Финансовое планирование и анализ фонда оплаты труда

В случае допущения брака в работе или снижения качества производимой продукции и выполняемых работ указанные надбавки отменяется.

Работникам отдельных профессий и должностей филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» могут присваиваться классные звания и выплачиваться надбавки в соответствии с Положением о присвоении классных званий работникам железных дорог, утвержденным ОАО «РЖД» 21 мая 2005 г. N 445

Руководителям и специалистам, имеющим ученые степени и работающим на должностях и участках, где возможно использование их научной квалификации, руководителем филиала ОАО «РЖД» могут устанавливаться доплаты в размере:

— 15 процентов должностного оклада — докторам наук;

— 10 процентов должностного оклада — кандидатам наук.

Руководителям, специалистам и служащим филиалов ОАО «РЖД» могут устанавливаться надбавки за высокий уровень квалификации, высокие достижения в труде, выполнение особо важной работы.

Надбавка за выполнение особо важной работы устанавливается на срок выполнения конкретных работ, но во всех случаях не более чем на календарный год.

В случае недобросовестного исполнения работником своих трудовых обязанностей, нарушений трудовой или производственной дисциплины указанные надбавки отменяются.

3. Региональное регулирование В районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в местностях, где в соответствии с законодательством Российской Федерации установлены районные коэффициенты к заработной плате, оплата труда осуществляется с применением процентных надбавок и районных коэффициентов в порядке и размерах, установленных Правительством Российской Федерации.

Процентные надбавки и районные коэффициенты к заработной плате начисляются на всю заработную плату, за исключением выплат, относящихся к районному регулированию.

В целях регулирования заработной платы с учетом специфики региональных рынков труда к заработной плате работников ОАО «РЖД» могут устанавливаться региональные компенсационные надбавки.

Региональные компенсационные надбавки определяются ежегодно на основании экономических показателей регионов за истекший календарный год:

— прожиточный минимум трудоспособного населения региона (по данным Федеральной службы государственной статистики);

— среднемесячная заработная плата в промышленности региона (по данным Федеральной службы государственной статистики);

— уровень текучести кадров в подразделениях ОАО «РЖД», расположенных в регионе;

— отношение среднего уровня заработной платы в подразделениях ОАО «РЖД», расположенных в регионе, к уровню заработной платы в промышленности региона.

Максимально допустимый размер региональной компенсационной надбавки не может превышать 40% тарифной ставки (должностного оклада) работника.

Региональные компенсационные надбавки применяются для регулирования заработной платы работников, основным местом работы которых является данный регион и выплачиваются ежемесячно.

4. Материальное поощрение Система материального поощрения введена в целях мотивации работников к достижению высоких общекорпоративных результатов, повышению эффективности и качества выполняемых работ, росту производительности труда, обеспечению безопасности движения поездов.

Премирование за повышение эффективности результатов труда организуется с учетом формирования оценочной системы участия и влияния каждого работника на конечные результаты деятельности структурного подразделения, филиала, компании в целом и поощрения напряженного, высокопроизводительного труда, проявления инициативы, ответственности работников за выполнение планов и заданий, соблюдения производственной, исполнительской и трудовой дисциплины.

Показатели и порядок премирования устанавливаются, на основе рекомендаций ОАО «РЖД», в положениях о премировании работников соответствующих подразделений, утверждаемых руководителями филиалов, структурных подразделений ОАО «РЖД» или лицами, ими уполномоченными, по согласованию с выборными профсоюзными органами в пределах фонда заработной платы, предусмотренного в бюджете затрат на эти цели.

Начисление премии производится на должностной оклад (тарифную ставку) за фактически отработанное в оцениваемом периоде время.

В целях усиления мотивации работников по снижению производственных издержек, обеспечению режима экономии и рационального использования материальных, топливно-энергетических ресурсов осуществлять дополнительное премирование за счет экономии эксплуатационных расходов в соответствии с порядком, установленном ОАО «РЖД» .

В соответствии с положениями, разработанными в филиалах, структурных подразделениях ОАО «РЖД», может осуществляться единовременное поощрение отличившихся работников за выполнение особо важных производственных заданий (выполнение непредвиденных и ответственных работ, не носящих систематический характер), к юбилейным и другим знаменательным датам.

Работникам, непосредственно обеспечивающим безаварийную работу железных дорог, выплачивается единовременное вознаграждение в соответствии с положением о вознаграждении работников ведущих должностей и профессий железных дорог за обеспечение безопасности движения поездов, утвержденным ОАО «РЖД» .

По решению правления и руководства ОАО «РЖД» с учетом финансово-экономических результатов деятельности ОАО «РЖД» могут вводиться другие выплаты мотивационного характера.

С 1 апреля 2007 г. минимальный размер оплаты труда в ОАО «РЖД» составляет 3500 рублей в месяц. Это ставка 1 разряда 1 уровня по табл. 3.

1.

Таким образом, в компании действует дифференцированная оплата труда. Для рабочих и служащих установлена тарифная система оплаты труда, которая строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда. Тарифная система включает:

— тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

— тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

— тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочего в соответствии с тарифной сеткой.

Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1-го разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т. е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.

Для руководителей и специалистов установлена повременная оплата труда, в основу которой берется должностной оклад работника.

Помимо основной заработной платы в компании применяются:

— выплаты компенсационного характера;

— выплаты стимулирующего характера;

— региональное регулирование;

— материальное поощрение.

Перечисленное дает основание сделать вывод о том, что в компании используют практически полный набор известных систем и форм оплаты труда, также применяется мотивационный фактор в виде выплат стимулирующего характера и материального поощрения, что, в свою очередь, позволяет дать высокую оценку действующей системы оплаты в компании.

3.3 Оценка системы планирования фонда оплаты труда В структуру ОАО «РЖД» входит департамент планирования и бюджетирования, который:

— организует работу по созданию условий для экономического развития федерального железнодорожного транспорта с целью достижения наибольшей эффективности его работы;

— разрабатывает совместно с департаментами и управлениями ОАО «РЖД» России, железными дорогами, другими предприятиями и организациями железнодорожного транспорта краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные прогнозы и стратегические планы развития железнодорожного транспорта;

— вырабатывает совместно с департаментами, управлениями ОАО «РЖД» и железными дорогами единую отраслевую стратегию по основным направлениям экономической и хозяйственной деятельности железных дорог, других предприятий и организаций железнодорожного транспорта.

В структуру указанного департамента входит Управление планирования и нормирования материально-технических ресурсов, в том числе и оплаты труда.

Основу планирования для рабочих и служащих составляет минимальные размер оплаты труда, установленный советом директоров для работников ОАО «РЖД» и тарифные коэффициенты. Для руководителей и специалистов — штатное расписание.

Разработанное департаментом планирования и бюджетирования штатное расписание доводится до филиала «Западно-Сибирская железная дорога», на основе которого филиал разрабатывает свое штатное расписание для каждой дистанции пути, которое утверждается начальником Западно-Сибирской железной дороги. (Приложение А).

Департамент также определяет порядок расчета надбавок.

Размеры надбавок определяются на основании данных по показателям анализа для каждого региона.

Для целей определения размера надбавки основные показатели анализа считаются равнозначными.

Диапазон значений каждого из трех основных показателей делится равномерно на 100 шагов (отрезков).

Каждому шагу присваивается значение коэффициента шага (Кш):

Кшn = 1 + (n — 1) * ((40 — 1) / (100 — 1)), (3.

1.)

где n — порядковый номер шага от 1 до 100;

40(%) — максимально возможный размер надбавки;

100 — количество шагов.

Значение Кш для первого шага равно 1, для последнего — 40.

Для каждого региона определяется порядковый номер шага (отрезка), в диапазон значений которого попадает значение показателя анализа этого региона. В соответствии с номером шага значению каждого из трех основных показателей анализа в конкретном регионе присваивается коэффициент шага, — соответственно всего три коэффициента шага.

Далее по каждому региону рассчитывается среднее геометрическое из трех значений коэффициентов шага:

3_________________

Сг = √ К1ш * К2ш * К3ш (3.2)

На основании данных об отношении среднего уровня заработной платы в подразделениях ОАО «РЖД» к уровню заработной платы в промышленности для каждого региона (вспомогательный показатель) устанавливается корректирующий региональный коэффициент Кк:

Таблица 3.3 — Значения корректирующего регионального коэффициента Опережение (отставание) среднего уровня заработной платы в ОАО «РЖД» к среднему уровню оплаты труда в регионе Значение корректирующегорегионального коэффициента Кк Опережение более чем на 10% 0 Опережение до 10% включительно 1 Отставание до 10% включительно 1,05 Отставание от 10% до 20% включительно 1,10 Отставание от 20% до 30% включительно 1,15 Отставание более 30% 1,20

По каждому региону определяется промежуточное значение надбавки:

РНпр = Сг * Кк (3.

3.)

Если среди промежуточных значений надбавки, рассчитанных для всех регионов, хотя бы одно превышает установленный максимальный размер надбавки (40%), определяется поправочный коэффициент Кп:

Кп = 40 / РНпр max (3.

4.)

Кроме того, для каждого работника определяется индивидуальный поправочный коэффициент Кпинд:

Таблица 3.4 — Значения индивидуального поправочного коэффициента Должностной оклад (месячная тарифная ставка) работника, руб. Индивидуальный поправочныйкоэффициент Кпинд До 5000 включительно 1 От 5000 до 10 000 включительно 0,95 От 10 000 до 14 000 включительно 0,9 От 14 000 до 18 000 включительно 0,85 От 18 000 до 21 000 включительно 0,8 От 21 000 до 24 000 включительно 0,75 От 24 000 до 27 000 включительно 0,7 Продолжение таблицы 3.4 От 27 000 до 29 000 включительно 0,65 От 29 000 до 31 000 включительно 0,6 От 31 000 до 33 000 включительно 0,55 Свыше 33 000 0,5

Размер надбавки (в процентах к должностному окладу / месячной тарифной ставке) для каждого работника определяется по следующей формуле:

РН = РНпр * Кп * Кпинд (3.5)

Пример расчета региональных компенсационных надбавок

Таблица 3.5 — Значения коэффициента шага для расчета Порядковый номер шага (n) Значение коэффициента шага (Кш) 1 1 2 1 + (2 — 1) * ((40 — 1) / (100 — 1)) = 1,394 3 1 + (3 — 1) * ((40 — 1) / (100 — 1)) = 1,788 4 1 + (4 — 1) * ((40 — 1) / (100 — 1)) = 2,182 5 1 + (5 — 1) * ((40 — 1) / (100 — 1)) = 2,576 99 1 + (99 — 1) * ((40 — 1) / (100 — 1)) = 39,606 100 40

Таблица 3.6 — Значения показателей анализа по регионам Регионы Основные показатели Вспомогательный показатель Отношение среднегоуровня заработной платы в подразделениях ОАО" РЖД", расположенных в регионе, к уровню заработной платы впромышленности региона, %

Прожиточный минимум трудоспособногонаселениярегиона, руб.

Среднемесячнаязаработная плата в промышленностирегиона, руб.

Уровень текучести кадров в подразделенияхОАО «РЖД», расположенных в регионе, % Область, А 3478 8572 2 Опережение 14% Область В 2931 7956 3,5 Опережение 7% Область С 3165 8639 7,1 Опережение 21% Область D 2597 7541 3,2 Опережение 3% Продолжение таблицы 3.5 Округ E 4430 10 035 1,9 Отставание 11% Республика F 4863 11 237 6,7 Отставание 5% Республика G 1952 7648 3,6 Опережение 8%

Присвоение значения Кш показателям анализа по регионам.

Показатель анализа 1 — прожиточный минимум трудоспособного населения региона.

Диапазон значений показателя анализа 1 — 1952;4863 руб. Размер шага (длина каждого из 100 отрезков): (4863 — 1952) / 100 = 29,11 руб.

Таблица 3.7 — Диапазон значений прожиточный минимум Диапазон значенийпоказателя 1 Порядковыйномер шага (n) Значение коэффициента шага (К1ш) Регион Значение показателя 1 в регионе 1952 — 1981,11 1 1 Республика G 1952 1981,11 — 2010,22 2 1,394 — - 2592,42 — 2621,53 23 9,667 Область D 2597 2912,63 — 2941,74 34 14,000 Область В 2931 3145,51 — 3174,62 42 17,152 Область С 3165 3465,72 — 3494,83 53 21,485 Область, А 3478 4426,35 — 4455,46 86 34,485 Округ E 4430 4833,89 — 4863 100 40 Республика F 4863

Показатель анализа 2 — Среднемесячная заработная плата в промышленности региона.

Диапазон значений показателя анализа 2 — 7348−11 237 руб. Размер шага (длина каждого из 100 отрезков): (11 237 — 7348) / 100 = 36,96 руб.

Таблица 3.8 — Диапазон значений среднемесячной заработной платы в промышленности Диапазон значений показателя 2 Порядковыйномер шага (n) Значение коэффициента шага (К2ш) Регион Значение показателя 2 в регионе 7541 — 7577,96 1 1 Область D 7541 7614,92 — 7651,88 3 1,788 Республика G 7648 7947,56 — 7984,52 12 5,333 Область В 7956 8538,92 — 8575,88 28 11,636 Область, А 8572 8612,84 — 8649,80 30 12,424 Область С 8639 10 017,32 — 10 054,28 68 27,394 Округ E 10 035 11 200,04 — 11 237 100 40 Республика F 11 237

Показатель анализа 3 — Уровень текучести кадров в подразделениях ОАО «РЖД», расположенных в регионе.

Диапазон значений показателя анализа 3 — 1,9−7,1%. Размер шага (длина каждого из 100 отрезков): (7,1 — 1,9) / 100 = 0,052%.

Таблица 3.9 — Диапазон уровня текучести кадров в подразделениях ОАО «РЖД»

Диапазон значений показателя 3 Порядковыйномер шага (n) Значение коэффициента шага (К3ш) Регион Значение показателя 3 в регионе 1,9 — 1,952 1 1 Округ E 1,9 1,952 — 2,004 2 1,394 Область, А 2 3,148 — 3,2 25 10,455 Область D 3,2 3,46 — 3,512 31 12,818 Область В 3,5 3,564 — 3,616 33 13,606 Республика G 3,6 6,684 — 6,736 93 37,242 Республика F 6,7 7,048 — 7,1 100 40 Область С 7,1

Расчет среднего геометрического из трех значений коэффициентов шага (К1ш; К2ш; К3ш) по каждому региону.

3______________________

Область А: Сг = √ 21,485 * 11,636 * 1,394 = 7,04;

3__________________

Область В: Сг = √14,0 * 5,333 * 12,818 = 9,85;

3__ _________________

Область С: Сг = √ 17,152 * 12,424 * 40,0 = 20,43;

3__ ______________

Область D: Сг = √ 9,667 * 1,0 * 10,455 = 4,66;

3__________________

Округ E: Сг = √ 34,485 * 27,394 * 1,0 = 9,81;

3_________________

Республика F: Сг = √ 40,0 * 40,0 * 37,242 = 39,06;

3__ _______________

Республика G: Сг = √ 1,0 * 1,788 * 13,606 = 2,90.

Таблица 3.10 — Расчет промежуточного значения надбавки для каждого региона с учетом корректирующего регионального коэффициента Регионы Отношение среднего уровня заработной платы в подразделениях ОАО «РЖД», расположенных в регионе, куровню заработной платы в промышленности региона, %

Корректирующийрегиональный коэффициент Кк Промежуточное значение надбавки РНпр, % Область, А Опережение 14% 0 7,04 * 0 = 0% Область В Опережение 7% 1,00 9,85 * 1,00 = 9,85% Область С Опережение 21% 0 20,43 * 0 = 0% Область D Опережение 3% 1,00 4,66 * 1,00 = 4,66% Округ E Отставание 11% 1,10 9,81 * 1,10 = 10,79% Республика F Отставание 5% 1,05 39,06 * 1,05 = 41,01% Республика G Опережение 8% 1,00 2,90 * 1,00 = 2,90%

Расчет поправочного коэффициента Кп.

Кп = 40 / 41,01 = 0,975

Таблица 3.11 — Расчет размера надбавки для работников на примере округа E.

Должностной оклад (месячная тарифная ставка) работника, руб. Кпинд Надбавка РН для работников подразделений округа E, % До 5000 вкл. 1 10,79 * 0,975 * 1 = 10,52 От 5000 до 10 000 вкл. 0,95 10,79 * 0,975 * 0,95 = 9,99 От 10 000 до 14 000 вкл. 0,9 10,79 * 0,975 * 0,9 = 9,47 От 14 000 до 18 000 вкл.

0,85 10,79 * 0,975 * 0,85 = 8,94 От 18 000 до 21 000 вкл. 0,8 10,79 * 0,975 * 0,8 = 8,42 От 21 000 до 24 000 вкл. 0,75 10,79 * 0,975 * 0,75 = 7,89 От 24 000 до 27 000 вкл. 0,7 10,79 * 0,975 * 0,7 = 7,36 От 27 000 до 29 000 вкл. 0,65 10,79 * 0,975 * 0,65 = 6,84 От 29 000 до 31 000 вкл. 0,6 10,79 * 0,975 * 0,6 = 6,31 От 31 000 до 33 000 вкл.

0,55 10,79 * 0,975 * 0,55 = 5,79 Свыше 33 000 0,5 10,79 * 0,975 * 0,5 = 5,26

Таким образом, можно сделать вывод о том, что планирование фонда оплаты труда осуществляется в компании централизованно.

3.4 Анализ показателей по труду и использования фонда оплаты труда Согласно штатному расписанию Тогучинской дистанции пути ЗСЖД (Приложение А) численность предприятия составляет 445 чел., из них: руководители — 25 чел.; специалисты — 23 чел.; рабочие — 397 чел.

Основной удельный вес 89,21% в общей численности работников предприятия составляют рабочие (рис. 3.1), 5,62% приходится на руководителей и 5,17% - на специалистов.

Рисунок 3.1 — Структура категорий работников ТДП ЗСЖД В структуре фонда оплаты труда штатного расписания основная доля 79,46% также приходится на рабочих, 12,58% - на руководителей и 7,96% - на специалистов (рис. 3.2).

Рисунок 3.2 — Структура месячного фонда оплаты ТДП ЗСЖД по категориям работников

Основу штанного расписания составляют тарифы у рабочих, оклады — у руководителей и специалистов (табл. 3.12).

Таблица 3.12 — Среднемесячная заработная плата работников ТДП ЗСЖД по штатному расписанию Категории работников

Количество, чел. Месячный ФОТ, руб. Среднемесячная заработная плата, руб.

Руководители 25 443 900 17 756

Специалисты 23 280 900 12 213

Рабочие 397 2 803 774 7062

Итого 445 3 528 574 7929

Из табл. 3.12 следует, что наиболее высокая среднемесячная заработная плата 17 756 руб. у руководителей, 12 213 руб. — у специалистов и 7062 руб. — у рабочих.

Таким образом, по штатному расписанию у рабочих самая низкая оплата труда, тем не менее, она превышает минимальный размер оплаты труда, действующий в ОАО «РЖД» в два раза.

Соотношение заработной платы и производительности труда является очень важным показателем деятельности предприятия. Известно, что оптимальным является превышение темпов роста производительности труда над темпом роста оплаты труда, поэтому, в табл. 3.4 проведем анализ соотношения заработной платы и производительности труда по ТДП.

Таблица 3.13 — Выполнение соотношения заработной платы и производительности труда по Тогучинской дистанции пути в 2006 г.

Показатели

План

Факт

Отклонения от плана абсолютные Процент выполнения, % Объем работ, тыс. руб. (У) 13 791 12 332 -1459 89,43 Численность, чел. (а) 438 435 -3 99,32 Производительность, тыс.

руб. (b) 31,49 28,35 -3,14 90,04 ФОТ, тыс. руб. 6014 6038 24 100,40 Удельный вес ФОТ в объеме работ, % 43,61 48,96 5,35 112,27 Среднемесячная заработная плата, тыс.

руб. 13,73 13,88

0,15 101,09

Из табл. 3.13 следует, что фактическая укомплектованность персоналом ТДП составила 99,32%.

Это отразилось на объеме фактически выполненных работ, который составил только 89,43% от запланированного.

Соответственно производительность труда составила 90,04% от плановой. Подобный вывод иллюстрирует метод цепных подстановок:

У0 = а0 * b0 = 438*31,49 = 13 791 тыс.

руб. — базовое значение результативного показателя «объем работ».

Сделаем первую подстановку фактического значения фактора (а) — численности работников:

Уа = а1 * b0 = 435*31,49 = 13 698 тыс. руб.

Сделаем вторую подстановку — фактического значения фактора (b) — производительности труда:

Уb = а1 * b1 = 435*28,35 = 12 332 тыс. руб. — это конечное значение результативного показателя.

Уа — У0 = 13 698−13 791 = -93 тыс. руб. — влияние фактора (а) — численности работников.

Уb — Уа = 12 332−13 698 = -1366 тыс. руб. — влияние фактора (b) — производительности труда.

Проверка: -93 + (-1366) = 1459 тыс. руб.

Из выше проведенного анализа системы оплаты труда известно, что на предприятии применяется доплата:

— за совмещение профессий;

— ненормируемый рабочий день;

— условий, отличающихся от нормальных и т. д.

Очевидно, что за счет доплат ввиду неукомплектованности штата удельный вес ФОТ в объеме работ превышает запланированный на 5,35% (48,96−43,61).

Косвенно такой вывод подтверждает среднемесячная заработная плата, которая несущественно (на 1,09%) превышает запланированную.

Таблица 3.14 — Среднемесячная заработная плата работников основных профессий ТДП, руб.

9 месяцев 2006 г. 9 месяцев 2007 г. Наименование профессии ср.мес. в том числе % премии ср.мес. в том числе % премии зарплата тариф премия к тарифу зарплата тариф премия к тарифу Монтер пути 10 993 3191 2764 86,62 13 162 4639 3776 81,40 Бригадир пути 16 498 5027 4007 79,71 19 663 7446 5498 73,84 Дорожный мастер 18 890 7390 3070 41,54 25 845 11 437 4963 43,39 Старший дорожный мастер 21 640 7073 3855 54,50 28 069 12 400 6896 55,61 Оператор дефектоскопной тележки 12 536 4213 2838 67,36 14 073 6050 3146 52,00 Машинист ЖДСМ 11 552 4057 2387 58,84 13 963 5506 2928 53,18

Данные табл. 3.14 выбраны из справки о среднемесячной заработной плате работников основных профессий путевого хозяйства Новосибирского отделения за 9 месяцев 2007 г. (Приложение Б). Из табл. видно, что имеется положительная динамика среднемесячной заработной платы работников основных профессий (рис. 3.3).

Рисунок 3.3 — Динамика среднемесячной заработной платы работников основных профессий ТДП Общая среднемесячная заработная плата работников основных профессий составила в 2006 г. 15 352 руб., в 2007 г. — 19 129, руб., темп роста составил:

19 129/15352*100% = 124,6%.

Путем арифметических расчетов можно вычислить средний тариф, среднемесячную премию и другие доплаты (табл. 3.15)

Таблица 3.15 — Динамика среднемесячной заработной платы работников основных профессий ТДП

Показатели 2006 г. 2007 г. Темп роста, % Среднемесячная заработная плата 15 352 19 129 124,60 В том числе Средний тариф 5259 7913 150,47 Среднемесячная премия 3153 4535 143,83 Другие доплаты 6940 6681 96,27

Как видно, основной прирост среднемесячной заработной платы обусловлен ростом тарифов на 150,47% и среднемесячной премии на 143,83%.

При этом основной удельный вес в структуре среднемесячной заработной платы работников основных профессий составляет тариф: 41,37% в 2006 г. и 40,81% в 2007 г.

Рисунок 3.4 — Структура среднемесячной заработной платы работников основных профессий ТДП Таким образом, политика оплаты труда в компании направлена на увеличения мотивационного фактора к стимулированию труда в виде месячных премий и доплат.

3.

5. Рекомендации по совершенствованию управления оплатой труда Практика показывает, что наиболее эффективными методами снижения текучести кадров и закреплению работников в организации являются экономические методы воздействия, которые реализуются через оплату труда и различные формы материального поощрения и социальных гарантий (табл. 3.16).

Таблица 3.16 — Методы стимулирования результативной работы для ТДП Индивидуальные Групповые Прямые Премия за рационализаторство Премия за рациональное использование ресурсов Плата за обучение

Распределение прибыли Косвенные Льготное питание Дополнительная заработная плата (за стаж, квалификацию и т. п.)

Социальная защита (оплата транспорта, организация отдыха, оплата спортивных занятий)

Групповые премии При этом необходимо соблюдать основные принципы методов прямого экономического поощрения:

— восприятие всеми работниками и администрацией общих принципов системы поощрения;

— опора на обоснованную систему оценки работ;

— объективные критерии оценки и разумные нормативы;

— поощрение, четко увязанное с результативностью;

— поощрение всех работ и обязанностей;

— простота и доступность восприятия метода;

— упор на качество;

— своевременность вознаграждения;

— создание атмосферы сотрудничества;

— вознаграждение за превышение, а не за приемлемые уровни результативности;

— контроль за нормативами и механизм их пересмотра;

— действенная система вовлечения работников в новаторство;

— гарантия работы;

— прогноз объемов работ.

Таким образом, рекомендуется применить мотивационные аспекты управления трудом, которые рассмотрены выше.

Следует отметить, что за время функционирования открытого акционерного общества «Российские железные дороги» накоплен положительный опыт стимулирования, применения эффективных форм мотивации высоких результатов трудовой деятельности. Организационные и технологические преобразования, осуществляемые в Компании, во многом стали возможны благодаря введению, наряду с применением единой системы оплаты труда на основе ЕТС, индивидуальных условий оплаты труда для отдельных категорий работников, применения гибких форм поощрения работников. Введена система премирования руководителей филиалов и структурных подразделений, отдельных категорий специалистов, с учетом оценки личного вклада в результаты работы компании. Созданы новые формы мотивации работников основных производственных групп за обеспечение безопасности движения поездов. Введены региональные выплаты работникам отдельных филиалов с учетом социально-экономических и демографических особенностей регионов.

Оплата труда рабочих и служащих основана на применении тарифных сеток .

Оплата труда руководителей и специалистов осуществляется по должностным окладам, размер которых определен с учетом уровня сложности и ответственности должностных обязанностей работников, происходящих технологических и организационных преобразований, а также приоритетных направлений деятельности Компании.

Виды и размеры надбавок и доплат стимулирующего и компенсационного характера работникам филиалов ОАО «РЖД» определяет руководитель филиала или уполномоченное им лицо на основе Положения о корпоративной системе оплаты труда в пределах фонда заработной платы, предусмотренного в бюджете затрат филиала ОАО «РЖД».

Выплаты работникам филиалов ОАО «РЖД», не предусмотренные указанным Положением, осуществляются в порядке, определенном Трудовым кодексом Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В отдельных случаях, когда в связи с организацией оплаты труда в соответствии с указанным Положением необоснованно снижается уровень заработной платы работников, этим работникам за время их работы в данном филиале (структурном подразделении) в той же должности выплачивается соответствующая разница в заработной плате.

Тарифная сетка по оплате труда рабочих (далее — ТСР) предусматривает четыре уровня оплаты труда:

— четвертый уровень — для оплаты труда рабочих локомотивных бригад;

— третий уровень — для оплаты труда рабочих, выполняющих работы по содержанию инфраструктуры на участках железных дорог со скоростным (более 160 км/час) и высокоскоростным движением пассажирских поездов;

— второй уровень — для оплаты труда рабочих, связанных с движением поездов, ремонтом и обслуживанием железнодорожного подвижного состава и технических средств;

— первый уровень — для оплаты труда рабочих, занятых на остальных работах.

Тарифные коэффициенты установлены с учетом уровня квалификации, сложности выполняемых работ, 20-ти процентной надбавки за особо сложные условия труда.

Оплата труда рабочих осуществляется по часовым тарифным ставкам по повременно-премиальной, сдельно-премиальной, аккордно-премиальной или иным системам организации оплаты труда, утвержденным руководством Компании.

Месячная тарифная ставка рабочего первого разряда, оплачиваемого по первому уровню ТСР, соответствует минимальному размеру оплаты труда, установленному в ОАО «РЖД». Часовая тарифная ставка рабочего первого разряда определяется путем деления минимального размера оплаты труда, установленного в Компании, на среднемесячную норму рабочего времени данного календарного года.

Часовые тарифные ставки остальных рабочих определяются умножением часовой тарифной ставки рабочего первого разряда первого уровня оплаты труда на тарифный коэффициент разряда по оплате труда соответствующего уровня ТСР.

Разряды по оплате труда ТСР соответствуют разрядам квалификации рабочих, определенным в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), за исключением работников локомотивных бригад, труд которых не тарифицируется.

Оплата труда рабочих и отдельных видов работ может производиться по тарифным коэффициентам на 1−2 разряда выше установленных им разрядов квалификации по соответствующему данному виду работ уровню ТСР. Оплата труда по повышенным тарифным коэффициентам производится за фактически отработанное время на предусмотренных работах.

Руководителю филиала ОАО «РЖД» предоставляется право, в исключительных случаях, при необходимости дополнительной мотивации труда отдельных высококвалифицированных рабочих с повышенной результативностью труда, которым в установленном порядке присвоены классные звания или установлены надбавки за профессиональное мастерство, вводить взамен тарифных ставок и стимулирующих надбавок персональные месячные оклады.

Персональные месячные оклады устанавливаются в пределах фонда заработной платы, предусмотренного бюджетом затрат филиала, и не могут превышать ранее установленную месячную тарифную ставку в 2 раза.

В бригадах рабочих, где по технологии работы не предусмотрен бригадир (освобожденный) предприятий железнодорожного транспорта, руководителем структурных подразделений может назначаться старший из числа рабочих бригады, которому устанавливается доплата за руководство бригадой численностью от пяти до десяти человек — до 10 процентов, свыше десяти человек — до 15 процентов тарифной ставки присвоенного разряда.

В качестве негативного момента, помнению автора данной работы, следует назвать централизованное планирование фонда оплаты в ТДП. Чиновники департамента по планированию, осуществляющие свою деятельность в Москве, не могут достоверно знать условия труда на железной дороге ТДП.

Планирование фонда оплаты труда осуществляется весьма сложным методом, который был рассмотрен выше по усредненным коэффициентам. Поэтому в качестве совершенствования планирования фонда оплаты труда предлагается осуществлять планирование фонда оплаты труда снизу — вверх. Это означает, что планирование фонда оплаты труда должно осуществляться специалистами ТДП на основе действующих локальных актов ОАО «РЖД» и действующего законодательства РФ.

Разработанное штатное расписание с обоснованием отправляется на рассмотрение и утверждение в Департамент планирования и бюджетирования. Такой подход позволит более точно рассчитать положенные надбавки, доплаты и т. п., а также сформировать штатное расписание в количестве штатных единиц, необходимых для выполнения плановых производственных заданий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, можно сделать основополагающий вывод о том, что финансовое планирование направлено на взаимоувязку всех показателей финансово-хозяйственной деятельности, решая при этом ряд проблем:

— основные направления деятельности предприятия;

— выявление и устранение финансовых ограничений;

— обеспечение источниками финансирования основной деятельности организации;

— обоснование вложений свободных денежных средств и много других аспектов, которые зависят от вида деятельности и финансового состояния конкретной организации;

— планирование фонда оплаты работников предприятия.

В качестве общих принципов организации оплаты и стимулирования труда в целом можно назвать следующие:

— всесторонняя и детальная разработка систем оплаты и стимулирования труда;

— учет конкретных задач и условий работы предприятия;

— осуществление в первую очередь вознаграждения за результаты труда (затраты труда следует вознаграждать только при сложности и целесообразности учета результатов);

— дополнение основной заработной платы разнообразными премиальными вознаграждениями;

— сочетание механизмов поощрения и установления строгой ответственности работников (такой подход называют политикой «кнута и пряника»);

— соединение коллективной и индивидуальной оплаты труда (одним из вариантов которого является применение коэффициентов трудового участия — КТУ);

— осуществление распределения и по труду, и капиталу (что может быть осуществлено путем выплаты дивидендов);

— создание на предприятии страховых резервов поощрительных фондов;

— достаточная простота и наглядность их для работников;

— доведение порядка действия форм оплаты и стимулирования труда до каждого работника.

В целом управление оплатой труда направлено на создание единой системы организации оплаты труда как цельной совокупности элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его затраты, оценивающий результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное возмещение вложенных затрат.

В результате оценки системы планирования фонда оплаты труда на ТДП ЗСЖД было установлено, что планирование фонда оплаты труда осуществляется в компании централизованщ департаментом планирования и бюджетирования ОАО «РЖД».

Основу планирования для рабочих и служащих составляет минимальные размер оплаты труда, установленный советом директоров для работников ОАО «РЖД» и тарифные коэффициенты. Для руководителей и специалистов — штатное расписание.

Оплата труда во всех подразделения ОАО «РЖД» осуществляется в соответствии с Положением о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений открытого акционерного общества «Российские железные дороги». Для рабочих и служащих установлена тарифная система оплаты труда, которая строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда. Для руководителей действует повременная система оплата труда.

Таким образом, политика оплаты труда в компании направлена на увеличение мотивационного фактора к стимулированию труда в виде месячных премий и доплат.

За время функционирования открытого акционерного общества «Российские железные дороги» накоплен положительный опыт стимулирования, применения эффективных форм мотивации высоких результатов трудовой деятельности. Организационные и технологические преобразования, осуществляемые в компании, во многом стали возможны благодаря введению, наряду с применением единой системы оплаты труда на основе ЕТС, индивидуальных условий оплаты труда для отдельных категорий работников, применения гибких форм поощрения работников. Введена система премирования руководителей филиалов и структурных подразделений, отдельных категорий специалистов, с учетом оценки личного вклада в результаты работы компании. Созданы новые формы мотивации работников основных производственных групп за обеспечение безопасности движения поездов. Введены региональные выплаты работникам отдельных филиалов с учетом социально-экономических и демографических особенностей регионов.

Должностные оклады исчисляются исходя из тарифных коэффициентов, соответствующих разрядам оплаты труда служащих, и минимальной заработной платы, установленной в ОАО «РЖД».

Таким образом, в компании применяется практически весь набор известных стимулов к труду. При этом в компании взаимоотношения между работниками и работодателем строится на принципах социального партнерства, сущность которого заключается в регулировании трудовых отношений, оформленных локальными актами.

Основными принципами социального партнерства являются:

— равноправие сторон;

— уважение и учет интересов сторон;

— заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

— содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

— соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

— полномочность представителей сторон;

— свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

— добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

— реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

— обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

— контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

— ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Анализ структуры коллективного договора ОАО «ТГК-4» показал, что он соответствует структуре, установленной ст. 41 Трудового кодекса РФ. В Коллективном договоре отражены основные вопросы по оплате труде, доплатам и компенсациях, вопросам занятости, переобучения, высвобождения, охране труда и здоровья и т. д. Единственно, что не отражено — это соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества. Но т.к. предприятие уже приватизировано — это для него не актуально.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Адамов Н. А., Тилов А. А. Бюджетирование в коммерческой организации: краткое руководство. — СПб.: Питер, 2007. — 144с.

2. Платонова Н. А., Харитонова Т. В. Планирование деятельности предприятия: Учебное пособие. — М.: Издательство ‹‹Дело и сервис››, 2005. — 432с.

3. Пашуто В. П. организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно — практическое пособие / В. П. Пашуто. — М.: КНОРУС, 2005. — 320с.

4. Волгин Н. А., Будаев Т. Б. оплата труда и проблемы ее регулирования. — М.: Издательство ‹‹Альфа — Пресс››. 2006. — 200с.

5. Кислов Д. В. Составление финансовых планов: методы и ошибки / Дмитрий Кислов, Борис Башилов. — М.: Вершина, 2006. — 384с.

6. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — 5-е изд., доп. — М.: Норма, 2005. — 416с.

7.

8. Жулина Е. Г., Иванова Н. А. Европейские системы оплаты труда. — М., 2007 —

420с.

9. Парфенова Т. Японская система оплаты труда: опыт адаптации к российским условиям // международные экономические отношения, № 5, 2006. — 200с.

10. Микенина О. В., Радько О. В. Зарубежный опыт организации, стимулирования и оплаты труда // человек и труд, 2006. — 230с.

11. Либерман К. А. Выбираем систему оплаты труда // Человек и труд, 2006. — 120с.

12. Крикунов С. Система оплаты труда // Работа и зарплата, 2005.

13. Экономика труда. 2-е изд. / Под ред. Н. А. Горелова.

— СПб.: Питер, 2007. — 704с.: ил. — (серия ‹‹Учебник для вузов››).

14. Савицкая Г. В. анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА — М. 2007. -

512с. — (Высшее образование).

15. Сидорова Е. С. Заработная плата: начисление, выплаты, налогообложение: практ. пособие / Е. С. Сидорова. — 3-е изд., перераб.

— Москва: Омега — Л, 2007. — 263с.: табл. — (Практическая бухгалтерия).

— ISBN — 5 — 365 — 697.

6. — ISBN 978 — 5 — 365 — 697 — 3.

16. Трудовой кодекс Российской Федерации. (По состоянию на 1 июня 2006 г.) — М.:‹‹Мартин››. 2006. — 192с.

17. Гинзбург А. И. Экономический анализ для руководителей малых предприятий. — СПб.: Питер, 2007. — 224с.: ил.

18. Крылов Э. И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: Учеб. пособие / Э. И. Крылов, В. М. Власова, И. В. Журавкова. — М.: Финансы и статистика, 2006. — 272с.

19. Большой экономический словарь

20. Гаврилова А. Н. Финансы организаций (предприятий): учебник / А. Н. Гаврилова, А. А. Попов. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: КНОРУС, 2007. — 608с.

21. Лихачева О. Н. Финансовое планирование на предприятии: Учебно — практическое пособие. — М.: ТК Велби. изд-во Проспект, 2004. — 264с.

22. Платонова Н. А., Харитонов Т. В. Планирование деятельности предприятия: Учебное пособие. — М.: издательство ‹‹Дело и сервис››, 2005. — 432с.

23. www.rzd.ru

Формы оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда

Повременная форма оплаты труда

Системы оплаты труда

Прямая сдельная

Окладная

Сдельно-премиальная

Простая повременная

Сдельно — прогрессивная

Повременно — премиальная

Косвенно-сдельная

Контрактная

Аккордная

Аккордно-премиальная

При многостаночном обслуживании

Индивидуальная

Коллективная

Почасовая

Поденная

Помесячная

Фонд заработной платы

Среднесписочная численность работников

Среднегодовая зарплата работников

Количество отработанных дней одним работником за год

Среднедневная зарплата одного работника

Средняя продолжительность рабочего дня

Среднечасовая зарплата одного работника