-Синтез», 2002. — 368 с.

Шексня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-школа"-"Интел-Синтез», 2002. — 368 с.

Егоршин А. П. Основы управления персоналом. Учебное пособие. — Н. Новгород: НИМБ, 2003. — 303 с.

Экономика предприятия: Учебник/Под ред. Профессора Сафронова Н. А. М.: Юристъ, 2002 г.-608с.

Шексня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-школа"-"Интел-Синтез», 2002. — 368 с.

http://www.vipport.ru/about.xml.

http://www.vipport.ru/about.xml.

http://www.vipport.ru/about.xml.

Управление персоналом организации: Учебник. Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2008 г.

Возникновение потребностей

(постановка задачи)

Поиск путей устранения потребностей

Определение набора и направления необходимых действий (возникают мотивы)

Получение вознаграждения

(достижение иного желаемого результата) Устранение потребностей

(решение задачи)

Рис.

1.Схема мотивационного процесса [1,141]

Осуществление действий НОВЫЕ ПОТРЕБНОСТИ, НОВЫЕ ЗАДАЧИ