Деловая игра как средство достижения поставленных задач

Статус человека в группе при организации социально психологического обучения будет зависеть от его реально роли, как мы отмечали выше, участие в нем лиц с высоким социальным статусом создает более благоприятные условия для социально-психологического обучения.

Динамика изменений в группе в результате социально-психологического обучения — деловой игры — будет состоять в том, что предмет будет вызывать изменения у каждого участника игры и в то же время (за счет его специфики) создаст условия для перестройки внутригрупповых отношений, т.к. качественно изменятся особенности индивидуального сознания каждого участника игры.

Различие ролевых целей при выработке решений — важный характеристический признак деловой игры. Однако различие ролевых целей, заложенных в сценарий, еще не означает, что в игре будет проявляться конфликтная ситуация. Различие ролевых целей выявляется только при решении общей задачи (проблемы), поставленной в игре и требующей взаимодействия ролей.

Конфликтная ситуация в деловых играх может создаваться и за счет несоответствия личных интересов участников которые могут идти вразрез (или совпадать) с ролевыми целями. Но в отличие от ролевых целей, которые специально задаются, вопрос о личных интересах участников игры остается всегда открытым.

Несовпадение игровых ролевых целей участников может быть достигнуто за счет реализации следующих условий:

различие материальных и временных ресурсов у игроков неодинаковая ответственность участников игры за принимаемые решения;

неодинаковые критерии оценивания деятельности участников, принадлежащих к разным уровням иерархической структуры игрового комплекта;

соревновательный характер деятельности игровых групп;

процедуры взаимного оценивания принимаемых решений (поощрение одних ведет к наказанию других);

система внутригрупповых поощрений, независимых от общего руководства игрой.

Общей целью деловой игры является создание нового состояния всех ее участников. Цели игры не будут достигнуты без эмоционального напряжения участников деловых игр и управления им. Необходимо создать условия, чтобы участники по настоящему оказались вовлеченными в игру.

Для реализации управляемого эмоционального напряжения при организации деловой игры и ее проведении должны специально предусматриваться соответствующие условия и средства.

К таким условиям можно отнести:

создание конфликта за счет несовпадения функциональных (социальных) и игровых ролей всех участников игры;

обеспечение личной заинтересованности участников в определенном исходе игры;

выполнение психологических требований по подбору игровых групп, распределению ролей с ориентацией на индивидуально-личностные особенности участников;

наличие структуры деловой игры, позволяющей организовывать этапы обсуждения через создание меняющегося отношения к предмету игры;

подготовка преподавателя, его готовность к освоению нового для него содержания — управления деловой игрой.

Обычно в решении задач во время деловой игры мог быть три метода принятия решений:

варианты решения явно не заданы, их надо найти произвести выбор между ними;

альтернативы для решения даны — надо только произвести выбор между ними;

альтернатив для принятия решения нет, их надо продумать, а затем произвести выбор.

Обычно в учебных деловых играх оптимальное (правильное) решение известно руководству игры заранее, а задача участников игры так организовать процесс своей деятельности, чтобы достичь оптимального решения или приблизиться к нему.

Опыт проведения деловых игр показывает, что в них присутствует многоальтернативность самих решений. Она обусловлена сложностью заданий, прорабатываемых в игре, неполнотой справочной информации и пробелами в знаниях учащихся.

Заключение

Современные руководители, в какой бы сфере деятельности они ни работали, должны не только реализовывать профессиональные цели через коммуникативный потенциал персонала, но и обучать работников эффективному взаимодействию, коллективному принятию решений, генерированию идей, моделированию профессиональной деятельности для поиска наиболее конструктивных ее моделей.

Мир меняется так быстро, информация устаревает с такой скоростью, что даже специалисты не успевают приспосабливаться к переменам, которые сами же и вызывают своей инновационной деятельностью. Появляются новые опасности и угрозы не только для профессиональной карьеры, но и для благополучия людей в целом, возрастает суммарный риск. Чтобы его уменьшить, надо знать и уметь учитывать всю совокупность факторов риска на ближнюю, среднюю и дальнюю перспективу.

Современная система образования, повышения квалификации и переподготовки специалистов открывает перед администраторами, возглавляющими коммерческие или государственные структуры, а также перед менеджерами по управлению персоналом широкий выбор, как философии обучения своих работников, так и способов развития критического и творческого мышления, анализа практических задач, методов разработки нововведений.

В новых экономических условиях целесообразнее не преподносить персоналу готовые факты из реальной жизни, а создавать условия, где каждый имеет возможность анализа этих «фактов» на основе диагностики ситуации, прогноза появляющихся тенденций, генерирования идей для решения проблем, разработки индивидуальных и коллективных проектов реализации новаций.

С этой целью и нужно использовать активные методы обучения и развития, такие как разнообразные деловые игры, анализ ситуаций, тренинги, позволяющие погрузить специалистов в активное контролируемое общение, где они могут проявить свою сущность (личностную и профессиональную) и взаимодействовать с другими специалистами, используя конструктивные модели и стратегии.

Проблема заключается, однако, в том, что многие руководители предприятий и их менеджеры по персоналу сами не владеют такого рода компетентностью, то есть спецификой инновационных методов обучения персонала и их преимуществами перед традиционными — чтением лекций и проведением семинаров. Отсюда — боязнь использования активных методов обучения, непонимание их значимости для развития персонала, отсутствие сведений по нормированию и оплате труда таких специалистов, невозможность контроля за результатами обучения.

Все сказанное свидетельствует о том, что, прежде чем требовать от персонала адекватности поведения и участия в разнообразных коммуникативных жанрах, необходимо самим организаторам производства овладеть знаниями о специфике новых методов обучения, их эффективности и направленности.

Вывод. Деловые игры и тренинги разворачивают проблемы в динамике, позволяют их участникам прожить десятки условных лет в сжатой по времени и событиям профессиональной реальности. Именно в игровом проектировании и взаимодействии специалисты обретают навыки делового общения (участия в дискуссиях и переговорах, принятия коллективных решений в различных ситуациях с меняющейся системой, частью которой они являются, осуществления конструктивной критики и прогнозирования последствий, говорения и слушания, задавания вопросов и формулирования ответов, самопрезентации), развивают уверенность в себе, способность к гибким взаимоотношениям с деловыми партнерами.

Учебная цель занятия — развитие навыков конструктивной деловой коммуникации, адекватного ситуации поведения, выработка необходимого имиджа (через коррекцию используемых вербальных и невербальных средств), формирование необходимой психологической установки.

Психологическая установка — это устойчивое предрасположение индивида к определенной форме реагирования. Такая предрасположенность побуждает делового человека ориентировать свою деятельность и поведение в соответствии с вполне определенными формами ответной реакции на поступки других людей, что снижает степень неопределенности и повышает продуктивную профессиональную деятельность.

Список литературы

Абрамова Г. С., Степанович В. А. Деловые игры: теория и организация. Екатеринбург: Деловая книга, 2004. — 192 с.

Абчук В. А. Правила успеха. Уроки предпринимательства и менеджмента. СПб.: Речь, 2004. — 112 с.

Ньюстром Д.У., Сканнел Э. Е. Деловые игры и современный бизнес. М.: Бизнес-школа, 2004. — 412 с.

Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. СПБ.: Знание, 2005. — 432 с.

Панфилова А. П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и развития персонала. СПБ.: Знание, 2004. — 326 с.

Панфилова А. П. Психология переговоров, или как общаться и добиться успехов. Улан-Удэ, 2000. — 356 с.

Абрамова Г. С., Степанович В. А. Деловые игры: теория и организация. Екатеринбург: Деловая книга, 2004 — 5 с.

Абчук В. А. Правила успеха. Уроки предпринимательства и менеджмента. СПб.: Речь, 2004 — 112 с.

Абрамова Г. С., Степанович В. А. Деловые игры: теория и организация. Екатеринбург: Деловая книга, 2004 — 9 с.

Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. СПБ.: Знание, 2005. — 432 с.

Абрамова Г. С., Степанович В. А. Деловые игры: теория и организация. Екатеринбург: Деловая книга, 2004 — 12 с.

Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. СПБ.: Знание, 2005. — 436 с.

Абрамова Г. С., Степанович В. А. Деловые игры: теория и организация. Екатеринбург: Деловая книга, 2004 — 16 с.

Абрамова Г. С., Степанович В. А. Деловые игры: теория и организация. Екатеринбург: Деловая книга, 2004 — 19 с.