Целесообразно используются только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в качество результата работы коллектива. Каждый работник должен знать, за какие достижения или упущения в работе значения в его оплате труда могут увеличиваться или уменьшаться [14−15]. В Положении отражена система начисления заработной платы работникам предприятия:
Оплата труда производственного персонала производится согласно окладов по штатному расписанию. Размер должностного оклада устанавливается в зависимости от занимаемой должности, сложности и объема обязанностей в рамках диапазона фиксированных выплат. Оклады являются основой заработной платы сотрудника. Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества работы и производительности труда разработана система премирования. Премирование осуществляется на основе «Регламента Начисления и выплаты работникам премии по результатам работы за месяц» разработанного руководством предприятия и утвержденного Генеральным директором ООО «ЦВЕТЫ». Это положение действительно для всех подразделений и распространяется на руководителей, специалистов, служащих и бухгалтеров. Фонд оплаты труда тесно связан с нормированием труда, с количественными показателями за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии, доплаты. Выполнение и перевыполнение норм является одним из элементов мотивации труда. Таким образом, в существующей в ООО «ЦВЕТЫ» системе мотивации персонала в основном преобладает материальное стимулирование и закреплена в Положении «Об оплате труда и материальном стимулировании работников», утвержденном Генеральным директором. Фактическая величина итоговой выплаты заработной платы каждого работника ООО «ЦВЕТЫ» зависит от ряда факторов:
занимаемой должности — базовый оклад;
фактически отработанного времени — выражается в процентах от общего оклада.
профессионального уровня — надбавка за профессиональный уровень (категории);степени достижения установленных показателей — установленный процент от объемов продаж.
5. Системы контроля
Далее рассмотрим требования к системе контроля эффективности управленческой деятельности в менеджменте ООО «ЦВЕТЫ». Эффективность управленческого труда — социально-экономическая категория, характеризующая уровень результативности управленческой деятельности по реализации целей управления. Определяют ее отношением экономических результатов к затратам труда. При оценке эффективности труда ООО «ЦВЕТЫ» определяют, кроме экономического, социальный эффект (улучшение условий труда, повышение социальной активности коллектива и др.), который проявляется в качественном аспекте деятельности и в управлении (количественном) экономическим эффектом [1]. Поэтому, одной из главных задач исследования процесса управления ООО «ЦВЕТЫ» является определение критериев эффективности или успешности управления. Эффективность управления ООО «ЦВЕТЫ» определяется с помощью различных критериев, среди которых наиболее часто используемым является степень того, насколько успешно руководитель выполняет задачи и достигает поставленных целей. Во всяком случае, данный параметр измерения касается результатов действий подчиненных. При этом в большинстве случаев объективная производственно — экономическая оценка играет большую роль. Критериями достижения целей выступают прибыль, объем продаж, доля рынка, количество продаж относительно поставленных целей, производительность, затраты на одну единицу по сравнению с результатами или с финансовыми преимуществами. Также это могут быть результаты работы человека, который за определенный период достиг соответствующего уровня в иерархии организации или уровне заработной платы.
Также учитываются субъективные критерии определения успешного управления: оценка работы руководством предприятия, начальниками, сотрудниками или коллегами, при этом существенную роль играет критерий удовлетворенности или тесная связь сотрудников организации с поставленной задачей. Кроме, того в экспериментальных исследованиях эффективности управления часто сравнивают людей, которые достигли должности руководителя, и людей, которые не смогли получить повышение по должности [3]. Указанные выше критерии оценки эффективности управленческой деятельности ООО «ЦВЕТЫ» в основном представляют собой качественные показатели. Но на современном этапе развития науки управления не менее важное внимание должно уделяться и количественным критериям оценки эффективности управленческой деятельности. Структурная схема системы внутреннего контроля ООО «ЦВЕТЫ» представлена на рис. 6.Рис. 6 — Структурная схема системы внутреннего контроля
При этом к количественной оценке управленческой деятельности можно выдвинуть такие требования, как: точность, правильность, полнота, пригодность, исчерпываемость, надежность, ясность, индивидуальность, контролируемость, эффективность. Кроме того, показатели оценки эффективности управленческой деятельности должны обеспечивать возможность как перевода качественных признаков в количественные, так и качественную интерпретацию результатов измерения явления или процесса. Также, необходимо сформулировать принципы, позволяющие определить эффективность труда руководителя ООО «ЦВЕТЫ». К ним относятся:
1) Результаты работы коллектива, отражающие эффект труда менеджера;
2) Отделение ответственности руководителя, с одной стороны, по стадиям производственной деятельности и по специальным функциям управления (например, капитальное строительство и реконструкция), а с другой — по иерархическим уровням управления (бригада — участок — смена);3) Распределение ответственности между управленческими работниками по общим функциям управления;
4) Взаимосвязь показателей производственной деятельности предприятия. Среди всех этих принципов можно установить, где менеджер прикладывает больше усилий, а где меньше [6]. Специфика проведения оценки эффективности системы управления обусловлена особенностями управленческого труда. Поскольку труд в сфере управления является умственно информационной деятельностью, не создает непосредственно материально — вещественных ценностей, он не может оцениваться выходом готовой продукции или стоимости предоставленных услуг. Однако, поскольку управленческий труд является производительным видом деятельности (имеет большое и всестороннее влияние на результаты производства), при его оценке нужно сопоставить показатели производственной деятельности предприятия с показателями управляющей подсистемы. Таким образом, в ООО «ЦВЕТЫ» исходя из количественной оценки эффективности контроль управления базируется на использовании системы экономических показателей, отражающих результаты хозяйственной деятельности аграрных формирований, а также уровень расходов на управление в соотношении с общими издержками производства. При этом используют индексный метод оценки (сравнение исследуемых показателей по проектной и фактической структурам).
6. Руководство
Руководство в ООО «Цветы» выполняет генеральный директор, которому подчиняются начальники основных отделов, бухгалтерия и прочие службы. Генеральный директор отвечает за финансовое планирование, формирование ассортиментной политики и контроль за всеми службами предприятия. Если рассматривать управленческую решетку Моутон-Блейка, то, скорее всего, директор будет относиться к квадрату 7.
6. (рис. 7).Ориентация на людей (создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе
Высокий уровень9 199 987 655 543 211 078 654 623 744
Низкий уровень
Высокий уровень
Ориентацию на задачу (создание организационно-технических условий производства) Рис. 7 — Управленческаярешенка
Моутон-Блейка
Таким образом, анализ существующей системы управления на предприятии ООО «Цветы» показал, что на данном этапе структура организации стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. Органы по выработке и принятию решений становятся ведущими компонентами организации. Возрастает роль высшего руководящего звена организации, процесс принятия решений становится более взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким образом, что выбытие тех или иных членов организации не вызывает для нее серьезной опасности.
Список литературы
1. Балашов, А. П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А. П. Балашов. — М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. ;
288 c. 2. Баронин, С. А. Основы менеджмента, планирования и контроллинга в недвижимости: Учебное пособие / С. А. Баронин. ;
М.: НИЦ ИНФРА-М, 2012. — 160 c. 3. Блинов, А. О. Основы менеджмента: Учебное пособие / А. О. Блинов, Х. Х. Кучмезов, Е. И. Шиповалов, А. Х. Кучмезов. — М.: ЭЛИТ, 2008. ;
352 c. 4. Егоршин, А. П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А. П. Егоршин. — Н.Новг.: НИМБ, 2012.
— 320 c. 5. Кабанова, Л. А. Основы менеджмента: теоретические основы профессиональной деятельности: Учебное пособие / Л. А. Кабанова, Н. Ю. Чернова; Науч.
ред. С. В. Соколова. — М.: Академкн./Учебник, 2006. — 144 c. 6. Коротков, Э. М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И. Ю. Солдатова, Э. М. Коротков; Под ред.
И.Ю. Солдатова, М. А. Чернышева. — М.: Дашков и К, Академцентр, 2013. — 272 c. 7. Мескон, М. Основы менеджмента / М.
Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. ;
М.: Дело, 2004. — 432 c. 8. Мескон, М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер.
с англ. О. И. Медведь. — М.: Вильямс, 2012. ;
672 c. 9. Попов, С. Г. Основы менеджмента: Учебное пособие / С. Г. Попов. — М.: Ось-89, 2013. — 176 c.
10. Репина, Е. А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е. А. Репина, М. А. Чернышев, Т. Ю. Анопченко. — М.: НИЦ ИНФРА-М, Академцентр, 2013. — 240 c.
11. Антонова Н. В. Психология управления. — М.: Высшая школа экономики, 2010. — 272 с.
12. Герчикова И. Н. Менеджмент. — М.: Юнити-Дана, 2009. — 412 с.
13. Захарова Л. Н. Психология управления. — М.: Логос, 2010. — 376 с.
14. Козлов В. В., Мануйлов Г. М., Фетискин Н. П. Психология управления. — М.: Академия, 2011. — 224 с.
15. Крыжко В. В., Павлютенков Е. М. Психология в практике менеджера. — СПб.: Каро, 2002. — 304 с.
