Анализ использования трудовых ресурсов предприятия, оптимизация их структуры

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Оренбургский филиал КУРСОВАЯ РАБОТА

По экономике предприятия Тема

«Анализ использования трудовых ресурсов предприятия, оптимизация их структуры»

Выполнил Богатырева Елена Витальевна Проверил Голощапова Анна Илларионовна г. Оренбург

План Введение

1. Анализ и использование трудовых ресурсов предприятия

2. Краткая экономическая характеристика кафе «Сафид»

2.1 Основные показатели деятельности кафе «Сафид» за 2009 — 2011 гг

2.2 Состояние материально-технической базы

3. Анализ использования трудовых ресурсов кафе «Сафид» за 2009;2011 г

3.1 Анализ численности и кадрового состава

3.2 Качественный и профессиональный анализ трудовых ресурсов

3.3 Движение и динамика рабочей силы

4. Планирование и использование трудовых ресурсов и оптимизация их структуры на 2012 год Заключение Список литературы

Введение

Сегодня для любого гражданина России не секрет, что экономика его страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Каждое предприятие отвечает за свою работу самостоятельно и самостоятельно принимает решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Но как предприятие само может оценить эффективность своей работы и результативность использования собственных ресурсов (пока это не сделали конкуренты, просто вытеснив неудачника с рынка)?

Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд.

В данной курсовой работе рассматривается производительность труда как один из важнейших качественных показателей работы предприятия.

Исходя из сказанного выше анализ трудовых ресурсов предприятия и фонда заработной платы является одним из важнейших в аналитической работе предприятия, и должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, что и определило выбор темы дипломной работы «Выявление резервов производительности труда на ООО кафе «Сафид».

Целью данной курсовой работы является проведение анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы конкретного предприятия. Исходя из целей, основными задачами данной работы являются:

— анализ основных понятий и нормативного регулирования вопросов использования трудовых ресурсов предприятия;

— определение целей, задач и источников проведения анализа;

— проведение анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

— проведение анализа производительности труда;

— влияния трудовых факторов на изменение объема выпускаемой продукции;

— проведение анализа фонда заработной платы и эффективности его использования.

Объектом исследования настоящей курсовой работы является предприятие общественного питания ООО кафе «Сафид».

Предметом исследования являются трудовые ресурсы и эффективность их использования.

Теоретической и методической основой проведения исследования явились законодательные акты, нормативные документы по теме дипломной работы. При этом были использованы источники учебной и периодической литературы, методические материалы по вопросам производительности труда, организации его оплаты и фонда заработной платы. Широко использованы фактические материалы по учету и отчетности.

1. Анализ и использование трудовых ресурсов предприятия Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами Состав кадров всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. При анализе движения рабочих кадров сначала определяют показатели интенсивности коэффициенты оборота по приему (Кпр), по выбытию (Кв), и коэффициент постоянства кадров (Кпост). Они могут быть определены по формулам:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Коэффициент постоянства кадров (Кпост):

Кпост = 1 — Кв Сопоставлением соответствующих коэффициентов отчетного и базисного периодов изучают оборот рабочей силы. Однако анализ этих показателей не дает полного представления о работе коллектива предприятия по созданию постоянства кадров. Необходимо детальное изучение причин ухода рабочих с предприятия с целью разработки мероприятий по предотвращению их убыли.

Под убылью понимается количество рабочих, оставивших работу на предприятии в течение определенного отрезка времени. Причины убыли многообразны и для анализа их можно объединить в три группы. К первой группе относятся такие причины, устранить которые предприятие не может. Это естественная убыль (уход на пенсию, по старости, инвалидности, смерть); призыв в армию, переход на учебу, и др. случаи, разрешенные законом.

Ко второй группе относятся причины: увольнение рабочих вследствие сокращения объема работ, частичной ликвидации предприятия; истечение срока трудового договора; окончание работ, для выполнения которых был нанят рабочий и т. п.

В третью группу включаются причины ухода рабочих, с которыми предприятие должно бороться, а именно: выбытие по личному желанию, по семейным обстоятельствам, не предусмотренным законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Количество рабочих, увольняющихся по причинам, отнесенным к третьей группе, характеризует текучесть рабочей силы.

Показателем текучести рабочей силы является коэффициент (Ктк), который определяют как отношение выбывших по указанным в третьей группе причинам к среднесписочной численности рабочих:

Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.

Высокая текучесть кадров является отрицательным показателем работы предприятия и часто является следствием плохой работы руководителей предприятия по улучшению условий труда и быта трудящихся. Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т. п., т. е. такие причины, устранить которые может само предприятие.

Использование рабочего времени Время, в течение которого работник создает материальные блага, называется рабочим временем.

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

При проведении анализа первоначально необходимо определить количество дней и часов, отработанных одним рабочим, число целодневных простоев и неявок на работу, приходящихся на одного работающего ППП, выявить потери рабочего времени, установить их причины. На основе этих данных определяется, производительно ли затрачивается рабочее время.

Использование фонда рабочего времени исследуют на основе баланса рабочего времени, данных табельного и оперативного учета использования рабочего времени. Начинают анализ с характеристики бюджета рабочего времени и его целевого использования, с анализа целодневного фонда рабочего времени.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в табл.1

Таблица 1.

Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Дрн) и средней продолжительности рабочего дня (П):

Т = ЧР * Дрн * П.

Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ПРВд) и внутрисменные (ПРВв) формулы 1.5 и 1.6:

?ПРВД = (ДФ — Дпл)*ЧРФ*Ппл

?ПРВв = (ПФ — Ппл)*ДФ*ЧРФ

Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, болезнью рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за отсутствия работы, электроэнергии, топлива и т. д. Большинство из них (кроме потерь, связанных с болезнями) можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Сокращение потерь рабочего времени — один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

?ТП = ПРВ*СВпл Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Производительность труда Производительность труда является важнейшим экономическим показателем, который служит для определения плодотворности трудовой деятельности работников — главной производительной силы общества. Его применение позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива предприятия.

Производительность труда — это плодотворность, продуктивность конкретного труда, которая определяется количеством продукции, произведенной за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или количеством времени, затраченного на производство единицы продукции.

Производительность труда была и остается важнейшим фактором роста экономики. Поэтому анализу показателей производительности труда должно уделяться наибольшее влияние.

Для оценки уровня производительности труда используется система обобщающих, частных, вспомогательных и косвенных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

где: ТП — объём товарной продукции в стоимостном выражении;

Ч — численность работающих.

Факторы, влияющие на годовую выработку представлены на рис. 1.

Рисунок 1. — Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия Отсюда среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ = УД*Д*П*ЧВ где: Уд — удельный вес рабочих в общей численности работников;

Д — количество отработанных дней одним рабочим за год;

П — продолжительности рабочего дня;

ЧВ — среднечасовая выработка рабочих;

Для определения факторов может быть использован и прием абсолютных разниц, и прием цепных подстановок, и прием относительных разниц, и индексный прием. Результаты во всех случаях будут одинаковыми.

Наиболее универсальным является способ цепной подстановки. Этот способ позволяет определить влияние отдельных факторов на изменение величины результативного показателя путем постепенной замены базисной величины каждого факторного показателя в объеме результативного показателя на фактическую в отчетном периоде. С этой целью определяют ряд условных величин результативного показателя, которые учитывают изменение одного, затем двух, трех и т. д. факторов, допуская, что остальные не меняются.

Методику применения этого способа проиллюстрируем на данной модели:

ГВпл = Удпл * Дпл * Ппл * ЧВпл ГВусл1 = Удф * Дпл * Ппл * ЧВпл ГВусл2 = Удф * Дф * Ппл * ЧВпл ГВусл3 = Удф * Дф * Пф * ЧВпл ГВф = Удф * Дф * Пф * ЧВф Изменение плана по выпуску продукции осуществлялось за счет изменения:

а) удельного веса рабочих:

?ГВуд = ГВусл1 — ГВпл б) количества отработанных дней одним рабочим за год:

?ГВд = ГВусл2 — ГВусл1

в) средней продолжительности рабочего дня:

?ГВп = ГВусл3 — ГВусл2

г) среднечасовой выработки:

?ГВчв = ГВф — ГВусл3

Алгебраическая сумма влияния факторов обязательно должна быть равна общему приросту результативного показателя:

?ГВуд + ?ГВд + ?ГВп + ?ГВчв = ?ГВобщ Используя способ цепной подстановки, следует придерживаться следующей последовательности: в первую очередь нужно учитывать изменение количественных, а затем качественных показателей.

Рассмотрим методику расчета влияния факторов способом абсолютных разниц [10,стр.389]:

а) удельный вес рабочих в общей численности работников ППП:

?ГВуд = ?УД * Дпл * Ппл * ЧВпл б) количество отработанных дней одним рабочим за год:

?ГВд = УДф * ?Д * Ппл * ЧВпл в) продолжительность рабочего дня:

?ГВп = Удф * Дф * ?П * ЧВпл

г) среднечасовая выработка рабочих:

?ГВчв = УДф * Дф * Пф * ?ЧВ Здесь также необходимо следить за тем, чтобы алгебраическая сумма прироста результативного показателя за счет отдельных факторов была равна общему его приросту.

Когда требуется рассчитать влияние большого комплекса факторов удобно применять способ относительных разниц. В отличие от предыдущих способов значительно сокращается количество вычислений.

Рассмотрим эту методику:

Так как некоторыми из показателей эффективности использования трудовых ресурсов являются показатели среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производительности труда, то рассмотрим взаимосвязь их индексов.

Взаимосвязь между индексами производительности труда, часовой выработки, средней продолжительности рабочего дня, продолжительности рабочего периода и долей рабочих в числе работников, как уже упоминалось выше, можно представить в виде следующей модели:

Iw = Iуд * Iд * Iп * Iчв

Индексный метод позволяет определить, какая часть прироста средней годовой выработки одного работающего обусловлена влиянием определенного фактора. Если обозначить часовую выработку а, среднюю фактическую продолжительность рабочего дня — b, среднюю фактическую продолжительность рабочего года — с, а удельный вес рабочих — d, то средняя годовая выработка одного работающего будет получена как произведение abcd:

Трудоёмкость — затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:

где: ФРВi — фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий;

VВПi — количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции. Поэтому общая удельная трудоёмкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

Снижение трудоёмкости продукции — важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.

В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

В процессе последующего анализа изучают показатели удельной трудоёмкости по видам продукции. Изменение среднего уровня удельной трудоёмкости может произойти за счёт изменения её уровня по отдельным видам продукции (ТЕi) и структуры производства (УДi). При увеличении удельного веса более трудоёмких изделий средний её уровень возрастает и наоборот:

Влияние этих факторов на средний уровень трудоёмкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины:

;

;

.

Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении её качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоёмкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоёмкости продукции и её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.

В заключение анализа определяют резервы снижения удельной трудоёмкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию:

где: Тф — фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции;

Тн — затраты рабочего времени, связанные со снижением трудоёмкости;

Тд — дополнительные затраты рабочего времени, связанные с внедрением мероприятия по снижению трудоёмкости;

ВПф — фактический объём валовой продукции;

ВПн — объём валовой продукции, полученный в связи со снижением трудоемкости.

Пути повышения производительности труда на предприятии Значение производительности труда делает необходимым изучение факторов и резервов ее роста.

Под факторами роста производительности труда следует понимать всю совокупность движущих сил и причин, определяющих его уровень и динамику. Они весьма разнообразны и в совокупности образуют определенную систему, элементы которой находятся в постоянном движении и взаимодействии.

Все факторы, влияющие на производительность труда, классифицируются следующим образом:

1. По сфере действия: внешние и внутренние (отраслевые).

2. В зависимости от степени и характера влияния: материально-технические, организационно-экономические, социально-психологические.

3. В зависимости от использования: экстенсивные и интенсивные.

Резервы роста производительности труда — неиспользованные возможности экономии затрат труда (снижение трудоемкости и увеличения роста производительности труда) Резервы роста производительности труда выявляют при анализе причин потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору производительности труда, что позволяет наметить пути их устранения. Резервы разделяют на две группы: резервы лучшего использования технических средств и резервы улучшения использования рабочей силы.

Все резервы дифференцируют по времени и месту их выявления и использования. По времени использования различают: текущие резервы, которые могут быть использованы в течение года за счет организационно-технических мероприятий без дополнительных инвестиций; перспективные, связанные с изменениями в технике и технологии, организационно-техническом уровне в течение более продолжительно времени при соответствующих капиталовложениях. По месту возникновения различают: резервы, связанные с использованием материально-технической базы, организацией и уровнем механизации труда, организацией торгово-технологического процесса и формой продажи товаров и т. д. их использование предусматривается в перспективных планах. Как те, так и другие резервы получают определенную количественную оценку, используемую при планировании роста производительности труда.

Для использования резервов на предприятии разрабатываются планы организационно-технических мероприятий, в которых указываются виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты для этого, сроки проведения работ, ответственные исполнители.

В отечественной практике получила распространение следующая классификация резервов повышения производительности труда.

1. Повышение технического уровня производства:

· механизация и автоматизация производства;

· внедрение новых видов оборудования;

· внедрение новых технологических процессов;

· улучшение конструктивных свойств изделий;

· повышение качества сырья и новых конструктивных материалов.

2. Улучшение организации производства и труда:

· повышение норм и зон обслуживания;

· уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

· упрощение структуры управления;

· механизация учетных и вычислительных работ;

· изменение рабочего периода;

· повышение уровня специализации производства.

3. Изменение внешних, природных условий:

· изменение горногеологических условий добычи угля, нефти, руд, торфа;

· изменение содержания полезных веществ.

4. Структурные изменения в производстве:

· изменение удельных весов отдельных видов продукции;

· изменение трудоемкости производственной программы;

· изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;

· изменение удельного веса новой продукции.

Прирост производительности труда в результате увеличения объемов ресурсов и изменения численности работников определяется по следующей формуле где: ?В — процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период;

?Рn — процент уменьшения численности работников предприятия;

Рост производительности труда работающих на предприятии? Р вследствие увеличения удельного веса кооперированных поставок продукции определяется по следующей формуле:

где: dk1, dk0 — удельный вес кооперативных поставок и валовой продукции предприятия соответственно в базисном и планируемом периодах, %.

Рост производительности труда в результате лучшего использования фонда рабочего времени рассчитывается по формуле:

где: Фэ1, Фэ0 — эффективный годовой фонд времени работы одного рабочего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел.-ч.

Следует отметить, что показатель предельной производительности труда зависит от факторов производства и наличного рынка труда.

Отдельное предприятие, решая вопрос о том, какое количество рабочих ему следует нанимать, должно определить цену спроса на труд, т. е. уровень заработной платы. Цена же спроса на любой фактор производства, труд здесь не является исключением, зависит от его предельной производительности, т. е. от предельной производительности труда.

Предельная производительность труда — это приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда при фиксированных остальных условиях. Исчисляется исходя из предельного продукта труда, под которым понимается прирост продукции, произведенной в результате найма еще одной дополнительной единицы труда.

Следовательно, руководство предприятия исходя из необходимости оптимизации всех привлекаемых ресурсов будет применять или вытеснять труд, достигая уровня предельной производительности. И никто его не заставит поступать иначе, поскольку под угрозой оказываются интересы выживания предприятия в условиях конкурентной среды.

В такой ситуации возникает проблема излишней рабочей силы, т. е. безработицы, неполной занятости. Проблема рационального использования рабочей силы становится одинаково важной как для руководителей предприятия, т. е. работодателей, так и для государственных органов управления, которые должны решать вопросы социальной защиты людей, временно оказавшихся безработными.

Сложный характер экономики, ее многофакторность и многообразие связей обусловливают необходимость использования при измерении экономического эффекта системы показателей. Для выражения экономического эффекта могут использоваться такие показатели, как товарная и реализованная продукция, прибыль, себестоимость продукции, уровень трудовых и материальных затрат на единицу продукции и др.

В качестве критерия оценки эффективности производства выступает экономия общественного труда, рост его производительности.

Доля прироста продукции в результате повышения производительности труда Dп определяется по формуле:

где: r — темпы прироста численности работающих;

b — темпы прироста производства продукции.

2. Краткая экономическая характеристика кафе «Сафид»

Размер товарооборота предприятия достиг в 2011 г. 99 994 тыс. руб. но снизился по сравнению с 2010 г. на 0,62%. В товарообороте предприятия преобладающую долю занимают продовольственные товары. Среди продовольственных товаров больше всего реализуется ликероводочной продукции мясопродуктов, салатов, и др.

Основными показателями, характеризующими экономические результаты хозяйственной деятельности предприятия являются: оборот по выпуску и реализации продукции, валовой доход, прибыль и рентабельность.

При анализе показателей основной деятельности были использованы данные бухгалтерской отчетности за 2009, 2010 и 2011 г. г. (см. прилож.1), которые позволяют изучить динамику структуру, равномерность и ритмичность объемов продаж. Так же использованы показатели трудовых ресурсов и других данных, позволяющих осуществить факторный анализ производительности труда.

Таблица 3. Экономические показатели, характеризующие деятельность предприятия за 2009 — 2011 г., тыс. руб

По результатам анализа показателей видно, что основные технико экономические показатели в отчетном 2011 году снизились по сравнению с 2010 годом. Это связано с понижением товарооборота на — 0,69% или 62 тыс. руб. Снижение объема товарооборота свидетельствует о снижении посещаемости данного кафе. Значительное уменьшение уровня валового дохода (-1,77) также повлияло на уменьшение суммы валового дохода, который снизился на 189,0 тыс. руб. или на 9,49%. Это говорит о том, что предприятие не смогло обеспечить рост товарооборота и прибыли за счет физического объема продаж.

Уровень издержек в 2011 году снизился на 1,36% по сравнению с прошлым годом. Прибыль от реализации снизилась на 42 тыс. руб. или на 26,42% не смотря на то, что валовой доход и издержки обращения понизились. Уровень прибыли от реализации товаров понизился на 0,41% т. е. на каждые 100 рублей товарооборота в 2011 году получено прибыли на 0,41 копеек меньше, чем в 2010 году.

Данные показатели будут отрицательно отражаться на предприятии, так как с уменьшением товарооборота выручка предприятия будет снижаться.

2.1 Основные показатели деятельности кафе «Сафид» за 2009 — 2011 гг Основным видом деятельности ООО кафе «Сафид» является общественное питание и мелкорозничная торговля продуктами питания, а также покупными товарами. Развитие фактического товарооборота предприятия за последние три года характеризуется следующими данными:

Таблица 4.

Динамика товарооборота ООО кафе «Сафид» за 2009;2011 гг.

Данные таблицы 4 показывают, что за последние три года темпы роста товарооборота изменялись неодинаково: в 2009 году рост товарооборота составил 280,19%, в 2011 году — 99,38% (уменьшился на 0,62). Сравнительный анализ динамики показывает, что в 2009;2010 гг. объём товарооборота увеличивался более быстрыми темпами, чем в 2009;2011 гг. Физический объём товарооборота увеличился в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 180,19%, а в 2011 году по сравнению с 2009 годом увеличился на 178,46%.

1). Вычислим среднегодовой товарооборот

= (3589 + 10 056 + 9994): 3 7879,67 (тыс. руб.)

2). Определим среднегодовые абсолютный прирост, темпы роста и прироста товарооборота:

= (9994 — 3589): (3 — 1) 3202,5 (тыс. руб.)

3). Вычислим средние темпы роста и прироста:

= 1,2918 129,18%

Тпр = Тср — 100 = 129,18 — 100 = 29,18%

Среднегодовой товарооборот предприятия в сумме составил 7879,67 тыс. руб., а среднегодовой темп прироста составил 3202,5 тыс. руб. Этот прирост произошел за счет увеличения физического объема товарооборота в 2010 году против 2009 года на 6467 тыс. руб. и в 2011 году против 2009 года на 6405 тыс. руб.

За 2009;2011 гг. среднегодовой темп роста товарооборота предприятия составил Тср = 1,2918, или 129,18%, а темп прироста составил Тпр = 29,18%.

Изучение динамики товарооборота предполагает анализ квартальных показателей (таблица 5.). Их динамика существенно отличается от динамики годовых показателей, поскольку изменения квартальных и месячных объемов товарооборота тех же товаров в рамках года характеризуются, как правило, большей неравномерностью, резко выраженными колебаниями.

С этой целью анализируется ритмичность и равномерности развития товарооборота. Важным показателем при этом анализе является коэффициент ритмичности, который рассчитывается как отношение числа периодов, за которые выполнен план товарооборота, к их общему количеству.

Таблица 5. Ритмичность развития товарооборота ООО кафе «Сафид» по месяцам года

Данные таблицы 5 свидетельствуют о неритмичном развитии товарооборота предприятия по кварталам: наиболее напряженным был первый квартал (темп роста товарооборота, достигнут в первом квартале, составил 93,56%), а наименее напряженным — третий квартал его тем роста составил 104,94%. Снижение товарооборота в первом квартале связано в первую очередь с рождественскими и новогодними праздниками. Неритмичное развитие товарооборота предприятия по кварталам привело к изменению удельного веса оборота каждого квартала в годовом объеме товарооборота. Так, снизился удельный вес оборотов первого квартала на 1,46% и второго квартала — на 0,13% по сравнению с 2010 годом, потому что в этих кварталах темпы роста оборота ниже, чем в целом за год (99,38%).

Доля оборота третьего квартала возросла с 25,28% в 2010 году до 26,7% в 2011 году (темп роста оборота в этом квартале 104,94%), а доля оборота четвертого квартала возросла в 2011 по сравнению с 2010 годом на 0,16% и составила в 2011 году 25,09% и (темп роста товарооборота — 100,01%). Таким образом, товарооборот предприятия по кварталам года распределялся неравномерно и развивался неритмично.

2.2 Состояние материально-технической базы Кафе «Сафид» расположено, по адресу улица Дзержинского 36. Кафе начало свою работу в декабре 2003 года. При открытии в кафе работало 6 человек, в том числе: 2 официанта, 1 повар, 1 администратор, 1 бармен, директор.

Целью создания ООО кафе «Сафид» является удовлетворение общественных потребителей в формировании рынка товаров и услуг для извлечения прибыли.

Основными направлениями деятельности Общества являются:

— организация производства и реализация продуктов питания;

— обслуживание клиентов в сфере общественного питания и торговли;

— торгово-посредническая деятельность;

— оказание услуг клиентам и организациям по их заявкам и т. п.

Также предоставляются дополнительные виды услуг:

— по спецзаказу обслуживаются свадьбы, новыми презентациями;

— принимаются заказы на обслуживание гражданских панихид;

— стол заказов на мясные и другие полуфабрикаты;

— живая музыка.

Часы работы кафе с 10−00 до 22−00, обслуживание по спецзаказу до 24−00. Общий состав помещений для посетителей составляет 250 м², в том числе вестибюль — 15,1 м² гардероб — 3,5 м², туалет общего пользования — 3,1 м². банкетный залы общей площадью 56 м² обеденный зал — 134,3 м², бар — 5 м², буфет — 33 м². Кроме того, ООО «Сафид» имеет складское помещение — 15 м² и производственное помещение — 28 м² .

Вместимость кафе составляет 50 человек, банкетный зал с отдельным входом на 22 человека. Площадь на одно место — 3,8 м² (190,3 / 50).

Бар расположен в здании ООО кафе «Сафид».

Производственные и складские помещения ООО кафе «Сафид» достаточно оснащены оборудованием и высоко измерительными приборами. В наличии имеются современные виды механического, теплового и холодильного оборудования. Мебель в зале изготовлена по спецзаказу, производство Польша. Столовая посуда и приборы из мельхиора, фазиса, фарфора, хрусталя, стекла. Скатерти и салфетки изо льна и хлопка. В наличии имеется форменная одежда.

ООО «Сафид» на правах собственности принадлежит частному предпринимателю.

На рис. 4. показана структура управления кафе «Сафид».

Рисунок 4. — Организационная структура ООО кафе «Сафид»

Директор предприятия руководит деятельностью предприятия, организует производственную и торговую деятельность, контролирует качество продукции и услуг на основе исследования и внедрения экономически обоснованных методов управления и прогнозирования. В ведении директора находится обеспечение кафе квалифицированными кадрами. Он производит расстановку работников с учетом требований рационального разделения труда, квалификации и психологических особенностей работников, следит за повышением их квалификации, созданием благоприятного микроклимата в коллективе, безопасных условий труда. Директор организует разработку стратегии развития предприятия и контролирует степень ее выполнения. Вся деятельность директора направлена на получение прибыли, достаточной для самоокупаемости и самофинансирования предприятия, на обеспечение высокой культуры обслуживания посетителей.

Заведующая производством, непосредственно занимается заключением договоров на поставку товаров с поставщиками и является ответственным по бесперебойной поставке товаров, а также контролирует работу складских рабочих и работников кухни.

Менеджер банкетного и обеденного зала контролирует соблюдение работниками правил обслуживания посетителей.

Работники обеденного залов осуществляют обслуживание посетителей и являются посредниками между предприятием общественного питания и посетителем, обслуживая посетителей они приносят основную прибыль предприятию.

Младший обслуживающий персонал занимается погрузочно-разгрузочными работами, поставляя продукцию со склада на кухню и в бар.

Охрана непосредственно отвечают за сохранность товароматериальных ценностей.

В кафе традиционно осуществляется торговля элитными сортами товаров. Упрощенный список продуктов, реализуемых предприятием приведен в таблице 2. Номенклатура продуктов по каждому типу составляет от 5 до 15 наименований.

производительность трудовой ресурс

Таблица 6. Ассортимент продуктов, реализуемых предприятием

3. Анализ использования трудовых ресурсов кафе «Сафид» за 2009 2011 г Кадровая политика ООО «Сафид» направлена на привлечение местных высококвалифицированных специалистов, способных решать любые технические и организационные задачи предприятия. Основной целью развития и управления персоналом является повышение эффективности производства за счет максимально возможного увеличения объема продукции и минимизации затрат на трудовые ресурсы. Это предусматривает решение следующих задач:

— увеличение производительности труда;

— совершенствование системы мотивации персонала;

— оптимизация численности и затрат на персонал.

На предприятии внедряется широкая система мотивации труда работников, включающая в себя как материальное, так и моральное стимулирование работника. Деятельность предприятия направлена не только на наращивание прибыли, но и на повышение статуса «работника», от которого зависят конечные результаты производственной деятельности предприятия.

На предприятии существуют следующие виды мотивации: материальное вознаграждение (заработанная плата, премирование, дополнительные выплаты); дополнительные стимулы (транспортные услуги, помощь в обучении, отпуск и выходные дни, страхование); моральное стимулирование работников (чествования лучших работников); дисциплинарное воздействие (лишение части премии, замечания).

На мой взгляд, повышение мотивации у работников предприятия возможно за счет создания более комфортных условий в рабочей зоне, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т. е. выполнит больший объем работ. Кроме того предоставление допустимой доли самостоятельности в выполнении работы и обозначение значимости каждого задания способствуют росту мотивации работников.

Таким образом, предприятие нацелено на постоянное развитие персонала, включающее разработку политики и стратегии, направленной на формирование трудоспособного, высокоорганизованного коллектива, что способствует повышению эффективности работы кафе «Сафид».

3.1 Анализ численности и кадрового состава Анализ численного состава и кадровой структуры персонала можно осуществить с помощью таблицы 6, и рис. 5

Таблица 6. Численность работников в ООО кафе «Сафид»

Рисунок 5. — Структура кадрового состава предприятия ООО «Сафид»

Приведённые данные таблиц 6 и рисунка 5 позволяет сделать вывод о том, что в составе работников ООО кафе «Сафид» преобладают работники, занятые производством собственной продукции и её реализацией, а также реализацией покупных товаров.

Сравнивая отчетный и предыдущий год деятельности предприятия можно сказать, что численность персонала основной деятельности в отчетном году увеличилась против предыдущего года на 2 человека, или на 111,1%. Фактическое снижение удельного веса работников в общей численности персонала основного вида деятельности свидетельствует о снижении производственного потенциала анализируемого предприятия. Так, в 2011 году удельный вес работников кухни и руководителей снизился по сравнению с 2010 годом на 1,7%, а работников склада на 6,7%. Удельный вес работников буфета, обеденного зала и охраны в общей численности в отчетном году увеличилась против предыдущего на 3,3%, 2,3% и 4,4% соответственно.

Удельный вес руководителей и специалистов занимает 15%, что является вполне нормальным для предприятия с численностью 20 человек. На практике удельный вес управленческого персонала предприятия общественного питания не должен превышать уровня 20−30%.

3.2 Качественный и профессиональный анализ трудовых ресурсов Следует проанализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию.

Таблица 7. Качественный состав трудовых ресурсов по полу

Итак, половой состав на протяжении трех лет изменялся не сильно. Так, доля женщин уменьшилась с 73,68% в 2009 году до 65% в 2011 году. Из приведенных данных видно, что немного больший удельный вес в структуре работников занимают женщины. Такое положение существует потому, что непосредственным производством продукции занимаются в основном женщины. Далее сгруппируем работников предприятия по возрасту (см. таблица 8.)

Таблица 8. Качественный состав трудовых ресурсов по возрасту

Из данных таблицы 8 видно, что возрастная структура предприятия такова: наибольший удельный вес составляли работники от 25 до 29 лет, что говорит о том, что на предприятии нашли неплохое сочетание энергии молодости и опыта зрелости.

Рисунок 6. — Структура состава трудовых ресурсов ООО «Сафид» по возрастной категории Результаты работы любой организации или предприятия зависят от уровня профессиональной подготовки кадров. Распределение работников по уровню образования представлено в таблице 9.

Таблице 9. Уровень профессиональной подготовки работников ООО кафе «Сафид»

Оценивая качественный состав рабочих можно сказать, что трудовые ресурсы предприятия характеризуются профессионально-квалификационным уровнем.

3.3 Движение и динамика рабочей силы Наиболее существенным этапом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой является изучение ее движения и динамики, поскольку стабильность состава кадров на предприятии является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства в целом.

Движение рабочей силы характеризуется коэффициентами оборота по приему и выбытию работников, которые рассчитываются путем отношения количества прибывших и выбывших работников к их среднесписочному числу. В процессе анализа необходимо сравнивать эти показатели за ряд лет и выявлять причины движения рабочей силы.

Показатель движения рабочей силы по предприятию выражает также коэффициент текучести. Он определяется как отношение числа уволенных по всем отрицательным причинам к списочному числу работников на начало анализируемого периода.

Таблица 10. Движение рабочей силы

Коэффициент выбытия кадров показывает, какая доля рабочих перестала работать на предприятии по той или иной причине. В 2009 году уволилось 15,8% рабочих, в 2010 11,1%, а в 2011 году процент уволившихся составил 10,0%. Это говорит о том, что рабочим гораздо больше стало нравиться работать на предприятии, в связи с улучшением кадровой политики, следовательно, трудолюбие рабочих будет увеличиваться, качество продукции будет улучшаться, в нашем случае качество обслуживания и пищи.

Коэффициент прибытия кадров определяет, какая доля рабочих прибыла на предприятие. В 2009 году прибыло 21% рабочих, в 2010 этот показатель снижается на 4%, но в 2011 году по сравнению с 2010 годом наблюдается увеличения количества рабочих на 8%. Это говорит нам о том, что предприятие увеличивало количество работников, так как кафе становилось более популярным и на обслуживание не хватало людей. Хорошие условия труда, сплоченный коллектив и заработная плата являются большим стимулом для работы на этом предприятии. Такое постоянство кадров на предприятии общественного питания обязательно приведет к слаженности работников, что является положительным фактором для предприятия. Коэффициент текучести кадров выражает, какая доля кадров находиться в движении. В 2009 год в движении находилось 10,5% персонала, а в 2010 и 2011 годах в движении находилось 5,5% и 5% соответственно.

Коэффициент стабильности отражает, на сколько был устойчив тот или иной год по отношению к кадровому составу предприятия. На протяжении трех лет наблюдается увеличение устойчивости кадров. Так 2009 год по сравнению с 2010 был менее стабилен, так как в первом году процент устойчивости составил 84,2%, а в 2010 году 88,9%. В 2011 году, как видно из таблицы, процент постоянства увеличился ещё на 1,1%. И составил 90%. Так можно сделать вывод, что наиболее устойчивым годом по отношению к кадровому составу можно считать 2011 год. По коэффициенту обновления можно рассчитать, на сколько принятых рабочих больше чем уволенных, и наоборот. В 2009 и 2010 году принятых рабочих больше на 75% и 67% соответственно, чем уволенных. А в 2011 году обновляемость кадров составляет 40%.

4. Планирование и использование трудовых ресурсов и оптимизация их структуры на 2012 год Интенсивное использование трудовых ресурсов заключается в повышении эффективности живого труда на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, совершенствования организации труда и производства и т. п. (в том числе и за счет интенсификации труда).

Значительные возможности экономии труда кроются в сокращении перерывов в работе при переходе с одного места работы на другое.

Для закрепления рабочих в кафе на 2012 год можно внедрить систему профессионально-квалификационного продвижения. Планомерное перемещение молодых рабочих от менее престижных рабочих мест, на которых они должны проработать определенное время, к более содержательным видам труда на основе нормативных сроков пребывания на этих работах повышает интерес к работе, увеличивает заработки и способствует сокращению текучести. На 2012 год необходимо также разработать программу по трудовой адаптации молодых кадров, вновь принятых на работу, а также предусмотреть ряд поощрительных мер за непрерывный стаж работы, увеличить материальные и моральные стимулы к труду. Например, женщинам на 8 Марта можно подарить, сувениры, за высокие достижения в труде, предусмотреть ряд поощрительных выплат.

Как показал вышеизложенный анализ, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. На ООО кафе «Сафид» фактический фонд рабочего времени меньше планового. Необходимо добиться увеличения фонда рабочего времени.

На предприятии также существуют и потери рабочего времени, как внутрисменные, так и целодневные. Уменьшение потерь рабочего времени в 2012 году по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу. Чтобы сократить эти потери, необходимо укрепить трудовую дисциплину, что является необходимым фактором подъема эффективности производства. Нужно более полно вести учет рабочего времени на предприятии, так как в отчетности учитываются обычно лишь оплачиваемые потери рабочего времени. Важно сократить невыходы на работу с разрешения администрации, устранить прогулы.

Продолжительность рабочего дня необходимо довести до планового уровня, то есть до 12 часов, что сократит внутрисменные потери. Необходимо вовремя приходить на работу, не опаздывать и не уходить преждевременно с работы.

Поскольку естественной мерой труда является время, то повышение производительности труда представляет собой сокращение рабочего времени, общественно необходимого для производства данного продукта.

Под резервами роста производительности труда понимаются имеющиеся, но еще не использованные возможности экономии затрат общественного труда за счет наилучшего использования всех факторов роста производительности труда. Это разница между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда. Резервы роста производительности труда имеют определенный, конкретный характер. Они различаются по времени и месту их возникновения. Резервы обусловлены действием всей совокупности взаимосвязанных факторов роста производительности труда на предприятии, где они выявляются и реализуются.

Резервы роста производительности труда могут быть народнохозяйственными, отраслевыми, внутрипроизводственными.

Народнохозяйственные резервы формируются в результате проведения организационно-технических мероприятий, например создание новых орудий и предметов труда, рациональное размещение производства и т. п.

Отраслевые резервы способствуют росту производительности труда вследствие экономически обоснованного разделения труда, совершенствования технической базы и т. п.

Основные направления на 2012 год изыскания резервов роста производительности труда определяются исходя из формулы расчета ее уровня:

ЧВ=ВП/Т где: ВП — выпуск продукции;

T — затраты труда.

Внутрипроизводственные резервы создаются, повышение производительности труда могут быть достигнуты за счет:

1) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;