Особенности социальной адаптации молодых работников на предприятии

Проблема управления процессом адаптации молодого работника к трудовой деятельности является актуальной как для самого работника, так и для работодателя. Быстрая и эффективная адаптация молодого работника позволит ему избежать такой проблемы, как частая смена работы, которая происходит, когда человек не может адаптироваться к новой трудовой деятельности. Со стороны работодателя, стремящегося к эффективной деятельности своей организации, проблема социальной адаптации сотрудников очень важна. При правильно организованном процессе найма и дальнейшей помощи новому сотруднику он оптимизирует его деятельность, что позволяет повысить эффективность работы организации. Также при правильно организованном процессе адаптации уменьшается вероятность, что сотрудник покинет фирму. Ведь в том случае, когда сотрудник покидает фирму из-за неспособности адаптироваться к ближайшему социальному окружению в коллективе, к стилю работы руководителя, к традициям и неписанным нормам коллектива, предприятие несет потери — отдел кадров потратил время на поиск сотрудника, работа, предназначенная для этого сотрудника, не выполняется.

Наиболее актуальна проблема социальной адаптации для молодого работника, впервые начавшего трудовую деятельность. У него отсутствует опыт работы, из-за чего он может растеряться и, не найдя поддержки со стороны предприятия и коллектива, покинуть работу.

Данной проблеме уделяется недостаточное внимание, недооценивается ее важность. В настоящее время большинство предприятий и организаций недостаточно заинтересованы в найме молодых специалистов, предпочитая работников с большим опытом и трудовым стажем. Вследствие этого процесс адаптации молодого работника является практически нерегулируемым, поскольку для основной массы принимаемых работников с серьезным стажем эта проблема не так актуальна. Вместе с тем, молодые специалисты способны принести организации гораздо больше пользы, поскольку, как правило, обладают гораздо большим творческим потенциалом, гибкостью мышления, восприимчивостью к нововведениям, способностью к генерации свежих идей. Указанные качества способны вывести организацию на качественно иной уровень развития, позволить ей двигаться дальше в условиях постоянно меняющейся рыночной конъюнктуры. Однако для этого необходимо больше внимания уделять управлению процессом адаптации, чтобы высокий потенциал молодого сотрудника мог раскрыться и принести наибольшую пользу организации. Молодежь — особая группа и необходимо учитывать ее особенности, правильно организовывать работу с ней.

Грамотное управление процессом адаптации молодых сотрудников может помочь не только раскрытию потенциала организации и ее дальнейшего развития, но и существенно смягчить социальную напряженность в среде молодежи, для которых проблема устройства на работу без опыта трудовой деятельности и дальнейшей социальной и трудовой адаптации является одной из наиболее сложных и актуальных проблем. Грамотное построение кадровой политики организации позволит молодым специалистам лучше адаптироваться в новой для себя роли наемного работника и члена трудового коллектива, легче и быстрее приобрести необходимый для работы опыт.

Целью данной дипломной работы является выявление проблем адаптации молодых сотрудников организации к трудовой деятельности и возможностей их смягчения или устранения, совершенствования системы управления процессом адаптации персонала. Для решения данной цели необходимо решить следующие задачи:

• Изучить особенности молодых специалистов как категории трудовых ресурсов, определить приоритеты, интересы данной категории.

• Рассмотреть основные формы адаптации и выявить среди них наиболее актуальные для молодых сотрудников.

• Рассмотреть зарубежный и отечественный опыт управления процессом профессиональной и социальной адаптации в организации, выявить наиболее приемлемые и перспективные направления по решению проблем адаптации молодых сотрудников.

• На примере конкретной организации рассмотреть основные проблемы и сложности, возникающие в процессе адаптации, путем социологического опроса молодых специалистов организации («сплошной опрос»).

• Рассмотреть кадровую политику организации и управление персоналом в организации, выявить слабые стороны управления процессом адаптации, а также перспективные направления по решению данной проблемы.

• На основе проведенного социологического исследования и изучения процессов управления персоналом в организации провести комплексный анализ управления процессом адаптации в организации и разработать меры по повышению его эффективности в данных условиях.

Объектом данного научного исследования выступают процессы профессиональной адаптации молодых работников. Исследование будет проводиться в конкретной организации, для которой раскрытие творческого и трудового потенциала каждого нового сотрудника имеет большое значение.

Предметом исследования является взаимодействие сторон в процессе адаптации: основные, ключевые проблемы и сложности, возникающие в процессе адаптации молодых сотрудников к трудовой деятельности и требующие решения на уровне управления процессом адаптации, кадровой политики.

Одним из основных методов исследования является анкетирование молодых специалистов организации, однако в процессе исследования также широко используются результаты опросов и консультаций с кадровой службой организации, занимающейся вопросами управления персоналом, проводится анализ ее сильных и слабых сторон. Это позволяет не только выявить ключевые проблемы адаптации молодых работников, но и определить эффективность используемых методов кадровой политики и выявить пути совершенствования системы управления процессом адаптации.

Проблемы, возникающие у молодых работников организации в период начала работы, могут быть в значительной мере решены с помощью управления процессом адаптации молодых сотрудников к трудовой деятельности.

Решение указанных выше задач, достижение цели дипломной работы и внедрение результатов исследования на практике будет способствовать наиболее полному раскрытию потенциала молодых сотрудников, повышению эффективности деятельности организации.