Типология взаимоотношений в коллективе

Ответственными становятся сотрудники, достигшие от среднего до высокого уровня зрелости. Они ответственны, им не нужно приказывать, достаточно только внушение. При поддержке руководителя сотрудники готовы выполнить поставленную задачу. Участие наиболее эффективно на уровнях зрелости от среднегодо высокого. Высокий уровень профессиональной зрелости предполагает передачу полномочий исполнителю, что означает слабое управление и малую степень эмоциональной поддержки. Проблема выбора оптимального поведения руководителя не имееткабинетного решения, но можно выделить типичные ситуации, возникающие в случае неадекватности поведения руководителя, порождающие у подчиненных чувство досады и недовольство:

решение принимается без участия сотрудника;

за ошибки одного отвечает другой;

руководитель не способен признать свою ошибку, пытается найти виновного среди подчиненных;

разнос, разбирательство устраиваются при третьих лицах или в отсутствие работника;

работник, профессионально пригодный занять более высокую должность, не продвигается по службе;

от исполнителя скрывается важная для него информация;

руководитель жалуется на подчиненного вышестоящему начальнику;

поощрения за труд одного работника достаются другому;

уровень требовательности не одинаков для всех сотрудников, в коллективе есть любимчики и отверженные и т. д.3 Морально-психологический климат в коллективе

Для поддержания климата в коллективе следует соблюдать принципы морали: не демонстрировать знаки превосходства, не приписывать другим низкий и плохие намерения, не игнорировать интересы окружающих, не уменьшать их заслуги и их вклад, не задевать «болевые точки «и уязвимые места, не обрушивать множество претензий и т. д. Для того, чтобы предупредить возникновение деструктивных ситуаций между работниками, необходимо хорошо знать характер взаимоотношений в коллективе, иметь информацию о тенденциях в их развитии, помогать сотрудникам в налаживании отношений и делать многое другое. Для этого можно провести социометрические измерения, или так называемую социометрическую процедуру. Под социометрией понимается измерение социальных отношений. Члены группы должны знать друг друга, иметь опыт совместной деятельности. Члены группы должны быть в рамках критерия, который является значимым для них (например, по поводу совместной работы, отдыха) при полной анонимности опрашиваемые выставляют оценки всем сослуживцам, но последовательность выставления знает только он, поэтому неизвестно кто поставил оценку и кому она поставлена. Повысить правдивость ответов путём определения самим опрашиваемым систем анонимности их.

Признаки хорошего социально психологического климата в коллективе следующие: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов; касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчинённых и признания за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворённость принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включённости и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из её членов и прочее. Таким образом, социально — экономический климат — это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивному развитию личности в группе. Характер социально — психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социально — психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и социально — психологическим климатом в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений руководства. Отношения между сотрудниками должны складываться исключительно деловые, простые и откровенные. Немаловажное значение для членов коллектива имеет и взаимопомощь, как по вопросам самой работы, так и в человеческом смысле. В разговоре, имеющем принципиальное значение, не следует горячиться, повышать голос и провоцировать конфликт. Не следует долго и громко говорить по телефону; если этого требует дело, лучше позвонить с другого телефона или послать письмо по электронной почте.

Если, допустим, два сотрудника так сильно подружились, что и свой досуг проводят вместе, то неприлично на службе предаваться долгим разговорам о прошедшем времяпрепровождении. Но если рассказать всем сослуживцам о забавном случае, приключившемся с тобой, то это поднимет настроение присутствующим. Если в деловом коллективе царит раскованная атмосфера, ощущение общности дела, то это способствует сплочению коллектива, это делает коллектив сильным в моральном плане и работающим с хорошей отдачей и прекрасными результатами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

«Общение должно носить двусторонний характер процесса, обязательно предполагает обратную связь и по своему содержанию значительно богаче, чем просто примём и передача информации. Оно есть сложная система взаимодействия двух или более людей. Акт общения имеет место тогда, когда человек, вступающий в контакт с другим человеком, видит в нём себе подобного и себе равного и рассчитывает на активную обратную связь». Таким образом, общение, прежде всего, это субъектно-субъектное отношение. Этические нормы служебных отношений базируются на общечеловеческих нормах и правилахповедения, однакоимеютотличительныеособенности. Особенностиэтическихнормиправилвотличиеотдругихнормиправил, регулирующихповедение людей, следующие: нарушениеихможетугрожать благосостоянию, здоровьюибезопасностидругихлюдей;

этическиенормы имеют приоритет по отношению к другим критериям;

проблематичным являетсявопрособисточникеэтическихстандартов: сложно определить, кто устанавливаетморальныенормы. Рабочее время занимает значительную часть жизни всего работающего населения. И от того как сложится моральная атмосфера на месте трудовой деятельности зависитотдача сотрудника компании, его работоспособность, а также творческое отношение к своим обязанностям. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫБотавина, Р. Н. Этика деловых отношений. М.: Финансы и статистика. 2002.

— 208 с. Гусев Ю. В. Культура общения. М.: Юнити-Дана, 2004. — Ермолаева, С. Г. Этика деловых отношений. Учебное пособие. -

Екатеринбург: ГОУВПО-УПИ. 2006. — 96 с. Лобанов, Т. Н. Основы менеджмента. Учебник / Т. Н. Лобанов, Я. В Михайлов. — М., 1995.

— 378 с. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под ред. проф. В. Н. Лавриненко. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

— 415 с.