ПРЕИМУЩЕСТВА:
— Более справедливый и точный метод оценки, так как все интервьюеры не могут быть предубежденными против одного кандидата.
— Интервьюеры могут распределить между собой ответственность за задаваемые вопросы и решения, принимаемые при выборе.
— Это произведет более сильное впечатление на кандидата.
— Легче делать заметки о кандидате без нарушения хода беседы.
НЕДОСТАТКИ:
— Кандидат может нервничать в присутствии нескольких человек.
— Может оказаться сложным собрать всех кандидатов и интервьюеров вместе.
— Могут создаться напряженные отношения между интервьюерами, если один попытается преобладать над другими.
Собеседование включает следующие типы вопросов:
1. Вопросы, требующие развернутых ответов (такие вопросы предпочтительны, поскольку вынуждают кандидата лучше «раскрываться», например: «Насколько хорошо вам удается работать в условиях сильного давления?»).
2. Вопросы, предполагающие однозначные ответы (например: «Вы готовы приступить к работе со среды?» или когда уточняете: «Вы проработали в в предыдущей организации 5 лет?»
3. Вопросы, имеющие целью более реально оценить ответы на предыдущие вопросы («А были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?»).
4. Вопросы, иллюстрирующие рассказ о стиле поведения («Расскажите о том, как вы занимались…» или «Приведите пример того, как…»).
5. Если вас что-то насторожило, то спросите: «Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?»
6. Зеркальные вопросы, когда утверждение кандидата вы повторяете в вопросительной форме и выдерживаете паузу (например, если кандидат сказал, что он коммуникабелен, зеркальный вопрос таков: «Вы коммуникабельны?..»).
7. Вопросы, требующие выбора и его обоснования (например: «Хотелось бы знать, что вы предпочтете, если???»).
8. Предлагается ситуация, и вы спрашиваете мнение собеседника (например: «Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как выдумаете?»).
9. Наводящие вопросы («Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?»).
10. Серии вопросов, чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации (например: «Можете ли вы работать в авральном режиме?», «Расскажите о ситуациях, когда вам приходилось это делать», «Трудно ли было уложиться в срок?», «Как возникла критическая ситуация?», «По чьей вине?», «Что вы делали?» и т. д.). Выдав всю серию вопросов «одной обоймой», вы можете проверить, способен ли кандидат быстро воспринимать информацию и принимать решения в стрессовом режиме.
11. Вопросы, развивающие предыдущий ответ («Расскажите об этом подробнее», «Приведите пример», «Это интересно», «Чему вас это научило?»).
В ходе личного собеседования выясняется:
— Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу; не были ли нарушены кандидатом условия договора?
— Реальная причина, по которой он хочет получить данную работу.
— Прилежен кандидат или ленив?
— Обладает ли кандидат быстрой реакцией?
— Открыт ли кандидат для восприятия нового или он упрям и склонен к догматизму?
— Наблюдателен ли кандидат?
— Инициативен ли кандидат или нуждается в том, чтобы ему давали распоряжения?
— Насколько кандидат скрупулезен в работе (и медлителен в исполнении), или он быстр, но небрежен?
На что обращают внимание?
— Кандидат сменил много мест работы. Больше, чем одно место работы в год, — сигнал тревоги. Следует отдать предпочтение тому, кто проработал на каждом месте не меньше чем 2−3 года.
— Красочные описания собственных достижений. Попытайтесь убедиться в ходе собеседования, что это не явные преувеличения.
— Туманно сформулированные названия должностей. Расспросите, каковы были реальные служебные обязанности на каждом месте работы. Не следует полагать, что определенная должность в другой фирме означает то же, что в вашей.
2.
2.3. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДБОР
Третий этап предполагает тестирование кандидатов и определение степени развития профессионально значимых качеств Черты характера
— Тактичен ли человек, сдержан ли, уверен ли в себе?
— Легко ли с ним общаться?
— Совместим ли он с другими сотрудниками в группе?
— Любит ли он одиночество или ему приятно быть на людях?
Для этого используется стандартный вопросник на коммуникативные способности:
Методика «КОС"(Методика Коммуникативные Организаторские Способности) базируется на принципе отражения и оценки испытуемым некоторых особенностей своего поведения в различных ситуациях. Избраны ситуации, знакомые испытуемому по его личному опыту. Поэтому оценка ситуации и поведения в ее условиях основывается на воспроизведении испытуемым своего реального поведения и реального, пережитого в его опыте отношения. Исходя из этого принципа, создан проективный опросник, позволяющий выявить устойчивые показатели коммуникативных и организаторских склонностей. Особенность проективного метода состоит в том, что испытуемый как бы проецирует свои свойства, особенности своего поведения в ситуацию, предложенную консультантом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Из проведенного исследования можно сделать вывод об актуальности работы психолога практически в любой организации.
Человек как объект управления отличается такими характеристиками, как уникальность, изменчивость, незавершенность, несовпадение с самим собой ни в один миг. Все это исключает эффективную работу с людьми, если она основана на алгоритмизованных рекомендациях и завершенных теориях.
Созидание в профессиональной работе с людьми предполагает нестандартные действия и должно носить творческий характер. Креативность как способность к конструктивному нестандартному мышлению и поведению, а также осознанию и развитию своего опыта равно необходима менеджеру в деятельности и в общении. Для определения уровня подобных качеств необходимы психологические исследования.
Постоянно взаимодействуя в процессе своей профессиональной деятельности с другими людьми, менеджер не может быть достаточно эффективным, не проявляя в полной мере различные качества креативного человека: быстроту, точность, оригинальность мышления, богатое воображение, самообладание, уверенность в себе. Креативность помогает менеджеру находить оригинальные решения организационных, управленческих проблем.
Организационные и технологические изменения происходят в настоящее время часто и очень быстро. Необходимо так строить психологическую работу с руководителями, чтобы избегать проблем в работе. За последние годы значительно возрос образовательный уровень работающих, поэтому руководящая должность сама по себе не может гарантировать менеджеру, что его распоряжения будут беспрекословно выполняться. Гарантию может дать только авторитет, для формирования которого необходимо время. Ранний перевод способных молодых руководителей на посты, которые не соответствуют приобретенному авторитету, ставит их в очень тяжелое положение. Они не могут ненавязчиво влиять на подчиненных и вынуждены либо давить на них, либо выполнять большую часть работы самостоятельно.
Если компания хочет «выращивать» действительно квалифицированных командиров, она не должна спешить с выдвижением молодых руководителей на ответственные посты на основе краткосрочных успехов. Принимать решение о повышении следует только после приобретения определенного авторитета и специальной подготовки, в ходе которой должны быть проанализированы существенные отличия целей и методов на разных уровнях управления.
Все это свидетельствует об огромной роли психологаконсультанта в организации и в решении кадровых и управленческих вопросов.
Консультирование, несмотря на свое недавнее происхождение, является видом деятельности, прочно и глубоко проникшим в культуру современного индустриального общества. Его повсеместное распространение началось с 60-х годов XX столетия с созданием первых ассоциаций профессиональных консультантов. Постепенно консультирование перестало быть просто процессом индивидуализированного научения. Оно приобрело социальное значение как культурно-санкционированный метод адаптации к социальным институтам.
1. Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994.
2. Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич СИ. Управление персоналом и эффективность предприятий: Учебное пособие. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994.
3. Деловое администрирование / Под общей редакцией д.э.н., проф. О. А. Страховой. — СПб.: Изд-во «Питер», 2001.
4. Ершова А. С. Теория и практика совершенствования организации труда в условиях радикальной экономической реформы. — Л.: Изд-во ЛФЭИ, 1990.
5. Иванцевич Дж. П., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.
6. Карлофф Б. Деловая стратегия. — М.: Экономика, 1991.
7. Комаров С. Е., Кохно П. А., Микрюков В. А. Менеджмент. -М.: Финансы и статистика, 1993.
8. Кочюнас Р. Основы психологического консультирования. М.: Академический проект 1999
9. Менеджмент: Учебное пособие для вузов / Под общей редакцией д.э.н., проф. О. А. Страховой. — СПб.: Изд-во «Питер», 2000.
10. Мескон М. Х., Альберт П., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.:Дело, 1992.
11. Меновщиков В. Ю.
Введение
в психологическое консультирование. М.: Смысл, 1998.
12. Немов Р. С. Основы психологического консультирования. М.: Владос, 1999.
13. Рахманов А. И., Страхова О. А. Менеджмент в графике: Учебник. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2000.
14. Современный менеджмент: принципы и правила / Дайджест зарубежной литературы / Под ред. В.И. Данилова-Данильяна. — М., 1992.
15. Тобиас Л. Психологическое консультирование и менеджмент: Взгляд клинициста. М.: Класс, 1997.
16. Фалмер P.M. Энциклопедия современного управления. -Т.1−5. -М.: ВПТИ-энерго, 1992.
Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994
Ершова А. С. Теория и практика совершенствования организации труда в условиях радикальной экономической реформы. — Л.: Изд-во ЛФЭИ, 1990.
Галенко В.П., Страхова О. А., Файбушевич СИ. Управление персоналом и эффективность предприятий: Учебное пособие. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994.
Деловое администрирование / Под общей редакцией д.э.н., проф. О. А. Страховой. — СПб.: Изд-во «Питер», 2001.
Иванцевич Дж. П., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.
Карлофф Б. Деловая стратегия. — М.: Экономика, 1991.
Тобиас Л. Психологическое консультирование и менеджмент: Взгляд клинициста. М.: Класс, 1997.
Современный менеджмент: принципы и правила / Дайджест зарубежной литературы / Под ред. В.И. Данилова-Данильяна. — М., 1992.
Рахманов А.И., Страхова О. А. Менеджмент в графике: Учебник. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2000.
Иванцевич Дж. П., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.
Кочюнас Р. Основы психологического консультирования. М.: Академический проект 1999
Немов Р. С. Основы психологического консультирования. М.: Владос, 1999.
Тобиас Л. Психологическое консультирование и менеджмент: Взгляд клинициста. М.: Класс, 1997.
Немов Р. С. Основы психологического консультирования. М.: Владос, 1999.
