Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Адаптация персонала, как показатель стабильности организации

Дипломная Купить готовую Узнать стоимостьмоей работы

Рекомендации по точкам маршрута экскурсии по зданию Рабочее место Туалеты Доски объявлений Конференц-комнаты Шкафчики для хранения ценностей и личных вещей Производственные помещения Комнаты отдыха и приема пищи Места для курения Инструментальная комната Склад Телефоны Копировальная машина Лифты и пожарная лестница Парковки Области ограниченного доступа Канцелярия Архив Аптечка Отделы (по списку… Читать ещё >

Адаптация персонала, как показатель стабильности организации (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • Введение
  • Глава 1. Адаптация: методология вопроса
    • 1. 1. Эволюция развития — понятие «адаптация»
    • 1. 2. Виды и факторы адаптации
    • 1. 3. Цели адаптации и обоснование ее необходимости
    • 1. 4. Организация и оценка состояния работ по адаптации
    • 1. 5. Особенности адаптации в российских организациях
  • Глава 2. Организация процесса адаптации в ООО «Авис»
    • 2. 1. Краткая характеристика ООО «Авис»
    • 2. 2. Аудит технологий адаптации персонала в ООО «Авис»
    • 2. 3. Рекомендации по совершенствованию адаптационных процессов персонала в ООО «Авис»
      • 2. 3. 1. Планирование и разработка программы адаптации
      • 2. 3. 2. Процедуры и действия в рамках программы адаптации
      • 2. 3. 3. программы адаптации, оценка ее итогов
  • Заключение
  • Список использованной литературы
  • Приложение 1 Примерный перечень тем адаптации
  • Приложение 2 Образцы деловой корреспонденции, используемой в процессе адаптации
  • Приложение 3 Лист адаптации нового сотрудника

Данные вопросы отражены в нижеприведенной таблице 6.

Таблица 6

Подготовка Предприятия к первому дню работы нового сотрудника Подготовка организации к первому дню работы нового сотрудника Список документов, которые должны быть предоставлены сотруднику до первого дня работы 1. Послать приветственное письмо работнику, подтверждающее дату, время и место, куда должен придти работник в первый день. 1. Карта района, где находится офис компании и карта здания. Места для парковок автомобилей. 2. Письменно информировать коллег по работе нового сотрудника о дате его выхода на работу и его должностных обязанностях 2. Дата, время и место прихода в первый рабочий день 3.

Подготовить рабочее место нового сотрудника, удалить «следы» предыдущего владельца данного рабочего места 3. Фамилия, имя и отчество первого руководителя, месторасположение его офиса 4. Заказать для нового сотрудника канцелярские принадлежности 4. Часы работы 5. Заказать пропуск 5. Справочник работника 6. Заказать визитные карточки, если это необходимо 6.

Схема гарантий и компенсаций 7. Подготовить для него офисное оборудование (компьютер, телефон и т. д.) 7. Внутрифирменная газета 8. Подготовить необходимые письменные материалы 8.

Устав одежды 9. Назначить наставника 19. Должность и вилка оклада в системе оплаты труда с указанием иерархии должности в этой системе 10. Подготовить письменные стандарты выполнения работы 10. Копия должностной инструкции 11.

Организовать первый обед работника 11. Программа прохождения испытательного срока 12. Скоординировать первые задания работнику 12. Организационная структура фирмы и организационная структура подразделения, в котором будет работать сотрудник 13. Спланировать обучение работника 13. Коллективный договор, в случае если в компании имеется профсоюз Примерные образцы деловой корреспонденции, которая должна быть подготовлена на Предприятии, приведены в Приложении 2.

Ниже автором приводятся рекомендации по перечню мероприятий первого дня нового сотрудника, а также заданий первого дня. Для них также избрана табличная форма представления информации.

Таблица 7

Мероприятия и задания первого дня нового сотрудника Мероприятия первого дня нового сотрудника Задания первого дня 1. Приветствие непосредственного руководителя 1. Программирование телефонной системы под нового работника 2. Приветствие от коллег по работе 2.

Организация файловой системы и системы хранения документов 3. Экскурсия по зданию 3. Планирование встреч с ключевыми сотрудниками в контексте деятельности нового работника 4. Обсуждение должностной инструкции и плана обучения 4. Встречи с ключевыми сотрудниками в контексте деятельности нового работника 5. Представление наставнику 5.

Изучение материалов от предыдущего работника 6. Первый обед (с коллегами по работе, непосредственным руководителем, наставником, менеджером по персоналу) 6. Пробное использование инструментов, необходимых для работы 7. Заполнение кадровых форм 7. Участие в программе обучения новых сотрудников 8. Обсуждение процедуры информирования администрации в случае отсутствия на работе 8.

Самостоятельная экскурсия по зданию с помощью заранее подготовленного теста на знание помещений и сотрудников 9. Получение заранее подготовленных письменных материалов, связанных с трудовой деятельностью, обсуждение правил заказа и получения канцелярских принадлежностей 9. Изучение материалов связанных с охраной труда и техникой безопасности 10. Обсуждение политики компании в области курения 10. Изучение письменных процедур связанных с работой. 11. Обсуждение техники охраны труда и техники безопасности 11.

Выполнение некоторых должностных обязанностей: продажа товара или услуги, печать писем и т. д. 12. Получение именной карточки работника 13. Получение ключей, места для переодевания и хранения личных вещей. 14. Выполнение первых заданий 15. Обсуждение правил пользования телефонной системой и компьютерной системой, включая электронную почту 16. Обсуждение дисциплинарных процедур Для экскурсии по помещениям Предприятия можно порекомендовать следующий порядок, приведенный в таблице 8.

Таблица 8

Рекомендации по точкам маршрута экскурсии по зданию Рабочее место Туалеты Доски объявлений Конференц-комнаты Шкафчики для хранения ценностей и личных вещей Производственные помещения Комнаты отдыха и приема пищи Места для курения Инструментальная комната Склад Телефоны Копировальная машина Лифты и пожарная лестница Парковки Области ограниченного доступа Канцелярия Архив Аптечка Отделы (по списку) Питьевая вода Специальное оборудование Зачастую новые работники начинают тонуть в этом море информации. Автор рекомендует по результатам адаптации, или (что еще лучше) ее фрагментам проводить блиц-тесты на закрепление пройденного материала. Ниже приведен пример подобного вопросника.

Когда наша организация была создана?

Кто является первым руководителем организации?

Кто руководитель Вашего подразделения?

Каковы наши основные продукты и услуги?

Каков наш наиболее популярный продукт (услуга)?

Когда Вы как новый работник можете пользоваться всеми гарантиями и компенсациями, предоставляемыми фирмой?

Могут ли Ваши родственники работать в том же отделе что и Вы?

Как часто Вы можете покупать продукты (услуги) нашей фирмы со скидкой?

Кому Вам нужно позвонить, если Вы не вышли на работу?

Где получать канцелярские принадлежности?

Каков график Вашей работы?

Индивидуальная часть программы адаптации включает детальное ознакомление с Предприятием, его деятельностью, а также с должностными обязанностями и спецификой предстоящей работы. Кроме того, на данном этапе сотрудник приобретает конкретные необходимые навыки (например, учится пользоваться определенными программными продуктами). Необходимость индивидуальной части определяется непосредственным руководителем, согласуется со специалистом, ответственным за направление, и менеджером по персоналу.

Задания сотрудников, планируемые результаты, оценка итогов и выводы фиксируются в «Индивидуальном плане работы на испытательный срок» (см. Приложение 3), который состоит из двух частей: вхождение в должность и работа в должности.

План вхождения в должность. Рассчитан на один месяц работы, начиная со дня приема. Составляется в конце первой недели непосредственным руководителем, согласовывается с менеджером по персоналу и доводится до сведения сотрудника (под роспись). Предполагает полное освоение новичком его обязанностей, хорошую ориентацию в деятельности и структуре Предприятия. Записывается в первой части «Индивидуального плана работы на испытательный срок», где и фиксируются результаты его выполнения. На этой стадии оцениваются адаптивность и обучаемость сотрудника.

План работы в должности. Рассчитан на остальную часть испытательного срока. Новичок составляет программу своей деятельности на каждый месяц, согласовывает ее с непосредственным руководителем и менеджером по персоналу. Итоги выполнения фиксируются во второй части «Индивидуального плана работы на испытательный срок». В этот период оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания, соблюдение дисциплины, потенциал и возможности дальнейшего роста.

Назначение наставника. Для новых работников с небольшим опытом (или без него) назначается куратор, который планирует, сопровождает и оценивает деятельность нового члена коллектива в период прохождения им испытательного срока. Для выполнения функций адаптации наставник работника должен обладать следующими качествами:

работать в организации не менее одного года;

соответствовать новому работнику по возрасту, уровню образования и темпераменту;

быть легко доступным для новичка;

иметь хорошие результаты оценки и аттестации;

знать работу нового сотрудника;

быть гордым за свою организацию;

быть терпеливым, иметь навыки общения с людьми;

иметь авторитет среди других работников;

иметь желание участвовать в программе ориентации, и пройти соответствующий внутрифирменный инструктаж (обучение).

В функции наставника нового работника входит:

предоставление информации новому работнику по политикам, процедурам и технологическим инструкциям;

прояснение работнику заданий;

оказание помощи в социализации новому работнику;

сопровождать работника на первые обеды;

оказывать новому работнику помощь в ориентации на территории фирмы;

поощрять нового сотрудника;

на первых порах помогать определять приоритеты для нового сотрудника;

представлять сотрудника другим работникам Предприятия в случае необходимости.

«Подопечный» ежемесячно (еженедельно) представляет наставнику отчеты о работе, проделанной в соответствии с индивидуальной программой. Наставник в свою очередь докладывает о результатах руководителю.

Теперь перейдем к заключительной части процедуры оценки и введения в должность нового сотрудника: установление обратной связи и системы оценки самой процедуры. На данном этапе:

новые работники, их руководители и менеджер по персоналу оценивают процесс адаптации на предмет их эффективности и достижения целей новым работникам предоставляется обратная связь по результатам их работы в период испытательного срока руководству Предприятия «продается» данная система и ее преимущества для поддержания системы ориентации в рабочем состоянии и включения ее в список традиционных процедур Ниже автором предлагается несколько форм, которые руководство Предприятия может использовать при внедрении процедуры адаптации. Данные формы не являются догмой и могут быть переработаны с учетом особенностей компании.

Форма 1. Оценка адаптации самим работником Пожалуйста, используйте следующую шкалу для оценки процесса адаптации и введения в должность, через который Вы только что прошли, Вашей работы и нашей компании:

5= великолепно/ очень много/ очень высоко

4= хорошо/ достаточно/ высоко

3= удовлетворительно / в определенной мере/ средне

2= слабо/ недостаточно/ низко

1= не охвачено/ пропущено/ очень низко Вопрос Оценка Вопрос Оценка Экскурсия по фирме Информация, полученная до первого дня работы Качество письменных материалов Объем письменных материалов Качество видео-материалов и устных выступлений представителей компании Обучение Информация по охране труда и технике безопасности Информация по гарантиям и компенсациям и системе оплаты труда Информация по политикам и процедурам Информация по продуктам и услугам компании Информация по стандартам производительности труда, качеству работу и тому, что от меня ожидается Программа работы с наставником Пожалуйста, оцените Ваши ощущения, используя ту же шкалу и отвечая на приведенные ниже вопросы.

_______ Мне не терпится приступить к работе

_______ Я чувствую себя на своем месте

_______ Я ожидаю положительных рабочих контактов с моим непосредственным руководителем

_______ Я ожидаю положительных рабочих контактов с моими коллегами по подразделению

_______ Я ожидаю положительных рабочих контактов с моими коллегами вне своего подразделения Моя общая оценка программы адаптации по пятибалльной системе _____

Дополнительные комментарии:

Форма 2 Оценка целей адаптации самим работником Пожалуйста, используйте следующую шкалу для оценки насколько процесс ориентации и введения в должность, через который Вы только что прошли, соответствует поставленным целям:

5= полностью соответствует/ очень понятно

4= в основном соответствует/ понятен в большинстве случаев

3= соответствует/ понятен

2= не уверен/ нужно больше информации

1= нет/ недостаточно Вопрос Оценка Вопрос Оценка 1. Цели программы мне ясны 2. Я получил важную информацию 3. Я получил информацию своевременно 4. Я знаю, что от меня ожидает мой руководитель 5.

Я знаю, что ожидают от меня мои коллеги по работе 6. Я понимаю систему оплаты труда, гарантий и компенсаций 7. Я понимаю свои должностные обязанности 8. Я полностью обеспечен всем необходимым для выполнения работы 9.

Я получил достаточно обучения в период ориентации для выполнения работы и того, что от меня ожидают 10. Я знаю, как работать на внутрифирменной телефонной системе и внутрифирменной электронной почте Следующие формы целесообразно использовать через две недели после начала работы нового работника.

Форма 3 Пост-оценка системы адаптации новым сотрудником Уже две недели, как Вы работаете в нашей организации. Вам было предоставлено много информации, и Вы имели несколько возможностей, чтобы присмотреться к нашей компании. Ваш взгляд на предоставленную Вам информацию очень Важен для нас. Пожалуйста ответьте на приведенные ниже вопросы. Ваши ответы будут использованы для улучшения программы адаптации и введения работников в должность. Спасибо.

Какие наиболее важные вопросы были охвачены процессом адаптации?

Какие вопросы из рассмотренных в процессе адаптации Вам не нужны или могут быть отложены на более поздний срок?

Какие вопросы не были охвачены процессом адаптации?

Какие вопросы Вы хотели бы обсудить с глазу на глаз с менеджером по персоналу?

Обсуждали ли Вы эти вопросы с Вашим руководителем?

Форма 4. Пост-оценка системы адаптации руководителем нового сотрудника Уже две недели, как Ваш сотрудник г-н ________________ работает в нашей организации. Ему было предоставлено много информации, а Вы имели возможность присмотреться к нему и процедуре адаптации. Ваш взгляд в этом контексте Важен для нас. Пожалуйста, ответьте на приведенные ниже вопросы. Ваши ответы будут использованы для улучшения программы адаптации и введения работников в должность. Спасибо.

Какая информация в контексте задаваемых новым работником вопросов могла бы быть включена в программу адаптации?

Какая информация, из программы адаптации, на Ваш взгляд излишняя?

Какое обучение сейчас требуется новому работнику?

Какие вопросы с глазу на глаз Вы хотите обсудить с менеджером по персоналу, касательно нового работника?

За 10 рабочих дней до окончания испытательного срока менеджеру по персоналу подаются следующие документы:

отчеты нового сотрудника;

индивидуальный план с оценкой его выполнения и с предложениями наставника и/или непосредственного руководителя о дальнейшей деятельности работника.

За 7 рабочих дней до окончания испытательного срока все документы с заключением и рекомендациями менеджера по персоналу подаются для рассмотрения и принятия окончательного решения Генеральному директору.

При положительном решении вопроса работнику сообщается о продолжении трудовых отношений.

Если в ходе испытания выявляется несоответствие сотрудника занимаемой должности, непосредственный начальник в служебной записке сообщает об этом руководителю подразделения. Она согласовывается с менеджером по персоналу и визируется Генеральным директором. О нежелании продолжать трудовые отношения по причине неудовлетворительных итогов прохождения испытательного срока работнику сообщается до даты его окончания в письменной форме (под роспись), после чего следует увольнение.

Процесс адаптации можно считать законченным, если:

работа не вызывает у сотрудника чувства напряжения, страха, неуверенности, стала привычной для него;

он овладел необходимым объемом знаний и навыков;

поведение новичка отвечает требованиям его должности и начальства;

рабочие показатели сотрудника устраивают непосредственных руководителей (соответствуют установленным нормативам);

у человека выражено желание совершенствоваться в профессии, с которой он связывает свое будущее;

он чувствует удовлетворенность выполняемой работой, считает оценку своего трудового вклада справедливой;

удачу в профессиональной деятельности связывает с жизненным успехом.

Поскольку процедура введения в должность не регулируется никакими правовыми нормами, все вышеизложенное носит рекомендательный характер. В каждой организации индивидуально решается, нужно ли ее использовать, в каком объеме, вносить ли дополнительные аспекты.

Выводы:

В ходе проведенной оценки принятых в ООО «Авис» технологий адаптации персонала автором был сделан вывод, что процедуры адаптации на Предприятии надо создавать с «0». Предложен эффективный механизм адаптации новых сотрудников Предприятия. Однако, в очередной раз следует напомнить, что, ввиду достаточной кропотливости данного механизма, его может позволить себе лишь стабильная организация.

Заключение

В соответствии с актуальностью выбранной цели исследования для достижения цели данного дипломного проекта были решены следующие задачи:

изложены основные теоретические вопросы организации работ в области адаптации персонала в современных российских условиях;

дана краткая характеристика ООО «Авис», оценены принятые в компании технологии адаптации персонала;

обоснованы и предложены мероприятия по совершенствованию адаптационных процессов персонала в ООО «Авис»

При этом рамки работы определяются с использованием следующих допущений.

Во-первых, профессиональная адаптация рассматривается как составная компонента общей схемы адаптации, включающей, как известно, психофизиологический, социально-психологический, организационный и собственно профессиональный аспекты.

Во-вторых, термин профессиональная адаптация используется применительно к назначенному на должность работнику, как привлеченному по внешним источникам найма, так и в порядке внутренней ротации.

В-третьих, принимается допущение, что профессиональная адаптация по времени совпадает с испытательным сроком. Продолжительность адаптационного периода рассматривается в примерно в 3 месяца.

В-четвертых, принимается в качестве аксиомы, что процесс найма заканчивается после исполнения всех процессов и процедур профессиональной адаптации.

В повседневной практике найма работодатель часто попадает в ситуацию, при которой работник «не подошел» компании. На самом деле, процесс адаптации процесс обоюдный. Чрезвычайно важно, чтобы работника ввели в должность аккуратно, доброжелательно, по-деловому. Грамотно ввести работника в должность — значит, использовать совершенно очевидные процедуры, необходимость которых ясна всем.

Одной из важнейших проблем является построение и совершенствование системы адаптации персонала организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности.

Специалисты в области управления персоналом рассматривают профессиональную адаптацию как систему мероприятий проводимых в компании с работниками, назначаемыми на должность с целью:

обеспечения работников необходимой информацией о целях и задачах предприятия;

уменьшения времени на достижение общих стандартов исполнения работы;

нейтрализации ощущения неумелости;

уменьшения времени по привыканию к новым условиям, освоению технологий и элементов корпоративной культуры предприятия;

нацеливания работника на выполнение узловых точек рабочего процесса;

развития активного принятия работниками корпоративных ценностей предприятия;

соединения ожидания от работы с реальностями повседневной практики.

Практика работы с персоналом показывает, что в компании для решения задач успешной профессиональной адаптации весьма желательными являются создание программ профессиональной адаптации. Основное предназначение таких программ — определить этапы, содержание и персональную ответственность за процессы профессиональной адаптации на рабочем месте назначаемых на должность работников. При этом, как правило, практически не имеет значение, принят ли работник «с улицы» или назначен на должность в порядке внутренней ротации кадров.

Процесс адаптации персонала предприятия базируется на следующих основных принципах:

система адаптации персонала предприятия должна быть подчинена общей стратегии его развития.

в процессе адаптации персонала должна преследоваться цель стабилизации состава работников. С экономических позиций высокая текучесть персонала на предприятиях обходится очень дорого даже по отношению к рабочим специальностям, а опытных, высококвалифицированных специалистов и менеджеров заменить очень сложно отбор работников, на которых намечено распространить гарантию занятости в фиксированном периоде, должен осуществляться на конкурсной основе. В первую очередь этот принцип относится к наемным работникам — главным менеджерам и специалистам предприятий, но может быть распространен и на квалифицированных продавцов по реализации товаров наиболее сложного ассортимента. В процессе конкурсного отбора предпочтение должно отдаваться работникам, которые обладают не только высокой квалификацией, но и способностью к индивидуальному поиску, адаптации к высокодинамичной конъюнктуре потребительского рынка.

Таким образом, процесс профессиональной адаптации рассматривается как элемент процесса найма работника в компании. Успешность профессиональной адаптации зависит от ряда условий, к которым относятся отработанность организационного механизма управления процессом адаптации, наличием системы обучения в организации, объективностью оценки профессиональных качеств и исполнения функций должности, персональной ответственностью руководителей компании и подразделений и не в последнюю очередь — профессиональной компетенцией менеджера по персоналу компании.

Все принципы и методы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

Основу для построения эффективной системы адаптации персонала организации должна дать работа менеджера по персоналу, значение данной должности в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение (менеджер по персоналу) становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие деятельности организации уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.

С чего же начать руководству ООО «Авис»?

Шаг 1. Надо, чтобы руководство ООО «Авис» определилось с требованиями к руководящему составу. Какими знаниями и навыками (компетенциями) должны владеть руководители и как их можно оценить. В идеале, это использование процедуры ежегодной оценки работы руководителей. В этом случае оцениваются не только результаты их работы, но и то, в какой степени рабочее поведение руководителей отвечает требованиям компании, насколько успешно они могут влиять на мотивацию подчиненных.

Шаг 2. Для того чтобы эффективно взаимодействовать с работниками, необходимо учитывать действие факторов, определяющих эффективность их адаптации в ООО «Авис». Но начинать управлять персоналом надо с выяснения наиболее вредных факторов, демотивирующих персонал, убивающих у людей желание работать с высокой отдачей. А после этого следует наметить первоочередные шаги по устранению этих демотиваторов или по хотя бы частичной компенсации их разрушительного действия. Разного рода менторство, наставничество, помощь со стороны более опытных сотрудников нередко формализованная корпоративными правилами и культурой предприятия, существенно ускоряет процесс адаптации.

Шаг 3. Нужен постоянный мониторинг уровня адаптации персонала, не реже чем раз в полгода. Невозможно управлять процессом, не имея канала обратной связи, обеспечивающего информацию об эффективности или тщетности предпринимаемых усилий.

Шаг 4. Создание в ООО «Авис» системы, направленной на обучение руководителей искусству работы с людьми. Большинство российских руководителей — это люди с техническим образованием, никогда не обучавшихся не только менеджменту, но и тому, как правильно работать с людьми. Метод проб и ошибок — не всегда хороший учитель.

Даже после этих первых шагов успокаиваться на том, что уже начато движение в нужном направлении, не стоит. Беда многих компаний — это половинчатость в решении вопросов, связанных с управлением человеческими ресурсами. Начатая работа часто не доводится до конца. Не корректируется даже тогда, когда ясно, что без внесения изменений трудно рассчитывать на успех. Нет понятной, четкой системы подведения итогов.

Главное в том, что сотрудники ООО «Авис» смогут добиться большего лишь тогда, когда у них будет сильная мотивация к этому, то есть желание, стремление добиться большего, чем они уже добились на сегодняшний день. Это стремление необходимо в них не только создать, но и найти нужные средства для его поддержания на высоком уровне. Какими средствами эта задача может быть решена в отношении — решать руководству ООО «Авис». Единого рецепта, подходящего для всех, нет.

Умение управлять персоналом — одновременно наука и искусство. Обычно оно приходит с опытом и поддерживается знаниями, хотя природный дар тоже играет значительную роль. Почему конкретная организация, имея внутренние резервы для преодоления сложной ситуации, ими не пользуется? Ответ прост: способы задействования внутренних резервов не очевидны, а занятым решением текущих вопросов руководителям некогда заботиться о развитии организации, уделять время формированию ее стратегии. Если ознакомить руководителя с достаточно простыми процедурами формирования стратегии и обсудить расстановку приоритетов, можно разработать программу реструктуризации предприятия, реализация которой даст возможность преодолеть некоторые негативные тенденции.

Практическое применение предложенного инструментария позволит эффективно управлять трудовым потенциалом ООО «Авис» в рамках стратегического менеджмента.

Список использованной литературы Конституция Российской Федерации. Конституция РФ. Государственный флаг РФ. Государственный герб РФ. Государственный гимн РФ. — М.: АСТ, 2006. — 160 с.

Гражданский кодекс Российской Федерации. — М.: ЭКСМО, 2006 — 608 с.

Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации». — М.: Ось-89, 2006. — 32 с.

Акофф Р. Планирование будущего корпорации.

М.:Сирин, 2002.-256 с.

Андреева И.В., Спивак В. А. Организационное поведение. — СПб.: Издательский дом «Нева», 2003. — 224 с.

Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. — СПб.: Питер, 1999.- 416 с.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2007. — 832 с.

Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С. И., Давыдова Т. Ю. Управление персоналом. Модели управления. — М.: Юнити — Дана, 2005. — 288 с.

Базаров Т. Ю. Управление персоналом.. — М.: Академия, 2006. — 224 с.

Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. — СПб.: Питер, 2003. — 288 с.

Веснин В. Р. Менеджмент. — М.: ТД Элби-2000, 2003. — 552 с.

Веснин В. Р. Управление персоналом. — М.: ТК Велби, Проспект, 2006. — 240 с.

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: ТК Велби, Проспект, 2007. — 688 с.

Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарики, 1999. — 296 с.

Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, № 13

Десслер Г. Управление персоналом. — М.: Бином, Лаборатория знаний, 2004. — 800 с.

Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке.- М.: Вильямс, 2004.- 272 с.

Друкер П. Практика менеджмента.- М.: Вильямс, 2006.- 398 с.

Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. — М.: Инфра-М, 2006. — 464 с.

Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2005. — 722 с.

Журавлев А. Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). — М.: Институт психологии РАН, 2004. — 475 с.

Кандалинцев В. Г. Сбалансированное управление предприятием: Учеб. пособие. — М.: КНОРУС, 2006. — 224 с.

Карпов

А.В. Психология менеджмента. — М.: Гардарики, 2005. — 584 с.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. — М.: Инфра-М, 2006. — 304 с.

Кирий И. Н. Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом. — М.: Вершина, 2007. — 224 с.

Кравченко К. А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. — М.: Академический проспект, 2005. — 640 с.

Кравченко А.И., Тюрина И. О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — М.: Академический Проспект; Трикста, 2004. — 1136 с Красовский Ю. Д. Архитектоника организационного поведения. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003. — 334 стр.

Красовский Ю. Д. Организационное поведение: Учеб. Пособие для вузов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 511 с.

Кротова Н.В., Клеппер Е. В. Управление персоналом.. — М.: Финансы и статистика, 2006. — 320 с.

Крымов А. А. Вы — управляющий персоналом.-2-е изд., перераб. и доп. М.: Бератор, 2004. — 185 с.

Левин Б. А., Галахов В. И., Заречкин Е. Ю., Усманов Б. Г. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления /Под общ. ред.

Б. А. Левина. — М.: ИКЦ «Академкнига», 2005. — 670 с.

Лукашевич В. В. Основы управления персоналом. — М.: Кно

Рус, 2007. — 232 с.

Луков В. А. Социальное проектирование: Учеб. Пособие. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во Московской гуманитарно-социальной Академии, 2003. — 240 с.

Малуев П.А., Мелихов Ю. Е. Управление персоналом. — М.: Альфа-Пресс, 2005. — 184 с.

Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. — М.: Финпресс, 2004. — 288 с.

Маслова В. М. Управление персоналом предприятия. — М.: Юнити — Дана, 2006. — 224 с.

Минченкова О.Ю., Федорова Н. В. Управление персоналом. Система бюджетирования. — М.: Кно

Рус, 2006. — 224 с.

Мордовин С. К. Управление персоналом. Современная российская практика. — СПб.: Питер, 2007. — 304 с.

Морнель П. Технологии эффективного найма — М.: Издательство «Добрая книга», 2002. — 264 с.

Новиков Е. А. Организация работы службы управления персоналом.. — М.: Альфа-Пресс, 2006. — 284 с.

Овсянко Д. В. Основы менеджмента: Учеб. пособие. — СПб: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1999. — 193 с.

Одегов Ю.Г., Карташова Л. В. Управление персоналом, оценка эффективности. — М.: Экзамен, 2004. — 256 с.

Попов С. Г. Управление персоналом. — М.: Ось-89, 2006. — 144 с.

Роббинс С. Правда об управлении персоналом. — М.: Вильямс, 2003. — 304 с.

Сербиновский Б. Ю. Управление персоналом.. — М.: Дашков и Ко, 2007. — 464 с.

Спивак В. А. Развивающее управление персоналом. — СПб.: Нева, 2004. — 448 с.

Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров. — М.: Эксмо, 2007. — 624 с.

Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Добрая книга, 2006. — 536 с.

Теория организации: Учебное пособие / Смирнов Э. А. — М.: Инфра-М, 2004 г. — 248 с.

Шапиро С.А., Шапиро А. Я. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности. СПб.: Альфа-Пресс, 2006. — 256 с.

Шекшня С.В. Kak eto skazat' po-russki? Современные методы управления персоналом в современной России. М.: Журнал «Управление персоналом», бизнес школа «Интел — Сервис», 2003. — 232 с.

Шекшня С.В., Ермошкин Н. Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. 6-е изд., перераб. и доп.- М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. — 336 с.

Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам.- 3-е изд., изм. и доп. — М.: Издательство НОРМА, 2003. — 992 с.

www.dist-cons.ru

www.rus-lib.ru

Приложение 1 Примерный перечень тем адаптации Коды, используемые в графе «КОГДА»:

ПД — первый день ПН — первая неделя ПМ — первый месяц КД — после первого месяца

Коды, используемые в графе «КТО»:

МП — менеджер по персоналу РУ — руководитель работника СА — самостоятельная ориентация КО — коллега по работе (наставник) ПЕРЕЧЕНЬ ТЕМ АДАПТАЦИИ

КТО КОГДА ТЕМА АДАПТАЦИИ Организация История Миссия Философия ведения бизнеса Цели Предприятия Организационная структура Описание отрасли Продукты и услуги Клиенты Оплата труда Система окладов и часовых тарифных ставок Система учета рабочего времени Пересмотр окладов/часовых тарифных ставок Переработка Система удержаний и вычетов Применяемые формы документации Гарантии и компенсации Медицинское страхование Страхование жизни Стимулирующие выплаты Признание заслуг перед компанией и вознаграждения за выслугу лет Возмещение затрат на обучение Подготовка и повышение квалификации Система участия в прибылях Посещаемость Часы работы Правила связанные с опозданиями и различными причинами отсутствия на работе Особые причины отсутствия на работе Праздники Отпуска Исполнение государственных обязанностей Охрана труда и здоровья сотрудников, техника безопасности Правила охраны труда и техники безопасности Действия в случае экстраординарных ситуаций Первая помощь пострадавшим Безопасность на Предприятии Процедуры безопасности Области ограниченного доступа Конфиденциальность Порядок работы в не основные часы Ключи Лояльность к организации и ее секретам ушедших работников Тестирование на наркотики и алкоголизм Внутрифирменное информирование сотрудников Внутрифирменная газета Доски объявлений Справочник работника Использование автоответчиков Использование электронной почты Передвижение работников Парковка личного транспорта Командировки Расходы по командировкам Личный комфорт сотрудников Места отдыха и перерывов Кафетерии и комнаты приема пищи Политика в области курения Туалеты Ящики хранения личных вещей Обед в первый день Трудовая деятельность Что ожидается от работников Качество труда Стандарты деловой этики Конфликт интересов Испытательный срок Устав одежды Телефонный этикет и правила пользования телефоном Продвижение по службе Оценка и аттестация Дисциплинарные взыскания Основания для увольнения Личные звонки и посетители Предложения сотрудников Равные возможности найма Сексуальные притеснения на рабочем месте Принятие подарков Если у Вас есть вопросы… Приложение 2 Образцы деловой корреспонденции, используемой в процессе адаптации.

Приветственное письмо Генерального директора новому работнику

Дата Кому Адрес

Уважаемый г-н (г-жа)______________

Приветствую Вас в нашей организации. Мы искренне рады, что Вы поступаете к нам на работу в должности_______________. Ваша должность играет существенную роль в деле выполнения миссии нашего предприятия.

При прохождении адаптации помните о содержании нашей миссии. Со своей стороны мы сделаем все возможное, чтобы Вы как можно быстрее стали эффективным членом нашей команды. В процессе ориентации Вы встретитесь с большим количеством людей. Они будут помогать Вам в Вашей адаптации на рабочем месте. Не стесняйтесь, и задавайте им вопросы. Вам также будет предоставлено много письменной информации. Старайтесь находить время для ее подробного изучения и заглядывайте в нее почаще.

Мы ожидаем долгосрочного и взаимовыгодного сотрудничества с Вами в нашей компании и желаем Вам успехов.

С уважением,

Ф.И. О. Генерального директора

Приложение: Миссия организации Приветственное письмо Менеджера по персоналу новому работнику

Дата Кому Адрес

Уважаемый г-н (г-жа)______________

От имени организации я хотел бы подтвердить Ваш найм на работу в нашу компанию в должности _______________ с ______________(дата). Вам необходимо прибыть в нашу организацию к _________(указать время).По прибытии, пожалуйста пройдите в мой кабинет N ___.

В первой половине дня в нашей организации Вы заполните необходимые кадровые формы и формы, связанные с оплатой труда. Я прикладываю образцы этих форм, и Вы можете заполнить их заранее. После заполнения форм Вы совершите экскурсию по нашей компании.

Затем Вы будете гостем на Вашем первом обеде в нашей компании.

Если у Вас будут какие либо вопросы, не стесняйтесь и звоните мне по телефону:

С уважением, Ф.И. О. Менеджера по персоналу Приложение: Образцы кадровых форм.

Приветственное письмо Руководителя подразделения новому работнику

Дата Кому Адрес

Уважаемый г-н (г-жа)______________

От имени своего отдела приветствую Вас в нашей компании. Мы с нетерпением ожидаем Вашего прибытия в нашу компанию _______(дата). Для Вашего большего знакомства с нашей компанией я прикладываю копию нашей внутрифирменной газеты, а также копию Вашей должностной инструкции.

Я подготовлю Ваше рабочее место к Вашему прибытию. В первый же день у Вас будет возможность встретиться с большинством из Ваших коллег по работе. Вам также будет назначен наставник, который будет обучать и помогать Вам в процессе адаптации.

Ждем Вас в нашей компании.

С уважением,

Ф.И. О. Руководителя Должность Приложение: копия внутрифирменной газеты и должностная инструкция.

Информация для работников отдела______

Дата Кому

Уважаемый г-н (г-жа)______________

_____ (Дата) в нашем отделе начинает работать г-н (г-жа)_________ в должности ______________. Пожалуйста сделайте все возможное, чтобы новый работник чувствовал себя комфортно на новом месте. Наставником нового сотрудника назначен г-н_____________.

С уважением,

Ф.И. О. Руководителя подразделения Должность

Приложение 3 Лист адаптации нового сотрудника Ф.И.О.: Федоров Константин Петрович Должность: Торговый представитель Подразделение: Отдел реализации Руководитель: Звонарев Д.Е.

Дата выхода на работу: 19 февраля 2007 г.

Испытательный срок: 3 месяца с 19.

02.07 г. по 18.

05.07 г.

Задачи на испытательный срок:

выполнение принятых ежемесячных планов по продажам (в руб.);

прием территории:

ознакомление с клиентской базой, личное знакомство с ключевыми клиентами;

определение потенциала вверенной территории;

знакомство с сотрудниками;

ознакомление с внутренними правилами и процедурами отдела реализации.

Мероприятия по адаптации:

Мероприятие Дата, время Ответственный сотрудник Подпись о выполнении Инструктаж о внутренних правилах Предприятия Менеджер по персоналу Знакомство с организацией и сотрудниками Наставник «Welcome !» — тренинг Менеджер по персоналу Экскурсия по зданию Менеджер по персоналу Тренинг «Техника продаж» Менеджер по персоналу Тренинг «Наставничество» Менеджер по персоналу «Прием» вверенной территории: истории продаж, текущей ситуации, планов Наставник Ознакомление с правилами и процедурами: сроками и алгоритмами расчета бонусов, зарплат; подготовкой отчетов, проектов, финансовых документов Наставник Ознакомление с порядком взаимодействия отдела реализации с другими подразделениями (изучение памяток) Наставник Мероприятия к исполнению:

Мероприятие Дата, время Ответственный сотрудник Подпись о выполнении Комментарии Оформление кадровых документов Менеджер по персоналу Проверка знания ассортимента компании Наставник Местные командировки Наставник Знакомство с ключевыми клиентами Руководитель Знакомство с сотрудниками Руководитель Беседа с руководителем по прошествии первого месяца испытательного срока Руководитель Принятие решения о дате окончания испытательного срока Руководитель Подпись руководителя С программой ознакомлен: Подпись сотрудника 2007 г.

Менеджер по персоналу Секретарь

Директор Отдел реализации Отдел разработок Технический отдел

Отдел идеологии и инноваций

Бухгалтерия

Хозяйственный отдел

Показать весь текст

Список литературы

  1. Конституция Российской Федерации. Конституция РФ. Государственный флаг РФ. Государственный герб РФ. Государственный гимн РФ. — М.: АСТ, 2006. — 160 с.
  2. Гражданский кодекс Российской Федерации. — М.: ЭКСМО, 2006 — 608 с.
  3. Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации». — М.: Ось-89, 2006. — 32 с.
  4. Р. Планирование будущего корпорации.- М.:Сирин, 2002.-256 с.
  5. И.В., Спивак В. А. Организационное поведение. — СПб.: Издательский дом «Нева», 2003. — 224 с.
  6. И. Новая корпоративная стратегия. — СПб.: Питер, 1999.- 416 с.
  7. М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2007. — 832 с.
  8. Ю.Н., Шелобаев С. И., Давыдова Т. Ю. Управление персоналом. Модели управления. — М.: Юнити — Дана, 2005. — 288 с.
  9. Т.Ю. Управление персоналом.. — М.: Академия, 2006. — 224 с.
  10. Е.А. Оценка и аттестация персонала. — СПб.: Питер, 2003. — 288 с.
  11. В.Р. Менеджмент. — М.: ТД Элби-2000, 2003. — 552 с.
  12. В.Р. Управление персоналом. — М.: ТК Велби, Проспект, 2006. — 240 с.
  13. В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: ТК Велби, Проспект, 2007. — 688 с.
  14. О.С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарики, 1999. — 296 с.
  15. В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, № 13
  16. Г. Управление персоналом. — М.: Бином, Лаборатория знаний, 2004. — 800 с.
  17. П. Задачи менеджмента в XXI веке.- М.: Вильямс, 2004.- 272 с.
  18. П. Практика менеджмента.- М.: Вильямс, 2006.- 398 с.
  19. А.П. Мотивация трудовой деятельности. — М.: Инфра-М, 2006. — 464 с.
  20. А.П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2005. — 722 с.
  21. А.Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). — М.: Институт психологии РАН, 2004. — 475 с.
  22. В.Г. Сбалансированное управление предприятием: Учеб. пособие. — М.: КНОРУС, 2006. — 224 с.
  23. КарповА.В. Психология менеджмента. — М.: Гардарики, 2005. — 584 с.
  24. А.Я. Основы управления персоналом. — М.: Инфра-М, 2006. — 304 с.
  25. И.Н. Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом. — М.: Вершина, 2007. — 224 с.
  26. К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. — М.: Академический проспект, 2005. — 640 с.
  27. А.И., Тюрина И. О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — М.: Академический Проспект; Трикста, 2004. — 1136 с
  28. Ю.Д. Архитектоника организационного поведения. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003. — 334 стр.
  29. Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. Пособие для вузов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 511 с.
  30. Н.В., Клеппер Е. В. Управление персоналом.. — М.: Финансы и статистика, 2006. — 320 с.
  31. А.А. Вы — управляющий персоналом.-2-е изд., перераб. и доп. М.: Бератор, 2004. — 185 с.
  32. . А., Галахов В. И., Заречкин Е. Ю., Усманов Б. Г. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления /Под общ. ред. Б. А. Левина. — М.: ИКЦ «Академкнига», 2005. — 670 с.
  33. В.В. Основы управления персоналом. — М.: КноРус, 2007. — 232 с.
  34. В.А. Социальное проектирование: Учеб. Пособие. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во Московской гуманитарно-социальной Академии, 2003. — 240 с.
  35. П.А., Мелихов Ю. Е. Управление персоналом. — М.: Альфа-Пресс, 2005. — 184 с.
  36. В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. — М.: Финпресс, 2004. — 288 с.
  37. В.М. Управление персоналом предприятия. — М.: Юнити — Дана, 2006. — 224 с.
  38. О.Ю., Федорова Н. В. Управление персоналом. Система бюджетирования. — М.: КноРус, 2006. — 224 с.
  39. С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. — СПб.: Питер, 2007. — 304 с.
  40. П. Технологии эффективного найма — М.: Издательство «Добрая книга», 2002. — 264 с.
  41. Е.А. Организация работы службы управления персоналом.. — М.: Альфа-Пресс, 2006. — 284 с.
  42. Д.В. Основы менеджмента: Учеб. пособие. — СПб: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1999. — 193 с.
  43. Ю.Г., Карташова Л. В. Управление персоналом, оценка эффективности. — М.: Экзамен, 2004. — 256 с.
  44. С.Г. Управление персоналом. — М.: Ось-89, 2006. — 144 с.
  45. С. Правда об управлении персоналом. — М.: Вильямс, 2003. — 304 с.
  46. .Ю. Управление персоналом.. — М.: Дашков и Ко, 2007. — 464 с.
  47. В.А. Развивающее управление персоналом. — СПб.: Нева, 2004. — 448 с.
  48. В.А. Управление персоналом для менеджеров. — М.: Эксмо, 2007. — 624 с.
  49. Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Добрая книга, 2006. — 536 с.
  50. Теория организации: Учебное пособие / Смирнов Э. А. — М.: Инфра-М, 2004 г. — 248 с.
  51. С.А., Шапиро А. Я. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности. СПб.: Альфа-Пресс, 2006. — 256 с.
  52. Шекшня С.В. Kak eto skazat' po-russki? Современные методы управления персоналом в современной России. М.: Журнал «Управление персоналом», бизнес школа «Интел — Сервис», 2003. — 232 с.
  53. С.В., Ермошкин Н. Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. 6-е изд., перераб. и доп.- М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. — 336 с.
  54. В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- 3-е изд., изм. и доп. — М.: Издательство НОРМА, 2003. — 992 с.
  55. www.dist-cons.ru
  56. www.rus-lib.ru
Заполнить форму текущей работой
Купить готовую работу

ИЛИ