Совершенствование условий труда для снижения стрессаработников в Управлении Пенсионного Фонда

Было опрошено 60 респондентов в возрасте от 25 до 43 лет, из них 18 мужчин и 42 женщины. За основу была взята работа Д. Вэттена и К. Камерон [2], которые указывают следующие причины возникновения стресса на работе (табл. 2.1).Таблица 2.1 — Причины срывов и стрессов («сгорания на работе») вУправлении Пенсионного Фонда

Характеристики рабочего места

Доля работников, назвавших это причиной срыва

Работники не имеют возможности разговаривать друг с другом2,0Конфликты между работниками — обычное явление10,2Работникам дают слишком мало возможностей для контроля4,1Кадровый или расходный бюджет явно неадекватны4,1Руководство и работники не имеют возможности открыто разговаривать друг с другом10,2Руководство не поддерживает работников12,2Льготы при предоставлении отпусков и оплате больничных листов ниже среднего6,1Льготы работников сведены к минимуму6,1Организация серьезно поражена бюрократизмом24,5Работники не получают должного признания и вознаграждения20,4Таким образом, основными причинами сгорания на работе сотрудники считают бюрократизм, которым организация серьезно поражена, работники не получают должного признания и вознаграждения, а также то, что руководство не поддерживает работников. В модели К. Купера выделяются шесть источников стресса на работе. Согласно этой модели, мы получили следующие результаты:

1. Сама трудовая деятельность:

а) рабочее окружение — 50%;б) рабочее время, включая командировки — 10%;в) объем работы — 40%.

2. Роль в организации:

а) ролевой конфликт — 11,8%;б) неопределенность роли — 47%;в) ответственность за других людей, которая является частью рабочей роли, — 41,2%.

3. Взаимоотношения на работе:

а) необходимость построения и сохранения позитивных и поддерживающих взаимоотношений с коллегами — 60%;б) начальниками — 35%;в) подчиненными — 5%.

4. Карьерное продвижение:

а) ненадежность работы — 15%;б) сокращение штатов — 10%;в) потеря квалификации — 15%;г) недостаток обучения, развития — 15%;д) достижение «потолка» карьеры — 45%.

5. Структура и внутренний климат организации (степень участия работника в процессе принятия важных для него решений):

а) недостаток власти — 12,5%;б) некомпетентность начальства — 62,5%;в) некомпетентность подчиненных — 25%.

6. Взаимовлияние работы и частной жизни — 5%.Таким образом, основными стрессорами являются: некомпетентность начальства, необходимость построения и сохранения позитивных и поддерживающих взаимоотношений с коллегами, рабочее окружение, неопределенность роли и достижение «потолка» карьеры. Сводя воедино данные исследований, проведенных в рамках данных подходов, можно выделить следующие ключевые элементы борьбы со стрессом:

1. Поддержание здорового и гармоничного образа жизни является не менее эффективным профилактическим средством против стрессовых состояний, нежели лечебные процедуры. Сбалансированная диета, хороший сон, отдых от работы, регулярные занятия физическими упражнениями — все это помогает удерживать стресс на приемлемом уровне.

2. Участие в программах физических упражнений (3−4 получасовых занятия в неделю), которые способствуют снижению внезапных гормональных нагрузок (являющихся результатом стрессовых реакций) и увеличению содержания в крови эндорфинов, помогающих снизить тревогу и обеспокоенность и восстановить здоровый сон.

3. Установление баланса между домом и работой: избежание чрезмерных рабочих нагрузок, интенсивной домашней работы, деловых командировок.

4. Лучший отдых — это смена вида деятельности (чередование умственных и физических нагрузок).

5. Сохранение оптимистического взгляда на жизнь (умение превращать негативный стресс в позитивный).

6. Самоуправление: расстановка приоритетов, сохранение уверенности в себе, использование времени наилучшим образом.

7. Эффективное решение проблем, особенно ведущих к стрессовым состояниям.

8. Реалистичный подход к ожиданиям относительно самого себя и окружающих: большая часть стрессов, вызванных внутренними причинами, происходит от чрезмерных личных за просов. 9. Обеспечение адекватной эмоциональной поддержки дома и в рабочих отношениях.

10. Управление эффективностью труда помогает сохранять давление на допустимых уровнях восприятия, а в случае необходимости способствует получению помощи от окружающих.

11. Адекватное управление изменениями создает зоны стабильности в их динамике, способствуя позитивному восприятию инноваций.

12. Мониторинг стресса по уровню напряжения, по признакам стрессового состояния; мониторинг причин, запускающих цепную реакцию стресса.

13. Использование посторонней помощи, когда она необходима. В целях корпоративной защиты от стрессов необходимо внедрить данные мероприятия, а также наладить обратную связь между руководством и сотрудниками, предоставлять сотрудникам прозрачную, открытую информацию об организации, сделать максимально возможным участие сотрудников в управлении, выработать более четкие требования к сотрудникам и оценке их деятельности, проведение групповых тренингов. Развитая система поддержания здоровья преследует три основные цели: поддержание оптимального веса, улучшение психологического состояния, улучшение работы сердечно-сосудистой системы. Организация систематически действующей антистрессовой профилактики, психогигиены стресса в организациях призвана повышать срессоустойчивость работников к различным факторам. Причем на сегодня существуют различные методы психогигиены стресса, а также разработаны организационные формы профилактики — индивидуальная защита от стресса с помощью современных методов психологической саморегуляции и корпоративная защита. В последнем случае проведение групповых тренингов направлено на повышение стрессоустойчивости персонала, снижение фрустрационной толерантности, нормализацию межличностных отношений в коллективе, формирование и укрепление сплоченной рабочей команды. Вырабатываемые навыки стресс-менеджмента при этом рассматриваются как производственная IT-технология, неотъемлемый элемент корпоративной и управленческой культуры, составная часть культуры труда, особенно в сферах деятельности, связанных с общением с людьми. Глава 3 Разработка HR-проекта по совершенствованию условий труда для снижения стресса работников в Управлении Пенсионного Фонда3.

1 Паспорт проекта Паспорт

Проект совершенствования условий труда для снижения стресса работников в Управлении Пенсионного Фонда

Наименование проекта

Совершенствование условий труда для снижения стресса работников в Управлении Пенсионного Фонда

Дата принятия решенияо разработке проекта1. 03.13 г. Разработчик и исполнитель проекта

Управление персонала Управления Пенсионного Фонда

Цель и задачи проекта

Цель: Улучшение условий труда в целях снижения стрессового напряжения работников Управления Пенсионного Фонда. Задачи:

Задача 1. Снижение стрессовой нагрузки в процессе выполнения должностных обязанностей работниками Управления Пенсионного Фонда. Задача 2. Улучшения микроклимата в коллективе Управления Пенсионного Фонда

Задача 3. Формирования устойчивой и дружной команды в коллективе Управления Пенсионного Фонда. Сроки реализации проекта2013 — 2014 годы

Важнейшие целевые индикаторыи показатели проекта

Индикаторы (показатели) цели:

повышения эффективности труда работниками Управления Пенсионного Фонда, — количество обслуженных посетителей Управления Пенсионного Фонда, — удельный вес сотрудников Управления Пенсионного Фонда, получавших больничный (%).Объемы и источники финансирования мероприятий, определенных проектомобъем финансирования программы за счет средств бюджета субъекта Российской Федерации - 100 в тыс. рублей на весь срок ее реализации, в том числе по годам:

2013 год - 50 000 руб.

2014 год - 50 000 руб. Система организации контроляза ходом реализации проекта

Общее руководство, контроль за ходом реализации программы осуществляет начальник службы управления персоналом в Управлении Пенсионного Фонда. Ответственность за реализацию и достижение конечных результатов проекта, рациональное использование средств, выделяемых на ее выполнение, несетначальник службы управления персоналом в Управлении Пенсионного Фонда. Текущее управление проектом осуществляется координаторами проекта — инспекторов отдела кадров различных подразделений Управлении Пенсионного Фонда.

3.2 Управление содержанием и сроками проекта

Можно выделить два основных направления совершенствования условий труда для снижения стресса работников в Управлении Пенсионного Фонда:

изменение организационного климата; оказание помощи персоналу в рамках специальных программ. Благоприятный организационный климат является наилучшей профилактикой стрессов. Трудная ситуация может еще больше сплотить организацию и усилить ее творческий потенциал. Для создания благоприятного организационного климата, согласно проекту, будут использованы следующие мероприятия:

организация системы обратной связи (например, через корпоративную прессу или сайт);привлечение персонала к участию в принятии решений, связанных с реорганизацией структуры или технологического процесса;

использование проектных и командных форм организации труда. Чтобы выстроить работу по снижению стресса эффективно, в проекте нужно придерживаться двух следующих принципов. Уважение к личности и предоставление ей адекватных прав и ответственности. Сотрудник должен быть осведомлен об основных целях и задачах организации, быть в курсе ее достижений и побед, должен понимать причины тех или иных решений. Конкретные меры должны разрабатываться на основе результатов исследований потребностей, интересов и настроений сотрудников. Еще одной формой профилактики стресса в проекте является проведение специальных мероприятий, в число которых входят:

меры социальной поддержки персонала (действенную социальную поддержку оказывают сплоченные рабочие коллективы и непосредственные руководители); специальные программы управления стрессами, в ходе которых сотрудники овладевают поведенческими и когнитивными методами преодоления напряжения и восстановления; различные фитнес-программы, которые организации предоставляют своим сотрудникам (цель этих программ — укрепление физического здоровья и повышение устойчивости к стрессам); программы для управленцев (руководители могут передавать свой опыт и знания и влиять на организационную структуру; они могут создавать условия, снижающие стресс у подчиненных).В заключение хочется отметить, что оптимальной нам видится ситуация, в которой формируется такой тип корпоративной культуры и мышления, когда все события и решения в организации проходят мониторинг на стресс. Проект будет реализовываться на протяжении 2013;2014 гг. При этом, раз в неделю будут проходить различные фитнес-программы, специальные программы управления стрессами и т. п. Создание благоприятного микроклимата в коллективе будет происходить постоянно.

3.3 Управление исполнителями проекта

Общее руководство, контроль за ходом реализации программы осуществляет начальник службы управления персоналом в Управлении Пенсионного Фонда. Ответственность за реализацию и достижение конечных результатов проекта, рациональное использование средств, выделяемых на ее выполнение, несет начальник службы управления персоналом в Управлении Пенсионного Фонда. Текущее управление проектом осуществляется координаторами проекта — инспекторов отдела кадров различных подразделений Управления Пенсионного Фонда. Заключение

Подстресс-менеджментомпонимают процесс управления стрессом, который включает в себя три главных направления: профилактику стрессогенных факторов (стрессоров), уменьшение напряжения от неизбежных стрессоров и организацию системы преодоления их негативных последствий. В стресс-менеджменте профессиональной деятельности можно выделить два основных уровня: управление стрессами на уровне организации и управление стрессами на уровне отдельной личности. Таким образом, стресс-менеджмент может выступать и как управленческая компетенция. Поэтому можно рекомендовать на многие руководящие позиции выбирать людей с определенным уровнем развития данной компетенции. Были проведены исследования причин стресса в администрации Управления Пенсионного Фонда. Было опрошено 60 респондентов в возрасте от 25 до 43 лет, из них 18 мужчин и 42 женщины. Основными стрессорами в администрации Управления Пенсионного Фондаявляются: некомпетентность начальства, необходимость построения и сохранения позитивных и поддерживающих взаимоотношений с коллегами, рабочее окружение, неопределенность роли и достижение «потолка» карьеры. Разработан проект совершенствования условий труда для снижения стресса работников в Управлении Пенсионного Фонда. Цель проекта — улучшение условий труда в целях снижения стрессового напряжения работников в УПФР. Задачи проекта:

Снижение стрессовой нагрузки в процессе выполнения должностных обязанностей работниками Управления Пенсионного Фонда. Улучшения микроклимата в коллективе Управления Пенсионного Фонда. Формирования устойчивой и дружной команды в коллективе Управления Пенсионного Фонда.

Литература

1. Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТКВелби, Изд-во Проспект, 2006.

— 504 с. 2. Менеджмент: Учебно-практическое пособие/ Игнатьева А. В., МАксимцов

М.М., Вдовина И. В., Доценко Е. В, — Горностаева

А.И. — М.: Вузовский учебник; ИНФРА-М, 2010. — 284 с. 3. Стратегический менеджмент: учебное пособие / А. П. Романов, И. А. Жариков. — Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та,

2006. — 80 с. 4. Егоршин А. П. Стратегический менеджмент: Учебное пособие.

Н.Новгород: НИМБ, 2010 — 192 с. 5. Красовский Ю. Ситуационная напряженность управления. www.psycho.ru. Дата публикации на сайте: 19.

09.2008.

6. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. — СПб.: Питер, 2006.

7. Шульц Д. и Шульц С. Психология и работа. — СПб.: Питер, 2003.