Составление и сравнение социальных портретов клиентов государственной и негосударственной служб занятости

Вторичная профилактика относится к ситуации, когда человек сталкивается с опасной ситуацией, например, устраивается на предприятие с вредными и опасными условиями труда. Этот уровень предполагает первичные формы помощи, коррекцию ГОСТов, СНИПов в целях ограничения вредного воздействия производственных факторов. Меры третичной профилактики разрабатываются в ситуации наступления негативного события, страхового случая в целях комплексной реабилитации работника, получившего профессиональную травм, заболевание или потерявшего работу. Данные меры направлены на выход из кризиса и недопущение рецидивов. Система социальной защиты работников вредных производств построена преимущественно на экстенсивной основе видоизменения пособий и льгот, усиленного питания, дополнительного отпуска и денежных выплат, а не обеспечения контроля за соблюдением мер индивидуальной защиты работников, повышения их заинтересованности в обеспечении собственной безопасности, сохранении здоровья и жизни. Данный вектор социальной защиты по предоставлению дополнительных льгот работникам оценивается И. М. Козиной как наследие советской системы, которая трансформируется в меры конкурентной борьбы за человеческие ресурсы, средства формирования позитивного имиджа компаний.

Кроме этого, отмечается тенденция «персонификации льгот» в отношении отдельных групп работников, формирования зависимости получения социальных благ от результатов труда. Профессиональные риски регионального пространства занятости. Меры региональной социальной защиты работников производств с вредными и опасными условиями труда, на примере Саратовской области, опираются на федеральные нормы и законы, учитывая региональную специфику распределения предприятий по отраслям, наличия производств, создающих ситуацию повышенного риска для здоровья работников и населения, экологической обстановки. Сравнение социальных портретов клиентов государственной и негосударственной служб занятости3.

1 Социальный портрет клиентов государственных служб занятости

Основой для повышения клиентоориентированности в деятельности государственной службы занятости также является сегментирование ищущих работу граждан и работодателей. Оно позволяет четче оценить их внутренние возможности, потребности и ограничения. Эти сведения дают более целостное и в то же время многогранное представление о клиентской составляющей, позволяют сконцентрировать усилия в наиболее эффективных направлениях, оптимально расходовать человеческие и финансовые ресурсы. Под сегментированием клиентов государственной службы занятости мы понимаем процесс разбивки предложения рабочей силы и спроса на нее на группы, которые характеризуются схожими потребностями, схожим характером готовности и возможности совершения найма рабочей силы. В основу сегментирования клиентов-граждан краевой службы занятости положены следующие признаки: − цель обращения клиента (выделено 5 групп основных целей); − отношение к занятости и особой категории (занятый; незанятый выпускник; незанятый инвалид; незанятый гражданин, испытывающий трудности в поиске работы, и др.); Основные подходы к повышению клиентоориентированности − перспективность оперативного трудоустройства. В результате выделены следующие категории клиентов-граждан: — работающие граждане, среди которых: желающие сменить работу; желающие сменить постоянное место жительства и ищущие новую работу; - работающие (обучающиеся) граждане, желающие найти дополнительную работу (подработку или временную работу); - безработные граждане, среди которых: желающие найти временную или постоянную работу; желающие открыть собственное дело; испытывающие трудности в поиске работы и желающие получить государственную поддержку на рынке труда; а также безработные граждане, достигшие предпенсионного возраста и желающие выйти на досрочную пенсию; - работающие и безработные граждане, желающие искать работу (получатели информации о ситуации на рынке труда);- выпускники учреждений профессионального образования, желающие найти работу; - школьники, желающие трудоустроиться в рамках программ службы занятости. В качестве рабочего инструмента для сегментирования используется карта клиента, содержащая готовые комплексы услуг, предназначенные для тех или иных сегментов клиентов (всего выделено 24 таких сегмента). При сегментировании клиентов-работодателей в качестве признаков используются 6 аспектов взаимодействия центра занятости и работодателя, которые оцениваются по четырехбалльной шкале: − кадровая ситуация в организации; − особенности информационного обмена работодателя и центра занятости; − периодичность подбора работников с помощью центра занятости; − объем и характер заказа на подбор работников; − участие работодателя в массовых мероприятиях службы занятости (ярмарках, семинарах, круглых столах и др.); − участие в специальных программах активной политики занятости (профессиональное обучение, включая опережающее; общественные работы и все виды временного трудоустройства; стимулирование создания постоянных специальных рабочих мест для отдельных категорий граждан и др.). В зависимости от сочетания результатов оценок каждого из параметров определяется сегментная принадлежность работодателя, которому соответствует конкретный комплекс рекомендуемых решений по работе с клиентом.

В результате выделены следующие категории клиентов-работодателей: — работодатели, желающие найти работника на постоянную или временную (сезонную, разовую) работу; - работодатели, желающие получить доступ к государственным ресурсам, информации и организационным возможностям (активным программам государственной службы занятости) для достижения своих социальных или экономических целей; - работодатели, желающие сформировать кадровый резерв или осуществлять систематический подбор персонала; И. А. Бушмин, А. С. Кальнеус — работодатели, планирующие осуществить сокращение рабочих мест или перевод работников на неполную занятость; - работодатели, желающие получить выгоду от найма иностранных граждан на квотируемые рабочие места; - работодатели, выполняющие норму закона о занятости РФ (ст. 25) и предоставляющие сведения о вакансиях, но не нуждающиеся в услугах службы занятости. Таким образом, распределение клиентов на сегменты позволяет сформировать оптимальные наборы государственных услуг и мероприятий с учетом принадлежности клиентов к той или иной группе и прогноза ситуации на локальном рынке труда. Портрет российского заемного работника выглядит следующим образом: средний возраст 31 год (69% заемных работников — люди моложе 30 лет), с хорошим уровнем образования (у 76% опрошенных — среднее или высшее образование), удовлетворенные (59%) своей зарплатой в 21,5 тыс. руб. (при средней зарплате по экономике в

23,7 тыс. руб.). Самыми неожиданными выглядят данные о том, что 75% заемных работников относят себя к среднему классу. При этом большинство трудится на рабочих позициях (45%) упаковщиками, сортировщиками, фасовщиками, еще 28% являются офисным персоналом, 23% - специалистами и только 4% - руководителями. Мировой экономический кризис очень сильно повлиял на ситуацию на российском рынке труда.

Компании, находящиеся в кризисных условиях, увольняют сотрудников или практикуют систему длительных административных отпусков и использование частичной занятости. Фактически, в России сформировалась скрытая безработица, и масштаб ее возрастает по мере свертывания производства. Квалифицированные работники из таких предприятий уходят, что ведет к снижению квалификационного уровня производственных коллективов. На рынке труда наиболее мобильными группами из числа граждан, испытывающих трудности в поиске работы, в части достаточно высокого уровня участия в программах по содействию занятости, являются выпускники учреждений начального и среднего профессионального образования в возрасте от 18 до 20 лет, ищущие работу впервые (71,4%), члены семей военнослужащих (87%), граждане, уволенные с военной службы (64,5%), одинокие и многодетные родители (66,2%), несовершеннолетние граждане до 18 лет (67,1%), лица предпенсионного возраста (57,9%).В последние годы сложилась достаточно эффективная практика работы областной службы занятости населения с гражданами, освобожденными из мест лишения свободы, основной целью которой является содействие им в поиске работы, переобучение профессиям, конкурентоспособным на рынке труда, оказание услуг по профориентации и социальной адаптации на рынке труда и реабилитации после освобождения. Данная работа осуществляется в тесном взаимодействии с Управлением исполнения наказаний области. Ежегодно министерством совместно с Управлением исполнения наказаний области проводится мониторинг социально — профессионального состава и трудовых намерений граждан, содержащихся в учреждениях исполнения наказаний, в ходе которого исследуются социально-бытовые и трудовые планы осужденных после освобождения из учреждений исполнения наказания. 67,2% осужденных имеют профессию, вместе с тем, после освобождения намерены сразу трудоустроиться только 54,7%; 35,7% осужденных нуждаются в периоде адаптации, прежде чем приступить к трудовой деятельности; 5,4% - намерены получить новую профессию.

В случае неудачных попыток трудоустройства самостоятельно, искать работу при помощи службы занятости рассчитывают 72,3% граждан данной категории. Особое внимание уделялось мероприятиям по содействию занятости граждан предпенсионного возраста. В условиях реформирования Вооруженных Сил особое значение уделяется работе с гражданами, уволенными с военной службы, и членами их семей. Министерство регулярно участвовало в работе комиссии по социальным вопросам военнослужащих, граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей. Законодательство Российской Федерации не ограничивает доступ граждан к любым программам и услугам в зависимости от стадии безработицы. Однако в ситуации высокой и постоянной безработицы из-за ограниченности ресурсов становится все сложнее реализовать раннее вмешательство как универсальную и широкомасштабную услугу. Поэтому необходимо решать, кому из безработных нужно предложить такие услуги. Классифицируя ищущих работу, можно выделить три группы: 1) готовые к работе и не в опасности стать долгосрочными безработными; 2) те, кто в опасности, но не оценены как готовые к работе; 3) те, кто в опасности и оценены как не готовые к работе. Группа 1 не требует целевой помощи. Группе 2 требуется немедленная поддержка в виде помощи в поиске работы (подготовка резюме, доступ к телефону и факсу, клубы ищущих работу и т. д.). Только группа 3 могла бы рассматриваться для немедленного направления на программы занятости и обучения. Учитывая дороговизну обучения и программ занятости, вероятностное определение групп повышенного риска кажется оправданным. В целом влиять на процесс «рассасывания» безработицы можно, воздействуя на две группы вынужденно незанятых: прошедших официальную регистрацию в службе занятости и самостоятельно ищущих работу. Результативность поиска рабочего места второй группой зависит в основном от индивидуального «потенциала трудоустройства» и имеющихся макроэкономических возможностей (наличия доступных вакансий и т. д.). Когда нужными для трудоустройства качествами обладает большая часть рабочей силы, участие государства может быть минимальным. В противном случае требуется дополнительная помощь, предоставляемая государственными службами занятости. На рисунках 3.1−3.4 представлен социальный портрет безработного, состоящего на учете в государственной службе занятости с количеством зарегистрированных безработных 1200 человек, из них 44,% - мужчины; 55,4% - женщины. Рисунок 3.1 — Распределение безработных граждан по образованию, %Рисунок 3.2 — Распределение безработных граждан по возрасту, %Рисунок 3.3 — Распределение безработных граждан по причинам увольнения, чел. Рисунок 3.4 — Распределение безработных граждан по продолжительности безработицы, %Можем сделать вывод о том, что современная правовая организация трудоустройства в Российской Федерации отличается тем, что основная роль отводится органам государственной службы занятости.

Последние обязаны принять заявление гражданина, осуществить его регистрацию и оказать услуги по подысканию для него подходящей работы. Данные органы ведут учет профессиональной квалификации безработных, содействуют профориентации, переобучению и переподготовке, выдают направления трудоустраиваемым гражданам на подходящие вакантные рабочие места в конкретную организацию, предлагают варианты самостоятельного поиска работы, оказывают иные услуги. Основные принципы работы российской службы занятости соответствуют международной практике. Так, в соответствии с Законом «О занятости населения в Российской Федерации» «государство гарантирует гражданам… бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве» (п. 1 ст. 12), а «служба занятости обязана… информировать обращающихся в службу занятости трудящихся и работодателей о возможности получения работы и обеспечения рабочей силой, о требованиях, предъявляемых к гражданам, желающим приобрести ту или иную профессию; оказывать помощь гражданам в выборе подходящей работы… а работодателям в подборе необходимых работников» (п. 1 ст. 26).

Как и бюро по трудоустройству в промышленно развитых странах, российские «органы службы занятости обеспечивают опубликование статистических данных и информационных материалов о предложении и спросе на рабочую силу, возможностях трудоустройства» (п. 2 ст. 26 названного Закона).В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 30 июня 2004 г. № 324 органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере труда, занятости и альтернативной гражданской службы, по оказанию государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров, выступает Федеральная служба по труду и занятости России. Однако государственные службы занятости, ориентированные на трудоустройство безработных (особенно тех, кто находится без работы длительное время и, следовательно, наименее конкурентоспособных) и располагающие ограниченными финансовыми ресурсами, не могут охватить все многообразие задач, которые ставит рынок труда, не всегда готовы к гибкому реагированию на все запросы, которые он предъявляет. Государственные службы занятости обеспечивают в среднем не более 25% вакантных рабочих мест на предприятиях даже развитых стран (в настоящее время их доля составляла в Германии и Англии — одну треть, во Франции — одну четверть, в Австрии, Канаде и Швейцарии — одну шестую часть, в Швеции — две трети). 3.

2. Социальный портрет клиента негосударственной службы занятости

Основными клиентами негосударственной службы занятости являются безработные представители среднего класса. Безработные представители среднего класса практически не регистрируются в службе занятости, предпочитая альтернативные методы поиска работы. Время поиска работы в период экономического роста, как показали качественные исследования, занимало у представителей среднего класса от недели до полугода. В условиях кризиса оно несколько увеличивается, но не более чем в 2 раза.

Потерявшие работу представители среднего класса вытесняют с более низкооплачиваемых рабочих мест других работников, особенно если они обременены какими-либо материальными обязательствами, в частности ипотечными кредитами. На рисунках 3.5−3.8 представлен социальный портрет безработного, состоящего на учете в негосударственной службе занятости с количеством зарегистрированных безработных 120 человек, из них 44,% - мужчины; 55,4% - женщины. Рисунок 3.5 — Распределение безработных граждан по образованию, %Рисунок 3.6 — Распределение безработных граждан по возрасту, %Рисунок 3.7 — Распределение безработных граждан по причинам увольнения, чел. Рисунок 3.8 — Распределение безработных граждан по продолжительности безработицы, %Доля персонала различного уровня — от низшего, до высшего, занявшего вакантные места на предприятиях и организациях из ведущих отраслей народного хозяйства и базовых секторов экономики с консультационной помощью агентств и компаний, составляет в среднем (от числа всех наемных работников) 3%. Для сравнения: средний показатель деятельности рекрутеров в отдельных западных странах с развитой экономикой достигает 20%. В последнее время наблюдается заметный рост числа «более дорогих заказов», относящихся к поиску и подбору работников высшего звена. По сравнению с доходами от «простых» рекрутинговых услуг, доходы от ExecutiveSearch растут более высокими темпами — до 15% ежегодно. Максимальный декларируемый доход одного из лидеров рынка кадровых составляет 2,7 млрд руб./год. Если при расчете рентабельности кадрового бизнеса учитывать все финансовые параметры рыночной инфраструктуры и основываться в том числе на данных Федеральной службы государственной статистики, рентабельность (как обобщающий показатель экономической эффективности данного сектора бизнес-услуг, равный отношению валовой (балансовой) прибыли, полученной за истекший год, к средней за этот период стоимости основных и нормативной доли оборотных средств) составляет 8−10%. Агентства по подбору персонала или рекрутинговые агентства оказывают платные услуги работодателям по подбору персонала, для них клиентами являются работодатели. Такие агентства не берут денег с соискателей вообще. Для молодого специалиста шансы устроиться на работу через такие агентства, весьма невелики. Наиболее реальна возможность найти вакансию с небольшой зарплатой, но с перспективой получить реальный опыт работы, который потом использовать для «усиления» резюме, планирования дальнейшей карьеры.

Поэтому есть смысл отправлять свое резюме в агентства по подбору персонала. Агентства по трудоустройству или кадровые агентства оказывают платные услуги по поиску свободных вакансий. Клиентами для них являются люди, ищущие работу, соискатели.

3.3. Сравнение социальных портретов служб занятости

Растущая безработица и потребность в более специализированных услугах наряду с суровым давлением на государственный бюджет привели к появлению и быстрому развитию института, присущему рыночной экономике — частным агентствам занятости (ЧАЗ), содействующим занятости населения, сильной стороной которых является способность быстро и разумно осваивать намеченный сектор рынка труда, предоставляя персонализированные качественные услуги более гибким способом. Попытаемся выделить основные различия в деятельности органов государственной службы занятости и ЧАЗ. Государственные и частные службы занятости имеют дело с разным контингентом клиентов. По сравнению со службой занятости, в частную структуру с большей вероятностью обращаются люди, имеющие достаточные ресурсные возможности на рынке труда: молодые, имеющие высокий уровень образования, место работы (занятые), определенный достаток, ищущие не только постоянную работу, но и варианты дополнительного заработка. Определенное значение имеет также субъективная оценка своих возможностей на рынке труда.

Если человек недоволен своим состоянием здоровья или имеет представление о своей профессии как невостребованной, то он с меньшей вероятностью будет обращаться в коммерческую службу. В то же время клиенты ЧАЗ высказывают больше доверия к институциональным каналам рынка труда вообще. Клиенты ЧАЗ чаще, чем клиенты государственной службы занятости, претендуют на должности ведущих специалистов и руководителей, причем повышенным спросом у них пользуются негосударственные предприятия. Вместе с тем ЧАЗ в меньшей степени работают с категориями населения с пониженной конкурентоспособностью на рынке труда (например, молодежью, не получившей профессиональную подготовку, долговременными безработными). Принимая во внимание проблемы безработицы, неполной занятости, социального исключения и бедности в России, трудоустройство этой категории лиц представляется наиболее актуальным. Государственная служба занятости реализует государственную политику в сфере содействия занятости населения. При этом, согласно законодательству, ее деятельность направлена на решение социальных задач: помощь безработным гражданам в трудоустройстве, оказание им материальной поддержки.

Такая практика полностью соответствует мировому опыту и имеет объективные основания. Ни в одной стране мира рынок труда не функционирует в отрыве от государственной политики. Только государству под силу финансировать создание эффективной системы получения информации о рынке труда, которая должна быть доступна всем. Органы государственной службы занятости управляют финансовыми средствами, которые предоставляются в их распоряжение из госбюджета для реализации политики содействия занятости. ЧАЗ же преследуют цель — получение дохода от деятельности, связанной с предоставлением услуг по трудоустройству граждан или подбору персонала. Заключение

В настоящее время широко распространено представление о состоянии рынка труда и занятости как об одном из наиболее значимых показателей зрелости и стабильности общества в экономическом и социальном отношениях. В свою очередь, функционирование и эффективность рынка труда зависит от общей направленности социально-экономического развития страны. Особенно важно это для России, стоящей перед необходимостью модернизировать экономику, менять стратегию и тактику поведения государства на рынке труда. Для анализа современного состояния России, когда идет интенсивный процесс формирования новых типов социальной дифференциации, возникают новые очаги социальной напряженности, множатся проявления группового эгоизма, внутрии межкорпоративной напряженности, становится необходимым выделение статусно-групповых образований. Это связано с тем, что определенная часть занятого населения в результате отраслевых сдвигов в экономике страны, кризиса, затронувшего целые группы производств, осталась вне сферы занятости, приобрела статус безработных. Но изменив статус занятости, эта часть населения сформировала в то же время черты групповой определенности со своими ценностно-нормативными установками, структурой потребления, качеством и образом жизни, идентификационными предпочтениями и жизненными ценностями. Таким образом, произошла реализация сложного комплекса новых социально-групповых процессов, становление феноменов группового сознания. Государственная служба не должна нарушать законную практику трудоустройства. Ее задача — предложить рынку абсолютную гарантию добросовестной практики, конкурировать с частными агентствами, стимулировать их своим примером, соблюдать действующие нормы и правила, повышая качество услуг. При этом и сама государственная служба занятости должна организовывать свою работу на принципах деятельности наиболее успешных частных агентств (гибкости, оперативности, креативности).

Такой метод контроля — через соревнование — содействовал бы развитию конкуренции между этими структурами и приводил бы к усовершенствованию системы трудоустройства в стране. Список используемой литературы

Гражданский кодекс РФТрудовой кодекс РФАнисимов, А. Проблемы неполной занятости и регистрации безработных / А. Анисимов // Кадровик. Трудовое право для кадровика. — 2010. — № 2.

— С. 40−45. Гуськова, И. В. Трансформация рынка труда России: [монография] / И.

В. Гуськова. — Нижний Новгород: НИМБ, 2010. ;

284 с. Иванова Т. Б. Рынок труда в России [Электронный ресурс]: учеб.

пособие / Т. Б. Иванова, А. А. Козлов, В.

Б. Алексеенко. — М.: Рос. ун-т дружбы народов, 2011.

— 224 c. Иванова, И. Н. Молодежный рынок труда в контексте социальной политики / И. Н. Иванова // Высш. образование в России.

— 2010. — № 2.

— С. 63−69. Иванов Л. Ю. Региональные рынки [Электронный ресурс] / Л. Ю. Иванов. — М. :

Лаборатория книги, 2010. — 168 c. Капелюшников, Р. И. Конец российской модели рынка труда? / Р.

И. Капелюшников; Фонд «Либер. миссия». — М.: Фонд «Либер. миссия» ,

2009. — 71 с. Кашепов А. В. Рынок труда: проблемы и решения [Электронный ресурс] / А. В. Кашепов, С. С. Сулакшин, А. С. Малчинов. — М. :

Науч. эксперт, 2008. — 233 c. Козаренко Ю.

В. Российский рынок труда в условиях кризиса [Электронный ресурс] / Ю. В. Козыренко.

— М.: Лаборатория книги, 2010. — 47 c.

Некрестьянова, С. Роль государства в становлении и дальнейшем развитии рынка труда на общероссийском и региональном уровнях / С. Некрестьянова // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2008.

— № 7. — С. 65−74. Одегов Ю.

Г. Рынок труда (практическая макроэкономика труда): учебник / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко, Н. К. Лунева; Рос.экон.

акад. им. Г. В. Плеханова. — М.

: Альфа-Пресс, 2007. — 898, с. Панкратов, П. Б. Государственная политика в сфере труда и занятости населения / П.

Б. Панкратов, Д. К. Мешкис // Экономика и упр. — 2011. — № 11.

— С. 47−52. Потемина, Н.

Модернизация управления государственной службы занятости населения: западная и отечественная практика / Н. Потемина // Человек и труд. — 2011.

— № 11. — С. 26−29. Рязанцев, С.

В. Мировой рынок труда и международная миграция: учеб.

пособие для студентов, обучающихся по специальности «Мировая экономика» / С. В. Рязанцев, М.

Ф. Ткаченко. — М.: Экономика, 2010. ;

302 с. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: учеб.

практ. пособие: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Упр. персоналом» и «Менеджмент орг.» / [авт.: А.

Я. Кибанов, Л. В. Ивановская, Е. А. Митрофанова, И. А.

Эсаулова]; под ред. А. Я. Кибанова; Гос. ун-т упр. ;

М.: Проспект, 2012. — 62 с.

Экономика персонала: учеб.

для студентов вузов, обучающихся по экон. специальностям / Р. П. Колосова [и др.]; Моск. гос. ун-т им. М.

В. Ломоносова, Экон. фак. — М.: Инфра-М, 2009.