Взаимосвязь элементов кадровой политики, существующих в аптеке, представлена в таблице 1.
Таблица 1
Взаимосвязь элементов кадровой политики Подсистема: переподготовка персонала и повышение квалификации Другая подсистема Схемы взаимосвязи Подбор персонала Подбор персонала должен осуществляться с учетом квалификации сотрудников, с учетом их способностей, возможностей, навыков и умений, в том числе и готовность пройти дополнительную переподготовку. Аттестация персонала Результат аттестации персонала находится в зависимости от уровня подготовки сотрудников. Успешность аттестации зависит от эффективности проведенных переподготовки и повышения квалификации. Мотивация персонала Для того чтобы персонал прошел переподготовку и повышение квалификации необходима соответствующая мотивация — как со стороны руководства организации, так и самомотивация сотрудников. Корпоративная культура Переподготовка персонала и повышение квалификации опирается на корпоративную культуру компании, на приобретенный опыт, технику организационной работы, на цель и миссию, являющиеся основой культуры В настоящее время в организации существует огромное количество методов решения задач подсистемы развития, переподготовки и повышения квалификации сотрудников, таких как:
— метод организационного развития;
— метод обучения руководящих кадров;
— деловые игры;
— рабочая группа («кружок качества») и т. д.
На рисунке 1 приведены основные критерии оценки подсистемы переподготовки и повышения квалификации сотрудников.
Рис. 1. Основные критерии оценки подсистемы переподготовки и повышения квалификации
Таким образом, можно сделать вывод, что объектами деятельности при реализации технологий кадровой политики являются кадры. Среди технологий кадровой службы можно выделить: открытый конкурс, формирование кадрового резерва, аттестацию, квалификационный экзамен, мотивацию и стимулирование, образовательные технологии и регламентацию деятельности персонала.
2.3 Особенности законодательства РФ в области развития персонала
При реализации технологий развития персонала аптеки необходимо знать и соблюдать особенности законодательства РФ в данной области. Законодательство РФ в области развития персонала представляет собой совокупность законов и издаваемых в соответствии с ними иных нормативных правовых актов РФ, распространяющихся на:
— все организации независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, расположенных на территории РФ;
— работодателей и уполномоченных ими лиц;
— работников, состоящих с работодателями в трудовых отношениях;
— граждан РФ, работающих в организациях, принадлежащих иностранным работодателям и расположенных на территории РФ.
Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.
Для определения расходов на воспроизводство рабочей силы в масштабах страны существует государственный механизм регулирования трудовых отношений, который включает:
— порядок возмещения расходов на воспроизводство рабочей силы;
— установление минимальных государственных гарантий в области труда и его оплаты.
Что касается государственного порядка возмещения расходов, то можно отметить, что он устанавливает:
— основные статьи расходов на воспроизводство рабочей силы;
— источники финансирования;
— принципы взаимосвязи источников;
— методы и конкретные формы возмещения затрат;
— субъектов, которые участвуют в возмещении;
— уровни регулирования отношений для предприятий государственной формы собственности.
При этом минимальные гарантии при оплате труда установлены такими документами как Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ), и рядом других государственных документов. Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются:
— Гражданский кодекс РФ;
— Трудовой кодекс РФ;
— Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»;
— Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации»;
— Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»;
— Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.
Трудовой кодекс Российской Федерации в настоящее время устанавливает условия, которые являются обязательными при составлении любого трудового договора, такие как:
— место работы и дату ее начала;
— должность, специальность, профессия и квалификация сотрудниками, соответствующие штатному расписанию предприятия или конкретной трудовой функции;
— права и обязанности и работника, и работодателя;
— основные характеристики условий труда работника, режим его труда и отдыха;
— основные условия оплаты труда (включая доплаты, поощрительные выплаты и надбавки);
— социальное страхование работника, которое связано с его трудовой деятельностью.
Отметим, что минимальная заработная плата — это основа установления размера заработной платы, главный элемент государственного механизма регулирования оплаты труда в Российской Федерации. Минимальная заработная плата устанавливает нижнюю границу цены рабочей силы, определяет вознаграждение за труд наименьшей сложности, который выполняется в нормальных условиях.
Формы и системы оплаты труда, по мнению российского исследователя Ю. М. Остапенко, это «способы использования норм труда для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда».
Отметим также, что в соответствии со статьей 29 ТК РФ оплата труда является системой отношений, которые связаны с обеспечением установления и осуществления руководством компании выплат сотрудникам за выполнение ими своих должностных обязанностей.
Что касается установления системы оплаты труда, то согласно статье 135 ТК РФ, в соответствии с законами и нормативно-правовыми актами, в коммерческих организациях (к которым и относятся аптеки) данная система устанавливается самостоятельно.
Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел. Основными задачами юридического отдела являются:
— разработка проектов нормативных актов организации;
— правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их;
— организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;
— информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде;
— разъяснение действующего законодательства и порядка его применения.
Отметим, что в систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.
Таким образом, можно сделать вывод, что законодательство РФ в области развития персонала является системой законов и нормативных правовых актов РФ, распространяющихся на все организации, расположенных на территории РФ, работодателей и уполномоченных ими лиц, работников, состоящих с работодателями в трудовых отношениях, а также граждан РФ, работающих в организациях, принадлежащих иностранным работодателям и расположенных на территории РФ. При этом правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.
Заключение
Таким образом, можно подвести основные итоги курсовой работы.
Во-первых, были рассмотрены теоретико-методологические основы управления персоналом в организации. Можно сделать вывод, что кадровая политика представляет собой совокупность правил, норм, методов и форм управления персоналом организации. При этом именно кадровая политика определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам в компании. Определено, что процесс развития персонала предназначен для совершенствования не только деятельности организации, но общества в целом. Хорошо обученные сотрудники, которые являются профессионалами в своей области, способны привести к повышению эффективности деятельности компании.
Во-вторых, был проведен анализ кадровых технологий, реализуемых в аптеке. Выявлено, что сеть аптек «Радуга» занимается не только продажей медикаментов, косметических средств, биологически активных добавок (БАДы) и прочей продукции, но и гарантирует своим клиентам высокое качество продукции и обслуживания, а персоналу — возможности обучения и развития.
Определено, что объектами деятельности при реализации технологий кадровой политики являются кадры организации. Среди основных технологий кадровой службы можно выделить: открытый конкурс, формирование кадрового резерва, аттестацию, квалификационный экзамен, мотивацию и стимулирование, образовательные технологии и регламентацию деятельности персонала.
В современном законодательство РФ в области развития персонала является системой законов и нормативных правовых актов РФ, распространяющихся на все организации, расположенных на территории РФ, работодателей и уполномоченных ими лиц, работников, состоящих с работодателями в трудовых отношениях, а также граждан РФ, работающих в организациях, принадлежащих иностранным работодателям и расположенных на территории РФ. При этом правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.
Таким образом, цель данной курсовой работы, которая заключалась в анализе особенностей технологий развития персонала, применяемых в аптеке, была достигнута.
Список использованных источников
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001. № 197-ФЗ Аширов Д. А. Управление персоналом: учебное пособие / Д. А. Аширов. — М.: ТК Велби, Проспект, 2005. — 432 с.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. — М.: ЮНИТИ, 2006. — 554 с.
Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учебник / Н. П. Беляцкий. — Минск: Современная школа, 2008. — 448 с.
Бухалков М. И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 368 с.
Веснин В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. — М.: ТК Велби, Проспект, 2007. — 504 с.
Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Управление персоналом / Ю. Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, С. И. Самыгин. — Ростов н/Д.: Феникс, 2004. — 352 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник / А. П. Егоршин. — Нижний Новгород: НИМБ, 2007. — 1100 с.
Казаков М. В. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях / М. В. Казаков // Управление персоналом. — 2009. — № 11. — С. 45−47.
Мазура М. Управление организацией в условиях кризиса / М. Мазура // Управление персоналом. -
2009. — № 2. — С.
58−62
Милгром П. Экономика, организация и менеджмент: учебник / П. Милгром, Д. Робертс. — СПб.: «Экономическая школа», 2007. — 422 с.
Опарина И. Н. Основные стратегии управления кадровым резервом / И. Н. Опарина // Управление персоналом. — 2009. — № 7. — С. 44−47.
Остапенко, Ю. М. Экономика труда / Ю. М. Остапенко. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 272 с.
Самыгин С. И. Основы управления персоналом / С. И. Самыгин. — Ростов н/Д: Феникс, 2001. — 480 с.
Саубанова Л. В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л. В. Саубанова // Управление персоналом. — 2009. — № 1. — С. 51−52
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб.: «Нева», 2006. — 288 с.
Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 736с.
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 638 с.
Экономика труда: социально-трудовые отношения: учебник / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — М.: «Экзамен», 2006. — 736 с.
Эрфурт К. А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К. А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — № 3. — С. 132−137.
Самыгин С. И. Основ управления персоналом. — Ростов н/Д: Феникс, 2001. — С. 81.
Управление организацией / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — С. 399.
Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2006. — С. 81.
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С.
191.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.: «Академия», 2005. — С. 47.
Казаков М. А. Перспективы совершенствования системы набора персонала в кредитных организациях // Управление персоналом. — 2009. — № 11. — С. 45.
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С.
192.
Самыгин С. И. Основ управления персоналом. — Ростов н/Д: Феникс, 2001. — С. 85.
Эрфурт К. А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — № 3. — С. 132−133.
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С.
194.
Беляцкий, Н. П. Управление персоналом. — Минск: Современная школа, 2008. — С. 47.
Саубанова Л. В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом. — 2009. — № 1. — С. 51−52.
Мазура М. Управление организацией в условиях кризиса // Управление персоналом. — 2009. — № 2. — С. 58−62.
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С.
195.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001. № 197-ФЗ.
Опарина И. Н. Основные стратегии управления персоналом // Управление персоналом. — 2009. — № 7. — С. 47.
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С. 411
Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учебник. — Минск: Современная школа, 2008. — С. 268.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001. № 197-ФЗ.
Бухалков, М. И. Управление персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2007. — С. 224.
Анисимов, В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации. — М.: Экономика, 2006. — С. 122.
Милгром, П. Экономика, организация и менеджмент. — СПб.: «Экономическая школа», 2007. — С. 26.
Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2006. — С. 57.
Экономика труда: социально-трудовые отношения / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — М.: «Экзамен», 2006. — С. 496.
Егоршин, А. П. Управление персоналом. — Нижний Новгород, НИМБ, 2007. — С. 37.
Егоршин, А. П. Управление персоналом. — Нижний Новгород, НИМБ, 2007. — С. 38.
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. — М.: Инфра-М, 2005. — С. 183.
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. — М.: Инфра-М, 2005. — С. 184.
Трудовой кодекс Российской Федерации. — Ст. 57.
Остапенко, Ю. М. Экономика труда. — М.: ИНФРА-М, 2007. — С. 116.
Трудовой кодекс Российской Федерации. — Ст. 29.
Трудовой кодекс Российской Федерации. — Ст. 135.
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. — М.: Инфра-М, 2005. — С. 184.
Эффективность
Затраты
Повышение результативности
Потенциалы сотрудников:
— квалификация;
— развитие управленческого потенциала;
— международное развитие персонала
Возможность работать
Готовность к работе
Способность к работе
Структура персонала:
— структура управленческого персонала;
— рабочее время;
— вознаграждение;
— новые структуры рабочих
Групповое лидерство:
— командная ориентация;
— руководство;
— новые требования к сотрудникам;
— деловое общение
Оптимизация расходов на персонал
