Итак, моббинг — это эмоциональное насилие, плохое обращение, которое прямо или косвенно осуществляется группой сотрудников в отношении кого-либо из работников. Люди, подвергшиеся моббингу, испытывают тяжелые страдания. Моббинг — это серьезная проблема современных трудовых коллективов, которая в большинстве случаев приводит к увольнению по собственному желанию работника или против него.
Социальные и экономические последствия синдрома под названием «моббинг» еще предстоит подсчитать в количественном выражении. Однако он может продолжать свое существование ровно столько, сколько ему позволяется. Руководство организации играет важнейшую роль в предотвращении и ликвидации этого явления. Если настаивать на соблюдении правил хорошего тона, вежливом обращении, высоких нравственных нормах на рабочих местах и создавать атмосферу заботы о сотрудниках, то появление моббинга и буллинга можно предотвратить.
В заключение хотелось бы обратить внимание, что, «несмотря на новую терминологию, проблема притеснений на рабочем месте является достаточно традиционной. Действительно, многие из нас, исследователей и читателей, сталкивались с различными проявлениями психологического прессинга в организации. Тем не менее, наиболее важным в этом материале является другое: притеснения на рабочем месте не всегда нужно рассматривать как естественное условие трудовой адаптации, как некие издержки, взамен которых работник получает заработную плату и компенсационный пакет в придачу. Если проблема моббинга персонала уже звучит, обсуждается и понимается как негативная составляющая трудовых отношений, то это уже само по себе является показателем развития управленческой культуры».
3. Методы диагностики межличностных конфликтов в организации Раз работа посвящена проблемам конфликта и его типологии, то стоит остановится на методических аспектах данного вопроса. Существующие методики выясняют, какой тип конфликта возник в той или иной организации, и какова его природа. А значит, говорит специалистам о том, в каком направлении нужно двигаться, чтобы разрешить его в нужном для организации ключе.
Методическая сторона изучения конфликта является на сегодняшний день малоразработанной областью. Поэтому различные научные и прикладные направления в изучении конфликта вынуждены использовать для диагностики конфликта методы, имеющиеся в других отраслях знаний, и, прежде всего, методы психологии.
В психологической науке специфических методов, направленных на изучение конфликта также насчитываются единицы. Чаще всего исследователям приходится пользоваться неспецифическими методами и методиками, существующими в психологии.
На сегодняшний день можно выделить несколько аспектов межличностного конфликта, возможность диагностики и изучения которых обеспечена методически, как неспецифическим, так и специально разработанным инструментарием. Речь идет о диагностике конфликтности личности и об изучении особенностей межличностных конфликтов в группах. Изучение и диагностика остальных сторон и особенностей конфликта связана с проблемами поиска или разработки специфических и адаптацией неспецифических методов и методик.
Среди специфических методов диагностики конфликтов безусловно наиболее известным является тест Томаса-Килмена. Он предназначен для определения наиболее характерного для человека стиля разрешения конфликтов. Таких стилей авторами выделено пять: конкуренция, сотрудничество, уклонение, приспособление, компромисс. Авторы считают, что каждый из стилей эффективен только в определенных условиях. Любой человек должен уметь эффективно использовать каждый стиль, учитывая конкретные обстоятельства. Данная методика в отечественной психологии адаптирована Н. В. Гришиной. Этот метод недостаточно валиден, что доказано исследователями. Он может быть использован только в сочетании с метафорическим тестом на те же пять стилей поведения, что дает хоть какую-то надежность.
Конфликты могут возникнуть в случае неправильного взаимодействия людей. Кончено, напряженность и неудовлетворенность также могут возникать и в случае отсутствия двухсторонней связи, однако при её наличии всё процессы и явления обостряются и проявляются ярче.
Нас же интересует то, которое приводит к конфликтным отношениям, конфликтам. Поэтому правильно будет отметить, что конфликт — это определенный тип взаимодействия индивидов.
При анализе такого типа взаимодействий, как конкуренции, чаще всего анализ сконцентрирован на наиболее яркой ее форме, а именно на конфликте. При изучении конфликта социальной психологией, прежде всего, необходимо определение собственного угла зрения в этой проблеме, поскольку конфликты выступают предметом исследования и в ряде других дисциплин: социологии, политологии и пр.
Социальная психология и её исследования сосредоточивают свое внимание на двух вопросах: с одной стороны, на анализе вторичных социально-психологических аспектов в каждом конфликте (например, осознание конфликта его участниками); с другой — на выделении частного класса конфликтов, порождаемых специфическими социально-психологическими факторами. Обе эти задачи могут быть успешно решены лишь при наличии адекватной понятийной схемы исследования. Она должна охватить как минимум четыре основные характеристики конфликта: структуру, динамику, функцию и типологию конфликта.
«Разработанность психологии зависит от уровня развития методов исследования, т. е. от того, как добываются психологические факты».
«Основными методами психологии являются лабораторный и естественный эксперимент, научное наблюдение и метод анализа продуктов психической деятельности». «Социальная психология использует как методы общей психологии, так и методы социологии — групповой эксперимент, беседу, анкетирование и интервьюирование, изучение документов, включенное наблюдение (путем внедрения исследователя в изучаемую среду), наблюдение в тестовых ситуациях и др.».
Существуют и специфические методы социальной психологии. Одним из них является метод социометрии — измерение неофициальных взаимоотношений людей в группе (графическое изображение этих отношений — социограмма.)
Для исследования влияния социальной группы на позиции личности применяется метод подставной группы.
Для диагностики социально значимых качеств личности используется метод экспертных оценок и метод групповой оценки личности (ГОЛ).
Традиционными для психологии являются возможности либо экспериментального воссоздания изучаемых явлений, либо наблюдения и описания их естественного существования. Соответственно и в исследовании конфликта можно различать методы его экспериментального изучения и методы описания естественно возникающих конфликтов. В свою очередь, экспериментальное исследование конфликта может осуществляться как в лабораторных, так и в естественных условиях человеческого взаимодействия. Неотъемлемой частью исследовательских процедур, используемых сегодня в различных областях психологии, являются опросные методы, с помощью которых ученые пытаются проникнуть в мир чувств человека, переживаний, мотивов, а также личностных особенностей.
Наибольшее распространение в психологическом изучении конфликтов получили, пожалуй, опросные методы. Применительно к тем или иным конкретным задачам или ситуациям исследователи создают интервью, разрабатывают анкеты и т. д.
С.И. Ериной разработана шкала диагностики ролевого конфликта, позволяющая выявить наличие психологического конфликта у руководителей первичных производственных коллективов, степень его выраженности, зоны деятельности руководителя, вызывающие эти конфликтные переживания, и др.
Т.А. Полозовой (1980) предложена методическая процедура для изучения межличностного конфликта в группе, основанная на экспертных оценках отношений между членами обследуемого коллектива.
На тех же принципах основана «Модульная методика диагностики межличностных конфликтов» А. Я. Анцупова.
Аналогичные задачи, но в области изучения взаимодействия руководителя и его подчиненных, стратегий, избираемых руководителем в конфликтных ситуациях, решает опросник А. А. Ершова (1977).
Для психологов, работающих с коллективами и организациями, важной задачей является решение проблемы диагностики потенциального уровня конфликтности в коллективе и прогнозирование возникновения реальных конфликтов. Для этих целей можно использовать традиционный метод социометрии, позволяющий выявлять отвергающих друг друга членов коллектива или лиц, имеющих низкий статус в коллективе. Специально же разработанных методических процедур, направленных на решение этой задачи, немного.
Применительно к жизнедеятельности трудовых коллективов наиболее существенными параметрами взаимных оценок, по результатам исследований автора методики А. Н. Лебедева (1992), являются: уровень профессиональной подготовки, отношение к труду, уровень развития нравственных качеств, уровень способностей к руководству коллективом, уровень развития инновационных качеств.
А.И. Тащева считает, что интерпретация человеком понятия «конфликт» позволяет уточнить особенности его восприятия конфликтной ситуации и поведения по отношению к партнерам. С этой целью ею предложена «Методика исследования межличностного восприятия в конфликтной ситуации» (1984), направленная на выявление семантического поля понятия конфликта.
«В то же время следует отдавать себе отчет в том, что методическая процедура, выбранная для изучения конфликта, в свою очередь определяет и предмет исследования».
Заключение
Конфликты всегда существовали, существуют и будут существовать, они неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений. Возможность возникновения конфликтов существует во всех сферах. Конфликты рождаются на почве ежедневных расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностных особенностей. Наличие конфликтов неизбежно в любой организации. Однако, поскольку такие конфликты могут играть как позитивную, так и негативную роль, руководство организации должно стремится к полному исключению не всех конфликтов, а лишь тех из них, которые оказывают разрушительное воздействие на усилия организации, направленные на достижение поставленных ею целей. Некоторые типы или уровни конфликта могут оказаться благотворными для организации, если их можно использовать в качестве инструмента для осуществления изменений или проведения инноваций.
Конфликт может оказывать как позитивное, так и негативное воздействие на результативность организации в зависимости от природы самого конфликта и метода управления им. Для каждой организации существует оптимальный уровень конфликта, который может рассматриваться в качестве высокофункционального, помогающего резко увеличить результативность организации.
Чтобы переживать конфликты не очень «болезненно» для организации, вычленять из них пользу, использовать на благо фирмы, предприятия, нужно хорошо знать природу конфликта: почему он возник, чем вызван, кто его участники… — всё это необходимо для успешного функционирования организации, которая избежать конфликтов по объективным причинам не может.
Конфликты в нашей жизни неизбежны. Нужно научиться управлять ими, стремиться к тому, чтобы разрешать их с наименьшими издержками для предприятия. Самая большая ошибка, по мнению Г. Гагаринской, которую может совершить руководитель в кризисной ситуации — это игнорирование конфликтов, возникающих в коллективе. В данной ситуации возможны следующие ошибочные действия: чрезмерно критическая оценка событий, постоянное игнорирование интересов работников, предъявление огромного количества претензий.
Социальные конфликты, в т. ч. трудовые, все более становятся нормой социальных отношений. В России идет процесс формирования некоего промежуточного вида экономики, где буржуазный тип отношений, основанный на частной собственности, сочетается с отношениями государственной собственности и государственной монополией на определенные средства производства. Создается общество с новым соотношением классов и социальных групп, где будут возрастать различия в доходах, статусе, культуре и т. д. Поэтому конфликты в нашей жизни неизбежны. Нужно научиться управлять ими, стремиться к тому, чтобы разрешать их с наименьшими издержками для общества.
Знать, что в организации есть конфликты — это уже шаг навстречу конструктивного разрешения конфликта во благо предприятия.
Необходимо изучать конфликты для того, чтобы научиться понимать жизнь организации. Задачи изучения конфликтов многогранны. Каждый извлекает из этого изучения пользу для себя. Изучение конфликтов необходимо для того, чтобы действовать сообразно ситуации.
Литература
Андреева Г. М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. — М.: Аспект Пресс, 2005. — 376с.
Большаков А. Г., Несмелова М. Ю. Конфликтология организаций. Учебное пособие. — М.: МЗ Пресс, 2004. — 182с.
Вересов Н. Н. Формула противостояния или как устранить конфликт в коллективе. — М., 2005. — 214с.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2008. — 496с.
Волков Б.С., Волкова Н. В. Методы исследований в психологии: Учебно-практическое пособие. — М.: Педагогическое общество России, 2002. — 208с.
Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение // Кадры. — № 5. — 2006.
Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Доннели Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. — М.: ИНФРА*М, 2008. — XXVI, 662с.
Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2004. — 464с.
Дафт Р. Л. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2008. — 832с.
Драчева Е. Л. Менеджмент: Учеб. пособие для студ. учреждений сред. проф. образования. — 2-е изд., стер. — М.: Издательский центр «Академия», 2006. — 288с.
Еникеев М. И. Общая и социальная психология. — М.: Издательская группа НОРМАИНФРА*М, 2006. — 624с.
Здравомыслов А. Г. Социология конфликта: Учеб.
пособие для студентов высших учебных заведений. — М.: Аспект Пресс, 2006. — 317с.
Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов: Сокр. пер. с нем. / Науч. ред. и авт. предисл. А. Л. Журавлев. — М.: Экономика, 1990. — 335с.
Кнышова Е. Н. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. — 304с.
Козер Л. Функции социального конфликта. Перевод с англ. О. А. Назаровой. — М.: Идея-Пресс, Дом интеллектуальной книги, 2006. — 208с.
Козырев Г. И. Конфликты в организации // Социально-гуманитарные знания. — 2001. — № 1,2.
Конфликтология: Учебник для вузов / Под ред. проф.В. П. Ратникова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. — 512с.
Кричевский Р. Л. Если вы — руководитель… — М.: Дело, 1993. — 246с.
Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / Перевод с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. — СПб.: Издательство «Питер», 2009. — 448с.
Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Научный редактор А. А. Радугин. — М.: Центр, 2007. — 432с.
Попова Е. В. Внутрифирменные конфликты: природа и методы преодоления // Кадры. — № 5. — 2007.
Прикладная конфликтология: Хрестоматия / Сост. К. В. Сельченок. — Мн.: Харвест, 2008. — 624с.
Скавитин А. Моббинг персонала: опыт зарубежных исследований // Управление персоналом. № 8−9. 2004.
Социология: Учебник для вузов / Под ред. проф. В. Н. Лавриненко. — М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 2005. — 349с.
Тощенко Ж. Т. Социальные резервы труда: Актуальные вопросы социологии труда. — М.: Политиздат, 1999. — 287с.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2006. — 423с.
Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. — М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2008. — 264с.
Федосеев В.Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. — М.: Издательство «Экзамен», 2005. — 368с.
Шеллинг Т. Стратегия конфликта // Социально-политический журнал. — 2008. — № 6.
Яновский А. М. Внутрифирменные конфликты — фактор психологической опасности предприятия // Управление персоналом. — 2004. — № 9.
Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М., 2006. С.
205.
Яновский А. М. Внутрифирменные конфликты — фактор психологической опасности предприятия // Управление персоналом. 2004. № 9. С.
44.
Социология / Под ред. проф. В. Н. Лавриненко. М., 2005. С.
210.
Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М., 2006. С.
362.
Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. М., 1990. С.
193.
Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2009. С.
272.
Дафт Р. Л. Менеджмент. СПб., 2008. С.
580.
Федосеев В.Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации. М., 2005. С.
334.
1 Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Доннели Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2008. С.
312.
Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Доннели Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2008. С.
313.
Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Доннели Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2008. С.
306.
Тощенко Ж. Т. Социальные резервы труда: Актуальные вопросы социологии труда. М., 1999. С.
3.
Основы менеджмента / Научный редактор А. А. Радугин. М., 2007. С.
413.
Драчева Е. Л. Менеджмент. М., 2006. С.
245.
Драчева Е. Л. Менеджмент. М., 2006. С.
245.
Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2009. С.
273.
Кричевский Р. Л. Если вы — руководитель… М., 1993. С.
58.
Яновский А. М. Внутрифирменные конфликты — фактор психологической опасности предприятия // Управление персоналом. 2004. № 9. С.
44.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. М., 2008. С.
395.
Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2008. С.
306.
Федосеев В.Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации. М., 2005. С.
336.
Драчева Е. Л. Менеджмент. М., 2006. С.245−246.
Кнышова Е. Н. Менеджмент. М., 2006. С.
194.
Скавитин А. Моббинг персонала: опыт зарубежных исследований // Управление персоналом. № 8−9. 2004. С.
14.
Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб., 2004. С.
116.
Андреева Г. М. Социальная психология. М., 2005. С.
128.
Волков Б.С., Волкова Н. В. Методы исследований в психологии. М, 2002. С.
3.
Еникеев М. И. Общая и социальная психология. М., 2006. С.
5.
Еникеев М. И. Общая и социальная психология. М., 2006. С.
6.
Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб., 2003. С.
147.
Гибсон Д.Л., Иванцевич Д. М., Доннели Д. Х. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2008. С.
305.
Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение // Кадры. № 5. 2006. С.
19.
Последствия
Конфликт не происходит
Конфликт происходит
Реакция на ситуацию
Возможность разрастания конфликта
Управление конфликтом
Причины конфликта
Конфликтная ситуация
Межличностный конфликт — между двумя и более человек, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг к другу
Конфликт целей, расположений, ценностей или поведения
Внутриличностный конфликт — внутри отдельного человека (индивида)
Конфликт целей, познавательный конфликт Уровни конфликтов в организации
Внутригрупповой конфликт — столкновение между частями и всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом
Конфликт целей, расположений, ценностей или поведения
Межгрупповой конфликт — противостояние или столкновение двух или более групп в организации
Конфликт целей, расположений, ценностей или поведения
Разновидности:
вертикальный;
горизонтальный;
линейно-функциональный;
ролевой
Внутриорганизационный конфликт — противостояние или столкновение, возникающее на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организации в целом
