Стиль и методы руководства (на примере компании «Консультант-Плюс»)

Отметим, что компания «Консультант-Плюс» на данный момент занимает лидирующее положение на рынке СПС. Основными конкурентами СПС «Консультант-Плюс» являются СПС Гарант и СПС Кодекс. 2/3 специалистов, использующих в своей работе одновременно несколько справочных правовых систем, всегда в первую очередь обращаются к «Консультант-Плюс». При совместном использовании различных систем в подавляющем большинстве случаев (75,6%) в качестве основной используется система «Консультант-Плюс» (по результатам исследования ООО «РОМИР Мониторинг», март 2006 года).

Таким образом, можно сделать вывод, что компания «Консультант-Плюс» является разработчиком справочной правовой системы «Консультант-Плюс». Стратегическая цель работы Сети «Консультант-Плюс» заключается в создании и развитии эффективной системы распространения правовой информации в России. За время работы была создана настоящая индустрия распространения правовой информации и сформировался уникальный коллектив — со своей историей и определенными традициями. Всестороннее развитие специалистов, работающих в организации, — это один из основополагающих факторов успеха всей компании. В компании существует четкая структура управления, основанная на выделении постоянных функциональных подразделений, и гибкая система управления по проектам, требующим привлечения специалистов разных подразделений в рамках горизонтального взаимодействия. В целом в компании сложился демократичный стиль управления, подразумевающий максимальную самостоятельность всех сотрудников при выполнении своих функций. Руководители всех уровней несут ответственность за соблюдение норм корпоративной этики, осуществление кадровой политики компании в рамках своего подразделения. Перейдем теперь к анализу сильных и слабых сторон компании.

2.

2. Анализ сильных и слабых сторон организации

На основе проведенного анализа персонала и организационной культуры, организационной и производственной структуры, маркетинга и конкурентоспособности, были выявлены сильные стороны компании:

1. Повышение квалификации сотрудников в компании. Программы обучения всех сотрудников работе с СПС «Консультант-Плюс», «Кадровый резерв», поддержки получения второго высшего образования.

2. Высокая квалификация кадров.

3. Проверенный временем топ-менеджмент.

4. Сильная сеть компаний-партнеров, через которые осуществляется сбыт продукции и сервисное обслуживание пользователей.

5. Эффективное взаимодействие различных структурных подразделений.

6. Четкое разделение обязанностей, профессиональная специализация.

7. Известный лидер рынка СПС.

8. Программная технология, превосходящая технологию конкурентов, как по уровню разработок, так и по надежности при работе. Постоянное улучшение продукции.

9. Высокие стандарты качества, подтвержденные сертификатами Microsoft и ИСО.

10. Большой выбор продукции компании «Консультант-Плюс» (более 36 информационных банков данных) и высокие объемы её наполнения.

11. Упор на развитие аналитических инструментов (авторская, экспертная информация).

12. Полноценное ежедневное обновление информационных банков.

13. Высокая квалифицированная маркетинговая политика компании.

14. Расширение сети «Консультант-Плюс» в странах СНГ (Белоруссия, Украина, Казахстан, Эстония).

15. Раскрытие первичной официальной информации для общественности через бесплатный доступ в Интернете.

16. Единый стандарт качества сервисного обслуживания пользователей.

17. Сильные рекламные кампании.

18. Большое внимание развитию некоммерческих, общественно значимых проектов, которые способствуют широкому распространению правовой информации в России.

19. Финансовая независимость компании.

20. Достаточное количество собственных оборотных средств.

21. Люди — это главная ценность компании.

22. Уважение и забота по отношению к любому члену коллектива.

23. Демократические отношения в коллективе.

24. Своя история и традиции.

Слабых сторон компании существенно меньше, но они все-таки существуют:

1. Нехватка управленческого персонала.

2. Непрозрачность служебной информации.

3. Расширение организационной структуры компании, связанное с появлением новых подразделений, ведет к росту служебной информации, появлению новых регламентов взаимодействия между подразделениями.

4. Относительно высокие цены на производимую продукцию.

Таким образом, можно сделать вывод, что сильными сторонами компании «Консультант-Плюс» являются высококвалифицированный персонал, налаженные связи с надежными партнерами, лидерство на рынке СПС, высокие стандарты качества, маркетинговая политика. Среди слабых сторон компании можно выделить нехватку управленческого персонала, непрозрачность служебной информации, расширение организационной структуры компании и относительно высокие цены на производимую продукцию.

2.

3. Методика исследования стиля и методов руководства в компании

Для того чтобы выявить особенности стиля управления, который применяется в практической деятельности «Консультант-Плюс» руководителями отделов компании, необходимо провести анкетирование сотрудников двух отделов фирмы. Именно оценка стиля руководства со стороны сотрудников компании позволяет выявить основополагающие методы и принципы стиля управления, который используется руководством в данной организации.

Нами было взято 2 подразделения, сотрудники которых выполняют во многом похожую работу. 1 подразделение — Сектор оформления документов: документы Правительства РФ Отдела К+: версия ПРОФ и 2 подразделение — Сектор оформления документов: документы Российского законодательства Отдела К+: версия ПРОФ. В каждом из данных отделов работают по 5 сотрудников во главе с руководителями подразделения.

Для оценки стиля управления руководства «Консультант-Плюс» использован способ, который был предложен зарубежными исследователями К. Камероном и Р. Куинном. Образец бланка по выявлению стиля управления представлен в приложении 1.

Метод предполагает ответы на шесть блоков вопросов с 3 альтернативными ответами. Необходимо распределить баллы 100 балловой оценки между 3 альтернативами в таком состоянии, которое в наибольшей степени соответствует состоянию стиля руководства. Наибольшее количество баллов отдается той альтернативе, которая более других соответствует руководителю отдела.

Можно выделить три существующих стиля руководства в организации:

— авторитарный стиль управления (соответствует вариантам ответов под буквой «А»);

— демократический стиль управления (соответствует вариантам ответов под буквой «B»);

— либеральный стиль управления (соответствует вариантам ответов под буквой «C»).

Также дополнительно было проведено тестирование данных сотрудников в двух отделах с целью выявления эффективности стилей руководителей отделов. Данное тестирование было проведено с помощью теста качеств успешного руководителя. Сотрудники отделов должны были дать положительные либо отрицательные ответы в зависимости от наличия качеств у их руководителя. При положительном ответе ставится единица, при отрицательном ответе — ноль. Затем считается сумма всех ответов. Чем больше положительных ответов будет дано, тем успешнее руководитель и эффективнее его стиль и методы руководства.

Тест включает 30 вопросов, а ответы сотрудников (среднее значение всех ответов) дадут представление об эффективности стиля лидерства. При этом, чем ближе среднее значение будет к 30, тем руководитель успешнее, чем ближе среднее значение будет к 0, тем руководитель и его стиль руководства не удачнее и хуже, как для сотрудников данного отдела, так и для компании в целом.

Вопросы теста. Успешный руководитель:

1. Может установить и поддерживать отношения с равными себе людьми.

2. Способен быть лидером.

3. Способен построить систему коммуникаций в организации, получать надежную информацию и эффективно ее оценивать.

4. Обладает способностью принимать нестандартные управленческие решения в условиях, когда альтернативные варианты действий неясны или сомнительны.

5. Способен найти оптимальный вариант решения в условиях ограниченного времени.

6. Может идти на оправданный риск и на внедрение нововведений в организации.

7. Имеет склонность к самоанализу, понимает роль лидера в фирме, умеет видеть то, какое влияние он оказывает на фирму.

8. Обладает высокой сопротивляемостью к фрустрации (состояние, возникающее у человека при столкновении с препятствиями, которые он субъективно воспринимает как непреодолимые), хладнокровен.

9. Поощряет участие членов коллектива в обсуждении проблем, способен отказаться от своей точки зрения, если докажут, что она не оптимальна.

10. Обсуждает свои качества, принимает замечания, но при этом сохраняет уверенность в себе.

11. С выдержкой относится к победам и поражениям.

12. Может выйти проигравшим без чувства поражения и приняться за решение новых проблем.

13. Способен удерживать высокий уровень усилий, энергичен.

14. Компетентен в специфических проблемах бизнес-управления.

15. Переводит свои идеи на язык, понятный для людей.

16. Высказывает подчиненным только конструктивную критику, стремясь помочь им лучше проявить себя профессионально.

17. Дает понять людям, что в основном поддерживает то, что пользуется уважением в коллективе.

18. Прилагает усилия по защите личного достоинства своих подчиненных, жестко пресекает любые попытки нанесения им морально-психологических травм.

19. Предоставляет подчиненным как можно больше свободы для действий, допуская при этом компромиссы, но не проявляя беспринципности.

20. Способен вызвать к себе расположение.

21. Концентрирует внимание на поставленных приоритетных целях, по вкладу в их реализацию оценивает подчиненных.

22. Служит примером в эффективности использования рабочего времени, делится со своими коллегами рациональными приемами достижения этого.

23. Умеет ясно, точно, коротко выразить мысли словами.

24. Способен видеть изменения, происходящие как внутри фирмы, так и вне ее.

25. Готов начать процесс нововведений, управлять им и использовать в интересах фирмы.

26. Способен нести ответственность за порученное дело.

27. Открыт для общения со всеми подчиненными. Внимателен к их деловым предложениям. В разнообразных формах выражает за это благодарность.

28. Постоянно занимается выявлением «звезд» в своем окружении. Отрабатывает технологию индивидуальной работы, ориентированной на их активное включение в управленческую деятельность. Из «звезд» формирует кадровый резерв на выдвижение.

29. Тщательно продумывает работу по созданию условий для профессиональной самореализации подчиненных, обеспечению условий для их карьеры. Для него приоритетно поощрение каждого за проявленное деловое честолюбие при выполнении своих обязанностей.

30. В состоянии разрешать конфликты, выступать в роли посредника между конфликтующими сторонами, урегулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом.

2.

4. Результаты исследования стиля и методов руководства в двух подразделениях компании

Рассмотрим варианты ответов сотрудников 1 подразделения — Сектора оформления документов: документы Правительства РФ Отдела К+: версия ПРОФ (табл. 1).

Таблица 1

Оценка действующего стиля управления в 1 подразделении

1 Общие характеристики Сотрудники 1 2 3 4 5 A Организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей определяются формальными процедурами, а вся ответственность ложится на руководителя. 80 100 90 100 50 B Организация подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего, ответственность распределяется в соответствии с полномочиями.

10 0 10 0 50 C Организация очень динамична и проникнута предпринимательством, люди готовы жертвовать и идти на риск. 10 0 0 0 0 Всего 100 100 100 100 100 2 Общий стиль управления 1 2 3 4 5 A Общий стиль лидерства являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности. 100 50 90 80 70 B Общий стиль лидерства представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить. 0 50 5 10 10 C Общий стиль лидерства служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску. 0 0 5 10 10 Всего 100 100 100 100 100 3 Управление наемными работниками 1 2 3 4 5 A Стиль менеджмента характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях. 100 100 90 60 40 B Стиль менеджмента характеризуется поощрением командной работы, единодушия и участия в принятии решений. 0 0 10 20 60 C Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы. 0 0 0 20 0 Всего 100 100 100 100 100 4 Способ принятия решения 1 2 3 4 5 A Единоличный, руководителем.

100 90 80 70 100 B Руководителем совместно с подчиненными. 0 10 10 20 0 C Сотрудниками или группой при участии руководителя или без него. 0 0 10 10 0 Всего 100 100 100 100 100 5 Отношение руководителя к контактам 1 2 3 4 5 A Соблюдает дистанцию. 70 100 80 60 100 B Активно поддерживает. 0 0 0 10 0 C Инициативы не проявляет. 30 0 20 30 0 Всего 100 100 100 100 100 6 Отношение к подчиненным 1 2 3 4 5 A Жесткое, требовательное.

100 80 60 60 100 B Доброжелательное, требовательное. 0 20 40 20 0 C Мягкое, нетребовательное. 0 0 0 20 0 Всего 100 100 100 100 100

Составим рабочий бланк для оценки действующего стиля управления.

Таблица 2

Бланк оценки действующего стиля управления Варианты ответов Сотрудники 1 2 3 4 5 1А 80 100 90 100 50 2А 100 50 90 80 70 3А 100 100 90 60 40 4А 100 90 80 70 100 5А 70 100 80 60 100 6А 100 80 60 60 100 Сумма 550 520 490 430 460 Среднее значение 91,7 86,7 81,7 71,7 76,7 1B 10 0 10 0 50 2B 0 50 5 10 10 3B 0 0 10 20 60 4B 0 10 10 20 0 5B 0 0 0 10 0 6B 0 20 40 20 0 Сумма 10 80 75 80 120 Среднее значение 1,7 13.3 12,5 13,3 20 1С 10 0 0 0 0 2С 0 0 5 10 10 3С 0 0 0 20 0 4С 0 0 10 10 0 5С 30 0 20 30 0 6С 0 0 0 20 0 Сумма 40 0 35 90 10 Среднее значение 6,7 0 5,8 15 1,7

Таким образом, можно сделать вывод, что в настоящее время в 1 подразделении — Секторе оформления документов: документы Правительства РФ Отдела К+: версия ПРОФ доминирует авторитарный стиль управления. Он представлен вариантом «А». В данном отделе действия сотрудников определяются формальными процедурами, а вся ответственность ложится на руководителя, при этом общий стиль лидерства являет собой пример координации, четкой организации и плавного ведения дел в русле рентабельности. Стиль менеджмента характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях; руководитель соблюдает дистанцию, а также жестко и требовательно относится к подчиненным.

Что касается тестирования, то его результаты приведены в таблице 3.

Таблица 3

Результаты тестирования Показатель Сотрудники 1 2 3 4 5 Количество положительных ответов 10 8 8 7 5 Количество отрицательных ответов 20 22 22 23 25

Таким образом, можно отметить, что среднее значение по всем сотрудникам составляет 7,6. Данный результат говорит о том, что сотрудники не считают своего руководителя-автократа успешным менеджером, а его стиль управления для них не является эффективным.

Перейдем теперь к рассмотрению результатов 2 подразделения — Сектора оформления документов: документы Российского законодательства Отдела К+: версия ПРОФ (табл. 4).

Таблица 4

Оценка действующего стиля управления во 2 подразделении

1 Общие характеристики Сотрудники 1 2 3 4 5 A Организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей определяются формальными процедурами, а вся ответственность ложится на руководителя. 10 20 20 10 0 B Организация подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего, ответственность распределяется в соответствии с полномочиями. 60 70 70 80 100 C Организация очень динамична и проникнута предпринимательством, люди готовы жертвовать и идти на риск. 30 10 10 10 0 Всего 100 100 100 100 100 2 Общий стиль управления 1 2 3 4 5 A Общий стиль лидерства являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности. 0 0 10 20 20 B Общий стиль лидерства представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить.

70 80 90 80 60 C Общий стиль лидерства служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску. 30 20 0 0 20 Всего 100 100 100 100 100 3 Управление наемными работниками 1 2 3 4 5 A Стиль менеджмента характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях. 20 20 30 40 0 B Стиль менеджмента характеризуется поощрением командной работы, единодушия и участия в принятии решений. 60 60 70 60 70 C Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы. 20 20 0 0 30 Всего 100 100 100 100 100 4 Способ принятия решения 1 2 3 4 5 A Единоличный, руководителем. 0 0 10 20 20 B Руководителем совместно с подчиненными. 80 90 90 80 70 C Сотрудниками или группой при участии руководителя или без него.

20 10 0 0 10 Всего 100 100 100 100 100 5 Отношение руководителя к контактам 1 2 3 4 5 A Соблюдает дистанцию. 20 60 40 20 30 B Активно поддерживает. 70 40 60 70 60 C Инициативы не проявляет. 10 0 0 10 10 Всего 100 100 100 100 100 6 Отношение к подчиненным 1 2 3 4 5 A Жесткое, требовательное. 0 0 0 10 0 B Доброжелательное, требовательное. 100 100 90 90 80 C Мягкое, нетребовательное. 0 0 0 0 20 Всего 100 100 100 100 100

Также составим рабочий бланк для оценки действующего стиля управления (табл. 5).

Таблица 5

Бланк оценки действующего стиля управления Варианты ответов Сотрудники 1 2 3 4 5 1А 10 20 20 10 0 2А 0 0 10 20 20 3А 20 20 30 40 0 4А 0 0 10 20 20 5А 20 60 40 20 30 6А 0 0 0 10 0 Сумма 50 100 110 120 70 Среднее значение 8,3 16,7 18,3 20,0 11,7 1B 60 70 70 80 100 2B 70 80 90 80 60 3B 60 60 70 60 70 4B 80 90 90 80 70 5B 70 40 60 70 60 6B 100 100 90 90 80 Сумма 440 440 470 460 440 Среднее значение 73,3 73,3 78,3 76,7 73,3 1С 30 10 10 10 0 2С 30 20 0 0 20 3С 20 20 0 0 30 4С 20 10 0 0 10 5С 10 0 0 10 10 6С 0 0 0 0 20 Сумма 110 60 10 20 90 Среднее значение 18,3 10,0 1,7 3,3 15,0

Таким образом, можно сделать вывод, что в настоящее время во 2 подразделении — Секторе оформления документов: документы Российского законодательства Отдела К+: версия ПРОФ доминирует демократический стиль управления. Он представлен вариантом «В». В данном отделе ответственность распределяется в соответствии с полномочиями, общий стиль лидерства представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить, поощряется командная работа. Принятие всех решений осуществляется руководителем совместно с подчиненными, при этом руководитель относится к подчиненным требовательно, но доброжелательно.

Что касается тестирования, то его результаты приведены в таблице 6.

Таблица 6

Результаты тестирования Показатель Сотрудники 1 2 3 4 5 Количество положительных ответов 23 28 26 24 25 Количество отрицательных ответов 7 2 4 6 5

Таким образом, можно отметить, что среднее значение по всем сотрудникам составляет 25,2. Данный результат говорит о том, что сотрудники считают своего руководителя-демократа успешным менеджером, а его стиль управления для них является эффективным.

Заключение

Таким образом, можно подвести основные итоги проделанной работы.

Во-первых, были рассмотрены теоретические основы стиля и методов руководства в организации. Был сделан вывод, что под стилем руководства чаще всего понимается набор методов и способов действия, к которым наиболее склонен тот или иной руководитель в типичных управленческих ситуациях в зависимости от его характера, знаний, опыта, уровня квалификации и других характеристик. Определено, что в настоящее время выделяется большое число разнообразных стилей руководства в зависимости от основания классификации. При этом основными стилями управления являются авторитарный, демократический и либеральный. Отмечено, что с целью повышения эффективности системы управления применяются методы руководства персоналом организации. С помощью данных методов возможно создание оптимальной управляющей системы, способной оказывать воздействие на управляемую систему. Методы управления персоналом позволяют создать такой коллектив, который будет нацелен на высокопроизводительный труд и достижение успеха. В настоящее время ученые выделяют три группы методов управления персоналом — экономические, административные и социально-психологические. Выявлено, что знание особенностей поведения работника позволяет руководству организации выработать и использовать методы управления действиями работника и направлять данные действия в сторону достижения целей организации.

Во-вторых, был проведен анализ стиля и методов руководства в компании «Консультант-Плюс». По результатам данного анализа был сделан вывод, что компания «Консультант-Плюс» является разработчиком справочной правовой системы «Консультант-Плюс». Стратегическая цель работы Сети «Консультант-Плюс» заключается в создании и развитии эффективной системы распространения правовой информации в России. За время работы компании была создана настоящая индустрия распространения правовой информации и сформировался уникальный коллектив — со своей историей и определенными традициями. Всестороннее развитие специалистов, работающих в организации, — это один из основополагающих факторов успеха всей компании. В компании существует четкая структура управления, основанная на выделении постоянных функциональных подразделений, и гибкая система управления по проектам, требующим привлечения специалистов разных подразделений в рамках горизонтального взаимодействия. В целом в компании сложился демократичный стиль управления, подразумевающий максимальную самостоятельность всех сотрудников при выполнении своих функций. Руководители всех уровней несут ответственность за соблюдение норм корпоративной этики, осуществление кадровой политики компании в рамках своего подразделения.

Определено, что сильными сторонами компании «Консультант-Плюс» являются высококвалифицированный персонал, налаженные связи с надежными партнерами, лидерство на рынке СПС, высокие стандарты качества, маркетинговая политика. Среди слабых сторон компании можно выделить нехватку управленческого персонала, непрозрачность служебной информации, расширение организационной структуры компании и относительно высокие цены на производимую продукцию.

Для выявления особенностей стиля управления, который применяется в практической деятельности «Консультант-Плюс» руководителями двух отделов компании, было взято 2 подразделения, сотрудники которых выполняют во многом похожую работу. 1 подразделение — Сектор оформления документов: документы Правительства РФ Отдела К+: версия ПРОФ и 2 подразделение — Сектор оформления документов: документы Российского законодательства Отдела К+: версия ПРОФ. В каждом из данных отделов проведено анкетирование сотрудников. Также дополнительно было проведено тестирование данных сотрудников с целью выявления эффективности стилей руководителей отделов.

Результаты проведенного исследования показали, что в настоящее время в 1 подразделении — Секторе оформления документов: документы Правительства РФ Отдела К+: версия ПРОФ доминирует авторитарный стиль управления: в данном отделе действия сотрудников определяются формальными процедурами, а вся ответственность ложится на руководителя, при этом общий стиль лидерства являет собой пример координации, четкой организации и плавного ведения дел в русле рентабельности; стиль менеджмента характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях; руководитель соблюдает дистанцию, а также жестко и требовательно относится к подчиненным. Результаты тестирования сотрудников говорят о том, что сотрудники не считают своего руководителя-автократа успешным менеджером, а его стиль управления для них не является эффективным.

Также было выявлено, что во 2 подразделении — Секторе оформления документов: документы Российского законодательства Отдела К+: версия ПРОФ доминирует демократический стиль управления: в данном отделе ответственность распределяется в соответствии с полномочиями, общий стиль лидерства представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить, поощряется командная работа; принятие всех решений осуществляется руководителем совместно с подчиненными, при этом руководитель относится к подчиненным требовательно, но доброжелательно. Результаты тестирования сотрудников данного отдела говорят о том, что сотрудники считают своего руководителя-демократа успешным менеджером, а его стиль управления для них является эффективным.

Следовательно, гипотеза исследования, которая заключалась в том, что демократический стиль руководства, применяемый в управлении персоналом, эффективнее и результативнее, чем авторитарный стиль руководства, была доказана.

Таким образом, цель данной дипломной работы, которая заключалась в анализе стилей и методов руководства, реализуемых в компании «Консультант-Плюс», была достигнута.

Авдеев, В. В. Управление персоналом: учебное пособие / В. В. Авдеев. — М.: Финансы и статистика, 2006. — 315 с.

Базаров, Т. Ю. Роль лидера в кризисе / Т. Ю. Базаров // Управление персоналом. — 2009. — № 17.

Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. — М.: ЮНИТИ, 2006. — 554 с.

Бухалков, М. И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 368 с.

Валовой, Д. В. Эволюция менеджмента: опыт зарубежных стран / Д. В. Валовой. — М.: Интел-Синтез, 2001. — 432 с.

Веснин, В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. — М.: ТК Велби, Проспект, 2007. — 504 с.

Виханский, О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.

Глущенко, В. В. Менеджмент / В. В. Глущенко. — М.: Крылья, 1998. — 224 с.

Дорофеева, Л. И. Менеджмент / Л. И. Дорофеева. — М.: Эксмо, 2007. — 192 с.

Егоршин, А. П. Управление персоналом: учебник / А. П. Егоршин. — Нижний Новгород: НИМБ, 2007. — 1100 с.

Жуковский, И. Стиль руководителя / И. Жуковский // Управление персоналом. — 2005. — № 4. -

С. 69−71.

Иванов, А. П. Менеджмент: учебник / А. П. Иванов. — СПб.: Изд-во Михайлова В. А., 2002. — 440 с.

Калашников, К. Роль и место теорий лидерства и командообразования / К. Калашников // Управление персоналом. — 2008. — № 6.

Камерон, К., Куинн, Р. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. — СПб.: Питер, 2001. — 330 с.

Кравченко, А. И. История менеджмента / А. И. Кравченко. — М.: Академический Проект: Трикста, 2005. — 560 с.

Лукичева, Л. И. Управление организацией / Л. И. Лукичева. — М.: Омега-Л, 2005. — 360 с.

Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2006. — 720 с.

Основы менеджмента / под ред. Д. Д. Вачугова. — М.: Высшая школа, 2005. — 376 с.

Разу, М. Л. Менеджмент: учебное пособие / М. Л. Разу. — М.: КНОРУС, 2008. — 320 с.

Соколова, М. И. Управление человеческими ресурсами: учебник / М. И. Соколова, А. Г. Дементьева. — М.: Проспект, 2005. — 240 с.

Стаут, Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера: учебник / Л. Стаут. — М.: «Добрая Книга», 2006. — 536 с.

Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. — 288 с.

Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, И. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 736с.

Управление персоналом: учебное пособие / под ред. А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской. — М.: Экзамен, 2006. — 352 с.

Фомичев, В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. — 2005. — № 4. — С. 61−62.

Приложение 1 Бланк оценки стиля управления

1 Общие характеристики Сотрудники 1 2 3 A Организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей определяются формальными процедурами, а вся ответственность ложится на руководителя. B Организация подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего, ответственность распределяется в соответствии с полномочиями.

C Организация очень динамична и проникнута предпринимательством, люди готовы жертвовать и идти на риск. Всего 100 100 100 2 Общий стиль управления 1 2 3 A Общий стиль лидерства являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности. B Общий стиль лидерства представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить. C Общий стиль лидерства служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску. Всего 100 100 100 3 Управление наемными работниками 1 2 3 A Стиль менеджмента характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях.

B Стиль менеджмента характеризуется поощрением командной работы, единодушия и участия в принятии решений. C Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы. Всего 100 100 100 4 Способ принятия решения 1 2 3 A Единоличный, руководителем. B Руководителем совместно с подчиненными. C

Сотрудниками или группой при участии руководителя или без него. Всего 100 100 100 5 Отношение руководителя к контактам 1 2 3 A Соблюдает дистанцию. B Активно поддерживает. C Инициативы не проявляет. Всего 100 100 100 6 Отношение к подчиненным 1 2 3 A Жесткое, требовательное.

B Доброжелательное, требовательное. C Мягкое, нетребовательное. Всего 100 100 100

Бухалков, М. И. Управление персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2007. — С. 80.

Мескон, М. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006. — С. 491.

Мескон, М. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006. — С. 491.

Иванов, А. П. Менеджмент. — СПб.: Изд-во Михайлова В. А., 2002. — С. 173.

Веснин, В. Р. Менеджмент. — М.: ТК Велби, Проспект, 2007. — С. 165.

Фомичев, В. Исполнитель, руководитель, коллегия // Управление персоналом. — 2005. — № 4.

Дорофеева, Л. И. Менеджмент. — М.: Эксмо, 2007. — С. 119.

Калашников, К. Роль и место теорий лидерства и командообразования // Управление персоналом. — 2008. — № 6.

Дорофеева, Л. И. Менеджмент. — М.: Эксмо, 2007. — С. 121.

Веснин, В. Р. Менеджмент. — М.: ТК Велби, Проспект, 2007. — С. 165.

Бухалков, М. И. Управление персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2007. — С. 81.

Бухалков, М. И. Управление персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2007. — С. 82.

Веснин, В. Р. Менеджмент. — М.: ТК Велби, Проспект, 2007. — С. 166.

Иванов, А. П. Менеджмент. — СПб.: Изд-во Михайлова В. А., 2002. — С. 183−184.

Бухалков, М. И. Управление персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2007. — С. 81.

Мескон, М. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006. — С. 491.

Бухалков, М. И. Управление персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2007. — С. 81.

Мескон, М. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006. — С. 492.

Веснин, В. Р. Менеджмент. — М.: ТК Велби, Проспект, 2007. — С. 169.

Бухалков, М. И. Управление персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2007. — С. 81.

Веснин, В. Р. Менеджмент. — М.: ТК Велби, Проспект, 2007. — С. 171.

Мескон, М. Х. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006. — С. 490.

Дорофеева, Л. И. Менеджмент. — М.: Эксмо, 2007. — С. 124.

Кравченко, А. И. История менеджмента. — М.: Академ. Проект: Трикста, 2005. — С. 136.

Веснин, В. Р. Менеджмент. — М.: ТК Велби, Проспект, 2007. — С. 166−169.

Валовой, Д. В. Эволюция менеджмента: опыт зарубежных стран. — М.: Интел-Синтез, 2001. — С. 284.

Глущенко, В. В. Менеджмент. — М.: Крылья, 1998. — С. 65.

Веснин, В. Р. Менеджмент. — М.: ТК Велби, Проспект, 2007. — С. 166.

Егоршин, А. П. Управление персоналом. — Нижний Новгород: НИМБ, 2007. — С. 793.

Разу, М. Л. Менеджмент. — М.: КНОРУС, 2008. — С. 56.

Базаров, Т. Ю. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ, 2006. — С. 224.

Базаров, Т. Ю. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ, 2006. — С. 225.

Егоршин, А. П. Управление персоналом. — Нижний Новгород: НИМБ, 2007. — С. 797.

Камерон, К., Куинн, Р. Диагностика и изменение организационной культуры. — СПб.: Питер, 2001. — С. 131.

Жуковский, И. Стиль руководителя // Управление персоналом. — 2005. — № 4. — С. 69−71.