При переходе к рыночной экономике вместе с изменением экономических отношений изменился статус граждан, которые из трудящихся и сохозяев общенародной собственности в основном превратились в наемных работников. В России доля наемных работников в занятом населении составляет в настоящее время более 90%, что обусловливает актуальность изучения проблем, связанных с формированием механизма возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, соответствующего условиям переходного периода.
В условиях рыночной экономики рабочая сила (или труд) рассматривается как специфический товар, который реализуется на рынке труда. В странах со стабильной развитой смешанной экономикой цена рабочей силы и механизмы возмещения затрат на рабочую силу давно устоялись, их изменения, как правило, носят непринципиальный характер и не нарушают сложившегося в обществе экономического и социального равновесия.
Переход к смешанной экономике в России обусловил необходимость радикального изменения существовавшего при социализме механизма возмещения затрат на рабочую силу, основанного на плановом централизованном производстве и распределении совокупного общественного продукта и национального дохода. Основным экономическим законом, определявшим базовые принципы распределения при социализме, был закон распределения по труду. Кроме того рядом ученых обосновывалось действие при социализме закона распределения через общественные фонды потребления и закона возмещения затрат рабочей силы. В экономической практике как пропорции распределения, так и уровень удовлетворения потребностей устанавливались путем государственного регулирования оплаты труда и перераспределения доходов через государственный бюджет.
Основными факторами, определяющими уровень затрат на воспроизводство рабочей силы (как для отдельного предприятия, так и для народного хозяйства в целом), являются, с одной стороны, эффективность производства и величина произведенного продукта и дохода и, с другой стороны, принципы и критерии распределения этого дохода.
В социалистический период низкая эффективность народного хозяйства была одной из причин отставания СССР от развитых капиталистических стран по уровню жизни населения. В то же время, при распределении произведенного совокупного общественного продукта и национального дохода интересы повышения жизненного уровня населения в значительной степени приносились в жертву потребностям укрепления существующей системы. Именно необходимость повышения эффективности народного хозяйства и благосостояния населения были главными аргументами в пользу отказа от прежнего пути развития и перехода к смешанной экономике.
Однако в условиях экономического кризиса, сопровождающего переход к рыночным отношениям, спад производства стал одним из главных факторов, обусловивших резкое снижение уровня затрат на рабочую силу. С другой стороны, изменение распределительных отношений и фактический отказ от государственного контроля источников и регулирования дифференциации доходов создали условия для перераспределения доходов в интересах небольшой части населения.
Это привело, с одной стороны, к существенному и долговременному падению жизненного уровня большей части наемных работников, а с другой стороны — к потерям в качестве самой рабочей силы. А это, в свою очередь, влечет целую цепь серьезных негативных последствий и, в частности, — потребность в дополнительных расходах на обучение и переобучение работников, на оплату лечения, связанного с ухудшением здоровья из-за недостаточного питания, переутомления, стрессов и т. д., сложности, вызванные ухудшением демографической ситуации и поло-возрастной структуры совокупной рабочей силы.
В странах с рыночной экономикой механизм возмещения затрат на рабочую силу складывается под воздействием и контролем всех субъектов экономических и общественных отношений: работодателей, работников и государства, представляющего интересы общества. При этом роль, функции и формы участия всех субъектов в разных странах и в различные периоды существенно различаются.
В частности, роль государства в обеспечении воспроизводства рабочей силы в развитых странах изменилась за последнее столетие от почти полного невмешательства до почти полного контроля всех элементов механизма возмещения затрат на рабочую силу. При этом контроль может выражаться в самых различных формах — от информационного отслеживания и методической помощи до жесткого регламентирования или даже принятия на себя основных функций по обеспечению тех или иных направлений воспроизводства рабочей силы.
Одной из принципиальных особенностей механизма возмещения затрат на рабочую силу в условиях социалистической экономики была высокая доля централизованно перераспределяемых средств в общей сумме затрат на воспроизводство населения (по оценкам специалистов Института труда, в 1989;90гг. эта доля превышала 50%). В странах со смешанной экономикой в механизме возмещения затрат на рабочую силу основную роль играют затраты на рабочую силу конкретных работодателей (организаций). Поэтому главной идеей изменения механизма возмещения затрат на рабочую силу при переходе к рыночным отношениям в России был перенос основной тяжести этих затрат на работодателей.
В централизованной государственной экономике все основные условия оплаты и стимулирования труда определялись государством. Несмотря на все большую свободу, предоставлявшуюся предприятиям в дореформенный период в построении индивидуальной оплаты работников, фактически предприятия оставались в достаточно жестких рамках, поскольку исходя из показателей средней заработной платы по стране и по отрасли планировались фонды оплаты предприятий, существовал реальный минимум заработной платы, тарифная сетка, коллективные договора и множество других ориентиров, которые ограничивали свободу администрации и создавали определенную защиту для работников.
Переход в начале 90-х годов к рыночным отношениям, отказ от централизованного планирования и управления экономикой для многих предприятий был связан с резким падением производства из-за разрыва экономических связей, потери поставщиков, рынков сбыта и т. д. Многие предприятия при всем желании не могли в повышении заработной платы угнаться за ростом цен. Реальные доходы работников стремительно падали, профсоюзы выдвигали претензии работодателям. Однако требования работников входили в противоречие с реальными возможностями предприятий, доходы которых также падали. Причем в условиях кризиса неплатежей в тяжелом положении оказывались и относительно успешно работавшие предприятия.
В этих условиях большинство предприятий, особенно в обрабатывающей промышленности, оказались не в состоянии сохранить уровень доходов работников. Естественное в такой ситуации стремление администрации занизить обязательства по оплате труда выражалось в снижении тарифной части в заработной плате, отказе от перезаключения коллективных договоров и т. д. Работники, с одной стороны, понимая объективные трудности, а с другой — боясь потерять работу, как правило, вынуждены мириться с таким положением, тем более, что они не получают поддержки и защиты своих прав со стороны государства. Тем не менее, рост забастовочного движения и других акций протеста свидетельстует о степени социальной напряженности в стране.
В последние годы государство фактически отказалось от защиты работников, предоставив работодателям полную свободу в снижении заработной платы до совершенно нереальной суммы, в несколько раз ниже прожиточного минимума. В первые годы реформы работодатели, которые пытались как-то сохранить уровень оплаты своих работников, наказывались штрафным налогом на превышение средств, направленных на оплату труда, против их нормируемой величины. При этом устанавливавшийся государством норматив затрат на оплату труда не обеспечивал даже прожиточного минимума самому работнику, не говоря уже о содержании семьи. С 1996 г. после многолетней борьбы этот налог был отменен, однако осталось много сторонников его воскрешения в том или ином виде.
Кроме прямых ограничений расходов на оплату труда при переходе к рыночным отношениям работодатели столкнулись с резким увеличением косвенных расходов на рабочую силу: обязательные отчисления во внебюджетные социальные фонды, транспортный налог, различные местные целевые сборы на как бы социальные нужды и др. Большинство предприятий не имеют возможности за счет монополизации рынка и неограниченного повышения цен увеличивать свои затраты на рабочую силу. В этих условиях у работодателя есть два пути:
1) в общей сумме допустимых, с точки зрения конкурентоспособности продукции, затрат на рабочую силу уменьшить долю расходов на оплату труда и социальные услуги работникам, получив при этом негативную реакцию, а возможно, и отток работников с предприятия;
2) попытаться сохранить уровень доходов работников, скрывая их от налогообложения и социальных отчислений.
Государство, являясь в определенных сферах деятельности практическим монопсонистом (бюджетный сектор и т. п.), может в течение какого-то периода нарушать объективные экономические законы, занижая уровень оплаты труда против общественно необходимого, задерживая выплату заработной платы и т. д. Для других работодателей предел допустимого в нарушении интересов работников определяется их заинтересованностью в развитии производства. Если работодатель ориентирован на получение дохода от производственной деятельности, он должен сохранить необходимую для производственного процесса рабочую силу.
Необходимость обеспечить хотя бы минимальные потребности воспроизводства рабочей силы для работников предприятия при ограниченности средств зачастую заставляет работодателей скрывать фактические расходы на рабочую силу. В результате даже в принципе законопослушные работодатели «выдавливаются» в сферу если не черного", то «серого» рынка труда вместе с заведомо недобросовестными предпринимателями.
С другой стороны, стремление предприятий обеспечить потребности воспроизводства рабочей силы и одновременно избежать повышенного налогообложения и уменьшить отчисления в социальные фонды, по существу приравненные к налогам, приводит к снижению в затратах на рабочую силу доли заработной платы и росту затрат на материальную помощь, различные виды добровольного страхования в пользу работников и других затрат, фактически направленных на замещение воспроизводственной функции заработной платы. В результате такой деформации структуры затрат на рабочую силу происходит еще большее снижение стимулирующей функции не только заработной платы, но и всего объема затрат на рабочую силу и соответственно снижение эффективности использования рабочей силы для предприятия и для экономики в целом.
С начала реформы прошло уже достаточно времени, чтобы увидеть реальные результаты стихийного рынка. Одним из результатов явилось снижение качества рабочей силы из-за недостаточности затрат на ее воспроизводство, которое, в свою очередь, становится препятствием для повышения эффективности производства и выхода из экономического кризиса.
В то же время, особенности государственного регулирования затрат на рабочую силу, с одной стороны, и отсутствие у практических работников необходимого опыта формирования и эффективного использования адекватного условиям рыночной экономики механизма возмещения затрат на рабочую силу в рамках конкретного предприятия, с другой стороны, приводят к существенным деформациям в структуре затрат на рабочую силу и снижению эффективности использования средств предприятий.
Для того, чтобы изменить ситуацию, необходима выработка системы мер, направленных, с одной стороны, на повышение эффективности использования затрат на рабочую силу в существующих сложных условиях и, с другой стороны, на использование механизма возмещения затрат на рабочую силу для создания стимулов повышения эффективности производства.
Одной из таких мер является оказание методической помощи практическим работникам в формировании механизма возмещения затрат на рабочую силу, позволяющего наиболее эффективно использовать средства, соответствующего финансовым возможностям предприятия, потребностям сохранения трудовых ресурсов, принятой на предприятии и согласованной работодателями и представителями работников концепции формирования и использования затрат на рабочую силу.
В последние годы не многие предприятия подходят к формированию уровня и структуры своих затрат на рабочую силу с научных или хотя бы аналитических позиций и имеют при этом какую-то определенную стратегию. Обычно дело ограничивается сиюминутной тактикой, которая определяется конкретными объективными и субъективными условиями каждого предприятия.
В частности, исследования, проведенные по ряду промышленных предприятий, показали, что, в настоящее время в экономической практике еще не нашли применения показатели и соответствующие направления анализа затрат на рабочую силу, что существенно ограничивает возможности обоснованного планирования и эффективного использования этих затрат. Причиной этого является отсутствие в нашей стране, в отличие от стран с рыночной экономикой, традиций расчета и анализа показателей затрат работодателей на рабочую силу и недостаточная информированность в этом вопросе соответствующих специалистов на предприятиях.
Не владея методикой расчета и анализа новых для отчественной экономики показателей, принципами отнесения расходов к тем или иным направлениям затрат на рабочую силу, практические работники лишены возможности использовать в своем анализе и те подробные данные, которые публикуются по результатам статистических обследований.
Цель и задачи исследования
Целью данного диссертационного исследования является разработка методики анализа и планирования затрат работодателей на рабочую силу для предприятий в условиях переходного периода.
Для реализации этой цели в работе решаются следующие основные задачи: проанализировать теоретические и методологические подходы к определению, учету и анализу затрат на рабочую силупровести анализ динамики уровня и структуры затрат на рабочую силу организаций различных отраслей экономики Российской Федерации в последние годы на основе данных выборочных статистических обследований и специального исследования, проведенного автором на ряде промышленных предприятий г. Москвы, и определить основные факторы, оказывающие влияние на формирование и использование затрат работодателей на рабочую силу в условиях перехода к рыночной экономикеразработать методику анализа и планирования затрат на рабочую силу по каждому из основных направлений затрат и основным показателям общего уровня затрат на рабочую силу.
Предмет и объект исследования. Предметом исследования является формирование уровня и структуры затрат работодателей на рабочую силу в условиях переходного периода. В качестве объекта исследования рассматривались фактические затраты на рабочую силу предприятий и организаций различных отраслей экономики РФ, по которым проводилось выборочное статистическое обследование затрат на рабочую силу, а также фактические затраты на рабочую силу по данным специального исследования, проведенного автором диссертации на ряде промышленных предприятий г. Москвы.
Теоретической и методологической основой исследования явились научные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам затрат на рабочую силу. В частности, различные аспекты проблемы возмещения затрат на рабочую силу нашли отражение в трудах таких отечественных ученых как Р. А. Баткаев, В. П. Белова, Т. П. Горбачева, А. Э. Котляр, В. В. Куликов, Е. Л. Маневич, Ракитский Б. В., Л. С. Ржаницына, Г. Э. Слезингер, С. Г. Струмилин, М. А. Топилин, М. С. Федорова, С. И. Шкурко, В. Н. Ягодкин, Р. А. Яковлев и др.
В диссертации использованы данные Госкомстата России, Министерства труда и социального развития РФ, материалы отдела заработной платы Института труда Минтруда РФ, публикации в периодической печати. В диссертации нашли отражение результаты научных исследований по затратам на рабочую силу, проводившихся совместно со специалистами Института труда, а также исследований, проводившихся автором самостоятельно на основе статистических данных, а также материалов промышленных предприятий.
В работе применялись методы анализа, сравнения, обобщения, а также методы математической статистики (корреляционный, индексный и др).
Научная новизна содержится в следующих результатах проведенного исследования: на основе анализа результатов статистических обследований затрат на рабочую силу и данных специальных исследований, проведенных автором по ряду предприятий промышленности, выработаны предложения по совершенствованию статистического учета и анализа затрат работодателей на рабочую силу с учетом потребностей использования их результатов в практической деятельности предприятий и организаций, а также сформулированы основные направления государственного регулирования затрат на рабочую силу, которые нуждаются в развитии и максимальном использовании в условиях перехода к рыночной экономикена основании анализа существующих теоретических и методологических подходов к определению, учету и анализу затрат работодателей на рабочую силу, а также основных тенденций в формировании уровня и структуры затрат организаций на рабочую силу в последние годы разработана методика анализа и планирования затрат на рабочую силу на предприятии.
Научное и практическое значение работы. Изложенные в диссертации методические и практические подходы и предложения могут быть использованы: в практической деятельности предприятий и организаций при проведении анализа и планирования затрат на рабочую силупрофсоюзными организациями предприятий, отраслей и территорий в процессе обоснования тарифных соглашений и коллективных договороворганами статистики для совершенствования методологии проведения статистических обследований затрат организаций на рабочую силу и обработки и анализа их результатоворганами исполнительной власти для регулирования затрат на рабочую силу и оказания методической помощи предприятиям и организациям в вопросах более эффективного использования ресурсовнаучными и учебными организациями в процессе научных исследований и обучения или повышения квалификации специалистов в области трудовых отношений.
Реализация работы. Основные результаты исследования и сделанные на этой основе выводы и предложения нашли отражение: в разработанной для практического использования методике анализа и планирования затрат работодателей на рабочую силу, которая уже нашла применение на ряде предприятий промышленностинаучных публикациях по теме исследованиядокладах на научнопрактических конференциях и семинарах. По теме диссертации опубликованы печатные работы общим объемом 1,6 п.л.
Диссертация изложена на 164 страницах машинописного текста, состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка использованной литературы, включает 19 таблиц.
Выводы и предложения.
Проведенный анализ основных теоретических и методологических подходов к определению затрат на рабочую силу и методов их возмещения в различных социально-экономических условиях, а также уровня и структуры затрат на рабочую силу, сложившихся в российской экономике в последние годы, позволяет сформулировать основные выводы и предложения, направленные на совершенствование механизма возмещения затрат на рабочую силу и повышение эффективности использования средств, направляемых на эти цели.
1. Анализ основных теоретических направлений определения стоимости и цены рабочей силы показывает, что этой проблеме уделяется большое внимание в экономической науке и за последние два с лишним столетия появилось множество теорий, рассматривающих ее с различных позиций. К основным теоретическим направлениям можно отнести, с одной стороны, классические экономические учения, базирующиеся на трудовой теории стоимости и определяющие стоимость рабочей силы издержками на ее воспроизводство, и, с другой стороны, маржиналистские теории, согласно которым стоимость товара, определяется субъективными оценками его полезности потребителями. Соответственно рабочая сила (или труд), как и любой другой товар, оценивается на основе определения предельной полезности, предельного продукта, предельного дохода и т. д.
В современной науке (как зарубежной так и отечественной) наблюдается тенденция к интегрированию этих теоретических направлений и выработке концепций, объединяющих теорию предельной полезности с теорией спроса и предложения и с теорией издержек производства (затрат) и позволяющих учесть взаимовлияние всех этих факторов.
2. В мировой экономической теории и практике уже несколько десятилетий используется категория и соответствующие показатели затрат работодателей на рабочую силу. В соответствии с рекомендациями МОТ в большинстве стран к затратам работодателей на рабочую силу относятся затраты на: оплату труда, жилье, социальную защиту работников (включая отчисления работодателей за работников в социальные фонды), профессиональное обучение, культурно-бытовое обслуживание, другие затраты, а также налоги, связанные с использованием рабочей силы. В России с 1994 г., как и во всех развитых странах, ведется статистическое наблюдение затрат работодателей на рабочую силу.
3. Действовавший при социализме механизм возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы принципиально отличался от механизмов, использующихся в условиях смешанной экономики. Одной из наиболее существенных особенностей, которая должна учитываться при переходе к рыночным отношениям, был высокий удельный вес затрат, осуществлявшихся за счет централизованных источников (в основном из госбюджета).
Согласно расчетам, проводившимся в Институте труда, доля затрат, которые могут быть отнесены к затратам на воспроизводство рабочей силы, в 1989;90гг. составляла более половины в общем объеме этих затрат. Поскольку централизованное перераспределение продолжает играть большую роль в механизме обеспечения воспроизводства рабочей силы и в последние годы, это определяет необходимость взаимосвязанного изучения различных элементов этого механизма.
4. Основным источником обеспечения воспроизводства рабочей силы в условиях рыночной экономики являются соответствующие затраты работодателей. Анализ сложившегося в последние годы в России уровня затрат работодателей на рабочую силу на основе данных выборочных статистических обследований за 1995 и 1996гг. показывает, что дифференциация в уровне этих затрат превышает допустимые, с точки зрения потребностей воспроизводства рабочей силы, значения. Так, по данным Госкомстата, в 1995 г. дифференциация в уровне затрат на рабочую силу по предприятиям промышленности, попавшим в выборку, составляла 290 раз, а в 1996 г. — 161 раз.
Анализ показал, что в сегодняшних условиях не существует определенных устойчивых зависимостей между такими факторами как форма собственности, уровень рентабельности, численность работников предприятия и уровнем затрат на рабочую силу. Так, например, в 1995 г. в строительстве уровень затрат на рабочую силу в расчете на одного работника на убыточных предприятиях составлял 112%, а на предприятиях с рентабельностью выше 40% — всего 88% от среднеотраслевого уровня затрат, в топливной промышленности на предприятиях с рентабельностью 15−19% уровень затрат на рабочую силу составлял 211% к среднеотраслевому уровню, а с рентабельностью свыше 40% — 83% и т. д. Хотя по усредненным показателям экономики и промышленности прослеживается тенденция к росту уровня затрат на рабочую силу при повышении рентабельности предприятий.
Таким образом, анализ данных о фактических затратах работодателей на рабочую силу наглядно показывает, что уровень этих затрат зависит не только от финансовых возможностей предприятий и организаций, но и от критериев распределения дохода. Поэтому не следует ожидать глобального экономического подъема для того, чтобы использовать возможности государственного регулирования затрат на рабочую силу для защиты минимального уровня затрат, необходимого для обеспечения воспроизводства рабочей силы.
5. К основным направлениям государственного регулирования затрат на рабочую силу, которые необходимо максимально использовать в условиях перехода к рыночной экономике можно отнести: законодательное установление минимального уровня заработной платыучастие государства, как представителя интересов общества, в договорном регулировании условий оплаты трудаактивное участие государства, как наиболее крупного и влиятельного работодателя в формировании новых механизмов возмещения затрат на рабочую силу путем разработки и внедрения таких механизмов в государственном секторе экономикиобоснованное и концептуально направленное регулирование уровня и структуры затрат на рабочую силу посредством системы налогов и отчисленийметодическая помощь практическим работникам в построении механизмов возмещения затрат на рабочую силу предприятий с различными экономическими и организационно-правовыми условиями.
6. При анализе структуры затрат работодателей на рабочую силу необходимо учитывать, что в состав этих затрат входят принципиально различающиеся с точки зрения механизма возмещения затрат на рабочую силу группы средств.
В первую группу входят средства, направляемые работодателем (предприятием) непосредственно на удовлетворение потребностей своих работников:
1) заработная плата, которую работники получают в денежной (или натуральной) форме и используют по своему усмотрению в основном на текущие нужды воспроизводства собственной рабочей силы (включая и расходы на семью);
2) средства, направляемые на социальные выплаты и льготы и услуги работникам.
Ко второй группе можно отнести средства, которые, будучи изъятыми у работодателя в качестве затрат на рабочую силу, не поступают непосредственно в распоряжение работников (хотя и учитываются при расчете уровня фактических затрат на их рабочую силу), а подлежат перераспределению между различными группами, категориями и сообществами граждан по различным принципам посредством использования различных механизмов. Это:
1) обязательные отчисления в социальные фонды;
2) налоги, связанные с использованием рабочей силы и включаемые в состав затрат работодателей на рабочую силу.
7. Анализ структуры затрат работодателей на рабочую силу по предприятиям и организациям различных отраслей экономики и промышленности показывает, что затраты на заработную плату и социальные выплаты, льготы и услуги работникам предприятий и организаций составили в 1995 и 1996гг. в целом по экономике соответственно 69,9% и 71,1%. по промышленности — 70,4% и 70,8%.
Налоги, связанные с использованием рабочей силы и обязательные отчисления в социальные фонды, которые в сегодняшних условиях не могут рассматриваться как страховые взносы и по существу приравнены к социальным налогам, составили соответственно по экономике 30,1% в 1995 г. и 28,9% в 1996 г. и по промышленности — 29,6% и 29,2%.
Если учесть еще и подоходный налог, доля социализируемых затрат работодателей на рабочую силу составит около 40%.
8. Анализ структуры затрат на рабочую силу по основным направлениям использования, рекомендованным МОТ и выделяемым при проведении статистических обследований, показал, что основной удельный вес в затратах на рабочую силу в России (как и в других странах мира) занимают расходы на заработную плату и обязательные отчисления в социальные фонды. По совокупности эти затраты в 1996 г. составили в среднем по экономике 85,7% от общей суммы затрат на рабочую силу, а по промышленности — 83,8%.
Затраты на заработную плату составили в 1996 г. по экономике 58,6% и по промышленности 56,2%.от общей суммы затрат на рабочую силу. При этом наибольший удельный вес затрат на заработную плату в структуре затрат был в таких отраслях экономики как общественное питание (68,6%), жилищно-коммунальное хозяйство и бытовое обслуживание населения (67,8%), связь (66,5%), финансы, кредитование, страхование и пенсионное обеспечение (65,1%). Минимальный удельный вес затрат на заработную плату отмечен в таких отраслях промышленности как цветная металлургия (50,3%), химическая и нефтехимическая (54,5%), электроэнергетика (55,0%).
Затраты на социальную защиту работников в 1996 г. составили по экономике 29,3% и по промышленности 29,9% в общей сумме затрат. В затратах на социальную защиту работников основную часть (около 90% затрат на социальную защиту и 27,1% в общей сумме затрат на рабочую силу по экономике) составляют обязательные отчисления в социальные фонды, размер которых зависит от затрат на оплату труда и других выплат, включаемых в облагаемую базу. Этой зависимостью в основном определяется и дифференциация в удельном весе этих затрат по отраслям.
Удельный вес налогов, связанных с использованием рабочей силы, в структуре затрат определяется тем, какие устанавливаются налоги, их ставки и условия исчисления. Так, до 1996 г. в России действовал налог на превышение средств, направленных на оплату труда, по сравнению с их нормируемой величиной. Затраты на уплату этого налога учитывались в составе затрат работодателей на рабочую силу, существенно завышая их уровень, в то время как поступления от этого налога в госбюджет не имели целевого назначения и соответственно не имели никакого отношения к фактическим затратам на рабочую силу. Удельный вес этого налога в затратах на рабочую силу в 1995 г. составил по экономике 6,7%, по промышленности — 6,4%.
В 1996 г., в соответствии с методикой Госкомстата РФ, в числе налогов, связанных с использованием рабочей силы, учитывались транспортный налог, а также местные целевые сборы на содержание милиции, благоустройство территории, нужды образования и т. п. Удельный вес этих налогов в затратах на рабочую силу составил в 1996 г. по экономике 1,8%, по промышленности — 1,6%.
Изменения в составе налогов, связанных с использованием рабочей силы и относимых к соответствующим затратам работодателей, и их удельного веса в общей сумме затрат приводят к деформациям в структуре и затрудняют анализ динамики затрат. Кроме того, при анализе и планировании затрат на рабочую силу на предприятиях удобнее оперировать показателями, не включающими налоги.
Поэтому в целях наиболее полного и эффективного использования результатов статистических обследований затрат на рабочую силу представляется целесообразным рассчитывать показатели этих затрат как с учетом налогов так и за вычетом затрат на налоги, связанные с использованием рабочей силы.
Другие направления затрат работодателей на рабочую силу включают социальные выплаты, льготы и социальные услуги работникам, которые на большинстве предприятий составляют незначительный удельный вес в общей сумме затрат. Так, расходы по обеспечению работников жильем в среднем по экономике составили в 1996 г. 3,4%, по промышленности — 4,5% в общей сумме затрат. Дифференциация по этому направлению затрат наиболее выражена: по отдельным предприятиям от 0 до 42% в общей сумме затрат, что связано не столько с финансовыми возможностями предприятий или потребностями в жилье, сколько с реализуемой на предприятии концепцией построения механизма возмещения затрат на рабочую силу.
Расходы на профессиональное обучение, по данным статистического обследования, составили в 1996 г. в среднем по экономике 0,4%, по промышленности — 0,5%. Однако эта цифра не вполне отражает реальные расходы предприятий на обучение, поскольку, согласно действующей методике отнесения затрат к данному направлению, в ней не учитываются затраты на оплату труда квалифицированных работников предприятия, привлекаемых для обучения, а это наиболее используемая предприятиями форма обучения и переобучения персонала.
Расходы на культурно-бытовое обслуживание работников в среднем по экономике составили в 1996 г. 3,4%, по промышленности — 4,6% от общей суммы затрат на рабочую силу. Дифференциация по отраслям экономики и промышленности (от 0,5% в торговле и жилищно-коммунальном хозяйстве и бытовом обслуживании населения до 12,7% в цветной металлургии) обусловлена как финансовыми возможностями, так и особенностями профессиональной деятельности.
Прочие расходы, не отнесенные к ранее приведенным квалификационным группам, составили в среднем по экономике в 1996 г. 3,1%, по промышленности — 2,7%. К этому направлению затрат, в частности, относятся командировочные расходы, которые в других странах не включаются в состав затрат на рабочую силу. Эти расходы на многих предприятиях достаточно велики. Учитывая специфику этих расходов представляется целесообразным выделить их при проведении обследований и анализе затрат на рабочую силу в отдельную группу.
9. Анализ данных статистических обследований и специальных исследований по отдельным предприятиям промышленности показывает, что основными факторами, оказывающими влияние на формирование структуры затрат на рабочую силу являются: принятая на предприятии концепция (или модель) построения механизма возмещения затрат на рабочую силугосударственная политика налогов и обязательных отчисленийуровень затрат на рабочую силу.
10. В последние годы не многие предприятия подходят к формированию уровня и структуры своих затрат на рабочую силу с научных или хотя бы аналитических позиций и имеют при этом какую-то определенную стратегию. Обычно дело ограничивается сиюминутной тактикой, которая определяется конкретными объективными и субъективными условиями каждого предприятия.
В частности, исследования, проведенные по ряду промышленных предприятий, показали, что, в большинстве случаев в практике экономического анализа показатели затрат на рабочую силу в настоящее время еще не нашли применения, что существенно ограничивает возможности обоснованного планирования и эффективного использования средств, направляемых на соответствующие цели. Причиной этого является отсутствие в нашей стране, в отличие от стран с рыночной экономикой, традиций расчета и анализа этих показателей и недостаточная информированность в этом вопросе соответствующих специалистов на предприятиях.
Не владея методикой расчета и анализа новых для отечественной экономики показателей затрат на рабочую силу, принципами отнесения расходов к тем или иным направлениям затрат, практические работники лишены возможности использовать в своем анализе и те подробные данные, которые публикуются по результатам статистических обследований.
11. На основании анализа существующих теоретических и методологических подходов к определению стоимости и цены рабочей силы, а также данных статистических обследований и проведенных автором специальных исследований по ряду промышленных предприятий о фактических затратах на рабочую силу за последние годы разработана методика анализа и планирования затрат на рабочую силу на предприятиях, представленная в третьей главе диссертации на примере одного из промышленных предприятий г. Москвы.
Целью данной методики является оказание методической помощи практическим работникам в формировании механизма возмещения затрат на рабочую силу, позволяющего наиболее эффективно использовать средства, направляемые на цели воспроизводства рабочей силы, соответствующего финансовым возможностям предприятия, потребностям воспроизводства рабочей силы работников предприятия, принятой на предприятии и согласованной работодателями и представителями работников концепции формирования и использования средств, направляемых на воспроизводство рабочей силы.
12. В методике представлены следующие основные направления анализа затрат работодателей на рабочую силу.
1). Приступая к анализу затрат на рабочую силу, необходимо в первую очередь определить роль основных субъектов и влияние основных факторов на формирование и использование этих затрат.
К основным факторам, определяющим политику затрат предприятий на рабочую силу и поэтапно формирующим уровень этих затрат, можно отнести следующие: финансовые возможности предприятия, определяемые в свою очередь огромной совокупностью факторов, многие (а иногда и большинство) из которых в сегодняшних условиях не зависят не только от трудовой деятельности работников, но и от усилий администрации. интересы собственников средств производства в получении максимально возможного доходаобъективная необходимость и субъективные факторы сохранения рабочей силы определенного количества и качестваинтересы работников в получении максимально возможных доходовгосударственная система налогообложения доходов и обязательных отчислений в социальные фонды и др.
Среди основных факторов, оказывающих влияние на формирование и использование затрат работодателей на рабочую силу, есть внешние и внутренние. В контексте данного диссертационного исследования основное внимание было уделено внутренним факторам, оказывающим влияние на распределение суммы средств, уже полученных предприятием (или предполагаемых) и выделенных в качестве источника затрат на рабочую силу.
Прежде чем приступать к анализу отношений, складывающихся на предприятиях по поводу распределения и использования дохода, необходимо в каждом конкретном случае в первую очередь определиться с субъектами этих отношений.
В качестве субъектов распределительных отношений, как правило, называют работников, работодателей и государство. Применительно к условиям предприятия государство выступает в качестве внешнего фактора, устанавливающего определенные рамочные условия использования рабочей силы и возмещения затрат на ее воспроизводство. К таким рамочным условиям можно отнести законодательно установленный минимум оплаты труда, налоги и отчисления в социальные фонды, требования и нормы КЗОТ и т. д. В этих установленных государством рамках предприятие может маневрировать, исходя из своих финансовых возможностей и равнодействующей интересов работников и работодателей.
Эти интересы далеко не однозначны и могут быть представлены различным образом. Так, например, интересы работников отнюдь не монолитны, они могут различаться для различных категорий, что требует учета при проведении анализа и планировании затрат на рабочую силу. Имеет значение то, каким образом представляются эти интересы: есть ли и насколько активна и авторитетна профсоюзная организация, заключаются ли коллективные договора, имеют ли реальную силу территориальные и отраслевые тарифные соглашения и т. д.
С другой стороны, говоря об интересах работодателей, как правило, не уточняется, чьи конкретно интересы имеются в виду. Предполагается, что это интересы собственников средств производства, представляемые администрацией предприятия. Однако применительно к российским условиям эта формула подходит далеко не всегда. Гораздо * чаще можно говорить о том, что на предприятиях работники, администрация и собственники средств производства образуют свой очень сложный многоугольник интересов, в котором каждый субъект может одновременно выступать в двух или трех лицах.
При этом очень трудно определить, какие интересы преобладают в том или ином случае. Особенно сложно определить роль администрации, которая и выступает по отношению к работникам в качестве непосредственного работодателя. На многих предприятиях в ходе приватизации администрация оказалась в числе наиболее влиятельных собственников средств производства, что дает основание ^ считать, что администрация представляет интересы собственников не только по долгу службы, но и в полном соответствии с личными интересами.
В то же время, администрация в гораздо большей степени, чем какой-нибудь случайный акционер, заинтересована в развитии производства, а следовательно — в сохранении трудовых ресурсов предприятия. Наконец, администрация — это наемные работники, как правило, заинтересованные в сохранении своего рабочего места. Поэтому в российских условиях интересы администрации-работодателя очень часто по существу не противостоят интересам работников.
Во многих случаях администрация выполняет как бы особую роль посредника в отношениях между работниками и собственниками средств производства, занимая свою особую нишу в экономических отношениях. Хотя бывают и другие ситуации, другие соотношения интересов. Поэтому в каждом конкретном случае в начале анализа необходимо определить фактическую расстановку сил и интересов, конкретные формы их представления и защиты.
2). Анализ затрат на рабочую силу начинается с ее общих характеристик. В диссертации на примере данных по одному из промышленных предприятий г. Москвы показан анализ динамики использования рабочей силы на основе показателей численности работников и структуры персонала, количества отработанных и неотработанных, но оплаченных человеко-часов и т. д.
При планировании использования рабочей силы на следующий год (или иной период) на основе оценки существующего положения намечаются направления улучшения ситуации с учетом реальных возможностей планируемого периода.
3). На следующем этапе проводится анализ динамики, уровня и структуры затрат на рабочую силу. Для этого целесообразно рассчитать три основных показателя, характеризующих различные аспекты использования затрат: годовые (квартальные, месячные) затраты на рабочую силу по предприятию (структурному подразделению, категориям работников и т. д.) — среднемесячные затраты в расчете на одного работниказатраты в расчете на один отработанный человеко-час.
Анализ двух последних показателей может быть дополнен сопоставлением с соответствующими показателями по другим предприятиям и организациям, по данным статистических обследований затрат на рабочую силу. При этом необходимо учитывать, что, хотя дифференциация в оплате труда и других составляющих затрат на рабочую силу особенно существенна по отраслям, на рынке труда сравнение только отчасти идет в отраслевом разрезе — для каких-то специфических специальностей, которые не могут найти применение в другой сфере или переквалифицироваться. Поэтому необходимо учитывать данные об уровне затрат на рабочую силу не столько по предприятиям отрасли вообще, сколько по предприятиям отрасли, а также по другим предприятиям и организациям, расположенным в данной местности.
При проведении анализа затрат на рабочую силу по предприятию и сопоставлении с показателями по другим предприятиям отрасли, промышленности или экономики в целом удобнее пользоваться показателями затрат без учета сумм налогов, связанных с использованием рабочей силы, которые искажают реальную величину и структуру расходов работодателей в пользу работников (при этом величина налогов, безусловно, тоже должна учитываться и анализироваться). Поскольку Госкомстат в настоящее время таких показателей не рассчитывает, пересчет необходимо сделать самостоятельно.
При анализе структуры затрат на рабочую силу целесообразно использовать методологию группировки расходов, применяемую Госкомстатом РФ при проведении обследований затрат на рабочую силу, с учетом особенностей и целей проведения анализа в рамках предприятия. В начале анализа проводится сопоставление фактической структуры затрат на рабочую силу в предшествующие периоды, затем проводится подробный анализ использования средств по каждому направлению затрат, после чего намечаются необходимые изменения в структуре затрат на следующий год или более длительный период.
Приступая к анализу затрат предприятия на рабочую силу, необходимо учитывать некоторые особенности используемой Госкомстатом РФ методики их расчета при проведении статистических обследований. Охватывая подавляющую часть расходов работодателей на рабочую силу, показатель, рассчитываемый в соответствии с инструкцией Госкомстата РФ, не включает некоторые затраты работодателей и доходы, получаемые работниками. Поэтому в методике приводится подробный перечень особенностей и отличий статистического учета затрат на рабочую силу и учета и анализа на предприятиях.
4). После анализа общих показателей и тенденций анализируются затраты на рабочую силу по каждому направлению (заработная плата, включая затраты на оплату отработанного и неотработанного, но оплаченного времени, единовременные поощрительные выплаты, выплаты на питание, жилье, топливо, включаемые в заработную плату, расходы по обеспечению работников жильем, на социальную защиту работников, на профессиональное обучение, культурно-бытовое обслуживание, другие расходы).
В методике содержится подробный перечень возможных затрат по каждому из направлений и их анализ на примере данных одного из промышленных предприятий г. Москвы. По каждому из направлений даются основные принципы и критерии оценки ситуации и выработки стратегии ее развития, исходя из объективных условий предприятия и избранной концепции построения механизма возмещения затрат на рабочую силу.
5). После того, как проведен подробный анализ затрат на рабочую силу по всем направлениям и определена структура потребностей в тех или иных расходах, можно с учетом предполагаемых финансовых возможностей предприятия на предстоящий период, вероятного уровня инфляции и других рассмотренных в методике факторов определить плановые показатели на плановый период, которые с соответствующим подробным обоснованием могут быть представлены как собственникам, так и работникам предприятия.
При этом, планируя уровневые показатели на следующий год, необходимо исходить из учета совокупности факторов, основными из которых являются:
1) требования по уровню затрат на рабочую силу (отдельных элементов затрат), установленные законодательно государством;
2) уровень оплаты труда и других доходов работников, сложившийся на аналогичных предприятиях, а также в альтернативных сферах занятости, доступных для работников предприятия;
3) прогноз финансовых возможностей предприятия;
4) интересы сохранения рабочей силы, увеличения ее количества и повышения качества и т. д.
5) обязательства администрации перед работниками, зафиксированные в коллективных и индивидуальных трудовых договорах.
На основе оценки финансовых возможностей предприятия устанавливается предполагаемый размер средств, которые могут быть затрачены на рабочую силу. При этом необходимо рассчитать и проанализировать несколько дополняющих друг друга показателей (затраты на рабочую силу в абсолютной сумме, в копейках на рубль произведенной продукции, в среднем на одного работника в месяц, на отработанный человеко-час и т. д.). После этого необходимо проанализировать и оценить объективные потребности в рабочей силе с, А учетом внешних и внутренних факторов (интенсивность использования имеющейся рабочей силы, возможность привлечения работников взамен увольняющихся, потребности развития производства и т. д.).
Наконец, если на предприятии существует профсоюзная организация и заключаются коллективные договора, администрация на * основе своих проработок, согласованных с представителями собственников средств производства, может приступить к переговорам с представителями работников.
В свою очередь, представители работников имеют право ознакомиться с анализом затрат на рабочую силу (при необходимости профсоюз может провести самостоятельно или с привлечением специалистов альтернативный анализ). При этом, если для администрации важны такие показатели, как общий уровень затрат на рабочую силу, их удельный вес в издержках производства и т. д., то для работников важны их реальные доходы, которые в сегодняшних Vусловиях в основном выражаются в реальной заработной плате и социальных услугах предприятия.
Поэтому исходным определяющим элементом при планировании уровня затрат на рабочую силу должны быть обязательства администрации перед работниками по сохранению и повышению реального уровня оплаты их труда. Исходя из планируемых показателей оплаты труда, анализа фактической структуры затрат на рабочую силу и предполагаемых изменений, рассчитывается необходимая величина затрат работодателей на рабочую силу.
При этом, если для защиты плановых показателей по затратам на рабочую силу перед акционерами или иными собственниками средств производства необходимо рассчитать и обосновать динамику таких показателей как объем месячных и годовых затрат в абсолютной сумме, их структура, удельный вес в издержках производства, в расходах на рубль реализованной продукции, в соотношении с прибылью и т. д., то при переговорах с работниками и профсоюзами удобнее пользоваться показателями среднемесячных затрат на рабочую силу в расчете на одного работника или переходить к применению показателей затрат в расчете на отработанный час, широко используемых в мировой практике.
Представленная методика может быть использована для анализа и планирования затрат на рабочую силу как по предприятию в целом, так и по структурным подразделениям, а также по отдельным категориям персонала. Результаты анализа уровня и структуры затрат на рабочую силу представляют интерес как для работодателей, так и для профсоюзных организаций предприятий для обоснованной защиты интересов работников.
