Комплексный подход к решению проблем управления человеческими ресурсами организации представляется значительно шире, чем объем деятельности кадровых менеджеров или служб управления персоналом. По крайней мере свидетельством этого можно считать заметный рост и укрепление престижа практической социальной психологии и консультирования по организационному развитию в России и за рубежом. Опыт последних десяти лет (1999—2009 гг.) свидетельствует, что центральным моментом в ожиданиях клиента (или заказчика) является оказание консультантом помощи в поиске и максимальном включении человеческих ресурсов организации в целях ее успешного развития. В целом эти ожидания могут быть сведены, как ми-нимум, к трем пунктам:
1) это потребность в оценке актуальных и перспективных возможно-стей организации (например, определение потенциала сотрудников);
2) создание вместе с сотрудниками организации программы реорганизации (например, выбор системы управления человеческими ресурсами);
3) консультационное сопровождение организации вплоть до приведения согласованных изменений к желаемому результату (например, через организацию внутрифирменной подготовки персонала) [5; 198].
Каждое из этих направлений деятельности предполагает не только использовать имеющиеся в распоряжении консультанта концептуальный и методический инструментарий, но и определить, как в каждом конкретном случае практически увязать в целостную технологию деятельности исходные элементы. Поэтому ставится понятно, что технологии управления человеческими ресурсами организации должны быть ориентированы на решение, как минимум, двух типов задач:
1) диагностики, экспертизы или оценки «человеческого измерения» организации;
2) поддержания реорганизационных или развивающих процессов в организации[94; 146].
Технологии управления человеческими ресурсами организации, в нашем понимании, — это совокупность методов управления персоналом, ориентированных на оценку и совершенствование «человеческого ресурса» организации. Как правило, они:
1) создаются для конкретного случая и реализуются через консультационный процесс;
2) носят междисциплинарный характер и обеспечиваются командой специалистов;
3) адаптируются к культуре организации и отвечают требованию практической результативности[6; 218].
Резонно задать вопрос: не противоречит ли идея технологичности гуманистическим принципам и индивидуальному подходу в работе с персоналом организации? Опыт свидетельствует, что это противоречие снимается, если кадровому консультанту удается, используя соответствующую технологию, в комплексе учесть цели организации, потребности и возможности отдельных групп и индивидов.
Подход к управлению человеческим ресурсом организации должен быть именно технологичным — учитывать все три составляющие организации (организацию в целом, отдельные группы и конкретных ра-ботников) и реализовывать достижение запланированного результата через последовательное осуществление различных вариантов действий.
Консультирование по вопросам управления, т. е. управленческое кон-сультирование, является особой сферой услуг и составной частью инфра-структуры рыночной экономики. Это важная профессиональная служба, помогающая руководителям анализировать и решать стоящие перед их организациями практические задачи, а также перенимать чужой опыт.
Управленческая консультация помогает соотнести психофизиологические и индивидуально-психологические особенности менеджера с требованиями профессии. Профессиональная пригодность — не врожденное качество; она зависит от направленности субъекта труда, мотивации, ценностных ориентации, отношения к труду. В процессе длительного выполнения профессиональной деятельности происходит приспособление функциональных систем и психических процессов к труду однако низкий уровень профпригодности отрицательно сказывается на продуктивности труда, а также на удовлетворенности им.
Одна из важных проблем управленческой консультации — оказание помощи менеджеру в нахождении личностного смысла в профессиональном труде, возможности самоудовлетворения, выполнения себя. Одной из потребностей личности является реализация ее профессионально-психологического потенциала в сфере труда. Ситуация на производстве, рынке труда не всегда благоприятна для удовлетворения этой потребности. В ходе управленческой консультации необходим поиск путей реализации себя, самоосуществления в конкретной социально-профессиональной ситуации. Важно дать управленцу шанс быть тем, кем бы он хотел быть.
Проблематика применения консультирования в решении управленческих проблем глубоко разработана за рубежом в трудах Л. Гренье, П. Друкера, Г. Липпита, Дж. Фукса, М. Хаммера, А. Ханта, Е. Шейна и многих других.
Серьезный вклад в разработку данной проблематики в России внесли такие авторы, как В. С. Дудченко, А. И. Кравченко, Ю. Д. Красовский, А. П. Посадский, А. И. Пригожин, С. В Хайниш и некоторые другие.
Цель настоящей работы — исследование развитие консультационной практики.
Задачи работы:
— определить понятие и сущность консультационной практики,
— рассмотреть общую характеристику консультационной практики,
— изучить и охарактеризовать основные тапы развития консультационной практики.
