Анализ использования трудовых ресурсов предприятия на примере ГБУЗ НСО «НОКВД»

ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов

1.2 Задачи, направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов

1.3 Методика анализа использования трудовых ресурсов организации

2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ГБУЗ НСО «НОКВД»

2.1 Характеристика деятельности ГБУЗ НСО «НОКВД»

2.2 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и их движения

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени

2.4 Анализ производительности труда и эффективности использования трудовых ресурсов ГБУЗ НСО «НОКВД»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ПРИЛОЖЕНИЕ А. Отчет о финансовых результатах деятельности за 2011 год ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Отчет о финансовых результатах деятельности за 2012 год ПРИЛОЖЕНИЕ В. Устав ГБУЗ НСО «НОКВД»

ПРИЛОЖЕНИЕ Г. Штатное расписание 2011 год ПРИЛОЖЕНИЕ Д. Штатное расписание 2012 год ПРИЛОЖЕНИЕ Е. Форма статистической отчетности № 17 за 2011 год ПРИЛОЖЕНИЕ Ж. Форма статистической отчетности № 17 за 2012 год ПРИЛОЖЕНИЕ З. Табель рабочего времени ПРИЛОЖЕНИЕ И. Норма рабочего времени на 2011 год ПРИЛОЖЕНИЕ К. Норма рабочего времени на 2012 год

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы заключается в том, что из всех ресурсов предприятия особое место принадлежит трудовым ресурсам. Они соединяют материальные и финансовые факторы производства и на уровне предприятия выступают в качестве его персонала. Происходящие в современной России рыночные преобразования проявляют себя во все возрастающих требованиях к качеству рабочей силы. Уже сегодня высококвалифицированные, образованные работники являются наиболее востребованными на рынке труда. Именно в способностях человека, в уровне и качестве его образования заключен тот ресурс, который обеспечивает предприятиям, компаниям, фирмам выживаемость, стабильность и успех в современных высококонкурентных условиях.

Целью данной выпускной квалификационной работы является проведение анализа использования трудовых ресурсов.

Задачи, которые необходимо решить для достижения поставленной цели:

1. Рассмотреть и изложить экономическую сущность понятия трудовых ресурсов.

2. Изучить методики, предлагаемые учеными-экономистами для проведения анализа использования трудовых ресурсов.

3. Проанализировать использование персонала на материалах исследуемой организации.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Новосибирской области «Новосибирский областной кожно-венерологический диспансер».

Предметом исследования являются анализ использования трудовых ресурсов в Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Новосибирской области «Новосибирский областной кожно-венерологический диспансер».

Теоретической основой для написания выпускной квалификационной работы послужили труды отечественных экономистов, таких как, Бариленко В. И., Грищенко О. В., Жулина Е. Г., Савицкая Г. В., Струмилин С. Г., Любушин Н.П.

В качестве эмпирической базы исследования использовались данные бухгалтерского, оперативного и кадрового учета, финансовой отчетности ГБУЗ НСО «НОКВД» за 2011 и 2012 годы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов Начало XX столетия в России характеризуется большим интересом ученых к различным аспектам трудовой деятельности человека: психофизиологическим, экономико-организационным, профессиональным и тому подобное, которые тесно переплетаются между собою. Самой большой многогранностью и энциклопедичностью научного исследования процессов человеческого труда характеризуются работы академика С. Г. Струмилина (1877−1974). Струмилин С. Г. в 1922 году сформулировал понятие «трудовые ресурсы».

Трудовые ресурсы — живая рабочая сила данной страны или народа, занимающаяся общественно полезной деятельностью в силу физиологических и интеллектуальных способностей и производящая материальные ценности на благо страны [Струмилин, 1982].

Савицкая Г. В. считает, что «к трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли» [Савицкая, 2000, с. 196]. Таково же мнения придерживается доктор экономических наук, профессор Бариленко В. И. [Бариленко, 2009, с. 196].

В современной экономической литературе по анализу хозяйственной деятельности авторы не раскрывают понятие трудовых ресурсов, ограничиваются постановкой задач, перечислением источников информации для анализа, определением направлений анализа и описанием его методики.

Подробное описание трудовых ресурсов дается авторами учебных пособий по экономике труда. Например, Жулина Е. Г. сущность понятия определяет следующим образом: «трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения, которая, обладая физиологическими и интеллектуальными способностями к труду, способна производить материальные блага и оказывать услуги. Трудовые ресурсы включают в себя занятых (функционирующих в экономике) людей и незанятых, но способных в любой момент приступить к работе. Таким образом, трудовые ресурсы — это реальные и потенциальные работники [Жулина, 2010, с. 42].

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном крестьянском хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе [Кокин, 2010, с. 73].

Согласно сложившейся статистической практике, трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста. Трудоспособный возраст — 16 — 59 лет (включительно) для мужчин, 16 — 54 (включительно) для женщин. Верхняя граница может корректироваться в зависимости от условий труда [Лукьяненко, 2002, с. 42].

Схема расчета численности трудовых ресурсов:

трудовые ресурсы = население трудоспособного возраста — неработающие инвалиды I и II групп трудоспособного возраста — неработающие льготные пенсионеры + работающие подростки + работающие пенсионеры.

Следует отметить, что термин «трудовые ресурсы» имеет отечественное происхождение. Он возник в первые годы Советской власти и использовался все последующие годы, когда строгий статистический учет трудоспособного населения, то есть трудовых ресурсов (наряду с ресурсами природными и финансовыми) был основой централизованного планирования административно-командной экономики. Наряду с правом на труд была законодательно закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться). Люди, длительное время не работающие без уважительных причин (I и II группа инвалидности), преследовались по закону. Таким образом, государство рассчитывало на занятость всех трудоспособных граждан в народном хозяйстве страны. Такой подход, как известно, в полной мере не оправдывал себя. Во все времена находились люди, учитываемые государством в составе трудовых ресурсов, но по разным причинам не желающие работать [Лукьяненко, 2002, с. 43].

В экономически развитых странах для целей учета и планирования используется несколько другой показатель, рекомендованный Международной организацией труда в 1993 году странам СНГ. Согласно методике МОТ, население страны делится на две группы по статусу занятости: на экономически активное и экономически неактивное население.

Экономически активное население (рабочая сила) — часть населения страны, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг; в эту группу включаются занятые и безработные.

Экономически неактивное население — часть населения страны, не входящая в состав рабочей силы: учащиеся, студенты, пенсионеры, все неработающие и не ищущие работу.

Для качественной характеристики трудовых ресурсов и экономически активного населения в мировой практике используется категория «трудовой потенциал». Компоненты трудового потенциала должны характеризовать:

— психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;

— возможности нормальных социальных контактов;

— способности к генерации новых идей, методов;

— рациональность поведения;

— наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретных видов работ;

— предложение на рынке труда [Лукьяненко, 2002, с. 44].

Непосредственными составляющими трудового потенциала являются следующие характеристики трудовых ресурсов: здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.

На современном этапе уровень и развитие трудового потенциала характеризуются негативными тенденциями, которые, прежде всего, проявляются в сужении демографической базы воспроизводства трудового потенциала из-за снижения рождаемости, роста смертности, сокращения ожидаемой продолжительности жизни, ухудшения половозрастной структуры, общего старения населения, расширения масштабов его депопуляции, а также в распространении бедности, расширении нелегальной трудовой деятельности, снижении профессиональной пригодности, увеличении разрыва между уровнем квалификации претендентов на рабочие места и современными требованиями к качеству рабочей силы [Лукьяненко, 2002, с. 44].

Трудовые ресурсы на уровне предприятия выступают в качестве его персонала.

Персонал предприятия — это совокупность физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом. Он состоит из работников различных профессий и специальностей, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, временную и сезонную работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Основными характеристиками персонала предприятия являются численность и структура.

Численность персонала предприятия зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативное (плановое) значение. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. числом работников, которые официально работают на предприятии в данный момент.

Структура персонала предприятия — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. В зависимости от участия в производственном процессе выделяются: промышленно-производственный персонал — работники, связанные непосредственно с производством, и непромышленный персонал — работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием, работники социальной инфраструктуры предприятия (работники детских и медицинских учреждений, находящиеся на балансе предприятия, и т. д.).

Структура трудовых ресурсов может быть представлена в зависимости от показателей пола, возраста, образования, принадлежности к общественной группе и т. д.

В зависимости от характера трудовых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на категории:

— рабочие — это работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных, непосредственно связанных с производством продукции, и вспомогательных, связанных с обслуживанием производства;

— специалисты — работники, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические, административные и другие функции. К ним относятся: экономисты, инженеры, технологи, юристы, инспекторы по кадрам, бухгалтеры и др.;

— служащие (технические исполнители) — работники, осуществляющие финансово-расчетные функции, подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание и другие функции. К ним относятся секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы и др.;

— руководители, осуществляющие функции управления предприятием. Руководителей условно можно подразделить на высший уровень (предприятия в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители); средний (руководители основных структурных подразделений — цехов, отделов, управлений, а также главные специалисты) и низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов, мастера).

Половозрастная структура персонала предприятия — это соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20—24, 25−29, 30−34, 35—39, 40−44, 45−49, 50−54, 55−59, 60−64, 65 лет и старше.

В структуре персонала по уровню образования выделяются работники, имеющие высшее, незаконченное высшее, среднее специальное и среднее общее образование.

Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.

Профессиональная структура персонала предприятия — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области.

Квалификационная структура персонала — соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих определяется разрядом или классом, а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Кроме представленной выше, структура персонала предприятия может быть рассмотрена и по другим признакам.

Организационная структура — это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия. Она отражена в схеме оргструктуры и штатном расписании организации.

Функциональная структура отражает функциональное разделение труда в сфере управления предприятием и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление персоналом, финансами, ремонтом и т. д.).

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню доходов и т. п.

Рациональное распределение работников предприятия по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой на предприятии системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, с другой, осуществляется через подбор и расстановку (распределение) работников. При этом стремятся к формированию активно действующих трудовых коллективов и созданию условий для профессионального роста каждого работника [Путятина, 2003].

В современных условиях проблема управления персоналом является ключевой в перестройке системы управления любого предприятия (организации, фирмы), в том числе и бюджетного, т.к. персонал рассматривается как основной ресурс предприятия, которым надо грамотно управлять и вкладывать средства в его развитие, используя для этого результаты анализа использования персонала.

1.2 Задачи, направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов Рациональное использование персонала предприятия — непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию [Грищенко, 2000].

В анализе трудовых ресурсов предприятия Грищенко О. В. выделяет три направления:

1. Анализ использования рабочей силы.

1.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

1.2. Анализ уровня квалификации персонала.

1.3. Анализ форм, динамики и причин движения персонала.

1.4. Анализ использования рабочего времени.

2. Анализ производительности труда.

2.1. Анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора.

2.2. Факторный анализ производительности труда.

2.3. Резервы роста производительности труда.

3. Анализ оплаты труда.

3.1. Анализ состава и динамики фонда заработной платы.

3.2. Факторный анализ фонда заработной платы.

3.3. Анализ эффективности использования фонда заработной платы [Грищенко, 2000].

Любушин Н.П. предлагает анализ трудовых ресурсов проводить по следующим направлениям:

1. оценка обеспеченности организации трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;

2. изучение эффективности использования рабочего времени;

3. оценка производительности труда;

4. оценка расходов на заработную плату;

5. изучение соотношения между темпами роста производительности труда и заработной платы [Любушин, 2006, с. 139].

Любушин Н.П. говорит, что «основная задача анализа использования трудовых ресурсов организации — выявить факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и отрицательно сказывающиеся на росте заработной платы персонала».

Любушин Н.П. в процессе анализа трудовых ресурсов предлагает изучать:

— обеспеченность рабочих мест производственных подразделений организации персоналом в необходимом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

— использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

— эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на ее основе изменение производительности труда);

— эффективность использования средств на оплату труда;

— соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платы [Любушин, 2006, с. 139].

Бариленко В.И. считает, что основными задачами анализа являются:

1. анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, определение необходимости и возможности создания новых рабочих мест, изучение состава, численности и структуры персонала, его динамики, причин изменений и влияния этих изменений на показатели производительности труда и выпуска продукции;

2. изучение рабочего времени, выявление его потерь и резервов лучшего его использования;

3. исследование выполнения плана по производительности труда и факторов, определяющих ее уровень;

4. подсчет резервов увеличения производительности труда и объема продукции за счет лучшего использования трудовых ресурсов [Бариленко, 2009, с. 94].

Савицкая Г. В. считает, что «основными задачами анализа являются:

1. изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

2. оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

3. выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия [Савицкая, 2013, с. 156].

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат данные:

1) по учету кадров: штатное расписание, трудовые договора (контракты); приказы (распоряжения) о приеме, о переводе на другую работу, о предоставлении отпуска, о поощрении и др.; личная карточка работника;

2) по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда: табель учета использования рабочего времени; расчетно-платежные ведомости; расчетные ведомости; платежные ведомости; лицевой счет; акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору (контракту), заключенному на время выполнения определенной работы;

3) месячная статистическая отчетность по форме № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», которая включает в себя три раздела:

1 раздел «Численность и начисленная заработная плата работников». По данным этого раздела можно проанализировать состав и структуру численности.

2 раздел «Использование рабочего времени» позволяет оценить фонд рабочего времени и потери рабочего времени.

3 раздел «Движение работников и предполагаемое высвобождение» позволяет оценить показатели движения рабочей силы и текучести кадров;

4) бизнес-план, план по труду;

5) оперативная отчетность структурных подразделений организации.

Далее изложим методику анализа трудовых ресурсов, предложенную Савицкой Г. В.

1.3 Методика анализа использования трудовых ресурсов организации Анализа использования трудовых ресурсов Савицкая Г. В. предлагает проводить по следующим направлениям:

1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

2. Анализ использования фонда рабочего времени.

3. Анализ производительности труда.

4. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

5. Анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Анализ обеспеченности организации персоналом начинается с оценки выполнения плана и динамики среднесписочной численности как в целом по организации, так и по категориям работников. Обеспеченность предприятия определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Структура численности персонала зависит от особенностей анализируемой организации и её отраслевой принадлежности.

Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической [Савицкая, 2000, с. 196]:

где Тр — тарифный разряд, Ч_Р — численность рабочих,

Vpiобъем работ каждого вида.

Если фактический средний тарифный разряд (категория)работников ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции, к снижению качества выполняемых работ, оказываемых услуг.

Если средний разряд (категория)работников выше среднего тарифного разряда работ, то работникам нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей [Савицкая, 2000, с. 196]:

— коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) определяется как отношение числа работников, принятых за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

Среднесписочная численность персонала за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы организации в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности персонала необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

— коэффициент оборота по выбытию (Кв) определяется как отношение числа работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

— коэффициент текучести кадров (Kт.к) определяется как отношение числа работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

— коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с)определяется как частное от деления численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, на среднесписочную численность работников за отчетный год:

— коэффициент замещения (Кз) определяется как частное от деления разности между принятыми и выбывшими работниками на среднесписочную численность работников за отчетный год [Савицкая, 2013, с. 160]:

Необходимо изучать причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего [Савицкая, 2013, с. 160]:

РВП= РКРГВ₁ (8)

где РВП — резерв увеличения выпуска продукции;

РКР — резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВ₁ — фактическая среднегодовая выработка рабочего.

Полноту использования трудовых ресурсов Савицкая Г. В. предлагает оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому структурному подразделению и в целом по организации.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П) [Савицкая, 2013, с. 160]:

ФРВ=ЧРДП (9)

Исследуя эту взаимосвязь, определяют изменение рабочего времени вследствие изменения среднесписочной численности и потерь рабочего времени.

а) отклонение фактического фонда рабочего времени от планового за счет изменения среднесписочной численности персонала [Савицкая, 2013, с. 161]:

ФРВ_ЧР= (ЧР₁— ЧР₀)Д₀ П₀ (10)

где ЧР₁ — фактическая среднесписочная численность персонала;

ЧР₀ — плановая среднесписочная численность персонала;

Д₀— плановое количество дней, отработанных за год одним рабочим_;

П₀— плановая средняя продолжительность рабочего дня.

б) отклонение фактического фонда рабочего времени от планового за счет изменения количества отработанных дней одним рабочим [Савицкая, 2013, с. 161]:

ФРВ_Д = ЧР₁ (Д₁ — Д₀₎ П₀ (11)

где Д₁— фактическое количество дней, отработанных за год одним рабочим_;

в) отклонение фактического фонда рабочего времени по сравнению с плановым за счет изменения средней продолжительности рабочего дня [Савицкая, 2013, с. 161]:

ФРВ_П = ЧР₁ Д₁ (П₁ — П₀₎ (12)

где П₁— фактическая средняя продолжительность рабочего дня Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями персонала с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т. д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

После изучения экстенсивности использования трудовых ресурсов Савицкая Г. В. предлагает проанализировать интенсивность их труда, т. е. производительность труда.

Производительность труда — важнейший показатель эффективности использования трудовых ресурсов, который определяется количеством продукции, работ, услуг произведенной в единицу времени в среднем на одного работника. Измерение производительности труда в стоимостном выражении получило название выработки на одного работника.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции (выполнения работ, оказания услуг) определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов [Савицкая, 2013, с. 165]:

ГВ_ППП = Уд Д П ЧВ (13)

где ГВ_ППП— среднегодовая выработка продукции одним работником Уд — удельный вес рабочих в общей численности персонала;

Дколичество дней, отработанных за год одним рабочим_;

Псредняя продолжительность рабочего дня, ч;

ЧВ — среднечасовая выработка рабочего.

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки персонала производится одним из способов детерминированного факторного анализа способом абсолютных разниц.

а) отклонение фактической среднегодовой выработки одного работника от плановой за счет изменения удельного веса рабочих в общей численности персонала [Савицкая, 2013, с. 165]:

ГВ_уд = Уд Д₀ П₀ ЧВ₀ (14)

где Уд — отклонение фактического удельного веса рабочих в общей численности персонала от планового;

Д₀— плановое количество дней, отработанных за год одним рабочим_;

П₀— плановая средняя продолжительность рабочего дня, ч;

ЧВ₀ — плановая среднечасовая выработка рабочего.

б) отклонение фактической среднегодовой выработки одного работника от плановой за счет изменения количества отработанных дней одним рабочим за год [Савицкая, 2013, с. 166]:

ГВ_д = Уд₁Д П₀ ЧВ₀ (15)

где Уд₁ — фактический удельный вес рабочих в общей численности персонала;

Дотклонение фактического количества дней, отработанных за год одним рабочим, от планового_;

в) отклонение фактической среднегодовой выработки одного работника от плановой за счет изменения продолжительности рабочего дня [Савицкая, 2013, с. 166]:

ГВ_п = Уд₁ Д₁П ЧВ₀ (16)

где Д₁— фактическое количество дней отработанных за год одним рабочим_;

П — отклонение фактической средней продолжительности рабочего дня от плановой;

ЧВ₀ — плановая среднечасовая выработка рабочего.

г) отклонение фактической среднегодовой выработки одного работника от плановой за счет изменения среднечасовой выработки рабочих [Савицкая, 2013, с. 166]:

ГВ_чв = Уд₁ Д₁ П₁ЧВ (17)

где П₁— фактическая средняя продолжительность рабочего дня, ч;

ЧВ₀ -отклонение фактической среднечасовой выработки рабочего от плановой.

Трудоемкость — показатель, характеризующий затраты рабочего времени на производство изделий продукции. Этот показатель обратный показателю производительности труда и определяет эффект использования трудовых ресурсов. Измерителем трудоемкости является рабочее время на единицу изготовленной продукции в натуральном или стоимостном измерителе. Трудоемкость (Т_ем) рассчитывается как отношение фонда рабочего времени к величине выпущенной продукции (валовой или товарной) [Савицкая, 2000, с. 210]:

или (18)

(19)

В процессе анализа трудоемкости изучают выполнение плана по ее уровню, динамику, причины изменения и влияние трудоемкости на уровень производительности труда.

Между производительностью труда и трудоемкостью существует обратно пропорциональная зависимость — при снижении трудоемкости растет производительность труда, и наоборот. Под повышением производительности труда понимается изменение в процессе труда, сокращающее рабочее время, необходимое для производства единицы продукции, так что меньшее количество труда позволяет произвести большее количество продукции. Эта взаимосвязь используется для расчета относительного высвобождения (привлечения) работников.

В завершение анализа разрабатывают мероприятия по повышению производительности труда и снижению трудоемкости, основными из которых являются:

внедрение новейшей высокопроизводительной техники и технологии;

совершенствование организации труда, производства и управления;

повышение мотивации труда: совершенствование действующей системы материального стимулирования, улучшение условий труда, расширение возможностей повышать квалификацию работников и пр.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов в организации в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала R_п, который рассчитывается как отношение прибыли к среднесписочной численности производственного (операционного) персонала [Савицкая, 2013, с. 172].

(20)

Факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

(21)

где R_п — рентабельность персонала;

П — прибыль от реализации продукции (оказания услуг);

ЧРсреднесписочная численность производственного персонала;

В — выручка от реализации продукции (оказания услуг);

ВП — выпуск продукции (оказания услуг) в текущих ценах;

R_об — рентабельность оборота (продаж);

Д_рп — доля реализованной продукции (услуг) в общем объеме выпуска товарной продукции (оказанных услуг);

ГВ — среднегодовая выработка продукции (оказания услуг) одним работником в текущих ценах.

Эта модель позволяет установить на сколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции (оказанных услуг) и производительности труда.

Изменение прибыли на одного работника за счет изменения следующих факторов [Савицкая, 2013, с. 173]:

а) производительности труда:

?R_п = ?ГВ · Д_рп0· R_об0, (22)

?ГВ — отклонение фактической среднегодовой выработки продукции (оказанных услуг) одним работником в текущих ценах от плановой;

Д_рп0 — плановая доля реализованной продукции (услуг) в общем объеме выпуска товарной продукции (оказанных услуг);

R_об0 — плановая рентабельность оборота (продаж).

б) удельного веса реализованной продукции (оказанных услуг) в общем объеме выпуска:

?R_п = ГВ₁· ?Д_рп· R_об0, (23)

ГВ₁— фактическая среднегодовая выработка продукции (оказанных услуг) одним работником в текущих ценах;

?Д_рп — отклонение фактической доли реализованной продукции (услуг) в общем объеме выпуска товарной продукции (оказанных услуг) от плановой.

в) рентабельности продаж:

?R_п = ГВ₁· Д_рп1· ?R_об (24)

Д_рп1 — фактическая доля реализованной продукции (услуг) в общем объеме выпуска товарной продукции (оказанных услуг);

?R_об — отклонение фактической рентабельности продаж от плановой.

Данная модель удобна тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-го фактора нужно умножить на базовый (плановый) уровень рентабельности продаж и базовый (плановый) удельный вес реализованной продукции (оказанных услуг) в общем ее выпуске.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции [Савицкая, 2013, с. 174].

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (?ФЗП_абс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП₁) с плановым (базовым) фондом заработной платы (ФЗП₀) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

?ФЗП_абс= ФЗП₁— ФЗП₀ (25)

Поскольку абсолютное отклонение без учета степени выполнения плана по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы.

Относительное отклонение (?ФЗП_отн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

?ФЗП_отн= ФЗП₁-ФЗП_ск=ФЗП₁-(ФЗП_пер0*I_вп + ФЗП_пост0) (26)

где ?ФЗП_отн— относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП₁ — фонд зарплаты фактический (отчетного периода);

ФЗПск — фонд зарплаты плановый (базовый), скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗП_пер0 и ФЗП_пост0— соответственно переменная и постоянная сумма планового (базового) фонда зарплаты;

Iвп — коэффициент выполнения плана по выпуску продукции (индекс объема выпуска продукции (выполнения работ, оказания услуг)).

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду зарплаты [Савицкая, 2000, с. 215].

Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции (VВП), его структуры (УДi), удельной трудоемкости (УТЕ) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ).

Затем следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев-профилакториев и т. д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели [Савицкая, 2013, с. 177]:

ФЗП = ЧР ГЗП (27)

ФЗП = ЧР Д ДЗП (28)

ФЗП = ЧР ДП ЧЗП, (29)

где ЧР — среднегодовая численность персонала;

Дколичество дней, отработанных за год одним работником_;

П — средняя продолжительность рабочего дня, ч;

ГЗП — среднегодовая зарплата одного работника;

ДЗП — среднедневная зарплата одного работника;

ЧЗП — среднечасовая зарплата одного работника.

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты:

ГЗП = Д П ЧЗП, (30)

а среднедневная зарплата (ДЗП) — от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ДЗП = П ЧЗП (31)

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iзп), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП₁) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП₁):

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

Таким образом, используя изученные теоретические основы анализа использования трудовых ресурсов, перейдем непосредственно к анализу использования трудовых ресурсов в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения Новосибирской области «Новосибирский областной кожно-венерологический диспансер», используя данные кадрового, статистического и бухгалтерского учета за 2011;2012 годы.

производительность персонал трудовой

2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ГБУЗ НСО «НОКВД»

2.1 Характеристика деятельности ГБУЗ НСО «НОКВД»

Объектом исследования данной выпускной квалификационной работы является Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Новосибирской области «Новосибирский областной кожно-венерологический диспансер» далее ГБУЗ НСО «НОКВД» созданное в соответствии с приказом Новониколаевского Губернского отдела здравоохранения от 21.08.1923 г. № 108.

В соответствии с решением 6-й сессии Новосибирского областного Совета народных депутатов от 04.07.1991 года ГБУЗ НСО «НОКВД» отнесено к собственности Новосибирской области.

В соответствии с постановлением администрации Новосибирской области от 04.02.2008 года № 14-па «О реорганизации областного государственного учреждения здравоохранения «Новосибирский областной кожно-венерологический диспансер» Учреждение реорганизовано в форме присоединения к нему государственного бюджетного учреждения здравоохранения Новосибирской области «Кожно-венерологический диспансер № 3», государственного бюджетного учреждения здравоохранения Новосибирской области «Кожно-венерологический диспансер № 4», государственного бюджетного учреждения здравоохранения Новосибирской области «Кожно-венерологический диспансер № 5, государственного бюджетного учреждения здравоохранения Новосибирской области «Кожно-венерологический диспансер № 6».

Место нахождения ГБУЗ НСО «НОКВД»: г. Новосибирск, ул. Объединения, д. 35.

Почтовый адрес: 630 027. г. Новосибирск, ул. Объединения, д. 35.

ГБУЗ НСО «НОКВД» является некоммерческой организацией.

Учредителем и собственником имущества ГБУЗ НСО «НОКВД» является Новосибирская область.

От имени Новосибирской области права собственника в пределах установленной законодательством компетенции осуществляют Законодательное Собрание Новосибирской области, Правительство Новосибирской области, департамент имущества и земельных отношений Новосибирской области и министерство здравоохранения Новосибирской области.

ГБУЗ НСО «НОКВД» подведомственно министерству здравоохранения Новосибирской области.

ГБУЗ НСО «НОКВД» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, круглую печать с изображением герба Новосибирской области со своим наименованием, штамп, бланки.

ГБУЗ НСО «НОКВД» от своего имени приобретает имущественные и неимущественные права и несет обязанности, выступает, истцом и ответчиком в суде.

ГБУЗ НСО «НОКВД» создается без ограничения срока деятельности.

ГБУЗ НСО «НОКВД» — это одно из ведущих лечебно-профилактических учреждений города, области, региона.

Перечень видов медицинской помощи, оказываемых гражданам бесплатно за счет средств обязательного медицинского страхования:

1. Специализированная медицинская помощь, предоставляемая в амбулаторных условиях, включает:

— лечение острых заболеваний и обострений хронических болезней,

— медицинскую профилактику заболеваний,

— диспансерное наблюдение лиц, страдающих хроническими заболеваниями, лиц, перенесших острые заболевания, а также за здоровыми гражданами в случаях, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации;

— осуществление мероприятий по проведению профилактических осмотров;

— санитарно-гигиеническое просвещение граждан.

2. Специализированная медицинская помощь, предоставляемая в условиях дневных стационаров всех типов, включает проведение диагностики, лечения и реабилитации, не требующих круглосуточного медицинского наблюдения.

а) дагностика:

— клинические исследования;

— серологические исследования;

— бактериологические исследования;

— иммуноферметные исследования;

— лабораторная диагностика люминесцентным методом (ПИФ);

б) осмотры:

медицинские осмотры декретированных групп населения профилактический осмотр на наличие кожных заболеваний в) физиотерапевтические процедуры г) косметологические услуги Платные медицинские услуги оказываются в случаях:

1. Медицинские услуги, не входящие в Новосибирскую областную программу государственных гарантий оказания гражданам Российской Федерации бесплатной медицинской помощи;

2. Медицинские услуги, оказываемые лицам, не подлежащим страхованию в системе обязательного медицинского страхования;

3. Медицинские осмотры:

а) Для оформления выездной визы, вида на жительство или разрешения на временное проживание;

б) Для поступления на работу (предварительный), в высшие и среднее специальное учебное заведение (кроме детей и подростков в возрасте до 18 лет);

4. Косметологические услуги (за исключением пластических и реконструктивных операций по медицинским показаниям).

5. Плановая медицинская помощь иностранным гражданам.

6. Лечебно — профилактические и диагностические мероприятия, осуществляемые анонимно (за исключением видов медицинской помощи, которые в соответствии с действующими нормативными правовыми актами должны оказываться бесплатно).

Платные услуги оказываются на основании разрешения министерства здравоохранения Новосибирской области от 26 марта 2012 г. № 036.

Таблица 2.1

Основные показатели финансовой деятельности ГБУЗ НСО «НОКВД», тыс. руб.

В 2012 году показатели финансово-хозяйственной деятельности ГБУЗ НСО «НОКВД» значительно улучшились:

— доходы увеличился на 160 949 тыс. рублей, в том числе от бюджетной деятельности на 26 851 тыс. рублей, от оказания платных услуг на 134 098 тыс. рублей,

— расходы выросли на 81 428 тыс. рублей, при этом по бюджетной деятельности произошло снижение расходов на 55 983 тыс. рублей, а от оказания платных услуг рост на 137 411 тыс. рублей,

— положительным моментом является то, что темп роста доходов выше темпа роста расходов,

— в 2011 году ГБУЗ НСО «НОКВД» в качестве финансового результата получило значительные убытки, а в 2012 году от бюджетной деятельности — прибыль в размере 13 224 тыс. рублей.