д) помимо материального стимулирования необходимо внедрить систему морального стимулирования, для чего работником необходимо создавать удобные условия труда, в том числе свет, тепло, уют, компьютерное обеспечение.
Все эти мероприятия по стимулированию производительности труда бухгалтерии позволят повысить качество бухгалтерского и налогового учета и, в частности, учета расчетов с персоналом по оплате труда.
Все данные мероприятия способствуют оптимизации учета расчетов с персоналом по оплате труда, а это в свою очередь приводит к повышению качества информации, формируемой бухгалтерским учетом, и бухгалтерской отчетности. Обобщая все выше сказанное, правильно организованный бухгалтерский учет расчетов с персоналом на предприятии обеспечит контроль за использованием денежных средств, позволит формировать достоверную информацию и не создаст проблем с налогообложением и аудиторской проверкой.
3.
3. Рекомендации по оптимизации фонда оплаты труда
1. На предприятии нужно разработать эффективную комбинированную систему оплаты труда. Для работников отдела сбыта применять бонусную систему, то есть работникам нужно установить минимальный оклад, а остальная часть заработной платы устанавливается в процентах от чистой прибыли, полученной предприятием сверх установленных норм. Тогда у сотрудников появится стимул обслуживать клиентов на высоком уровне, чтобы они не только сделали заказ, но и стали постоянными клиентами.
Для работников склада необходимо применять разновидность повременно-премиальной системы, а именно устанавливать оклад, премию за достижения (назначается высшим руководством при выполнении задания, заказа) и процент от выполнения общего плана по прибыли на предприятии, это будет стимулировать работников склада работать более эффективно, а также налаживать взаимосвязи с другими подразделениями, чтобы обеспечить эффективность работы и способствовать (хоть и косвенно) получению запланированной прибыли.
Для сотрудников бухгалтерии можно применять повременно-премиальную систему оплаты труда. Однако премия должна назначаться не в фиксированном проценте от оклада, а от степени исполнения планов сотрудниками бухгалтерии. Поэтому для сотрудников бухгалтерии необходимо разрабатывать планы работы (сроки составления внутренней и внешней отчетности, сроки формирования промежуточного и итогового финансового результата, сроки расчета налогов и составления деклараций для бухгалтерии), что позволит оценивать эффективность работы бухгалтерии и соответственно назначать премию.
Систему планирования целесообразно внедрить не только для сотрудников бухгалтерии, но и для всех остальных сотрудников, что позволит оценивать эффективность работы каждого сотрудника.
Заработную плату управленческого персонала (директора, начальника отдела и т. д.) следует поставить в зависимость от работы подчиненного отдела. Тогда у руководителей будет стимул следить за качеством работы подчиненных, организовывать эффективные условия труда для сотрудников.
Также в качестве материальных стимулов, способных повысить производительность труда могут выступать различные системы премирования за выполнение, за качественное исполнение обязанностей, за компетентность, а также предоставление различных бонусов.
Реализация всех предложенных мероприятий позволит более эффективно использовать трудовые ресурсы, что повысит производительность труда и будет способствовать совершенствованию оплаты труда на предприятии, а это, в свою очередь, даст возможность оказывать услуги высокого качества и соответственно увеличить прибыль предприятия. Таким образом, разработаем новую систему оплаты труда и премирования. Результаты оформим в таблице 3.
9.
Таблица 3.9
Новая система оплаты труда ООО «Фреска», % от оклада Категория работников Премия за выполнение плана по прибыли, % Премия за достижения, % Премия за эффективную работу отдела, % Премия за исполнение плановых заданий, % Премия за компетентность, % Премия за повышение квалификации, % Генеральный директор 5 7 7 5 2 2 Главный бухгалтер 3 5 5 5 2 2 Бухгалтеры 1 3 5 2 2 Начальник отдела продаж 5 5 5 5 2 2 Сотрудники 5 3 5 2 2 Начальник склада 5 5 5 5 2 2 Сотрудники 5 3 5 2 2 Начальник отдела закупок 3 5 5 5 2 2 Сотрудники 1 3 5 2 2
Рассмотрим сущность предлагаемой системы оплаты труда. Для каждого работника устанавливается минимальный оклад. Далее каждому сотруднику устанавливается премия за выполнение плана по прибыли. Например, если планируемая величина прибыли на предприятии установлена 1 млн руб., а по итогам периода на предприятии получена прибыль 1,1 млн руб., то премия будет начисляться со 100 тыс. руб. Величина премии устанавливается максимальной для сотрудников, непосредственно работающих с клиентами и поставщиками, так как от эффективной работы данных сотрудников непосредственно зависит величина прибыли предприятия.
Далее устанавливается премия за достижения в работе в процентах от оклада, назначается старшим руководством за выполнение особых заданий, за разработку инновационного подхода к деятельности. Назначается разово, за каждое достижение.
Для руководителей ООО «Фреска» устанавливается премия за эффективную работу подчиненного отдела. На предприятии внедряется система планирования работы каждого отдела, по итогам отчетного периода сдаются отчеты генеральному директору о работе каждого отдела, если все задания отделом выполнены, то руководителям отделов назначаются премии. Премия также устанавливается в процентах от оклада.
Далее устанавливается премия за компетентность (в процентах от оклада). Минимум один раз в год необходимо проводить аттестацию сотрудников на соответствие занимаемой должности. По результатам аттестации, лица ее прошедшие получают премию, а не прошедшие либо лишаются всех премий, либо поднимается вопрос о переводе на другую должность или увольнении.
Также должна быть установлена премия за повышение квалификации, в случае успешного прохождения обучения и сдачи квалификационного экзамена работнику назначается премия в процентах от оклада.
Таким образом, данная система оплаты труда является наиболее эффективной, так как позволяет выступать эффективным стимулом для сотрудников не только получить запланированную прибыль, но и проявлять творческие способности, более ответственно относиться к своим обязанностям, проходить повышение квалификации.
Внедрение данной системы приведет к росту производительности труда, росту эффективности деятельности и конкурентоспособности предприятия, что положительно скажется на деятельности компании и приведет к существенному приросту выручки и прибыли.
2. Разработаем мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом на данном предприятии. Рассмотрим, какие достоинства и недостатки присущи действующей на предприятии системе управления персоналом и какие приняты меры с целью улучшения положения предприятия. Для этого изучим действующую систему управления персоналом по следующим основным направлениям:
Наличие и эффективность системы адаптации;
Эффективность системы мотивации.
1. Адаптация работников в ООО «Фреска» на сегодняшний день проводится совместно с прохождением испытательного срока и документально не оформляется. Такая система не является эффективной, так как не достигаются основные цели адаптации:
снижение стартовых издержек, достижение в оптимальные сроки установленных стандартов выполнения работы;
снижение уровня тревожности и неуверенности у новых работников;
сокращение текучести рабочей силы;
экономия времени непосредственного руководителя и коллег по работе.
Адаптация персонала подразделяется на первичную трудовую адаптацию сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности на данном предприятии, и вторичную — работников, имеющих опыт профессиональной деятельности на предприятии. Вторичная трудовая адаптация проводится при изменении профессиональной роли (назначение на вышестоящую должность).
Необходимость внедрения эффективной системы адаптации обусловлена тем, что внедрение данной системы позволит повысить удовлетворенность персонала работой, что положительно скажется на производительности, а соответственно и на объеме продаж. Также система адаптации позволит в более сжатые сроки ознакомиться с трудовыми обязанностями, коллективом, корпоративной культурой, что также положительно скажется на производительности труда.
Система адаптации приведет к снижению текучести кадров, так как позволит подбирать персонал более качественно, что в конечном итоге приведет к сокращению расходов предприятия.
2. Мотивация персонала очень серьезный вопрос для такого предприятия как ООО «Фреска», так как на сегодняшний день система мотивации на предприятии не эффективна, что вызывает недовольство коллектива и снижает производительность труда.
В рамках сложившихся рыночных условий особую актуальность приобретает оптимизация расходов. Оптимизация расходов на заработную плату может быть достигнута за счет внедрения системы мотивации, как материальной, так и моральной. Наличие действующей эффективной системы мотивации позволит существенно повысить эффективность работы персонала, его производительность, а соответственно это приведет к оптимизации расходов предприятия и росту объемов продаж.
Подводя итог, отметим, что основными недостатками действующей системы управления персоналом является отсутствие у данной системы мотивационных функций, поощрения сотрудников к развитию, творческому подходу. Отсутствует эффективная система продвижения по службе. Таким образом, необходимо разработать мероприятия, направленные не только на совершенствование системы оплаты труда, но и на совершенствование системы управления персоналом в целом. Особенно актуализируется данный вопрос в рамках сложившихся кризисных условий, что в первую очередь проявилось в снижении выручки. Эффективная система управления позволит повысить производительность труда, что в свою очередь приведет к снижению затрат, и соответственно будет способствовать росту прибыльности деятельности.
Рассмотрим более подробно направления совершенствования системы управления персоналом.
1. В целях совершенствования первичной адаптации предлагается провести мероприятия по следующим направлениям:
а) введение в организацию;
б) введение в подразделение;
в) введение в должность.
На первом этапе работника необходимо знакомить:
с информацией о предприятии, его истории и правилах;
с условиями оплаты и стимулирования труда;
с должностной инструкцией;
с приказом о назначении на должность, одновременно вручают один экземпляр трудового договора.
На втором этапе, который проводится руководителем подразделения, работник:
представляется коллективу;
должен изучить положения о работе организации, перспективных и текущих планах работы, документы по технике безопасности;
должен изучить порядок и принципы взаимодействия с другими подразделениями и службами;
обеспечивается рабочим местом и необходимыми техническими принадлежностями.
На третьем этапе, проводимом руководителем подразделения, либо лицом, им назначенным, работнику:
определяется круг задач, выполняемых им в период адаптации;
контролируется овладение профессиональными приемами и выработка специальных навыков на новом рабочем месте.
В целях проведения качественного процесса адаптации новых работников на предприятии руководитель:
назначает лицо, ответственное за адаптацию работника;
проводит планирование адаптации.
По результатам адаптации наставником составляется отзыв о прохождении адаптации. Рассмотрим направления совершенствования вторичной адаптации.
Прохождение вторичной адаптации осуществляется при перемещении:
а) на вышестоящую должность в рамках одного структурного подразделения;
б) на вышестоящую должность в другое структурное подразделение.
в) ротации персонала (на равнозначные должности по другому направлению деятельности).
В нашем случае — это перевод на вышестоящую должность.
При прохождении вторичной адаптации работник:
изучает положения о структурном подразделении, текущие и перспективные планы работы, должностные инструкции работников подразделения, правила техники безопасности и другие локальные нормативные акты, имеющие отношение к осуществляемым трудовым функциям;
знакомится с должностной инструкцией, с кругом лиц, с которым осуществляется взаимодействие по должности;
осваивает новые обязанности, определяет круг ответственности.
Далее проводится оценка результатов прохождения испытания по разработанным оценочным формам, включающая в себя оценку руководителя и коллег по работе, а также самооценку своих производственных показателей и результатов прохождения испытания.
Проведение данных мероприятий по адаптации персонала позволит создать новый «инструмент» для более качественного отбора претендентов на должности в компанию, для более объективной оценки принимаемого персонала, для оценки соответствия уровня переводимых на вышестоящую должность работников.
На основании результатов проведенных мероприятий появляется возможность планировать прием и увольнение персонала, возможный карьерный рост в отношении тех, кто прошел эти мероприятия успешно, сократить издержки на прием и увольнение работников.
Помимо этого, можно предположить, что от внедрения данных предложений повысится удовлетворенность трудом сотрудников, сократиться текучесть, уровень адаптации поднимется до удовлетворительного и в совокупности это должно привести к росту производительности труда, а значит, и к увеличению выручки от реализации.
Произведем расчет эффективности от внедрения на предприятии системы адаптации персонала. Экономическую эффективность предложенного проекта просчитать достаточно сложно. Для начала просчитаем расходы на разработку и внедрение системы адаптации персонала. Затраты на весь объём работ приведены в таблице 3.
10.
Таблица 3.10
Затраты на разработку и внедрение системы адаптации Наименование показателей затрат на проект Сумма (руб.) Капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий 11 000 Услуги по разработке проекта (разработка проекта 2 месяца) Обучение наставников Канц. и типограф. расходы 52 800
4 000
Всего 69 000
Затраты, как мы видим, совсем невелики и рассчитаны с учетом привлечения к разработке и внедрения системы адаптации персонала сторонней организации.
Предположительные же доходы от внедрения системы адаптации персонала будут выражены в стабильной и бесперебойной работе всего коллектива компании, повышении уровня обслуживания клиентов. А высокий уровень обслуживания в таких организациях, как правило, ведет к созданию хорошей репутации компании. Эти факторы обязательно приводят к увеличению количества клиентов с последующим увеличением объема реализации.
Также при внедрении системы адаптации необходимо учитывать сокращение текучести кадров и сокращение связанных с ней скрытых расходов. Необходимо учитывать и общепризнанный факт того, что в период испытательного срока эффективность работы вновь принятого или назначенного на вышестоящую должность работника составляет не более 70% от нормы.
Суммируя все эти факторы, можно предположить увеличение объема выручки, после внедрения адаптационной системы для персонала предприятия ООО «Фреска», приблизительно от 3% до 4%, что составит 878 тыс. руб. (21 941 тыс. руб. 4%).
Таблица 3.11
Основные показатели деятельности ООО «Фреска» после мероприятия Наименование показателя Ед. изм. Расчет Значение 1. Выручка Тыс. руб. = 219 414% +878 2. Затраты Тыс. руб. =
11+52,8+4+1,2 +69 3. Прирост прибыли Тыс. руб. Стр.
1 — стр. 2 +809 4. Прирост налога Тыс. руб. Стр. 320% +162 5. Прирост чистой прибыли Тыс.руб. Стр.
3 — стр. 4 +647
Предложенный нами проект сможет в первый месяц окупить все затраты и уже принести прибыль.
2. В целях совершенствования системы мотивации целесообразно принять в штат менеджера по мотивации персонала, который будет изучать действующую систему оплаты, анализировать рынок труда, изучать удовлетворенность персонала, разрабатывать программы стимулирования работников и т. д. Также на менеджера по мотивации будет возложена функция управления карьерой наиболее перспективных сотрудников компании.
Оценим эффективность мероприятий по внедрению и развитию системы мотивации. Затраты на данное мероприятие составят:
найм сотрудника по мотивации — 14 тыс. руб.;
заработная плата менеджера — 400 тыс. руб.;
закупка оборудования для оснащения рабочего места менеджера — 106 тыс. руб.;
совокупные расходы на исследование рынка труда — 120 тыс. руб. (по 10 тыс. руб. в месяц);
совокупные расходы за год на анкетирование — 40 тыс. руб. (2 раза в год по 20 тыс. руб.);
расходы на проведение аттестации персонала компании — 38 тыс. руб. (2 раза в год по 19 тыс. руб.).
Итого: 718 тыс. руб.
Не смотря на то, что реализация данного мероприятия требует затрат в размере 718 тыс. руб., планируется, что реализация данного мероприятия приведет к приросту выручки на 8% (см. табл. 3.12).
Таблица 3.12
Основные показатели деятельности ООО «Фреска» после мероприятия Наименование показателя Ед. изм. Расчет Значение 1. Выручка Тыс. руб. = 219 418% +1755 2. Затраты Тыс.
руб. = 14+400+106+120+40+38 +718 3. Прирост прибыли Тыс. руб. Стр. 1 — стр.
2 +1037 4. Прирост единого налога Тыс. руб. Стр. 320% +207 5.
Прирост чистой прибыли Тыс.руб. Стр. 3 — стр. 4 +830
Таким образом, можно говорить о довольно высокой эффективности предложенного мероприятия.
Подводя итог, необходимо отметить, что предложенные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом и повышению качества учета на предприятии ООО «Фреска» являются высоко эффективными и позволяют получить предприятию дополнительную прибыль в сумме 1 477 тыс. руб. (647 тыс. руб. + 830 тыс. руб.).
Заключение
В ходе написания данной дипломной работы был изучен порядок организации учета заработной платы. Определена экономическая сущность заработной платы, ее функции и назначение. Далее был рассмотрен вопрос нормативно-правового регулирования учета заработной платы и основные формы и системы оплаты труда.
На следующем этапе исследования была изучена характеристика деятельности предприятия ООО «Фреска». Далее был изучен порядок синтетического и аналитического учета начисления заработной платы, учет и расчет отпускных, расчетов с подотчетными лицами, расчетов с персоналом по прочим операциям, расчета и начисления пособий, выплаты заработной платы, расчета и начисления удержаний из оплаты труда работников. Было выяснено, что предприятие использует только унифицированные формы первичной учетной документации. В качестве направлений совершенствования учета было предложено:
1. повысить эффективность работы бухгалтерии:
а) нанимать высококвалифицированных специалистов с высшим бухгалтерским образованием и опытом работы.
б) организовывать для работников бухгалтерии курсы повышения квалификации.
в) утверждать должностные инструкции и осуществлять контроль за их соблюдением.
г) разрабатывать планы работы (сроки составления внутренней и внешней отчетности, сроки формирования промежуточного и итогового финансового результата, сроки расчета налогов и составления деклараций) и внедрить систему премирования за исполнение планов.
д) помимо материального стимулирования необходимо внедрить систему морального стимулирования, для чего работником необходимо создавать удобные условия труда, в том числе свет, тепло, уют, компьютерное обеспечение.
2. Внести дополнения в рабочий план счетов.
3. Разработать график документооборота.
4. Систему санкций за ненадлежащее оформление документов по расчетам с персоналом.
Далее проводился анализ затрат на оплату труда, для чего изучалась обеспеченность предприятия персоналом, его качественные характеристики. Была исследована производительность труда. Было выявлено ее снижение, которые в основном обусловлено снижением выработки служащих ввиду сокращения выручки. Анализ фонда заработной платы показал, что на предприятии увеличился фонд оплаты труда за счет прироста численности и ставки заработной платы.
Что касается системы оплаты труда, то на предприятии применяется повременная система (премии с прибыли получают только менеджеры по продажам). Данная система не дает стимулов к развитию персонала, проявлению творческих способностей, а также не способствует росту производительности труда.
В связи с этим была разработана новая, комбинированная система оплаты труда. Далее были изучены достоинства и недостатки действующей на предприятии системе управления персоналом. Изучение проводилось по следующим основным направлениям:
Наличие и эффективность системы адаптации;
Эффективность системы мотивации.
На последнем этапе исследования были разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом. В действующей системе управления были выявлены следующие недостатки:
отсутствие оптимальной системы адаптации персонала;
отсутствие мотивации персонала.
Для их устранения были разработаны проекты по реализации и внедрению на предприятии системы адаптации, развитию системы мотивации в управлении персоналом.
Диагностика всех предложенных мероприятий показала, что мероприятия являются высоко эффективными, так как позволяют предприятию получить дополнительную прибыль 1 477 тыс. руб.
Список литературы
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.
12.1993) (ред. от 30.
12.2008)
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.
11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 23.
07.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.
10.2013)
Конвенция N 95 Международной организации труда «Относительно защиты заработной платы» (принята в г. Женева 01.
07.1949)
Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.
07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 23.
07.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.
10.2013)
Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.
08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 23.
07.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.
10.2013)
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.
07.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.
09.2013)
Федеральный закон от 06 декабря 2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»
Федеральный закон от 19 июня 2000 года N 82-ФЗ (ред. от 032.
2012) «О минимальном размере оплаты труда»
Федеральный закон «О страховых взносах в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» № 212-ФЗ от 24.
07.09
Приказ Министерства финансов Российской Федерации от 29 июля 1998 г. № 34н (ред. 25.
10.2010) «Об утверждении положения о бухгалтерском учете и отчетности в Российской Федерации»
Положение по бухгалтерскому учету «Доходы организации» ПБУ 9/99, утвержденное Приказом Минфина России от 06.
05.1999 N 32н (ред. от 27.
04.2012)
Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99, утвержденное Приказом Минфина России от 06.
05.1999 N 33н (ред. от 27.
04.2012)
Приказ Минфина РФ от 31.
10.2000 N 94н (ред. от 08.
11.2010) «Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению»
Положение о порядке ведения кассовых операций с банкнотами и монетой Банка России на территории Российской Федерации от 12.
10.2011 № 373-П Агафонова М. Н. Оптовая и розничная торговля. — М.: Бератор-Пресс, 2010.
Агафонова М.Н., Акимова В. Г. Практическая бухгалтерия, М.: Бератор, 2011
Анализ финансовой отчетности / Под ред. Ефимовой О. В., Мельник М. В. — 4-е изд., испр. и доп. — М.: Омега-Л, 2009. — 451 с.
Бородина В. В. Документирование в бухгалтерском учете М.: ИД «ФОРУМ» — ИНФРА-М, 2010
Бухгалтерский учет и отчетность 2011
Настольная книга бухгалтера. — М.: Экономика, 2012. — 544 с.
Бухгалтерский учет / Под ред. И. П. Комиссарова, Ю. А. Бабаев, В.А. — М.: ЮНИТИ, 2010
Бухгалтерский учет / Под ред. П. С. Безруких. — М., 2010
Вещунова Н. Л. Бухгалтерский и налоговый учет: учеб. — 3-е изд.
перер.и доп. — М.:Проспект, 2010. — 776с.
Вислова А.В., Соснаускене О. И. Бухгалтерский учет в торговле. — Система ГАРАНТ, 2012. — 412 с.
Ивашкевич В. Б. Бухгалтерский управленческий учет. Учеб. Для вузов. — М.: Экономистъ, 2011. — 618с.
Касьянова Г. Ю. Учет-2011: бухгалтерский и налоговый, Москва: АБАК. — 2011. — 896 с.
Ковалев В.В., Волкова О. Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. — М.: Проспект, 2010 — 424с.
Козлова Е. П. Корреспонденция счетов бухгалтерского учета. — М.: Финансы и статистика, 2011. — 214 с.
Петров А. В. Зарплатные налоги: все, что должен знать бухгалтер для правильной работы. М.: Бератор-Паблишинг, 2010.
Рахманова С. Ю. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы. -М.: Омега-Л, 2010 — 256с.
Сорокина М.Е. организация и регулирование оплаты труда: Учеб. Пособие. — 2-е изд., перераб.
и доп./ Под ред. М. Е. Сорокиной. — М.: Вузовский учебник, 2010. — 301 с.
27.Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом? — М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012
34. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации, М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2011.
Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш. «Современный экономический словарь» 5-е изд., перераб. и доп.-М. ;
http://slovari.yandex.ru/
Жулина Е.Г., Иванова Н. А. Европейские системы оплаты труда // статья опубликована на сайте
http://lib.rus.ec/b/204 761/read
Масленникова Л. А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // Российский налоговый курьер. ;
http://www.rnk.ru/article_2750.html
http://www.consultant.ru/online/base/ - Справочно-правовая система.
Приложения
Расходы по экономическим элементам
Материальные затраты
Расходы на оплату труда
Отчисления на соц. нужды
Амортизация
Прочие
Отражает меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства
Влияние заработной платы через платежеспособный спрос населения на объем и структуру производимых товаров и услуг и в значительной степени, на инвестиционную политику
Заработная плата должна отражать социальный статус работника и решать проблему социальной справедливости
Оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям через влияние на спрос и предложение рабочей силы
Заработная плата — средство мотивации через установление количественной зависимости между размером оплаты труда и количеством, качеством и результатами труда работников
Обеспечение полноценного восстановления затрат работника и создание условий для его нормальной жизнедеятельности
Учетно-производственная
Регулирующая (ресурсно-разместительная)
Формирования платежеспособного спроса
Социальная
Стимулирующая
Воспроизводственная
Функции заработной платы
Заработная плата
Рыночные факторы
Нерыночные факторы
Складывается спрос и предложение на рынке труда
Полезность ресурса для предпринимателя
Эластичность спроса на труд по цене
Взаимозаменяемость ресурсов
Изменение цен на потребительские товары и услуги
Меры государственного регулирования заработной платы
Соотношение сил между профсоюзами и работодателями
Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника
Системы оплаты труда
Повременная
повременно-премиальная система
повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием
Сдельная
сдельно-премиальная система
нормативная сдельно-премиальная система
сдельно-прогрессивная система
косвенно-сдельная система
аккордная оплата труда
Бонусная
Система оплаты труда на комиссионной основе
Бестарифная система
Комбинированная система оплаты труда
Система оплаты труда с групповым премированием
Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию
Главный бухгалтер
Складская служба
Генеральный директор
Отдел продаж
Отдел закупок
Начальник отдела продаж
Бухгалтер по ДС
Бухгалтер по учету товара
Кладовщик
Менеджер по продажам
Начальник отдела
Менеджер по закупкам
Начальник склада
Главный бухгалтер
Бухгалтер по учету денежных средств и расчетов
Бухгалтер по учету товаров
