Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит на фактах и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая адаптироваться к новому, пройти этап изменений.
Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Лидеры, наоборот, сами устанавливают цели и используют их для изменения отношения людей к делу. Менеджеры склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры же добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали.
Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Отношения с подчиненными строятся в соответствии с теми ролями, которые подчиненные играют в формальном процессе принятия и реализации решений. Лидеры подбирают в команду людей, которые понимают и разделяют их цели и взгляды. Лидеры учитывают потребности работников, разделяемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.
Используя свой профессионализм, различные способности и умения, менеджеры концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор решения проблему, часто на основе собственного опыта. Лидеры, наоборот, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений.
Очевидно, что наибольшего успеха организация может достичь в том случае, когда менеджеры организации обладают определенным набором лидерских качеств. Наиболее важно в данном случае найти оптимальное соотношение, которое позволить организации достигать поставленных целей и при этом решения будут отличаться разнообразием и новаторским подходом.
Очевидно, что наибольшего успеха организация может достичь в том случае, когда менеджеры организации обладают определенным набором лидерских качеств. Наиболее важно в данном случае найти оптимальное соотношение, которое позволить организации достигать поставленных целей и при этом решения будут отличаться разнообразием и новаторским подходом.
Иная позиция заключается в следующем. Лидерство подразумевает самостоятельность, независимость, новизну. Регулярный менеджмент — управляемость, как предсказуемость настоящего и будущего, более того, его детерминированность. Известный феномен системного сопротивления: хорошо поставленные, привычные системы планирования, бюджетирования, контроллинга, отлаженные бизнес-процессы становятся самым большим препятствием на пути внедрения организационного изменения. Простроенные взаимосвязанные процессы пронизывают каждую клеточку компании. Даже небольшое на вид изменение затрагивает практически всю организацию.
Введение
регулярного менеджмента резко снижает зависимость компании от личности менеджера. Менеджмент может быть безличностным, лидерство — всегда личностно. Лидер обязан демонстрировать инновационное поведение, его задача менять, повышать эффективность, влиять на сотрудников, побуждая их к действию. В компании регулярного менеджмента лидер на низших и средних уровнях иерархии часто становится «помехой», разрушающей стройную систему управления.
Способность видеть дальше и влиять на поведение других — это способность принципиально иного типа работника-лидера. Он задумывается не просто над более эффективным выполнением работы, а обучается навыкам, знаниям, инструментам преобразования рабочей среды. Это не знание выполнения работы, а качественно иное знание преобразования, которое меняет саму сущность человеческого ресурса.
Еще одно противоречие, которое возникает при попытках использовать концепцию лидерства как концепцию управления: восприятие личности лидера на вершине организации. Одно из наиболее популярных определений лидерства сегодня: лидерство определяет наличие последователей. Роль последователей при преобразованиях необыкновенно важна. Но организационные изменения имеют одну особенность. Как бы грамотно ни проводились изменения, они нарушают стабильность. И в этой ситуации наличие харизматичного лидера, в которого верят последователи, значительно облегчает проведение изменений в компании, как минимум — в той ее части, где есть последователи. Но оборотная сторона присутствия лидера в организации заключается в том, что, если в компании есть последователи, значит, есть и те, кто ими не являются. То есть существует некая граница, которая отделяет преданных лидеру людей от всех остальных. Дальше начинают работать законы групповой динамики, основным из которых является закон сохранения группы, что в любом случае приводит к возникновению поляризации.
Заключение
Менеджер — это специалист, профессионально занимающийся управленческой деятельностью в конкретной области функционирования фирмы. Термин «менеджер» может употребляться применительно к достаточно широкой категории сотрудников фирмы: руководителям групп; начальникам отделов; руководителям подразделений; администраторам различного уровня; руководителям предприятий в целом. Быть менеджером — значит разделять ответственность за успех предприятия.
Говоря о функциях менеджера, отмечено следующее: менеджеры несут формальную ответственность за результаты деятельности организации. Они разрабатывают стратегии поведения организации. Они являются основным информационным звеном связи организации с окружением. Они выполняют представительскую функцию.
Очевидно, что роль менеджера в организации очень велика и постоянно растет в соответствии с изменением и совершенствованием теорий управления. Завтрашний день востребует совершенно другой набор человеческих характеристик менеджера: быстрое обучение, адекватное новым обстоятельствам и проблемам, развитие воображения для осмысления новых решений. Для борьбы с новыми или уникальными проблемами менеджеру в адаптивной корпорации следует перестать быть похожим на «книгу рецептов». Он должен становиться все более способным к выбору и принятию сложных решений, основанных на ценностях в гораздо большей степени, чем к механическому исполнению распоряжений, полученных со стороны. У него должно все более проявляться желание «прокладывать» путь через множество документов и заседаний, учиться работать в постоянно изменяющихся группах при сотрудничестве с разными коллегами.
Литература
Аакер Д. А. Стратегическое рыночное управление. Бизнес-стратегии для успешного бизнеса. 6-е межд. изд. СПб. Питер. — 2002.
Большаков А.С., Михайлов В. И. Современный менеджмент. Теория и практика. — М.: ИНФРА-М, 2000.
Бороздина Г. В. Психология делового общения: Учебник.
М.: ИНФРА-М, 2004
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — М.: Экономистъ 2003.
Доблаев В. Л. Организационное поведение. — М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002.
Красовский Ю. Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 1999.
Круглов М. И. Стратегическое управление компанией. — М. Русская деловая литература, 1998
Кузнецов Ю. В. Проблемы теории и практики менеджмента. — СПБ.: ОЛБИС, 1997.
Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. — М.: ИНФРА-М, 1999.
Маркова В.Д., Кузнецова С. А. Стратегический менеджмент. — М.: ИНФРА-М, 2003.
Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В. И. Подлесных. — СПб.: ИД «Бизнес-пресса», 2002.
Мескон М., Хедоури Р., Альберт М. Основы менеджмента: Учебник М.: Дело, 2002
Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002.
www.consulting.ru Шаги по становлению руководителя как лидера. М. Федин // Элитный персонал, 2004. — № 24
Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В. И. Подлесных. — СПб.: ИД «Бизнес-пресса», 2002.
Кузнецов Ю. В. Проблемы теории и практики менеджмента. — СПБ.: ОЛБИС, 1997
Большаков А.С., Михайлов В. И. Современный менеджмент. Теория и практика. — М.: ИНФРА-М, 2000.
Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В. И. Подлесных. — СПб.: ИД «Бизнес-пресса», 2002.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — М.: Экономистъ 2003.
Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. — М.: ИНФРА-М, 1999.
Доблаев В. Л. Организационное поведение. — М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002
Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002.
Аакер Д. А. Стратегическое рыночное управление. Бизнес-стратегии для успешного бизнеса. 6-е межд. изд. — СПб: Питер, 2002
Бороздина Г. В. Психология делового общения: Учебник.
М.: ИНФРА-М, 2004
www.consulting.ru Шаги по становлению руководителя как лидера. М. Федин // Элитный персонал, 2004. — № 24
www.consulting.ru Шаги по становлению руководителя как лидера. М. Федин // Элитный персонал, 2004. — № 24
Адлер Ю.П., Липкина В. В. Лидерство как механизм постоянного обеспечения конкурентоспособности // Стандарты и качество, 2004. — № 10
Ковалева Т. Лидерство как стиль управления современной компанией // Персонал-микс, 2007. — № 1
