Анализ процедуры конкурсного отбора на гражданскую государственную службу

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ глава 1. Теоретические основы конкурсной системы отбора на государственную гражданскую службу

1.1 Понятие, задачи и функции государственной гражданской службы

1.2 Нормативно-правовые основы государственной гражданской службы глава 2. Процедура Проведения конкурса в Федеральной службе государственной статистики по Магаданской области

2.1 Содержание и принципы конкурсного отбора на государственную гражданскую службу

2.2 Анализ процедуры конкурсного отбора персонала на государственную гражданскую службу в Федеральной службе государственной статистики по Магаданской области ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ ВВЕДЕНИЕ Современное государство характеризуется наличием разнообразных задач и функций, от профессионального и точного осуществления которых зависит существование всей общественно-политической системы. В успешной реализации этих функций велика роль системы государственной службы, движущей силой которой выступают ее кадры. В научной литературе кадры рассматривают как «особую социальную общность, представляющую собой основной (штатный, постоянный) состав государственных служащих, которым присущи свои качественные параметры, корпоративные интересы, общие ценности, нормы и традиции, связи и авторитеты» .

С юридической точки зрения современная государственная служба субъектов Российской Федерации должна представлять собой правовую материю, которая находится в постоянном движении: изменяется и совершенствуется путем разработки новых нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации и федеральным законодательством. При этом особое внимание уделяется определению оптимального соотношения уровней нормативного правового регулирования — законодательного, подзаконного, ведомственного, позволяющих органам государственной власти субъектов Российской Федерации расширить рамки своего регионального правового поля.

Нормативная правовая база, регламентирующая поступление на государственную службу и ее прохождение — прежде всего, Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», -предусматривает преимущественное поступление на государственную службу на конкурсной основе. Чтобы на основе конкурса действительно подбирались наиболее квалифицированные кадры, чтобы конкурс не сводился к формальной процедуре, нужна эффективная технология кадрового конкурса.

Несомненно, формирование кадров государственной службы является одним из важнейших вопросов стратегии и тактики органов государственной власти, как на федеральном, так и региональном уровнях. Квалифицированные, отвечающие современным требованиям кадры являются необходимым условием жизнеспособности и авторитета власти в обществе.

Сегодня для государственного строительства нет актуальнее задачи, чем формирование специального социального слоя профессионально подготовленных и нравственно воспитанных государственных служащих, способных гарантировать высокую социальную эффективность и безупречность работы органов государственной власти в Российской Федерации. Необходимость выработки и реализации государственной кадровой политики продиктована также тем, что в современных условиях к кадрам предъявляются особые требования.

При написании данной работы автор опирался на труды таких ученых как Бахрах Д. Н., В. Г. Игнатов, Граждан В. Д., Оболонский А. В., Январев В. А. и др.

Цель работы состоит в рассмотрении процедуры конкурсного отбора на гражданскую государственную службу. Задачи исследования состоят в следующем:

— Изучить теоретические основы государственной гражданской службы;

— Рассмотреть нормативно-правовые основы государственной гражданской службы;

— Проанализировать процедуру конкурсного отбора персонала на государственную гражданскую службу в Федеральной службе государственной статистики по Магаданской области;

— Предложить на основании проведенного анализа предложения по совершенствованию процедуры конкурсного отбора персонала на государственную гражданскую службу в Федеральной службе государственной статистики по Магаданской области.

Объект исследования государственная гражданская служба в РФ.

Предмет — нормативно-правовое обеспечения процедуры конкурсного отбора персонала на государственную гражданскую службу в РФ.

В процессе исследования автор опирался на общеи частнонаучные методы.

глава 1 Теоретические основы конкурсной системы отбора на государственную гражданскую службу

1.1 Понятие института государственной гражданской службы Создание института государственной службы как системы правовых норм и социальных структур, регулирующих профессиональную деятельность государственных чиновников, отправление ими предписанных функций — важнейшая составляющая проводимой в России административной реформы. Государственная служба Российской Федерации (далее — государственная служба) — профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации (далее — граждане) по обеспечению исполнения полномочий:

— Российской Федерации;

— федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов (далее — федеральные государственные органы);

— субъектов Российской Федерации;

— органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов субъектов Российской Федерации (далее — государственные органы субъектов Российской Федерации);

— лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов (далее — лица, замещающие государственные должности Российской Федерации);

— лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами, законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации (далее — лица, замещающие государственные должности субъектов Российской Федерации).

Государственная служба двухуровневая: она осуществляется на уровне Российской Федерации, федеральных государственных органов и на уровне субъектов Российской Федерации и их государственных органов. Таким же образом осуществляется и правовое регулирование государственной службы.

1.2 Нормативно-правовые основы государственной гражданской службы В развитие Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» было издано 9 указов Президента Российской Федерации. Теперь таких Указов насчитывается 14. К ранее принятым добавились: Указ Президента РФ от 25 июля 2006 г. № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих»; Указ Президента РФ от 25 июля 2006 года № 765 «О единовременном поощрении лиц, проходящих федеральную государственную службу»; Указ Президента РФ от 25 июля 2006 года № 764 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих, замещающих должности федеральной государственной гражданской службы в федеральном государственном органе, находящемся за пределами территории РФ». Они вступили в силу с 1 августа 2006 года, что означает и вступление в силу Реестра должностей федеральной государственной гражданской службы. С вступлением в силу Реестра стало гораздо легче осуществлять многие предусмотренные Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» процедуры на федеральной гражданской службе (проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестация, квалификационные экзамены, присвоение классных чинов). В отношении Указа Президента РФ от 28 декабря 2006 г. № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» следует отметить, что его реализация позволит сформировать единую систему дополнительного профессионального образования кадров государственной службы на федеральном и региональном уровнях. В Указе определен порядок установления государственным органом вида, формы и продолжительности получения дополнительного профессионального образования гражданским служащим в зависимости от группы и категории замещаемой им должности гражданской службы. Указ Президента РФ от 3 марта 2007 г. № 269 «Об утверждении Положения о комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих РФ и урегулированию конфликта интересов». Указом определен исчерпывающий перечень основных задач комиссий. К ним отнесены:

1) содействие государственным органам в обеспечении соблюдения гражданскими служащими требований к служебному поведению;

2) содействие государственным органам в урегулировании конфликта интересов, способного привести к причинению вреда охраняемым законом интересам.

В положении предусмотрен порядок распределения полномочий между комиссиями. На региональном уровне:

Комиссия, образуемая в государственном органе субъекта Российской Федерации по управлению государственной службой, рассматривает вопросы, связанные с соблюдением требований к служебному поведению и урегулированием конфликтов интересов в отношении гражданских служащих, замещающих должности в этом органе, а также в отношении лиц, замещающих должности руководителей и заместителей руководителей других госорганов субъекта Российской Федерации. В отношении иных гражданских служащих субъектов Российской Федерации аналогичные вопросы рассматривают комиссии, образуемые в государственных органах, где они проходят службу. Положением также определен состав Комиссии. При этом в развитие положения статьи 19 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в Положении уточнены требования, предъявляемые к независимым экспертам, и порядок их включения в состав комиссии (в том числе и по сравнению с конкурсными и аттестационными комиссиями, при создании которых можно ориентироваться на эти требования). В последнее время, в том числе и в выступлениях Президента РФ, особое внимание уделяется работе по противодействию коррупции, в т. ч. и на государственной службе. Указом Президента РФ от 3 февраля 2007 г. № 129 образована межведомственная рабочая группа для подготовки предложений по реализации в законодательстве Российской Федерации положений Конвенции Организации Объединенных Наций против коррупции 31 октября 2003 г. и Конвенции Совета Европы об уголовной ответственности за коррупцию от 27 января 1999 г. Указом Президента РФ от 20 марта 2007 г. № 372 внесены изменения в общие принципы служебного поведения государственных служащих. Они дополнены обязанностью воздерживаться в публичных выступлениях от обозначения стоимости товаров, работ, услуг в иностранной валюте. Реализация федеральных нормативно-правовых актов органами государственной власти субъектов Российской Федерации осуществляется путем принятия законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации. На территории Дальневосточного федерального округа по состоянию на 21.03.2007 действует 274 нормативных правовых акта субъектов Российской Федерации, регулирующих общественные отношения в сфере государственной службы, из них 2 кодекса, 64 закона, 208 иных актов органов государственной власти. На территории Магаданской области система государственной гражданской службы регулируется следующими нормативно-правовыми актами:

— Закон Магаданской области «О государственной гражданской службе Магаданской области» от 09 февраля 2005 года № 553-ОЗ;

— Закон Магаданской области «О должностях государственной гражданской службы Магаданской области» от 23 декабря 2005 года № 656-ОЗ;

— Закон Магаданской области «О денежном содержании государственных гражданских служащих Магаданской области «» от 23 декабря 2005 года № 654-ОЗ;

— Закон Магаданской области «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Магаданской области государственным гражданским служащим Магаданской области» от 09 февраля 2006 года № 681-ОЗ;

— Закон Магаданской области «О периодах службы (работы), включаемых (засчитываемых) в стаж государственной гражданской службы Магаданской области, стаж замещения государственных должностей Магаданской области» от 11 июня 2008 года № 1014-ОЗ;

— Закон Магаданской области «О пенсионном обеспечении за выслугу лет государственных гражданских служащих Магаданской области» от 10 июля 2002 года № 268-ОЗ;

— Закон Магаданской области «О порядке и условиях командирования лиц, замещающих государственные должности Магаданской области, депутатов Магаданской областной Думы, осуществляющих свои полномочия не на профессиональной основе, государственных гражданских служащих Магаданской области» от 29 апреля 2006 года № 706-ОЗ;

— Постановление губернатора Магаданской области «О порядке назначения, выплаты и перерасчета пенсии за выслугу лет государственным служащим Магаданской области» от 20 августа 2002 года № 181;

— Постановление губернатора Магаданской области «О предоставлении лицами, замещающими государственные должности Магаданской области, и лицами, замещающими государственные должности областной государственной службы, сведений о доходах и имуществе» от 15 апреля1999 года № 65.

глава 2 Процедура Проведения конкурса в Федеральной службе государственной статистики по Магаданской области

2.1 Содержание и принципы конкурсного отбора на государственную гражданскую службу Конкурс на замещение должности — это специальная процедура определения из числа кандидатов наиболее соответствующего требованиям должности. Под конкурсом в системе государственной службы понимается особая процедура подбора кадров на вакантные государственные должности в соответствии с решением конкурсной комиссии. Такое решение является юридическим основанием для назначения на соответствующую должность государственной службы либо отказа в таком назначении. Решение комиссии обязательно для государственного органа и его руководителя. Подбор кадров на конкурсной основе позволяет обеспечить штатный состав государственной службы высокопрофессиональными специалистами.

Необходимыми элементами конкурса как персонал-технологии являются:

— наличие претендента или претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;

— конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;

— критерии и механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;

— механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.

При проектировании конкурса преследуется как минимум две цели — подбор высококвалифицированных специалистов на вакантные должности и формирование кадрового резерва.

Эти цели должны быть достигнуты с учетом следующих обязательных условий:

а) соблюдения действующего законодательства;

б) открытости и прозрачности конкурсных процедур и критериев оценки как для кандидатов, так и для общественности;

в) минимизации финансовых и временных затрат;

г)диагностичности и наглядности, прежде всего для непосредственного руководителя, принимающего итоговое решение;

д) технологичности и возможности передачи сотрудникам кадровых служб для постоянного использования;

е) участия в конкурсе гражданского служащего независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса.

При проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы учитываются положения и результаты исполнения служащим должностного регламента. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы (Федеральный закон «О государственное гражданской службе Российской Федерации», глава 4).

В число квалификационных требований к должностям гражданской службы входят требования к уровню профессионального образования, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, стажу гражданской службы или стажу работы по специальности.

Квалификационные требования к должностям гражданской службы устанавливаются в соответствии с категориями и группами должностей гражданской службы. Для категорий «руководители», «помощники», «специалисты» всех групп должностей гражданской службы, а также категории «обеспечивающие специалисты» главной и ведущей групп должностей гражданской службы обязательным требованием является наличие высшего профессионального образования; для категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей таким требованием является наличие среднего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности.

Квалификационные требования к стажу гражданской службы или стажу работы по специальности для федеральных гражданских служащих установлены Указом Президента РФ, для гражданских служащих субъекта РФ — законом субъекта РФ; а требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются нормативным актом государственного органа с учетом его задач и функций и включаются в должностной регламент гражданского служащего.

Конкурс не проводится при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники», а также категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ; при заключении срочного служебного контракта; при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 28, и частями 1, 2 и 3 статьи 31 Федерального закона «О государственной гражданской службе» (при сокращении должностей гражданской службы, при реорганизации государственного органа или изменении его структуры и при ликвидации государственного органа). Без конкурса назначаются на должность гражданской службы лица, состоящие в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.

Конкурс является экономичным способом комплектования кадрового состава высококвалифицированными специалистами, так как не требует значительных финансовых ресурсов для его проведения. Предлагаемая технология проведения конкурса позволяет проводить конкурс на замещение нескольких государственных должностей силами небольшой рабочей группы из двух-трех человек с минимальными затратами времени и финансов. При этом качество проведения конкурса находится на должном уровне, а результаты прогнозируемы.

Согласно закону о государственной гражданской службе, кадровый резерв также формируется на конкурсной основе. Представляется оправданным проводить конкурс в кадровый резерв по той же методике, что и конкурс на вакантные должности с учетом групп и категорий должностей. Кроме того, в кадровый резерв могут зачисляться участники конкурса, показавшие хорошие результаты, но не назначенные на вакантные должности.

Организует и обеспечивает проведение конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы кадровая служба государственного органа. Она разрабатывает и последовательно реализует мероприятия трех этапов конкурса: подготовительного, основного, заключительного.

Особое внимание при проведении конкурса уделяется подготовительному этапу, так как именно с ним связаны основные недостатки процедуры проведения конкурса в органах исполнительной власти.

Данный этап конкурса включает следующие мероприятия:

1. информирование и консультирование граждан, претендующих на замещение вакантной государственной должности, об условиях проведения конкурса;

2. сбор необходимых документов, их экспертиза и определение соответствия кандидатов установленным требованиям;

3. оценка на основе анализа представленных кандидатами документов, анкет и аналитических материалов (рефератов) уровня профессиональной подготовленности кандидатов.

Первый этап конкурса начинается со дня объявления в средствах массовой информации о приеме документов для участия в конкурсе и завершается не ранее чем через месяц. Необходимыми условиями для начала первого этапа являются:

а) готовность нормативных и методических материалов;

б) готовность помещения (с наличием телефона) для приема кандидатов и сбора документов;

в) создание конкурсной комиссии для разработки и проведения конкурсных процедур.

Условием завершения первого этапа конкурса является наличие необходимого числа кандидатов, в наибольшей степени соответствующих установленным требованиям, которое обеспечивает возможность осуществления дальнейшего выбора из их числа в соответствии с настоящими методическими рекомендациями.

Результатом первого этапа является список кандидатов, в наибольшей степени соответствующих установленным требованиям и допущенных к дальнейшему участию в конкурсе. Список кандидатов, допущенных к участию во втором этапе конкурса, утверждается конкурсной комиссией.

Для обеспечения проведения конкурса распоряжением главы администрации создается конкурсная комиссия, состоящая из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии (в том числе независимые эксперты). Председателем конкурсной комиссии, как правило, является глава администрации (руководитель органа государственного управления), заместителем председателя — один из заместителей руководителя, курирующий кадровую работу в организации, в число членов комиссии входят юрист, специалисты кадровой службы, наиболее авторитетные и квалифицированные руководители структурных подразделений и работники. Секретарь комиссии является техническим исполнителем, организующим документационное сопровождение работы и решение организационных вопросов.

К работе в составе конкурсной комиссии могут привлекаться руководители и сотрудники, имеющие специальную квалификацию (психологи, социологи в сфере управления) с целью разработки конкурсных заданий и оценки результатов их выполнения кандидатами.

При создании конкурсной комиссии важно учесть, что в нее должны входить представители научных и образовательных учреждений, приглашаемые органом по управлению государственной службой в качестве независимых экспертов, причем число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии. Работа независимых экспертов в составе комиссии регулируется Положением о конкурсе организации, оплата труда привлеченных независимых экспертов производится на основании Постановления Правительства РФ от 12 августа 2005 г.№ 509.

Состав конкурсной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликта интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые решения.

Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей ее состава.

Конкурсная комиссия принимает решения:

— об утверждении нормативных документов, регламентирующих условия проведения конкурса, методических и организационных материалов, необходимых для его проведения;

— о начале проведения и плане-графике проведения конкурса;

— об утверждении списка кандидатов, допущенных ко второму этапу конкурса;

— об утверждении окончательных итогов конкурса: списка кандидатов, рекомендованных для замещения вакантных должностей и списка кандидатов, рекомендованных в кадровый резерв;

— о необходимости осуществления дополнительных мероприятий для успешного проведения конкурса в соответствии с его целями и задачами.

Конкурсная комиссия на первом заседании утверждает план-график проведения конкурса, информационные материалы для кандидатов, состав рабочей группы, а также методику проведения конкурса.

Решения конкурсной комиссии принимаются после обсуждения, путем открытого голосования простым большинством голосов из числа членов конкурсной комиссии, присутствующих на заседании. При равенстве голосов членов конкурсной комиссии решающим является мнение ее председателя. Результаты голосования конкурсной комиссии оформляются решением, которое подписывается председателем, заместителем председателя и членами конкурсной комиссии, принявшими участие в ее заседании. Таким образом, конкурсная комиссия является коллегиальным органом, основное назначение которого — выработка основания для принятия кадрового решения о замещении вакантной должности в результате конкурса.

К участию в конкурсе допускаются граждане, соответствующие определенным требованиям, и представившие в определенный срок все необходимые документы. Документы для участия в конкурсе представляются кандидатами в конкурсную комиссию в течение месяца со дня объявления об их приеме. Практика показывает, что наибольший эффект среди публикаций в различных СМИ дает Интернет, что позволит в будущем отказаться от платных объявлений в газетах.

При приеме документов ответственный сотрудник консультирует кандидатов по телефону, взаимодействует с ними по электронной почте, принимает резюме по факсу, дополнительно рассказывает кандидатам о вакансиях. Каждая присланная заявка обрабатывается, каждому заявителю может быть отправлено электронное письмо с дополнительной информацией о конкурсе.

При анализе документов кандидатов особое внимание уделяется соответствию требованиям вакантной должности следующих вопросов:

1) уровень образования

2) специализация по образованию

3) тип учебного заведения

4) продолжительность обучения и форма обучения

5) дополнительное образование

6) опыт работы, в том числе:

— наименование и тип организации;

— уровень должности в структуре организации;

— основные обязанности/ задачи/ направления деятельности;

— объем ответственности за человеческие, финансовые и материальные ресурсы;

— достигаемые результаты;

— связи внутри и вне организации;

— степень свободы в принятии решений.

После анализа документов отсеиваются кандидаты, не подходящие по формальным требованиям. Оставшиеся кандидаты должны быть приглашены к участию во втором — очном — этапе конкурса.

Второй этап конкурса включает проведение конкурсных процедур, оценку и сравнение кандидатов по профессионально значимым критериям. Выполнение конкурсных процедур второго этапа конкурса разделяется на две стадии.

На первой стадии происходит оценка качеств кандидатов на основе анализа результатов выполнения формализованных методик, а также в ходе групповых дискуссий и специальных заданий. Характер заданий и предлагаемые кандидатам темы групповых дискуссий должны быть связаны с будущей профессиональной деятельностью и утверждены конкурсной комиссией.

На второй стадии оценка кандидатов происходит на основании результатов собеседования с руководителем подразделения, на работу в котором претендует кандидат. В ходе такого управленческого интервью уточняется информация, полученная по результатам конкурсных процедур, и оцениваются профессиональные и личностные качества кандидатов.

Необходимые условия для начала второго этапа конкурса:

а) готовность необходимых методических материалов;

б) наличие подготовленных экспертов для проведения конкурсных процедур и оценки результатов.

2.2 Анализ процедуры конкурсного отбора персонала на государственную гражданскую службу в Федеральной службе государственной статистики по Магаданской области Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Магаданской области (далее — Территориальный орган Магаданстата) является территориальным органом федерального органа исполнительной власти, осуществляющим:

— функции по сбору и обработке официальной статистической информации по Магаданской области, о социально-экономическом, демографическом и экологическом положении области;

— в порядке и случаях, установленных законодательством Российской Федерации, функции по контролю в сфере, государственной статистической деятельности.

В своей деятельности Территориальный орган Магаданстата руководствуется Положением, разработанным в соответствии с Положением о Федеральной службе государственной статистики, утверждённым постановлением Правительства Российской Федерации № 399 от 30.07.2004 г. и утвержденным для Магаданской области Постановлением Федеральной службы государственной статистики № 70 от 29.11.2004 г. Структура Территориального органа Магаданстата включает в себя руководителя и его заместителей, а также структурные подразделения по основным направлениям деятельности — управления.

В штатное расписание включаются должности федеральной государственной гражданской службы, предусмотренные законодательством Российской Федерации, а также могут включаться должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы. Территориальный орган Магаданстата возглавляет руководитель, назначаемый на должность и освобождаемый от должности руководителем Федеральной службы государственной статистики. Назначение на должность руководителя осуществляется по согласованию с полномочным представителем Президента Российской Федерации в Дальневосточном федеральное округе.

Важным этапом в работе с кадрами в Территориальном органе Магаданстата является проведение конкурса на государственную гражданскую службу. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы. В число квалификационных требований к должностям гражданской службы входят требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Право поступления на гражданскую службу имеют граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие установленным квалификационным требованиям.

Гражданский служащий, имея установленные законодательством статус и основные права, также имеет и установленные обязанности, ограничения и запреты, связанные с гражданской службой.

Гражданин не может быть принят на гражданскую службу в случае:

— признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

— осуждения его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности гражданской службы, по приговору суда, вступившему в законную силу, а также в случае наличия не снятой или не погашенной в установленном федеральным законом порядке судимости;

— отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин, связано с использованием таких сведений;

— наличия заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинского учреждения;

— близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;

— выхода из гражданства Российской Федерации или приобретения гражданства другого государства;

— наличия гражданства другого государства (других государств), если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;

— представления подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на гражданскую службу;

— непредставления установленных сведений или представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

Для участия в конкурсе необходимо:

1. Ознакомиться с наименованием должности; требованиями, предъявляемыми к претенденту на замещение этой должности; условиями прохождения гражданской службы; местом и временем приема документов, подлежащих представлению; сроком, до истечения которого принимаются документы; предполагаемой датой проведения конкурса; местом и порядком его проведения и другими информационными материалами.

2. Подготовить необходимые документы: личное заявление; собственноручно заполненную и подписанную форму анкеты, утвержденной формы с приложением фотографии; копию паспорта; документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию: трудовую книжку (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые) или иные документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность — если трудовая книжка находится в отделе кадров по месту работы, то представляется заверенная в установленном порядке копия; документы о профессиональном образовании, а также по желанию гражданина — о дополнительном профессиональном образовании (переподготовка, повышение квалификации и т. п.), о присвоении ученой степени, ученого звания; иные документы, предусмотренные федеральным законодательством; подготовленные конкурсные задания — представляются в случае, когда при проведении конкурса устанавливаются соответствующие задания (например: подготовка реферата на заданную тему; подготовка темы для группового упражнения и т. п.); условия подготовки этих документов также должны быть отражены в объявлении о проведении конкурса.

В качестве конкурсных процедур применяются методы оценки профессиональных и личностно — деловых качеств кандидатов. Это может быть: индивидуальное собеседование (интервью), анкетирование, тестирование, групповое упражнение и (или) защита реферата по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей и полномочий по замещаемой должности.

При проведении конкурса используются конкурсные задания и процедуры, основанные на методах оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, которые не противоречат федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации.

В соответствии с условиями в ходе конкурса могут быть использованы следующие методы (конкурсные процедуры): индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, на замещение которой претендуют кандидаты, психологическое тестирование. К методам, которые используются при формировании кадрового состава государственной службы в Федеральной службе государственной статистики по Магаданской области посредством конкурсного отбора, можно отнести: анализ документов, собеседование, тестирование, оценку по рефератам, матричный метод оценки, метод групповой дискуссии, метод целевой игры.

Главная задача конкурсной комиссии — выявить деловой и личностный потенциал кандидатов, определить их соответствие будущей деятельности, а поэтому кандидаты должны оцениваться по критериям, разработанным на основе анализа деятельности государственного служащего и описывающим модель успешного специалиста на вакантной должности. Подобная модель может быть разработана на основе анализа содержания управленческой деятельности. Кандидат должен соответствовать культуре современной государственной службы.

Ниже приведен примерный перечень критериев, состоящий из таких блоков.

Блок 1. Профессиональная компетентность государственного служащего.

1.1. Образовательный уровень. Уровень, профиль и качество основного и дополнительного профессионального образования.

1.2. Профессиональный опыт. Продолжительность и особенности деятельности в соответствующей профессиональной сфере; достижение конкретных результатов в профессиональной деятельности; особенности карьеры.

1.3. Специальные профессиональные знания, умения и навыки. Уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, позволяющий эффективно выполнять должностные обязанности; знание законодательства Российской Федерации, регламентирующего профессиональную деятельность; владение современными профессиональными технологиями. Готовность к саморазвитию, постоянное стремление совершенствовать свои знания, умения и навыки, расширять кругозор, приобретать знания и опыт в смежных профессиональных областях.

1.4. Общие инструментальные навыки. Уровень владения навыками, повышающими общую эффективность профессиональной деятельности (владение компьютером, общая грамотность, владение иностранными языками и т. п.)

Блок 2. Личностные и деловые качества государственного служащего

2.1. Аналитические способности. Уровень системности и гибкости мышления, позволяющий решать сложные задачи, требующие анализа и структурирования информации; способность находить новые, нестандартные решения.

2.2. Коммуникативная компетентность. Соблюдение этики делового общения; способность аргументировано отстаивать собственную точку зрения и убеждать оппонентов; владение навыками ведения деловых переговоров.

2.3. Ответственность. Обоснованность и самостоятельность в принятии решений; готовность следовать взятым на себя обязательствам в достижении результата. Следование в деятельности принципам служения обществу и государству, соблюдения законности, правил служебной этики.

2.4. Организаторские способности. Умение достигать результата за счет эффективного планирования собственной деятельности и деятельности подчиненных, постановки задач, распределения функций, полномочий и ответственности. Стремление проявлять инициативу при решении поставленных задач, способность эффективно действовать в условиях физических и эмоциональных нагрузок.

Ключевыми принципами при оценке кандидатов могут быть следующие:

— критериальность: оценка производится по критериям (компетенциям), имеющим непосредственное отношение к успешности профессиональной деятельности; критерии формулируются на основе анализа и проектирования деятельности.

— моделируемость: в процессе оценки создаются ситуации, воспроизводящие основные аспекты профессиональной деятельности (ситуации принятия управленческих решений, деловой коммуникации, работы с документами и др.).

Оценка кандидатов по критериям может осуществляться путем выставления членами конкурсной комиссии баллов по следующей шкале:

0 — не соответствует заявленным требованиям;

1 — частично соответствует заявленным требованиям;

2 — полностью соответствует заявленным требованиям;

3 — превышает заявленные требования.

Перечень и краткое описание критериев оценки утверждаются конкурсной комиссией.

Решение об итогах конкурса принимается конкурсной комиссией после завершения всех конкурсных процедур и определения результатов второго этапа. Основаниями для подведения итогов конкурса и принятия окончательных кадровых решений конкурсной комиссией являются:

— сумма баллов по критериям оценки, полученных кандидатом в результате прохождения всех конкурсных процедур;

— мнение руководителя подразделения, проводившего итоговое собеседование с кандидатом.

По итогам всех пройденных процедур на каждого кандидата заполняется «Шкала оценки профессиональных качеств государственных служащих»; затем составляется рейтинг кандидатов и заполняется соответствующий бланк, который и является документом для подведения итогов конкурса. По итогам конкурса конкурсная комиссия принимает решение о признании одного из участников выигравшим конкурс и получившим право на замещение вакантной должности гражданской службы.

Решение конкурсной комиссии об утверждении окончательных итогов конкурса принимается в отсутствие кандидата и является основанием для назначения его на соответствующую должность либо для отказа в таком назначении. Итоговым результатом конкурса является утвержденный конкурсной комиссией список кандидатов на замещение вакантных должностей, а также список кандидатов, рекомендованных в кадровый резерв.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

кадровый конкурс государственный служба Любой государственный орган, осуществляющий те или иные государственные функции, либо оказывающий государственные услуги состоит их конкретных людей, большинство из которых являются государственными служащими. И от того насколько государственные служащие профессиональны, компетентны, насколько они соответствуют требованиям сегодняшнего дня и будет зависеть результат работы государственного органа и всей системы управления.

Составной частью нормативно-правовой базы государственной службы являются нормы права о её прохождении. Эти нормы определяют порядок и основания приёма на государственную службу, испытания, исполнения должностных полномочий, вертикального и горизонтального передвижения, поощрения и применения дисциплинарных санкций, присвоения классных чинов, проведения аттестаций, а также прекращения государственной службы.

Правовой и социальный институт прохождения государственной службы выполняет функции кадрового прогнозирования, стимулирования и профессионального развития, переподготовки и повышения квалификации кадров, их учёта и ранжирования по должностям, чинам и квалификационным разрядам.

Поступление на государственную службу проводится на открытой конкурсной основе. Это обеспечивает реализацию конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе и позволяет в равных и конкурентных условиях отобрать для государственной службы наиболее подготовленных специалистов.

По нашему мнению, для успешного внедрения конкурсной технологии в нормативной правовой базе должны быть закреплены следующие базовые принципы проведения конкурса:

1) гибкий срок приема документов от кандидатов — от 2 недель до 2 месяцев в зависимости от уровня должности и специализации госслужащего, а также от ситуации на рынке труда (в настоящее время срок приема документов — 1 месяц);

2) возможность публикации объявлений о конкурсе в сети Интернет;

3) необходимость по итогам конкурсных процедур составлять ранжированный список кандидатов, первое место в котором может являться основанием для признания участника конкурса победителем (в настоящее время подробно не разработаны принципы принятия кадровых решений).

Как показывает практика, существенных финансовых и временных затрат требует только размещение объявлений о конкурсе в средствах массовой информации и прием документов конкурсантов.

Оценка документов проводится, как правило, в период их приема, а очные процедуры занимают в общей сложности примерно два-три дня. Проведение интервью в среднем занимает около часа на каждого кандидата, однако оперативность интервью напрямую зависит от возможностей руководителя выделить необходимое для этого время.

Методика проведения конкурса на вакантные государственные должности должна быть формализована. Это означает, что конкурс может проводиться в различных формах в зависимости от уровня вакантных должностей:

— на младшие и старшие государственные должности: привлечение, отбор по анкетным данным и краткое интервью;

— на ведущие государственные должности: привлечение, отбор по анкетным данным, интервью, реферат;

— на главные и высшие государственные должности: отбор по анкетным данным, реферат, групповые упражнения, интервью.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации // РГ от 25.12.1993. — № 237.

2. Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» от 6 октября 1999 г. № 184-ФЗ.

3. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ.

4. Указ Президента Российской Федерации «О полномочном представителе Президента Российской Федерации в федеральном округе» от 13 мая 2000 г. № 849.

5. Закон Магаданской области «О государственной гражданской службе Магаданской области» от 09 февраля 2005 года № 553-ОЗ.

6. Закон Магаданской области «О должностях государственной гражданской службы Магаданской области» от 23 декабря 2005 года № 656-ОЗ.

7. Закон Магаданской области «О денежном содержании государственных гражданских служащих Магаданской области» от 23 декабря 2005 года № 654-ОЗ.

8. Закон Магаданской области «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Магаданской области государственным гражданским служащим Магаданской области» от 09 февраля 2006 года № 681-ОЗ.

9. Закон Магаданской области «О периодах службы (работы), включаемых (засчитываемых) в стаж государственной гражданской службы Магаданской области, стаж замещения государственных должностей Магаданской области» от 11 июня 2008 года № 1014-ОЗ.

10. Закон Магаданской области «О пенсионном обеспечении за выслугу лет государственных гражданских служащих Магаданской области» от 10 июля 2002 года № 268-ОЗ.

11. Закон Магаданской области «О порядке и условиях командирования лиц, замещающих государственные должности Магаданской области, депутатов Магаданской областной Думы, осуществляющих свои полномочия не на профессиональной основе, государственных гражданских служащих Магаданской области» от 29 апреля 2006 года № 706-ОЗ.

12. Постановление губернатора Магаданской области «О порядке назначения, выплаты и перерасчета пенсии за выслугу лет государственным служащим Магаданской области» от 20 августа 2002 года № 181.

13. Постановление губернатора Магаданской области «О предоставлении лицами, замещающими государственные должности Магаданской области, и лицами, замещающими государственные должности областной государственной службы, сведений о доходах и имуществе» от 15 апреля1999 года № 65.

14. Атаманчук Г. В. Теория государственного управления. Курс лекций. Изд. 2-е дополн. — М.: Омега-Л, 2008. — 367 с.

15. Бахрах Д. Н. Административное право России. — М., 2007. — 501 с.

16. Бахрах Д. Н. Государственная служба: основные понятия, ее составляющие // Государство и право. — 2007. — № 12. — С.8−15.

17. Василенко И. А. Государственное и муниципальное управление: Учебник. — М.: Гардарики, 2007. — 442 с.

18. Глазунова Н. И. Система государственного управления: Учебник для вузов. — М.: Юнити-Дана, 2006; 551с.

19. Государственная служба / Под ред. А. В. Оболонского. — М., 2008. — 601 с.

20. Государственная служба. Учебник / Под ред. Проф. В. Г. Игнатова. — М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «Март», 2008. — 487 с.

21. Государственное управление: основы теории и организации. Учебник / Под. ред. В. А. Козбаненко — М.: «Статут», 2007. — 397 с.

22. Граждан В. Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. — Воронеж: Квадрат, 2007. — 128с.

23. Демин А. А. Государственная служба. Учебное пособие. М.: Книгодел, 2006. — 128с.

24. Зеркин Д. П. Игнатов В.Г. Основы теории государственного управления. Курс лекций. — Ростов н/Д, 2006. -471 с.

25. Иванов С. А., Иванкина С. А., Куренной А. М., Маврин С. П., Хохлов Е. Б. Правовое регулирование отношений в сфере госслужбы // Экономика и жизнь-ЮРИСТ. — 2008. — № 12. — С.17−28.

26. Комментарии к Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и законодательству о гражданской службе зарубежных государств / А. Ф. Ноздрачев, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова и др. М., 2008. — 561 с.

27. Кочетков А. В. Источниковая база формирования кадров государственной службы субъектов Российской Федерации. — М.: МГАПИ, 2008. -108 с.

28. Манохин В. М., Адушкин Ю. С., Багишаев З. А. Российское административное право: Учебник. — М.: Юристъ, 2005. — 361 с.

29. Оболонский А. В. Государственная служба: комплексный подход/ А. В. Оболонский, А. Г. Барабашев. — М.: Дело, 2008. — 440с.

30. Овсянко Д. М. Государственная служба Российской Федерации. Гриф УМО МО РФ; 3-е изд., перераб. и доп., М.: Юристъ, 2007. с. 301.

31. Охотский Е. В. Правовой статус государственного служащего Российской Федерации // Государство и право. — 2008. — № 9. — С.10−16.

32. Пикулькин А. В. Система государственного управления: Учебник для вузов. Изд.3-е., М.: Юнити — Дана, 2008. — 543с.

33. Пиримова В. Р. Разработка программы формирования кадрового резерва/ В. Р. Пиримова // Журнал «Справочник кадровика» .- 2007. № 5. — С. 23−28.

34. Слатинов В. Б. Законодательное регулирование государственной службы // Государственная и муниципальная служба. — 2008. — с.123−136

35. Январев В. А. Реформа государственной службы: новые задачи кадровых служб органов государственной власти/ В. А. Январев, Е. А. Комарова // Справочник кадровика.- 2008. — № 11. — С.9−16.