Переход к рыночной экономике требует от коммерческих банков повышения эффективности управления банковской деятельностью. Успешное развитие и надежность банковской системы России в сформированных экономических условиях во многом зависит от постановки в коммерческих банках аналитической работы, которая позволяет давать реальную и всестороннюю оценку достигнутым результатам деятельности банков, проявлять их сильные и слабые стороны, определять конкретные пути решения возникающих проблем.
Сегодня банковский сектор является одним из наиболее динамических секторов экономики. Его развитие обуславливает необходимость совершенствования методов экономического анализа, бухгалтерского учета, планирования и контроля деятельности.
Для обеспечения достижение стойкого и прибыльного функционирования банка необходимо проведение глубокого анализа всех сторон его деятельности на основе внутренней информации: рентабельности комплекса услуг предоставляемых операций, окупаемости затрат, прибыльности функционирования отдельных подразделений и др.
В этих условиях неизбежно изменение стратегии и приоритетов развития банков. Укрепление их конкурентных позиций должно осуществляться теперь за счёт улучшения не столько количественных, сколько качественных характеристик работников банков.
Одним из важнейших направлений этой работы выступает совершенствование механизмов мотивации работников банков. В последнее время уже не только учёные и эксперты-методологи, но и руководители ведущих банков России начали высказываться по поводу роли «человеческого фактора» в банковском деле. В этих условиях переход к управлению трудовым потенциалам банков с применением технологий мотивации к эффективному труду на системной основе, представляется своевременным и оправданным. Специалисты по мотивации труда относят управление современным банком к одной из самых сложных интеллектуальных сфер человеческой деятельности. Это утверждение вдвойне верно для нынешних российских условий. Наши банкиры поставлены в чрезвычайные обстоятельства: банки объективно находятся в центре множества противоречивых, кризисных и трудно прогнозируемых процессов, протекающих в экономике, политике, социальной сфере. В то же время стремительное развитие российских банков опережает возможности их работников и руководителей основательно овладеть всем арсеналом гибких и комплексных методов формирования мотивационного механизма, столетиями накапливаемых в странах Запада, обобщающих огромный опыт выживания и роста. Сложившаяся практика управления в этом секторе экономики, свидетельствует о том, что большинство отечественных банков сосредоточили внимание на финансовом менеджменте и обеспечении безопасности. Работники банка как объект управления до настоящего времени остаются на втором плане. Подобное ранжирование определяется факторами вполне объективного характера. В отличие от своих зарубежных коллег, руководители российских банков практически не знакомы с мотивационными технологиями как полноценным элементом науки и системного управления деятельностью предприятия. Значительная часть руководителей (прежде всего нижнего и среднего звена) перешла на работу в банки из других сфер деятельности и не успела ещё в полной мере осознать принципиально иной качественный уровень требований к труду в банках.
Лишь во второй половине 90-х годов внимание руководителей российских банков к формированию мотивационного механизма начало постепенно усиливаться. В 1995 году в Москве
на международной банковской конференции проблемы мотивации работников банков были определены как актуальные.
Необходимость концептуального исследования мотивационного механизма как самостоятельного направления реформирования банковской системы, неразработанность его теоретических аспектов, потребность в обобщении и систематизации особенностей труда работников банков и разработки основных и дополнительных инструментов мотивационного механизма повышения эффективности труда обусловили выбор темы данного исследования. Методологической и теоретической основой исследования являются экономические, философские, социологические, психологические концепции мотивации, творчески проанализированные автором и отражающие различные междисциплинарные подходы к понятию мотивации.
Используемый в данной работе экономический подход потребовал применения как традиционных для российских исследований, диалектических принципов анализа, так и элементов плюралистической методологии. Такой подход позволяет рассматривать изменения как внутренних, так и внешних факторов мотивации, а также выявлять воздействие мотивации на экономические результаты, определять функциональные связи и зависимости в ходе формирования мотивационного механизма.
Анализ теории и практики формирования мотивационного механизма работников банков недостаточно представлен в отечественной и зарубежной экономической литературе. Фундаментальные научные труды по данной проблеме отсутствуют, а незначительное число имеющихся публикаций представлены либо журнальными статьями, либо работами, где проблемы мотивации затрагиваются в связи с исследованиями управления занятостью, маркетинговой деятельностью, но не как самостоятельные.
Методологические принципы экономической мотивации, социальная обусловленность с учетом банковской специфики рассматриваются в работах ведущих экономистов России А. Р. Алавердова, Т. Севрука, И. П. Вартаняна, М. А. Клименко, Ю. Одегова, Т. Никоховой, Д. Безделова, А. Лобанова, Е. Катульского. Учитывая многогранность и многоаспектность объектов мотивации, использовались работы ученых по психологии, философии, социологии (А.А. Бодалев, Г. М. Андреева, В.А. Лабунская). Мотивация с точки зрения общей теории отношений анализируется в работах В. Н. Мясищева, А. Ф. Лазурского, Е. Б. Старовойтенко. Анализ отдельных сторон мотивации, ряд особенностей мотивации труда в современных условиях дается в работах Г. М. Андреевой, Б. В. Беляева, В. М. Бехтерева, А. И. Донцова, А. С. Залужного, А. Г. Ковалева, Р. Л. Кричевского, Е. С. Кузьмина, Б. Д. Парыгина, А. В. Петровского, К. К. Платонова, В. Е. Семёнова, А. С. Чернышева, Е. А. Яблоковой.
Требуют анализа элементы механизма мотивации труда и конкретные инструменты формирования мотивационного механизма с целью повышения эффективности труда работников банковской сферы. Актуальность рассматриваемой темы, слабая разработанность ряда проблем мотивационного механизма применительно к банковской сфере, возможность применения результатов исследования в практической деятельности как руководителей банков, так и менеджеров предопределили выбор темы исследования.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА БАНКА
1.1 Стимулирование персонала: сущность, виды и основные понятия
Управление человеческими ресурсами было и остается в любом государстве наиболее актуальной проблемой, сравниться с которой не может никакая другая проблема, так как правильным разрешением проблемы управления социальной активностью во многом будет определяться поступательное социально-экономическое развитие банков и государства в целом. Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно в банках, а не в масштабе страны, в большей степени позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.
Потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные стимулы.
Огромное значение имеет выявление потребностей каждого работника и попытка найти способы их удовлетворения.
При разработке собственной программы мотивации для конкретного коллектива необходимо понять всю сложность этой задачи. Ведь каждая организация имеет свою структуру, и задача мотивации подчинённых должна решаться на всех уровнях иерархии банка. Здесь важную роль имеет подготовка специальных методик, позволяющих безошибочно диагностировать нужды сотрудников. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводится лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы [15,с.243].
