Разработка концепции формирования HR-бренда на российском рынке труда

Иными словами, речи о планирование долговременных последовательных маркетинговых кампаний в сфере HRне идет. Вышеописанную ситуацию на отечественном рынке обуславливает целый ряд мифов и заблуждений, связанных со сферой управления персоналом. Разберем некоторые из них. Во-первых, многие руководители считают, что основная цели HR-брендинга — привлечение новых сотрудников. На самом деле, привлечение новых сотрудников — это лишь часть деятельности специалиста по HR-брендингу, причем часть не самая главная. Действительно, привлечь нового сотрудника может любое рекрутинговое агентство. При этом, если созданный образ компании не соответствует действительности, сотрудники быстро разочаровываются в выбранном месте работы. В результате может повыситься текучка кадров.

Кроме того, несоответствие имиджа компании и реальной трудовой ситуации приводит к снижению мотивации даже самых инициативных претендентов на должность. Подчеркнем, что истинная цель HR-брендинга — не привлечение новых сотрудников, а создание условий для максимально эффективного труда, поддержание целостности бренда работодателя, укрепление мотивированной персонала. То есть сфера деятельности по формированию HR-бренда значительно шире чем непосредственный найм сотрудников. Второй миф связан с убеждением, что корпоративную культуру компании можно изменить в любой момент. Действительно, многие руководители считают HR-брендинг второстепенной статьей расходов, поскольку уверены, что как только возникнут свободные средства, они с легкостью сформируют необходимый имидж работодателя. На самом деле, имидж, то есть восприятие компании ее окружением, формируется в любом случае. Только процесс этот может быть спонтанным или управляемым.

Спонтанно возникшая корпоративная культура может не отвечать требованиям организации, однако изменить ее невозможно. Инструменты маркетинга и связей с общественностью могут лишь корректировать уже существующий имидж, причем процесс это длительный и кропотливый. Таким образом, значительно проще и, что немаловажно, экономичнее, изначально вкладывать средства в постройку необходимого имиджа работодателя. Согласно третьему распространенному в нашей стране заблуждению, имидж работодателя и персонала представляет собой лишь внешние его проявления, то есть логотип, форму сотрудников, оформление интерьеров. Действительно, неспециалисты зачастую воспринимают лишь внешние проявления имиджа, в то время как в действительноти корпоративная культура является значительно более основательной конструкцией, в основе которой лежат ценности и убеждения работодателя и персонала, философия организации. Следующее заблуждение связано с тем, что HR-брендинг рассматривают отдельно от маркетинговой деятельности компании в целом. Иными словами, если компания и уделяет внимание развитию и укреплению собственного HR-бренда, то он, как правило, существует в отрыве от образа компании в целом, включающего образы производимых ей товаров и услуг. При этом качественный брендинг захватывает все области деятельности компании, формируя цельный образ по всем направлениям, включая образ компании как работодателя. Действительно, только целостный, согласованный образ будет повышать экономическую эффективность организации, в то время как разрозненная, а зачастую и разнонаправленная деятельность временно нанятых маркетологов может принести только вред. Согласно последнему мифу, к которому мы обратимся, HR-брендинг — это быстро. Агентства, предлагающие за определенную плату в течение пары месяцев создать имидж работодателя, предоставляют заведомо ложную информацию.

Ведь полноценный HR-бренд не ограничивается разработкой нового логотипа и формулировкой правил поведения на рабочем месте. HR-брендинг — это длительная поступательная деятельность, направленная на формирование целостной корпоративной культуры. Она включает работу как работу по поиску и адаптации новых сотрудников, так и улучшение условий труда и мотивацию уже существующего штата. HR-бренд предполагает также создание благоприятного имиджа работодателя в глазах окружения фирмы, формирующего внешнюю среду. В лучшем случае результаты деятельности по созданию и укреплению позитивного HR-имиджа станут заметны через 12−24 месяца непрерывной деятельности в данном направлении. Как мы видим, HR-брендинг является достаточно долгосрочным и затратным направлением деятельности компании. Однако формирование положительного имиджа работодателя необходимо, если организация планирует долгосрочную деятельность в выбранном рыночном сегменте. Именно HR-брендинг в конечном итоге повышает ее конкурентоспособность среди компаний сходной направленности деятельности. Конечно, качественныйHR-брендинг доступен только достаточно крупным компаниям. Однако мелкие и средние организации, обладающие потенциальными перспективами, должны учитывать, что имидж работодателя выгоднее создавать с нуля, нежели корректировать в будущем.

Следовательно, спустя время сегодняшние издержки не только окупятся, но и позволят организации выйти на принципиально иной уровень развития. Заключение

В данной работе мы обратились к рассмотрению понятия, сущности и перспектив развития HR-брендинга. Данная область существует на стыке наук, в первую очередь маркетинга и управления персоналом. Иными словами, формирование HR-бренда предполагает использование маркетинговых инструментов в сфере управления персоналом. Возникновение данной области знаний обусловлено повышение конкуренции крупных работодателей на рынке человеческих ресурсов. Современные менеджеры пришли к выводу, что эффективность компании в большей мере зависит от эффективности работы ее сотрудников. Таким образом, экономический рост организаций базируется на формировании высокопрофессионального штата сотрудников, их мотивации и повышения квалификации. Данное направление возникло на западе в конце прошлого столетия. ОтечественныйHR-брендинг обладает собственными характерными чертами. Именно специфика применения теории HR-брендинга в реалиях социально-экономической жизни нашей страны стала предметом данного исследования. В рамках анализа использования концепций HR-брендинга в России мы обратились к решению следующих задач:

Изучение динамики развития теории управления персоналом. Анализ понятияHR-брендинга, определение его сущности. Изучение особенностей использования теории создания привлекательного имиджа работодателя на территории России. В качестве основы для данного теоретического исследования были использованы работы отечественных и зарубежных авторов. Список использованной литературы

Балашова Е. HR-брендинг: пустые траты или долгосрочные инвестиции? // Управление персоналом. 2008. № 20. С. 25−27.Веснин В. Р. Менеджмент.

М. 2006. 504 с. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М. 2006. 670 с. Драфт Р. Л. Теория и практика организации. М.

2009. 384 с. Купцова Е. Создание адекватного HR-бренда требует немалых затрат. // Управление персоналом.

2010. № 6. С. 52−57.Кучеров Д. Г. Бренд работодателя: область маркетинга или управления человеческими ресурсами? //

Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8: Менеджмент. 2009. № 3. С.

98−120.Разнодежина Э. Н. Место человеческих ресурсов в достижении качества в промышленности//Материалы VI международной конференции «Стратегия качества в промышленности и образовании». 4−11 июня 2010, Варна, Болгария. В 4-х т. Т.

1. 680 с. Рощупкина Е., Чечета Л., Слепнева Н. и др. Кадровое дело. 100 рабочих ситуаций. М. 2012. 400 с. Харский К.

Оценка полезности сотрудников. М. 2013. 256 с. Шеер А. Управляя менеджерами. М.

2012. 224 с.