Трудовые правоотношения

Трудовые правоотношения

Глава 1. Общая характеристика трудового правоотношения

1.1 Понятие и признаки трудового правоотношения

1.2 Основания возникновения трудовых отношений

Глава 2. Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений

2.1 Понятие и особенности трудового договора

2.2 Нетипичные трудовые правоотношения

Заключение

Список использованных источников

и литературы

Актуальность выбранной темы. Свобода труда, провозглашенная Конституцией РФ и международными актами, является одним из принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ) трудовые отношения определены как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Иначе говоря, трудовые правоотношения — это связи между субъектами права (работником и работодателем), которые выражаются в их взаимных правах и обязанностях, относящихся к трудовой деятельности.

Динамика трудовых правоотношений связана с юридическими фактами. Под юридическим фактом понимается конкретное жизненное обстоятельство, с наступлением которого норма права связывает возникновение, изменение, прекращение правоотношений. Юридические факты определяют конкретное содержание взаимных прав и обязанностей сторон.

Юридические факты имеют в праве исключительное значение. Они играют важнейшую роль как в правотворчестве, так и в реализации права. Действительно, создание правовой нормы — это по большей части и есть установление тех самых обстоятельств, с которыми данная норма связывает возникновение, изменение, прекращение правоотношений, различных прав и обязанностей в их динамике. Юридические факты важны не только как движущая сила правоотношения, но и в определенном смысле как условие создания субъектов правоотношения, ведь правои дееспособность возникают тоже на их основе. Механизм правового регулирования вообще не начнет работать без юридических фактов. Они не просто его неотъемлемая часть, но та его часть, без которой не двинется ни одна стадия этого механизма, начиная от формирования юридических норм и кончая правоприменением как особой формой реализации права.

Одним из основных юридических фактов возникновения отношений в трудовом праве является трудовой договор.

Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в действие 1 февраля 2002 г., включает главу о трудовых отношениях, их сторонах и основаниях возникновения. Однако уже не все положения Трудового кодекса в данной части соответствуют реалиям современной действительности. Характер трудовых отношений между работниками и работодателями все более усложняется, изменяются принципы их построения, возникают неизвестные ранее способы установления, изменения и прекращения этих отношений.

Несомненное значение трудовых правоотношений в обществе, теоретическая и практическая необходимость их исследования определяют актуальность выбранной темы.

В основном к указанным отношениям обращались специалисты в области теории государства и права (A.A. Березин, Л.H. Берг, А. А. Малиновскийи др.), а также ученые, исследующие проблемы гражданского процессуального права (Д.Б. Абушенко, А. Барак, А. Т. Боннер, O.A. Папкова и др.). В области трудового права имеются отдельные статьи немного монографий, встречаются и диссертации, но при этом нельзя сказать, что данные вопросы широко освещены в науке трудового права.

Целью настоящей работы является изучение понятия и рассмотрение особенностей трудового правоотношения.

В работе ставятся следующие задачи:

— дать понятие трудового правоотношения и рассмотреть его признаки;

— проанализировать основания возникновения трудовых отношений;

— дать понятие трудового договора, рассмотреть его особенности как главного основания возникновения трудовых отношений;

— проанализировать нетипичные трудовые правоотношения в современных условиях.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, включающих четыре параграфа, заключения, списка использованных источников и литературы.

Глава 1. Общая характеристика трудового правоотношения

1.1 Понятие и признаки трудового правоотношения

Трудовые правоотношения являются базисными по отношению к иным правоотношениям социально-трудовой сферы. Трудовое правоотношение представляет собой юридическую связь между работником и работодателем на основе заключенного между ними трудового договора, которая предполагает обязанность работника лично выполнять определенную трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и корреспондирующие обязанности работодателя по обеспечению надлежащих условий труда, своевременной оплате труда и т. п.

Трудовое правоотношение представляет собой правовую форму фактических трудовых отношений неединоличного, несамостоятельного труда, которую приобретают эти отношения после урегулирования их нормами трудового права.

Объектом трудового правоотношения выступают те блага, по поводу которых они возникают, то есть, прежде всего, результаты трудовой деятельности и оплата наемного труда. Субъектами трудовых правоотношений являются работник и работодатель. Профессиональные союзы и иные представительные органы работников являются субъектами не трудовых, а связанных с трудовыми отношений (организационно-управленческих, социально-партнерских и др.).

Современное понятие трудовых правоотношений дано, по сути, по определению трудового договора. ТК РФ построен на концепции единого трудового правоотношения и непосредственно связанных с ним отношений.

Сторонники концепции единого трудового правоотношения полагают, что в связи с заключением трудового договора возникают основанные на нем как единственном основании взаимодействия работника и работодателя отдельные несамостоятельные правовые связи: по получению заработной платы, применению мер дисциплинарной ответственности, получению трудовой книжки при увольнении и т. д., и это не отдельные правовые отношения различной правовой природы в сфере действия трудового права, а неразрывная совокупность прав и обязанностей, которые образуют единое правоотношение со сложной структурой.

Возражая против дробления единого трудового правоотношения, А. В. Гребенщиков отметил, что сама идея множественности трудовых правоотношений приводит к выводу о необходимости признания самостоятельными субъектами правоотношений с работником отдельных участников процесса труда, что, в принципе, не представляется возможным. Наличие у них отдельных полномочий, объем которых определяется работодателем и фиксируется в должностной инструкции и (или) индивидуальном трудовом договоре, отнюдь не означает способность выступать в самостоятельных правоотношениях в роли субъекта, противостоящего работнику. Они сами вступают в трудовые правоотношения с работодателем как работники и лишь в этом качестве являются субъектами трудового права. Кроме того, А. В. Гребенщиков подчеркнул, что те правовые связи, которые предлагаются расценивать в качестве самостоятельных правоотношений, по сути, представляют собой неразрывные элементы одного сложного трудового правоотношения, а приведенная система лишь позволяет детально рассмотреть каждый из них.

Под трудовым отношением, согласно ст. 15 ТК РФ, понимается отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. «Выполнение трудовой функции осуществляется, как правило, в коллективе, имеет возмездный характер, то есть должно оплачиваться в соответствии с количеством и качеством труда, и является составной частью трудового правоотношения».

При этом нельзя согласиться с решением законодателя считать единственным основанием возникновения трудовых правоотношений трудовой договор, так как реально кроме него существует множество юридических фактов, вызывающих появление взаимных прав и обязанностей сторон. Для возникновения трудовых отношений, например, по организации труда (обеспечению спецодеждой, проведению инструктажа по безопасным методам работы), трудоустройству трудового договора может и не быть, или связанных с разрешением трудового спора, которые могут возникнуть уже после расторжения трудового договора.

То же самое можно сказать и о временном переводе работника в другую организацию, или о труде лиц, отбывающих наказание в виде лишения свободы, или проходящих курс лечения в психиатрическом диспансере, — трудовые отношения существуют без трудового договора. То есть указывать единственным основанием как собственно трудовых, так и смежных отношений трудовой договор — неверно, хотя он и является центральным основанием их возникновения. Для решения указанного вопроса на законодательном уровне можно определить, в каких случаях основанием их возникновения является трудовой договор, а какие могут появиться и без него, кроме фактического допущения работника к работе.

Для трудовых отношений, составляющих предмет трудового права сегодня, характерны следующие признаки:

1. Трудовое право регулирует, как правило, отношения по непосредственному применению коллективного труда. «Именно в процессе труда люди вступают в отношения друг с другом, требующие правовой регламентации». Трудовое отношение носит длящийся характер.

2. Трудовое право регулирует отношения труда в условиях подчинения исполнителя правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации, распоряжениям работодателя, относящимся к процессу труда.

3. Работник выполняет поручаемую работу лично, в соответствии с его квалификацией.

4. Работник включается в социальную систему организации, в которой оно работает.

5. Трудовые отношения всегда возмездны, при этом заработная плата выплачивается за «живой» затраченный труд и его результаты.

6. Трудовые отношения базируются на сочетании равенства и подчинения.

Следует отметить, что современные исследователи трудового права приводят и иные классификации признаков трудового договора, что в принципе не меняет классического подхода. Так, С. П. Басалаева выделяет: предметный признак, признак трудовой функции, признак коллектива, личностный признак, распределение риска, социальный признак. Она также указывает на признаки, выражающие правовую природу трудового договора, относя к ним: хозяйскую власть, экономическую несамостоятельность работника, ограниченную свободу трудового договора.

Трудовыми отношениями не исчерпывается предмет трудового права. В него входят и тесно связанные с ними отношения по трудоустройству, по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя и отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда. В юридической литературе распространено мнение о том, что эти отношения составляют часть трудовых отношений. Кроме того, отмечается расширение содержательной проблематики трудового права за счет включения в нее регулирования обеспечения прав работников в связи с регламентацией служебных изобретений, рационализаторских предложений, служебных произведений, защиту личности работника и др.

Л.Н. Распутина предлагает выделить следующие правоотношения: организационно-подготовительные, контрольно-надзорные, нормотворческие, по рассмотрению трудовых споров, поощрительные, охранительные, а также материальные и нематериальные (организационные, процедурные и процессуальные).

К числу организационно-подготовительных автор относит отношения, связанные с подбором, профессиональной подготовкой и повышением квалификации кадров по специальностям и квалификациям, в которых испытывает потребность данное производство, частично включая правоотношения по трудоустройству.

К числу контрольно-надзорных принадлежат отношения, связанные с возможностью реализации конкретных актов применения трудового законодательства, по контролю и надзору за его соблюдением и охраной труда. труд правовой законодательство юридический

Охранительными могут быть отношения по возмещению материального ущерба, а также связанные с материальной ответственностью. Поощрительные правоотношения призваны активизировать производственную и общественную деятельность работников через признание заслуг, награждение, оказание им почета за трудовые достижения.

Новые моменты в правовом регулировании труда приводят многих юристов к убеждению, что в настоящее время неизбежно появление в сфере трудовых отношений гибридных договоров, которые будут регулироваться одновременно нормами трудового и других отраслей права (гражданского, административного, семейного). В последнее время за рубежом принят ряд нормативных правовых актов по труду, которые включают в сферу своего действия как зависимых, так и независимых работников.

Конфигурация отношений по заемному труду предполагает, во-первых, то, что в ее рамках сплачиваются воедино гражданско-правовые отношения, основанные на договоре возмездного оказания услуг (агентство заемного труда/работодатель), трудовые отношения, основанные на договоре найма труда (агентство/работник), и административно-правовые, складывающиеся между государством и агентствами. Во-вторых, та же структурированность определяет, что на практике каждый заемный работник фактически имеет двух работодателей — агентство заемного труда, с которым он состоит в реальных трудовых отношениях.

В зависимости от порядка заключения выделяют трудовые договоры, заключаемые в общем порядке, либо в особом порядке: избрание по конкурсу, выборы, акты назначения или утверждения в должности, в счет установленной квоты и др.

В разд. XII Трудового кодекса РФ (ТК РФ), в отличие от ранее действовавшего КЗоТ, определены трудовые договоры, различающиеся в зависимости от заключающих их категорий работников, в частности, это трудовые договоры с руководителями организаций и членами коллегиального исполнительного органа организации (гл. 43); с работающими по совместительству (гл. 44); с работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев (гл. 45); с занятыми на сезонных работах (гл. 46); с работающими вахтовым методом (гл. 47); с работающими у работодателей — физических лиц (гл. 48); с надомниками (гл. 49); с работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (гл. 50); с работниками транспорта (гл. 51); с педагогическими работниками (гл. 52); с работниками, направляемыми на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей (гл. 54); с медицинскими работниками (гл. 55); творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональные спортсмены (ст. 351) и др.

В указанном разделе Кодекса отражена тенденция дифференциации правового регулирования, основанная как на субъективных критериях, связанных с личными особенностями вступающих в трудовое правоотношение субъектов (пол, возраст, состояние здоровья), так и на объективных (специфика и характер труда, условия и место его выполнения, характер трудовой связи между работником и работодателем и т. д.). В то же время дифференциация должна быть объективно обоснована и соответствовать Конституции РФ, общепризнанным принципам и нормам международного права, основным принципам правового регулирования трудовых отношений (ст. ст. 2−4 ТК РФ). Об этом говорится и в п. 4 Постановления Конституционного Суда РФ от 27 декабря 1999 г. N 19-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 Федерального закона „О высшем и послевузовском образовании“ в связи с жалобами граждан В. П. Малкова и Ю. А. Антропова, а также запросом Вахитовского районного суда города Казани», где отмечается, что различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, должны быть объективно оправданными, обоснованными и соответствовать конституционно значимым целям и требованиям.

Небезынтересен в этом отношении и опыт зарубежных стран. Так, в своем исследовании В. И. Васильева указывает, что «в законодательстве Австрии и Франции закреплены существенные особенности правового регулирования труда работников в домашнем хозяйстве и их трудового договора… и некоторую специфику имеет регулирование труда работников, заключивших трудовой договор с работодателем (физическим или юридическим лицом), на предприятии которого трудится небольшое количество работников». В этом отношении можно согласиться с позицией ряда ученых-трудовиков о необходимости закрепления в ТК РФ различий трудового договора, заключаемого работодателями — физическими лицами с домашними работниками для удовлетворения своих личных потребностей, и трудового договора, заключаемого работодателями — индивидуальными предпринимателями, использующими труд работника для осуществления предпринимательской деятельности. Можно также согласиться с мнением ученых о том, что структура разд. XII ТК РФ не имеет обоснованной классификации, отражающей особенности всех видов трудовых договоров, и требует дальнейшей доработки.

Следует отметить, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).

Появившийся императив дополняет и усиливает и ранее действовавшую норму части четвертой ст. 11 ТК РФ. Следует отметить, что судебная практика о признании трудового характера отношений, вытекающих из заключенного гражданско-правового договора, в последние годы весьма обширна. Указанная норма ТК РФ многократно применялась при рассмотрении судами споров о признании отношений, вытекающих из договоров оказания услуг, подряда и др., трудовыми отношениями. Вместе с тем применение части первой ст. 15 ТК РФ, определяющей признаки трудового отношения, позволяло судам выносить решения и об отказе в признании трудового характера отношений, если они возникли из надлежаще заключенного гражданско-правового договора.

Но это не означает полного запрета на заключение гражданско-правовых договоров, предметом которых является выполнение работ или оказание услуг, между физическими и юридическими лицами. Речь идет о попытке искоренения порочной практики искусственного выведения части персонала из-под действия норм трудового права. Работодателям следует более щепетильно относиться к определению предмета и других условий гражданско-правовых договоров, заключаемых с физическими лицами, формулировать их таким образом, чтобы из содержания договора было понятно, что возникающие на его основе правоотношения не отвечают признакам трудового правоотношения, закрепленным в части первой ст. 15 ТК РФ.

В Концепции нового Трудового кодекса Российской Федерации говорится о том, что Кодекс не отвечает современным реалиям и не учитывает активного развития новых разнообразных форм вовлечения граждан в трудовую деятельность, а также ограничивает возможности временной занятости работников строгой регламентацией случаев заключения срочных трудовых договоров, снижая тем самым доступность рынка труда для молодежи, инвалидов, матерей с детьми и пенсионеров и др. Там также отмечается, что в новом Трудовом кодексе должна найти разрешение проблема гибкости правового регулирования трудовых отношений, возможности широкого использования не только стандартных трудовых договоров, но и различных договоров, регулирующих нестандартную (нетипичную) занятость. Можно согласиться с разработчиками Концепции (как бы данная позиция ни критиковалась) в том, что в новом ТК РФ должны найти отражение договоры о дистанционном труде, договоры, в соответствии с которыми работодатель сможет более гибко восполнять потребности в работниках в периоды улучшения экономической конъюнктуры, увеличения спроса на продукцию, а также особое внимание должно быть уделено заемному труду.

Необходимо новое правовое регулирование исторически сложившихся традиционных институтов трудового договора и трудового отношения в целом, несмотря на то, что изначально доказывалась их специфика, незыблемость, самостоятельность по отношению к сходным правоотношениям. Современная экономическая и правовая действительность диктуют целесообразность законодательного закрепления нетипичных видов трудового договора и, соответственно, корректировки взглядов на трудовые отношения.

1.2 Основания возникновения трудовых отношений

Статья 16 ТК РФ определяет юридические факты, порождающие трудовые отношения. Такие юридические факты ТК РФ называет основанием возникновения трудовых отношений. Для большинства из них достаточно заключения трудового договора. Других юридических фактов для возникновения трудового отношения не требуется.

С помощью трудового договора граждане реализуют свою способность к труду, определяют основные и дополнительные условия труда. Трудовой договор является тем правовым средством, который дает возможность в наибольшей степени учесть интересы работника и работодателя. С трудовым договором Конституция РФ связывает гарантийные нормы, предусмотренные законодательством о труде. Статья 37 Конституции РФ содержит правило о том, что работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

В ТК имеется специальный раздел, посвященный трудовому договору. Он включает пять глав, которые содержат 41 статью.

Устанавливая общее правило, что трудовые отношения возникают на основании трудового договора, ТК РФ указывает, что возможны случаи, когда для их возникновения, помимо трудового договора, необходимы иные юридические факты. Эти факты изложены в ч. 2 ст. 16. В совокупности они составляют «сложный юридический состав» как основание возникновения трудовых отношений, когда кроме трудового договора необходимы другие юридические акты, чтобы возникли трудовые отношения в случаях и порядке, установленных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации. Так, трудовые отношения возникают на основании трудового договора: в результате избрания на должность (ст. 17 ТК) либо по результатам избрания по конкурсу (ст. 18 ТК), либо назначения на должность или утверждения в должности (ст. 19 ТК). В любом случае необходимы как минимум два юридических акта: во-первых, акт избрания или назначения, а во-вторых, по их результатам заключение трудового договора с лицом, избранным или назначенным на должность. В этой же части данной статьи приведены юридические акты, в результате которых заключается трудовой договор.

При возникновении трудового отношения кроме трудового договора может иметь место и такой юридический акт, как направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты. В этом случае трудовое отношение возникает из сложного юридического состава, включающего трудовой договор, заключаемый согласно указанному направлению, поскольку законодательством на работодателя возлагается обязанность принять гражданина на работу в счет установленной квоты. Квота предусмотрена для инвалидов Федеральным закон от 24.11.1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» и устанавливается в размере от 2 до 4% к среднесписочной численности работников. При этом квота предусмотрена для всех организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, если численность работников составляет более 100 человек.

Сложный юридический состав выступает основанием возникновения трудового отношения при вынесении судебного решения и заключении в соответствии с ним трудового договора. В данном случае при вынесении соответствующего судебного решения, если оно не обжаловано и приобретает для работодателя обязательный для исполнения характер, заключается трудовой договор. Такие решения могут быть вынесены судом в результате рассмотрения индивидуальных трудовых споров об отказе в приеме на работу.

Следует иметь в виду, что если в общем ряду оснований возникновения трудового отношения ранее в ч. 2 ст. 16 ТК указывалось фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен (т.е. фактический допуск имел место без письменного оформления трудового договора), то в новой редакции это основание из ч. 2 ст. 16 ТК исключено. В статью внесена ч. 3, более точно определяющая правовые последствия фактического допущения работника к работе, свидетельствующие, что трудовое отношение возникло на основании заключенного трудового договора, который не был оформлен в письменной форме.

В ст. 16 ТК РФ дополнительно введена часть четвертая, которая запрещает фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя. В этой связи ТК РФ дополнен новой ст. 67.1, которой установлены правовые последствия фактического допущения к работе представителем работодателя, не уполномоченным на такой допуск. В данной ситуации работодатель и (или) его уполномоченный представитель вправе не признать трудовые отношения возникшими, но при этом должны оплатить физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Получается, что ненадлежащий представитель, допустивший работника к работе без заключения трудового договора, может стать причиной для признания договора незаключенным со стороны работодателя в одностороннем порядке. Сегодня уже появилась судебная практика, когда, применяя часть четвертую ст. 16 и ст. 67.1 ТК РФ, суд отказывает в удовлетворении исковых требований о защите трудовых прав. При этом факт допущения работника к работе ненадлежащим представителем становится одним из аргументов мотивировочной части решения, но он не является единственным и определяющим.

Если статья 67.1 ТК РФ принята с целью разделения и усиления ответственности за осуществление ненадлежащего фактического допущения к работе, то приходится признать, что меры, избранные для достижения этой цели, — едва ли эффективные. Думается, более эффективным средством для искоренения практики фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом было бы, например, дополнение перечня однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, за совершение которых может последовать расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Должностное лицо, не будучи уполномоченным принимать на работу, вряд ли стало бы осуществлять фактическое допущение к работе работников без заключения трудового договора и издания приказа о приеме на работу, если бы знало о возможности увольнения за подобное правонарушение.

Глава 2. Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений

2.1 Понятие и особенности трудового договора

Статья 16 ТК РФ определяет основания возникновения трудовых отношений, которые являются юридическими фактами (актами), порождающими трудовые отношения. В подавляющем большинстве случаев трудовые отношения возникают из трудового договора и, соответственно, наиболее широкое распространение имеет такое основание возникновения трудового отношения, как трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем.

При заключении трудового договора физические лица (граждане) могут реализовать гарантированные Конституцией РФ (ст. 37) и ТК (ст. 2) свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Трудовой договор позволяет работодателям осуществить выбор необходимых им работников и, заключив такой договор, вступить с работником в трудовое отношение. ТК РФ отвел трудовому договору самостоятельный разд. III, состоящий из пяти глав, охватывающих его заключение, изменение и прекращение, а также общие положения трудового договора и др.

Основополагающая роль трудового договора определена и в общих положениях разд. I ТК. В ч. 1 ст. 16 ТК РФ установлено, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключаемого трудового договора.

Статья 56 Трудового кодекса РФ раскрывает понятие трудового договора, согласно которому трудовой договор — «это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем. С заключением трудового договора на его стороны распространяются трудовые права и обязанности, предусмотренные другими институтами трудового права (по регулированию рабочего времени, отпусков, оплаты и охраны труда и т. д.).

Заключение

трудового договора — это предпосылка для распространения на работника общего и специального трудового законодательства, а также возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В трудовом праве свобода труда трансформируется в свободу трудового договора.

Отличительными специфическими признаками трудового договора являются следующие:

— во-первых, его предметом является личное выполнение определенной трудовой функции в общем процессе труда данной организации, т. е. предмет трудового договора — сам труд работника. Предметом же смежных гражданско-правовых договоров является овеществленный конечный результат труда, а труд в них лишь способ выполнения взятых на себя обязательств;

— во-вторых, работник подчиняется в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка с выполнением установленной меры труда. В случае нарушения этой обязанности работник может понести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах;

— в-третьих, на работодателе лежит обязанность организовать труд работника, создать ему нормальные условия труда, обеспечить охрану труда, вознаграждать его систематически за фактический труд по заранее установленным нормам. По гражданско-правовым договорам гражданин не подчиняется дисциплине, правилам внутреннего трудового распорядка данной организации, а работу организует самостоятельно, выполняет на свой риск, обеспечивая себе охрану труда. Ему оплачивается лишь овеществленный конечный результат труда.

Следует отметить, что современные исследователи трудового права приводят и иные классификации признаков трудового договора, что в принципе не меняет классического подхода. Так, С. П. Басалаева выделяет: предметный признак, признак трудовой функции, признак коллектива, личностный признак, распределение риска, социальный признак. Она также указывает на признаки, выражающие правовую природу трудового договора, относя к ним: хозяйскую власть, экономическую несамостоятельность работника, ограниченную свободу трудового договора.

И.П. Чикирева и Е. Л. Хильчук выделяют следующие признаки трудового договора, т. е. характерные особенности, отличающие его от иных договоров:

1. Трудовой договор является формой реализации права на свободный труд, поскольку трудовой договор — это добровольно заключенное соглашение между работником и работодателем, и работник может свободно прекратить трудовые отношения по собственному желанию.

2. Трудовой договор является индивидуальным, т. е. запрещается замена исполнителя по договору без согласия работодателя, трудовая функция работника всегда конкретно определена.

3. Трудовой договор является возмездным, так как важнейшей конституционной обязанностью работодателя является оплата труда работника.

Ю.П. Орловский выделяет следующие элементы (признаки) трудового договора:

— специфика обязанности, принимаемой на себя по трудовому договору работником, выражающаяся в выполнении работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, т. е. обусловленной соглашением сторон трудовой функции;

— выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку;

— обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Отметим, что взгляды ученых на признаки трудового договора в целом схожи.

2.2 Нетипичные трудовые правоотношения Интеграция России в мировое сообщество, модернизация всех областей экономики, расширение сферы услуг, бурное развитие информационных технологий и сети Интернет — все это неизбежно оказывает значительное воздействие на сферу труда и предъявляемые требования к трудовым ресурсам. Четверо из каждых десяти человек сегодня подключены к сети Интернет, а число абонентов мобильной связи равно численности населения планеты, при этом количество абонентов постоянно увеличивается. Обработка данных осуществляется в беспрецедентных масштабах и с чрезвычайно высокой скоростью, в целях экономии времени очень часто в удаленном доступе. В результате высоких темпов изменений работа на постоянном рабочем месте на условиях полного рабочего времени с фиксированной продолжительностью рабочей недели и четко определенными социальными выплатами и гарантиями со стороны работодателя, как бы привлекательно это ни выглядело, в действительности встречается все реже.

Использование нетипичных трудовых договоров — атрибут рынка труда во всех развитых странах. Их появление вызвано требованием времени, они соответствуют новым формам организации производства на постиндустриальной стадии развития общества.

Можно выделить несколько категорий нетипичных трудовых отношений: работа на условиях неполного рабочего времени, работа на основе срочного трудового договора, сменная работа, работа в режиме гибкого рабочего времени, «работа по вызовам», труд лиц, занятых на сезонных работах, работающих вахтовым методом, труд агентов и надомников, работников в удаленном доступе, самозанятых работников и даже труд лиц, работающих на условиях подряда.

Усиление гибкости правового регулирования рынка труда — общемировая тенденция, которая отмечена и в России. В частности, за последние два года Трудовой кодекс РФ был дополнен двумя главами: об особенностях регулирования труда дистанционных работников и работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Кроме того, в российском трудовом праве существуют нормы, регламентирующие трудовые правоотношения на определенный срок, на условиях неполного рабочего времени, а также регулирующие трудовые отношения, реализующиеся за пределами организации работодателя, которые по одному или нескольким признакам можно отнести к нетипичным.

В российских условиях рассмотрение особенностей регулирования нетипичных правовых отношений в области труда актуально. В трудовом законодательстве не закреплены критерии, по которым те или иные правоотношения можно отнести к нетипичным, а равно нет определения типичного трудового правоотношения. Опираясь на мнение правоведов, при характеристике нетипичных трудовых правоотношений, думается, можно исходить из того, что это трудовая деятельность, приносящая определенный доход, отличающаяся от общепринятых трудоправовых отношений по трем основным признакам: личностному, организационному, имущественному.

Для нетипичных трудовых отношений характерна модификация личностного, организационного и имущественного признаков. Один из примеров таких отношений — заемный труд, который активно применяется за рубежом.

В России отношение к заемному труду на протяжении долгих лет было неоднозначным, однако в мае 2014 г. в Трудовой кодекс РФ были внесены изменения, согласно которым с 2016 г. заемный труд в России запрещен. Одновременно ТК РФ был дополнен новой главой, которая регламентирует деятельность по предоставлению труда работников (персонала) — направление временно работодателем своих работников с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.

Новые отношения сходны с заемным трудом, но характеризуются большей защищенностью трудовых прав и интересов работников. Так, обязательным для включения в договор о предоставлении труда работников (персонала) является условие о соблюдении принимающей стороной установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Кроме того, сформулированная в Кодексе позиция законодателя не позволяет работодателю осуществлять массовый перевод работников из категории «внутренних» в категорию «внешних», т. е. выводить их за штат (в отличие от заемного труда).

Новый вид трудовых отношений характеризуется изменением сразу трех признаков, основным из которых является организационный, а косвенными — личностный и имущественный. Модификация организационного признака проявляется в исчезновении четко выраженной зависимости работника от работодателя, ослаблении власти последнего, так как имеется прямое указание на подконтрольность принимающей стороне. Из смысла возникающих правоотношений следует, что работник выражает согласие (соглашается, а не обязуется) выполнять работы в различных организациях в соответствии с его трудовой функцией, т. е. происходит непосредственная передача работника, нанятого одним лицом, другому лицу (пользователю) путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору — модификация личностного признака. Изменение имущественного признака выражается в определении сторонами условий оплаты труда не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих те же функции и имеющих такую же квалификацию. По смыслу получается «плавающая» заработная плата в зависимости от того, к кому направляется работник.

Изменение организационного критерия можно проследить также в других формах организации труда, например при работе на условиях частичной занятости, на определенный срок, при гибких режимах рабочего времени и др. Наиболее яркий пример — модификация условия о месте выполнения работы. Подобная деятельность представлена двумя разновидностями: 1) работа на дому без использования информационных технологий (надомный труд); 2) работа вне основного офиса фирмы с использованием информационных технологий в течение полного рабочего времени (дистанционный труд).

Схожесть этих форм занятости проявляется в отсутствии строго определенной стационарной площади у работников и зависимости оплаты труда от результата деятельности работника, качества готового продукта труда. Основным различием двух обозначенных форм является способ взаимодействия работника с работодателем, а также прямое указание законодателя на модификацию личностного признака в надомном труде. Несмотря на то, что договор заключается с одним физическим лицом, надомному работнику разрешено привлекать к выполнению порученной ему работы членов своей семьи.

Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. При этом использование информационно-телекоммуникационных технологий обязательным условием не является. Важен конечный продукт, облеченный в материальную форму. Поэтому надомники выполняют, как правило, производственную деятельность (сборка, пошив, изготовление изделий, конструкций и т. п.), на таких работах чаще всего заняты пенсионеры, домохозяйки и лица, занимающиеся народными промыслами.

Дистанционные сотрудники заняты интеллектуальным трудом с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет. Это преимущественно молодежь и профессиональные работники, которым нет необходимости лично присутствовать в месте, определенном работодателем. Чаще всего дистанционно работают редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы. Круг работников, которые охватываются данным явлением, гораздо шире, чем круг лиц, труд которых регламентируется законодательством о надомном труде.

Надомную работу нередко путают с дистанционной либо считают разновидностью дистанционного труда. Высказано мнение о том, что с появлением понятия дистанционного труда категорию надомного труда из ТК РФ необходимо исключить. Эта позиция представляется спорной, но возникающие на практике сложности в правовом регулировании надомного труда дают основания полагать, что многие работодатели все же будут отдавать предпочтение конструкции трудового договора о дистанционном труде ввиду наибольшей свободы сторон при определении условий трудового договора.

Также в литературе можно встретить позицию, что дистанционный и надомный труд — всего лишь архетипы разъездного вида деятельности. Обратим внимание, что в ТК РФ не содержится перечня работ, относящихся к разъездным, не дано и определения такого вида работ. Близость этого понятия к надомному и дистанционному труду обусловлена высокой степенью индивидуализации деятельности, невозможностью для работодателя постоянно контролировать работников и оценивать качество выполняемых ими работ. Однако, на наш взгляд, разъездная работа — это перемещение по одному или нескольким объектам организации в течение дня (при условии возможности возвращения к месту нахождения работодателя), когда у работника нет в принципе постоянного стационарного рабочего места и оно не может быть определено (например, работа курьера, почтальона, водителя). В надомном труде рабочее место определено: это место проживания работника; в дистанционном труде оно может быть определено по соглашению сторон: любое удобное место вне нахождения работодателя, его филиала, представительства, включая те, которые расположены в иной местности, прямо или косвенно находящиеся под контролем работодателя. В частности, это может быть и виртуальная площадка без зафиксированного в договоре стационарного рабочего места (при поиске заказов через глобальную сеть, web-дизайне, электронном аукционе и т. п.). При этом Интернет будет выступать своеобразным источником рабочего места и условием трудового договора. В последнее время также приобретают особую актуальность виртуальные рабочие столы — идеальный инструмент для организации работы мобильных офисов и сотрудников. Работник в этом случае получает доступ к любому корпоративному приложению, например 1С, к принтерам, расположенным в офисе, к корпоративной локальной сети и пр.

Дистанционный труд характеризуется своеобразной организацией трудовой деятельности, прежде всего в связи со спецификой определения места работы, т. е. организационного признака.

Можно выделить несколько способов организации дистанционного труда: 1) работник работает дома или в помещении, определенном работодателем, постоянно поддерживая связь с клиентами, коллегами, руководством при помощи средств связи; 2) работник большую часть рабочего времени трудится дома, периодически (один день в неделю, один день в две недели) работает в помещениях нанимателя; 3) работник сам определяет себе рабочее место в зависимости от ситуации и своего места нахождения, а контакты с работодателем осуществляются при помощи современных средств связи.

Имущественный признак характеризуется возможностью установления сторонами трудовых отношений зависимости заработной платы от результата труда. Также может модифицироваться и личностный признак ввиду отсутствия у работодателя возможности постоянно контролировать работника. Личное присутствие для работника не является обязательным условием в таких правоотношениях, работодатель может получать результат трудовой деятельности посредством информационно-телекоммуникационных средств. Поэтому, хотя трудовым законодательством не предусмотрено посредничество, определенная часть работ фактически может быть передана работником третьим лицам. По сути, это размывает такой признак трудового правоотношения, как выполнение работы лично работником.

В связи с отсутствием сложившейся судебной практики по вопросу регулирования дистанционного труда спорным остается вопрос об определении в трудовом договоре дополнительных оснований увольнения по инициативе работодателя. При закреплении таких оснований необходимо помнить, что не допускается ограничение трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Поэтому основаниями для увольнения могут быть только вытекающие из требований по установленной в договоре трудовой функции. Думается, можно вести речь о таких дополнительных основаниях увольнения, как нарушение порядка и сроков предоставления отчетности о выполненной работе; порядка использования оборудования, предоставленного работодателем, в частности его неправомерное использование или использование в целях, не связанных с трудовой деятельностью; некачественное исполнение возложенных на работника обязанностей, например невыход на связь посредством соответствующих сетей в установленное время, нарушение правил ведения документооборота и т. п.

Подводя итог, можно констатировать, что темпы и масштабы преобразований, происходящих в современной глобальной экономике, опережают возможности законодателя по обеспечению ясного регулирования нетипичных трудовых отношений. Однако указанные отношения, несмотря на известные сложности, представляют собой перспективные области расширения и обогащения российского трудового права, потенциал для его дальнейшего развития. Конструкция нетипичных трудовых договоров позволяет приблизить стороны к конкретным обстоятельствам и потребностям времени, не ослабляя при этом эффективность правового регулирования, что соответствует требованиям экономического развития и международного сотрудничества в области трудовых отношений.

Заключение

Трудовое правоотношение представляет собой юридическую связь между работником и работодателем на основе заключенного между ними трудового договора, которая предполагает обязанность работника лично выполнять определенную трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и корреспондирующие обязанности работодателя по обеспечению надлежащих условий труда, своевременной оплате труда и т. п.

Значение трудовых отношений трудно переоценить. Трудовые правоотношения имеют свои особенности, позволяющие отграничить их от гражданско-правовых правоотношений. Во-первых, они регулируются трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Во-вторых, сторонами трудовых правоотношений являются работник и работодатель. В-третьих, стороны трудовых правоотношений после заключения трудового договора не равны (работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка). В-четвертых, трудовые отношения — это возмездные отношения, т. е. работники имеют право на вознаграждение, и заработная плата выплачивается систематически. В-пятых, участвуя в трудовых отношениях, работник выполняет определенную работу, применяя личный труд. В-шестых, в трудовом правоотношении работодатель обязан обеспечить условия труда и его охрану в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

ТК РФ построен на концепции единого трудового правоотношения и непосредственно связанных с ним отношений.

Основным юридическим фактом, с которым закон связывает возникновение трудового отношения, является трудовой договор — соглашение, заключенное между работником и работодателем.

Практика свидетельствует о том, что к трудовым отношениям пытаются применить гражданское законодательство в целях снижения правовых гарантий для работников. Работодатель стремится оформить трудовые отношения как гражданско-правовые для того, чтобы избавить себя от предоставления работнику отпуска, от выплаты пособия по временной нетрудоспособности и тому подобное, хотя работодатель подвергает себя риску. Так, если работник принят на работу по определенной трудовой функции и подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка организации, такие отношения являются трудовыми, как бы они не именовались. Трудовое законодательство предусматривает специальные гарантии, предоставляемые работникам, данные гарантии отсутствуют в гражданском законодательстве, что, несомненно, улучшает положение работника, работающего по трудовому договору. В связи с этим в целях повышения гарантии работникам необходимо заключать трудовой договор.

При этом трудовой договор — не единственное основание возникновения трудовых правоотношений. Устанавливая общее правило, что трудовые отношения возникают на основании трудового договора, ТК РФ указывает, что возможны случаи, когда для их возникновения, помимо трудового договора, необходимы иные юридические факты. Эти факты изложены в ч. 2 ст. 16 ТК РФ.

В ст. 16 ТК РФ дополнительно введена часть четвертая, которая запрещает фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя. В этой связи ТК РФ дополнен новой ст. 67.1, которой установлены правовые последствия фактического допущения к работе представителем работодателя, не уполномоченным на такой допуск. В данной ситуации работодатель и (или) его уполномоченный представитель вправе не признать трудовые отношения возникшими, но при этом должны оплатить физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Получается, что ненадлежащий представитель, допустивший работника к работе без заключения трудового договора, может стать причиной для признания договора незаключенным со стороны работодателя в одностороннем порядке. Сегодня уже появилась судебная практика, когда, применяя часть четвертую ст. 16 и ст. 67.1 ТК РФ, суд отказывает в удовлетворении исковых требований о защите трудовых прав. При этом факт допущения работника к работе ненадлежащим представителем становится одним из аргументов мотивировочной части решения, но он не является единственным и определяющим.

Если статья 67.1 ТК РФ принята с целью разделения и усиления ответственности за осуществление ненадлежащего фактического допущения к работе, то приходится признать, что меры, избранные для достижения этой цели, — едва ли эффективные. Думается, более эффективным средством для искоренения практики фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом было бы, например, дополнение перечня однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, за совершение которых может последовать расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Должностное лицо, не будучи уполномоченным принимать на работу, вряд ли стало бы осуществлять фактическое допущение к работе работников без заключения трудового договора и издания приказа о приеме на работу, если бы знало о возможности увольнения за подобное правонарушение.

В заключение отметим, что необходимо новое правовое регулирование исторически сложившихся традиционных институтов трудового договора и трудового отношения в целом. Современная экономическая и правовая действительность диктуют целесообразность законодательного закрепления нетипичных видов трудового договора и, соответственно, корректировки взглядов на трудовые отношения.

Список использованных источников

и литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 13.07.2015) // Собрание законодательства РФ. — 2002. — № 1 (ч. 1). — Ст. 3.

2. Федеральный закон от 28.12.2013 г. № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» // Собрание законодательства РФ. — 2013. — № 52 (часть I). — Ст. 6986.

3. Федеральный закон от 24.11.1995 г. № 181-ФЗ (ред. от 28.11.2015) «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. — 1995. — № 48. — Ст. 4563.

4. Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 г. № 1662-р (ред. от 08.08.2009) «О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» // Собрание законодательства РФ. — 2008. — № 47. — Ст. 5489.

5. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. — 2004. — № 6.

6. Алексеева Г. И., Приженникова А. Н. Современные трудовые правоотношения: актуальные вопросы права и бухгалтерского учета // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. — 2014. — № 24. — С. 2 — 9.

7. Богатыренко З. С. Трудовой кодекс Российской Федерации и регламентация трудовой деятельности работников // Трудовое право. — 2002. — № 7. — С. 64.

8. Бондаренко Э. Н. Динамика трудового правоотношения. — М.: НОРМА, ИНФРА-М, 2015. — 192 с.

9. Васильева Ю.В., Браун Е. А. Развитие нетипичных трудовых правоотношений в России // Российский юридический журнал. — 2014. — № 5. — С. 54 — 59.

10. Вишнякова М. А. Статика и динамика трудовых правоотношений // Актуальные проблемы российского права. — 2015. — № 6. — С. 145 — 150.

11. Долова А. З. Юридические факты в трудовом праве: Автореф. дисс. канд. юрид. наук. — М., 2009.

12. Есипов А. С. Заемный труд и дистанционная занятость: новые вызовы для регулирования социально-трудовых отношений // Вестн. ВГУ Сер. Экономика и управление. — 2011. — № 2. — С. 145−149.

13. Зайцева Л. В. Новые коллизии законодательства в сфере возникновения трудовых отношений // Судья. — 2014. — № 9. — С. 17 — 20.

14. Закалюжная Н. В. Правовое регулирование нетипичных трудовых отношений: монография. — М.: КОНТРАКТ, 2013. — 60 с.

15. Карабельников Б. Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. — М.: ФБК-ПРЕСС, 2003. — 328 с.

16. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / С. Ю. Головина, А. В. Гребенщиков, Т. В. Иванкина и др.; под ред. А. М. Куренного, С. П. Маврина, В. А. Сафонова, Е. Б. Хохлова. — 3-е изд., пересмотр. — М.: НОРМА; ИНФРА-М, 2015. — 848 с.

17. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / М. А. Бочарникова, З. Д. Виноградова, А. К. Гаврилина и др.; отв. ред. Ю. П. Орловский. — 6-е изд., испр., доп. и перераб. — М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2014. — 1680 с.

18. Коробченко В. В. Трудовые правоотношения // Правоведение. — 2002. — № 1. — С. 225−229.

19. Мжаванадзе Э. А. Трудовой договор и нетипичные формы занятости // Актуальные проблемы российского права. — 2013. — № 8. — С. 985−990.

20. Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О. Н. Волкова, В. Л. Гейхман, И. К. Дмитриева и др.; отв. ред. В. Л. Гейхман. — М.: Юрайт, 2012. — 815 с.

21. Прием на работу.

Заключение

трудового договора: учеб.-практ. пособие / И. Я. Белицкая, Ю. С. Корякина, Д. Л. Кузнецов и др.; отв. ред. Ю. П. Орловский. — М.: Контракт, Волтерс Клувер, 2011. — 288 с.

22. Симутина Я. В. Функции юридических фактов в трудовом праве // Вестник Пермского Университета. Юридические науки. — 2013. — № 3. — С. 174 — 180.

23. Трудовое право России / И. Г. Выговская, С. В. Колобова, О. С. Королькова и др.; под общ. ред. М. В. Преснякова, С. Е. Чаннова. — Саратов: Поволжский институт управления им. П. А. Столыпина, 2014. — 288 с.

24. Трудовое право России: учебник / Д. Л. Кузнецов, А. Ф. Нуртдинова, Ю. П. Орловский и др.; отв. ред. Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова. — 3-е изд. — М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2010. VIII, — 648 с.

25. Шабанова М. А. Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров: Дис… канд. юрид. наук. Ярославль, 2008.