Управление по результатам исходит из того, что каждый человек может развивать самостоятельно свои способности, независимо, на каком уровне организации он работает (рис. 3).
РРис.
3. Управление по результатам.
Человек в процессе труда все больше переключается с непосредственного исполнения на управление. Сегодня его роль по большей части заключается в применении средств труда — машин, оборудования и разных инструментов — для переработки ресурсов в такую форму, которая соответствует намерениям и поставленным стратегическим целям. Рутинные процессы обработки выполняются машинами, а функции планирования и контроля остаются в сфере ответственности людей.
Их главные функции на предприятиях будущего можно представить так:
маркетинг и управление рынком при помощи положительного имиджа, автоматизация управления клиентскими отношениями, использование возможностей Интернета;
разработка новой продукции, НИОКР и изобретательская деятельность;
финансирование, привлечение инвесторов для реализации замыслов предприятия;
управление процессами развития предприятия и обучения персонала, переход к организации управления, основанной на временных командах.
Итак, базовые процессы предпринимательской деятельности автоматизируются. Для их обслуживания строятся постоянные организационные структуры. Отдельные работы реализуются в форме временных команд, часть из которых постепенно превращается в самостоятельные предприятия. Как можно больше услуг закупается со стороны. В процессе развития продукта и создания новой стоимости участвуют многие предприятия, границы между которыми постепенно стираются. Разрозненные хозяйственные операции превращаются в практически единые процессы логистики и маркетинга. Постоянные изменения окружения и внутрифирменной жизни требуют от персонала реализации таких способностей человека, как смелость, инициативность и гибкость. Способность к сотрудничеству, интенсивное пополнение знаний и здоровая любознательность ко всему новому становятся неотделимыми свойствами современных руководителей.
Ранее только высшее руководство понимало совокупность всего трудового процесса и его конечный результат. Сегодня в высокотехнологичном бизнесе это должен понимать каждый сотрудник компании. Он должен уметь анализировать ожидаемые ключевые результаты, процесс труда и собственное участие в нем. Для этого ему следует «развернуть» свое мышление: сначала определяются цели, которые хотят достичь, затем производится анализ исходной ситуации и рассматриваются способы их достижения.
Результативное мышление означает, что руководитель и подчиненный совместно определяют цели, далее последние преимущественно сами выбирают способы, с помощью которых их можно достичь. Процессное консультирование по результатам приводит к тому, что цели компании определены, а функции управления производством максимально делегируются низшим звеньям. Высшее руководство, разгрузив себя от управленческой рутины, помогает персоналу добиваться качественных результатов по постоянно уточняемым целям посредством разработки оптимальной стратегии деятельности и развития предприятия.
При внедрении системы управления по результатам высшее руководство компании должно четко осознавать, что роль внешних консультантов — процессное сопровождение персонала на разных, последовательно понижающихся уровнях управления по анализу имеющихся проблем, разработке целей, а также развитию сотрудников с использованием современных методов принятия решений и тренинговых программ (рис. 4).
Рис.
4. Модель процессного консультирования
Но любой эффективный менеджмент должен постоянно впитывать в себя и применять новейшие технологии производства и управления, отражать в своей работе их качественные изменения.
Вергасов О. П. Консалтинг — советник предпринимателя // Внешняя торговля. 1922. № 10. С. 24−26.
Гончарук В. А. Маркетинговое консультирование. М.: Дело, 1998.
Европейское управленческое консультирование: теория, методология, практика: работа // Проблемы теории и практики управления. 1990. № 6. С. 112−114.
Купер А. Консультационная деятельность в условиях рыночной экономики // Бухгалтерский учет. 1991. № 2. С. 14−17.
Купер А. Экономическая экспертиза и консультирование управляющих // Проблемы теории и практики управления. 1991. № 2. С. 102−105.
Макаревич В. Н. Чаепитие в зазеркалье (из опыта управленческого консультирования) // Социологические исследования. 1991. № 12. С. 57−62.
Минделл А. Лидер как мастер единоборства (введение в психологию демократии): В 2 ч. М., 1993.
Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу.- «Феникс», 2006
Петросян Д., Хубиев Р. Многопрофильные консалтинговые центры для поддержки малого предпринимательства. Теория и практика управления. 1997. № 3.
Пригожин А. Становление управленческого консультирования в России. Теория и практика управления. 1997. № 3.
Пригожин А. И. Социология организаций. М.: 1995. 257 с.
Управление персоналом организации: стратегия, менеджмент, маркетинг Учебник./ Под ред. А. Я. Кибанова.-М.:Инфра-М, 2007.
Управленческое консультирование / Под ред. Милана Кубра. М.: «Интерэксперт», 1992.
Управленческое консультирование: В 2 т. / Пер. с англ. М.: Интерэкспорт, 1992. 319 с.
Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом.
Вершина, 2007
Шапиро С. А.,. Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. — РОСБУХ 2008
Шейн Э. Х. Консультант и стратегия развития // Проблемы теории и практики управления. 1991. № 4. С. 102−104.
Европейское управленческое консультирование: теория, методология, практика: работа // Проблемы теории и практики управления. 1990. № 6. С. 112−114.
Купер А. Экономическая экспертиза и консультирование управляющих // Проблемы теории и практики управления. 1991. № 2. С. 102−105.
Управленческое консультирование / Под ред. Милана Кубра. М.: «Интерэксперт», 1992.
Управленческое консультирование: В 2 т. / Пер. с англ. М.: Интерэкспорт, 1992. 319 с.
Лузин А.Е., Озира В. Ю. Консультационные фирмы капиталистических стран по управлению. М.: Экономика, 1975.
Купер А. Консультационная деятельность в условиях рыночной экономики // Бухгалтерский учет. 1991. № 2. С. 14−17.
Пригожин А. Становление управленческого консультирования в России. Теория и практика управления. 1997. № 3.
Шапиро С. А.,. Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. — РОСБУХ 2008
Пригожин А. Становление управленческого консультирования в России. Теория и практика управления. 1997. № 3.
Шейн Э. Х. Консультант и стратегия развития // Проблемы теории и практики управления. 1991. № 4. С. 102−104.
Петросян Д., Хубиев Р. Многопрофильные консалтинговые центры для поддержки малого предпринимательства. Теория и практика управления. 1997. № 3.
Шапиро С. А.,. Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. — РОСБУХ 2008
Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом.
Вершина, 2007
