Социально-психологические основы формирования корпоративной культуры вуза

Актуальность темы

обусловлена современной тенденцией развития социально-психологических исследований в области формирования корпоративных культур в различных типах организаций, важностью их реализации в системе подготовки специалистов с высшим образованием. Многообразие современных организаций диктует потребность в дифференцированном изучении специфики формирования, развития и функционирования корпоративных культур, их своеобразия в системе образования.

Понятие культуры изначально сопрягается с понятием цивилизации и связано с особым, осмысленным уровнем развития жизнедеятельности человека и организации. Корпоративная культура является неотъемлемым элементом организационного пространства и играет важную роль в формировании общего, морально-нравственного и психологического климата, в процессе привлечения и мотивации сотрудников.

Проблемы формирования корпоративной культуры в настоящее время привлекают все большее внимание со стороны российских и зарубежных ученых. Значимо то, что эта проблема имеет большое практическое значение, так как исследования в сфере корпоративной культуры ложатся в основу стратегии ее построения в конкретных организациях.

Оптимальное управление корпоративной культурой способствует достижению эффективности деятельности организации, выраженной, в том числе и в экономических показателях, следовательно, развитие корпоративной культуры непрямо ведет к прагматической выгоде. Необходимость развития корпоративной культуры была осознана первоначально на Западе, а потом уже и в России, но иностранный опыт неприменим в чистом виде к ситуации, складывающейся в российских организациях: сказываются различия в психологии, менталитете, обычаях и традициях, а также экономические, социальные и прочие особенности нашей страны.

Следовательно, с одной стороны, зарубежный опыт нуждается в дополнительном изучении, анализе для использования в отечественных условиях самых действенных технологийс другой — существует объективная потребность в изучении механизмов формирования корпоративной культуры именно в России. В процессе формирования корпоративной культуры базовыми среди них являются социально-психологические. Рассмотрение проблемы формирования корпоративной культуры в русле социальной психологии выводит на первый план, как индивида, так и группы людей, являющиеся одновременно и носителями, и создателями, и преобразователями корпоративной культуры и корпоративного духа любой организации.

Актуальность темы

исследования обусловлена также тем, что в последнее время рассмотрение корпоративной культуры ведется применительно к конкретным объектам. Особенности корпоративной культуры во многом определяются сферой деятельности организации. Изучение корпоративной культуры высшего учебного заведения как организации приобретает особую значимость, так как вузы в последние годы, в связи с реформированием высшей школы и изменением структуры финансирования, начинают выполнять новые, ранее не свойственные им функции (например, достижения коммерческой эффективности в своей деятельности, обеспечивающей выживание в условиях появления рынка образовательных услуг), и переходят из статичного состояния в динамичное, призванное соответствовать изменяющимся потребностям в высококвалифицированных и конкурентоспособных специалистах.

Степень научной разработанности проблемы. Вопросы формирования и развития корпоративной культуры освещаются в работах многих известных российских и зарубежных авторов: М. Армстронга, В. Н. Воронина, Т. Дила, А. Кеннеди, Э. Лоулера, Р. Д. Льюиса, Ф. Лютенса, Г. Моргана, Т. Ньюкома, В. В. Томилова, А. В. Тышковского, А. В. Филиппова, Э. Шайна и др. Ими внесен существенный вклад в разработку методологии исследования корпоративной культуры и средств ее функционирования, рассмотрены некоторые из особенностей ее общепсихологического механизма, проявляющегося в процессе ее формирования и развития. Однако ни отечественные, ни зарубежные ученые пока еще не представили на всеобщее обсуждение анализ социально-психологических механизмов функционирования, формирования и развития эффективной корпоративной культуры. А ее специфика в вузе отражалась ими лишь фрагментарно, вне системы существующих современных связей и зависимостей, что и послужило основанием для выбора темы диссертации.

Объектом исследования является корпоративная культура вуза.

Предмет исследования — социально-психологические и организационно-управленческие механизмы формирования эффективной корпоративной культуры вуза.

Цель диссертации состояла в том, чтобы на основе изучения имеющегося за рубежом и в России опыта формирования корпоративной культуры организации разработать социально-психологические основы (модель, социально-психологические и организационно-управленческие механизмы и технологии) формирования и развития корпоративной культуры в высшем учебном заведении.

В соответствии с поставленной целью в диссертации решались следующие взаимосвязанные задачи:

1. Изучить и представить в обобщенном, систематизированном виде существующие в отечественной и зарубежной науке взгляды на проблему формирования корпоративной культуры, представления о ее сущности и социально-психологической специфике функционирования, ее структуре и соотношении в ней составляющих ее субкультур.

2. Разработать модель корпоративной культуры вуза и обосновать составляющие ее компоненты.

3. Выявить и описать специфику функционирования социально-психологических механизмов формирования и развития корпоративной культуры вуза и на этой основе представить главные направления ее построения в нашей стране.

4. Разработать методики изучения и интерпретации сущности и содержания корпоративной культуры в вузе.

5. Осуществить сравнительный анализ корпоративной культуры в вузах нашей страны и за рубежом, осмыслить и адекватно оценить имеющийся опыт ее формирования в различных учебных заведениях.

6. На основании разработанной модели выделить различные типы вузовских корпоративных культур.

7. Разработать социально-психологические технологии повышения эффективности корпоративной культуры вуза.

8. Исследовать влияние корпоративной культуры вуза на адаптацию студентов к обучению и профессиональной деятельности.

9. Осуществить анализ проблем в сфере профессиональной адаптации российских студентов и показать роль в этом процессе корпоративной культуры вуза.

10. Разработать и апробировать организационные, управленческие и учебные процедуры, обеспечивающие реализацию эффективных социально-психологических механизмов формирования и развития корпоративной культуры российского вуза.

Гипотезы исследования:

1. Предлагаемая модель корпоративной культуры вуза адекватно отражает ее природу и позволяет эффективно ее формировать и совершенствовать.

2. Корпоративная культура вуза является управляемой и может целенаправленно развиваться и корректироваться.

3. Непременным условием продуктивного влияния на корпоративную культуру вуза выступают полноценный субъект управления корпоративной культурой вуза (заинтересованная и включенная в деятельность по формированию корпоративной культуры администрация + выпускающие кафедры, использующие групповые аудиторные и внеаудиторные формы работы + студенческое ядро + внутренний консультативный центр) и специально регулируемые механизмы, обеспечивающие ее формирование.

4. Эффективной корпоративную культуру вуза можно считать только тогда, когда она позволяет решать основную стратегическую задачу, т. е. обеспечивает влияние на элементы структуры личности студентов, лежащие в основе их эффективной профессиональной социализации, формирует у них адекватную картину мира в части, связанной с образом будущей профессии, соответствующие ценностные ориентации и продуктивную для будущей профессиональной деятельности структуру мотивации. Соответственно, данную гипотезу можно назвать комплексной: при наличии фактора управляемости (т.е. присутствии полноценного субъекта) и фактора системности (т.е. степени согласованности создаваемых процедур, обеспечивающих действенность механизма формирования и коррекции корпоративной культуры вуза) возникает (развивается) глубина и гомогенность корпоративной культуры, с которыми, в свою очередь, связано формирование или преобразование у студентов определенных свойств и качеств личности, способствующих их профессиональной адаптации.

5. Основными социально-психологическими факторами, обеспечивающими влияние корпоративной культуры вуза на развитие личности его студентов, выступают их включенность в деятельность, связанную с будущей профессией, и групповые формы обучения и взаимодействия. Именно они, на наш взгляд, в состоянии изменять структуру мотивации и формировать нужные ценностные ориентации. Если к тому же все это дополняется присутствием и эффективным функционированием системы внутрикорпоративных связей и информирования, то обеспечивается возможность формирования адекватной картины социальной реальности, связанной с актуальной учебной и будущей профессиональной деятельностью.

6. Основными социально-психологическими механизмами формирования корпоративной культуры вуза являются «разделенное согласие» и «шеаринг», которые функционируют в форме диадического (уровень преподаватель — студент, студент-среднекурсник — студент-адаптант, студент — студент-лидер) и внутригруппового взаимодействия на горизонтальном уровне.

7. Технология «расширяющегося ядра» и каскадная технология — это основные социально-психологические механизмы, которые обеспечивают гомогенность и глубину корпоративной культуры вуза «по вертикали» от топ-менеджмента вуза до студента-первокурсника.

Теоретико-методологическую основу диссертации составили принципы психологической науки и социально-психологического подхода, российские и зарубежные исследования в области психологии личности, психологии лидерства, психологии мотивации, психологии влияния, психологии межгрупповых отношений, социологии и психологии коммуникации, социологии управления, социологии культуры, социологии образования, организационной культуры, менеджмента организации, маркетинга услуг. Обращение к разнообразным исследовательским парадигмам было обусловлено как современными тенденциями межотраслевого и интегративного изучения социально-психологической сущности объекта, так и необходимостью системного исследования корпоративной культуры вуза как сложного феномена.

Методической основой диссертации являлось применение разнообразных методов исследования, которые включали: теоретический анализ научной литературы по проблематике организационной культуры, контент-анализ материалов СМИ и сайтов в Интернете, классификацию, моделирование, интервью, опрос в форме анкетирования, наблюдение, эксперимент. Выбор данных методов был обусловлен спецификой предмета исследования.

Эмпирической основой диссертации стали результаты, полученные в ходе исследований корпоративных культур девятнадцати российских и двух зарубежных вузов, информационные материалы рекламного и нерекламного характера, отражающие специфику ее формирования и содержащиеся в СМИ и Интернете, а также изучение ожиданий абитуриентов, студентов различных курсов, молодых специалистов и работодателей, динамика представлений абитуриентов, студентов и молодых специалистов о вузе и работе по выбранной специальности, а также динамика их потребностей.

Логика изучения корпоративной культуры вуза строилась по следующей схеме:

1) осуществление пилотажного исследования в университете Вебстер;

2) построение на этой основе модели корпоративной культуры вуза;

3) проведение базового исследования и выявление составляющих компонентов корпоративной культуры в российских вузах различных типов;

4) проверка модели функционирования корпоративной культуры на базе университета Уорвик.

Изучение корпоративных культур российских и зарубежных вузов осуществлялось в три этапа.

На первом этапе проходило изучение тех составляющих корпоративной культуры, которые образуют основу студентоориентированного подхода и важны в процессе эффективного развития корпоративной культуры вуза. Исследование на данном этапе включало анализ печатных изданий, носящих в основном информационный и рекламный характеранкетирование и интервью со студентами университета, учащимися на третьем, последнем курсе и только что поступившими, а также с абитуриентамиинтервью с представителями администрации и рядовыми сотрудниками университетаметод наблюдения за рабочим окружением, работой сотрудников и их поведением в значимых ситуациях.

На втором этапе проводилось изучение корпоративной культуры российских вузов при помощи методов анкетного опроса, интервью и наблюдения интервьюеров, которые готовили отчет с описанием своих личных впечатлений. Кроме того, проводились исследования, целью которых было изучение влияния различных технологий, разработанных с использованием тех социально-психологических механизмов, которые являлись продолжением предлагаемой в данной работе модели. А также проводились дополнительные исследования специфики имиджа вуза у абитуриентов, студентов и работодателей. В исследовании участвовало более 1900 студентов, преподаватели, представители администрации из 19 российских вузов, а также абитуриенты, их родители и потенциальные работодатели.

В ходе третьего этапа проводилась проверка универсальности модели и основных выводов, полученных по результатам базового исследования. Анализу корпоративной культуры западноевропейского вуза и построению некоторой типовой модели формирования этой культуры, а также оценке ее эффективности было посвящено исследование, которое проводилось в британском университете Уорвик. В выборку вошли как британские, так и иностранные студенты, а также преподаватели и сотрудники университета.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования состоят в разработке принципиально нового системного подхода к анализу корпоративной культуры вуза и ее развитию, представленного с учетом осмысления влияния корпоративной культуры на эффективность развития студентов и адаптацию выпускников вузов к профессиональной деятельности.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично соискателем в диссертационном исследовании, заключаются в следующем:

— представлены в обобщенном виде присутствующие в отечественной и зарубежной науке взгляды на проблему формирования корпоративной культуры;

— систематизированы представления о сущности и социально-психологической специфике функционирования корпоративной культуры, ее структуре и соотношении в ней составляющих ее субкультур;

— разработаны принципы классификации корпоративных культур и научный подход к их продуктивной интерпретации;

— осуществлен сравнительный анализ корпоративной культуры в вузах нашей страны и за рубежом, осмыслен и адекватно оценен имеющийся опыт ее формирования в различных учебных заведениях;

— разработана модель корпоративной культуры вузаописаны социально-психологические механизмы формирования эффективной корпоративной культуры вуза;

— всесторонне осмыслены социально-психологические факторы, обеспечивающие влияние корпоративной культуры вуза на развитие личности его студентов и групповые формы их обучения и взаимодействия;

— выявлено и осмыслено влияние корпоративной модели на организационно-управленческие механизмы адаптации студентов в вузе;

— разработаны способы и критерии оценки адаптации выпускников вузов с позиции эффективности их профессионального становленияразработаны и апробированы организационные, управленческие и учебные процедуры, обеспечивающие реализацию эффективных социально-психологических механизмов формирования и развития корпоративной культуры российского вуза.

Таким образом, результаты, полученные в диссертационном исследовании, вносят существенный вклад в развитие современной социальной и организационной психологии, психологии и социологии управления.

Практическая значимость исследования обусловлена тем, что разработана и апробирована целостная система формирования корпоративной культура вуза, где корпоративная культура является эффективным механизмом формирования адаптированного к профессиональной деятельности студента-выпускника.

Все выводы, полученные в диссертационном исследовании, носят конкретный характер и используются при изучении ряда дисциплин в Институте социологии и управления персоналом Государственного университета управления, в процессе формирования его корпоративной культуры, могут быть использованы и в других вузах, а также найти активное применение в организациях, занимающихся консалтинговой деятельностью в сфере формирования вузовской корпоративной культуры.

Достоверность результатов и надежность выводов обеспечена: опорой на проверенные и реально используемые концепции социальной психологии, как российские, так и зарубежныеметодологическим обоснованием исследовательских подходовпредварительной апробацией методики исследованияэмпирическим материалом, полученным благодаря репрезентативной выборке респондентов и объему исследуемого материала (19 российских и 2 зарубежных вуза) — адекватными методами анализа данных.

Положения, выносимые на защиту:

1. Корпоративная культура — это сложившийся годами стиль и система деятельности, отношений и атмосфера организации, закрепленные в стандартах ее существования и развития, ценностях и целях, которые наследуются сотрудниками, в формах поведения работников, их взаимодействий и отношений, во взаимных ожиданиях рядовых сотрудников, администрации и клиентов. Эффективная корпоративная культура вуза управляема.

2. Корпоративная культура вуза имеет свои специфические характеристики и содержание. Она используется как инструмент и как основополагающее средство для решения основной стратегической задачи любого вуза — подготовки высокопрофессионального и адаптированного к современным социально-экономическим условиям жизни выпускника. А также выступает средством развития личности студентов, формирования у них адекватной картины мира в части, связанной с образом будущей профессии, соответствующих ценностных ориентаций и продуктивной для будущей профессиональной деятельности структуры мотивации.

3. Можно выделить четыре основные составляющие корпоративной культуры вуза: 1) идеологию как ее системообразующую часть, представляющую систему эмоционально закрепленных убеждений, ценностей и норм, регулирующую и упорядочивающую социальное поведение студентов- 2) нормативно-процедурную составляющую, которая включает процедуры и правила, регулирующие способы решения различных проблем в вузе- 3) содержательную составляющую, т. е. межличностные и межгрупповые отношения, разделяемые всеми этические принципы, традиции, легенды и мифыобщая атмосфера, царящая в организациии 4) имидж вуза.

4. Модель корпоративной культуры вуза включает такие параметры, как системность, управляемость, гомогенность, глубина.

Существует пять основных типов корпоративной культуры современных российских вузов: вузы западного типапрестижныетрадиционные постсоветскиеразвивающиеся постсоветскиекомбинированные вузы.

5. Для формирования и управления эффективной корпоративной культурой вуза необходима разработка определенных социально-психологических механизмов, а также организационно-управленческих процедур, обеспечивающих оптимальные условия для их функционирования.

6. Основные социально-психологические механизмы — это «разделенное согласие» и «шеаринг», которые действуют в диадическом (уровни: преподаватель — студент, студент-среднекурсник — студент-адаптант, студент — студент-лидер) и внутригрупповом взаимодействии, т. е. на горизонтальном уровне. Технология «расширяющегося ядра» и каскадная технология — это основные социально-психологические механизмы, которые обеспечивают гомогенность и глубину корпоративной культуры вуза «по вертикали» от топ-менеджмента вуза до студента-первокурсника. Именно они обусловливают те необходимые изменения на личностном уровне, которые происходят со студентом в процессе пребывания его в университете, и которые формируют «на выходе» социально и профессионально адаптированного выпускника.

7. Наиболее важными факторами, обеспечивающими эффективность адаптации выпускника, являются отношение к деятельности и самому вузу, структуры ценностей и мотивации, отношение к коллективу, а также взрослая профессиональная позиция.

8. Корпоративную культуру вуза можно использовать как инструмент совершенствования свойств и качеств личности студентов, их ведущей мотивации и ценностных ориентаций, обеспечивающих профессиональную адаптацию и социализацию в обществе и на рабочем месте.

Апробация и внедрение основных результатов исследования.

Основные результаты исследования докладывались на седьмой Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления — 2002» (Москва), восемнадцатой.

Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления» (Москва, 2003), двадцатой Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления» (Москва, 2005). Важнейшие положения работы неоднократно обсуждались на секциях НИЧ Государственного университета управления. В рамках рассматриваемой проблематики по результатам конкурса 2002 года на соискание грантов на проведение молодыми учеными научных исследований в ведущих научно-педагогических коллективах вузов и научных организаций Минобразования России был выигран грант на проект: «Разработка социально-психологических и организационных механизмов по формированию корпоративной культуры вуза».

На базе исследования разработаны рекомендации, которые внедрены в учебном и внеучебном процессах работы в Государственном университете управления, в частности, в Институте социологии и управления персоналом. Основные технологии были применены во время выездных семинаров, проводимых в.

Государственном университете управления для студентов 1−3 курсов весной 2002 г.

Структура диссертационного исследования обусловлена его целью и решаемыми задачами. Работа состоит из введения, пяти глав, заключения, списка литературы и приложений. В диссертации содержатся схемы, таблицы, графики.

Основные результаты диссертационного исследования состоят в следующем:

1. Доказан тезис об управляемости корпоративной культуры вуза.

2. Описаны необходимые и достаточные условия создания эффективной корпоративной культуры вуза.

3. Разработана модель корпоративной культуры вуза и доказана ее универсальность, независимость от той страны, в вузах которой она внедряется.

4. Создана типология корпоративных культур российских вузов.

5. Выявлены основные социально-психологические механизмы, обеспечивающие интерриоризацию элементов корпоративной культуры вуза на личностном уровне как по горизонтали (диадическое и внутригрупповое взаимодействие), так и по вертикали (межгрупповое взаимодействие и динамика изменений от топ-менеджмента вуза до студента), и доказана их действенность.

Данные механизмы реализованы на практике в различных процедурах.

Выявлены на личностном уровне основные элементы, обеспечивающие эффективную профессиональную адаптацию.

Показана принципиальную возможность использования корпоративной культуры вуза как основного инструмента эффективной профессиональной адаптации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В результате данного исследования разработаны эффективные социально-психологические и организационно-управленческие механизмы формирования корпоративной культуры вуза. Таким образом, в ходе исследования была успешно достигнута поставленная цель. Для ее достижения были последовательно решены все задачи.

Корпоративная культура была рассмотрена в качестве организационно-психологической среды жизнедеятельности сотрудников организации, к которым в вузе относится профессорско-преподавательский состав, студенты, администрация и прочие сотрудники. Корпоративная культура вуза содержит складывающийся с течением времени набор знаковых ценностей, трансформирует структуру мотивации и задает определенные стандарты поведения, следование которым является необходимым для оптимального существования в вузе. Корпоративная культура является самым сильным фактором, воздействующим на организационное поведение сотрудников.

Все классификации, известные нам, в области исследования корпоративных культур, были систематизированы в соответствии с типологией, критериям которой являлись: степень управляемости, цели, уровни анализа, структура и параметры измерения. Полученная таким образом новая классификация позволила систематизировать представления о различных аспектах изучения корпоративных культур. Описанные в рамках одной из классификаций доминантная культура и субкультуры корпорации рассмотрены в соответствии со следующей из поставленных задач.

В качестве составляющих корпоративной культуры вуза были проанализированы идеологическая, нормативно-процедурная, содержательная и имиджевая.

Во второй главе анализ корпоративной культуры университета Вебстер был осуществлен в соответствии с разработанной методикой. В результате получены данные о реализации основных составляющих корпоративной культуры в западном вузе. Таким образом, результаты анализа, представленного во второй главе работы, позволили подтвердить гипотезу, состоящую в том, что корпоративная культура западных вузов строится на основании студентоориентированного подхода.

На основе данных, полученных в ходе данного исследования, выделены те элементы корпоративной культуры, которые отсутствуют либо находятся в зачаточном состоянии в корпоративной культуре российского вуза. К таким элементам относятся: студентоориентированный подход со стороны сотрудников и преподавателей университетапризнание основной ценности университета — студентовоткрытость во взаимоотношениях со стороны преподавательского состава по отношению к студентамформирование чувства принадлежности к университетуподдержание тесных взаимосвязей с выпускниками вуза.

В третьей главе по результатам исследования корпоративной культуры вузов нашей страны выявлено пять типов российских вузов, каждый из которых обладает определенной спецификой в формировании корпоративной культуры. Это следующие вузы: западного типа, престижные, традиционные постсоветские, развивающиеся постсоветские, комбинированные.

На основе анализа корпоративных культур в вузах России и Запада построена модель корпоративной культуры вуза. Она основывается на следующих параметрах: гомогенность, глубина, системность, управляемость. Для исследования реализации данной модели было проведено исследование корпоративной культуры московских вузов, в ходе которого выяснилось, что состояние корпоративной культуры по параметрам гомогенности и глубины в большинстве случаев далеки от идеального.

Эффективная корпоративная культура вуза базируется на реализации ряда социально-психологических механизмов. Создана и описана технология «расширяющегося ядра», которая является эффективным механизмом формирования корпоративной культуры. Как начальное звено технологии «расширяющегося ядра» рассмотрены выездные тематические семинары, проанализированы результаты конкретных семинаров, проводимых автором. В качестве социально-психологических механизмов рассмотрены также «шеаринг» и «разделенное согласие» и «каскадная технология».

Для решения задач, связанных с непосредственной разработкой социально-психологических механизмов формирования корпоративной культуры вуза, в третьей главе корпоративная культура вуза была рассмотрена с позиции эффективности. Эффективной, что следует из проведенного анализа, признается корпоративная культура, ориентированная на студента. Образ студента — это некий неосязаемый центр модели корпоративной культуры вуза. Студент — своеобразный «продукт», выпускаемый вузом, и основной субъект вуза.

Четвертая глава диссертации была посвящена рассмотрению организационно-управленческих механизмов и процедур, которые дают возможность реализации главных направлений формирования эффективной корпоративной культуры вуза.

К самым значимым факторам, обеспечивающим эффективность адаптации выпускника, относятся отношение к деятельности и самому вузу, структуры ценностей и мотивации, отношение к коллективу, а также взрослая профессиональная позиция.

Основным условием управляемости развития корпоративной культуры является наличие эффективного комплексного субъекта управления. Необходима двукомпонентная структура консультационной деятельности, включающая как внешний консультативный центр, так и структуру внутри организации, в которую входит группа внутренних консультантов. Эффективность деятельности субъекта управления зависит также от согласованной политики менеджмента в области работы с персоналом.

Вуз как специфическая организация нуждается в создании особых организационных условий, позволяющих повысить адаптивность студентов. Для этого необходима реальная мотивация всего персонала: студентов, преподавателей и представителей администрации.

Для повышения эффективности адаптации студентов необходимо создание оптимальной системы информирования, комплекса специальных мероприятий, направленных на включение студента в профессиональную деятельность, системы мониторинга проблем и уровня мотивационной готовности, профессионального консультационного центра.

Разработке организационно-управленческих механизмов формирования корпоративной культуры предшествовал анализ проблем, сложившихся в сфере адаптации российских студентов. Результаты анализа позволили определить приоритетные задачи и в соответствии с ними разработать основные механизмы адаптации студентов в вузе. Были рассмотрены возможные организационные механизмы, обеспечивающие решение задач по адаптации студентов к профессиональному рынку труда в ходе учебной, научной или общественной деятельности, реализуемой в вузе. В качестве социально-психологических механизмов рассмотрены центр адаптации в вузе (консультационный центр), внутривузовское агентство по трудоустройству, различные формы тренинговой работы, рабочая книга студента.

Разработаны способы оценки эффективности адаптации выпускников вуза. К показателям эффективности относятся: скорость трудоустройства, должностная позиция, величина дохода, уровень фирмы, процент трудоустроенных на период замера показателей, эмоциональная оценка оказанной вузом помощи выпускникам в трудоустройстве и адаптации. Описаны методы сбора информации для получения объективных данных.

Пятая глава диссертационной работы посвящена доказательству универсальности построенной модели и содержит исследование модели корпоративной культуры зарубежного вуза на примере университета Уорвик, позволяющее проверить действие всех описанных ранее социально-психологических и организационно-управленческих механизмов, а также осуществить сравнительный анализ корпоративных культур российских и зарубежных вузов. В результате данного анализа получены данные, свидетельствующие о том, что реализуемая в западноевропейских вузах модель формирования корпоративной культуры является достаточно эффективной и приемлемой в основных своих элементах для российских вузов, формирующих специалистов, адаптированных к работе в условиях рынка.

На основе представленного исследования были подтверждены выдвинутые ранее гипотезы.

Перспективы данного исследования состоят в разработке социально-психологических механизмов формирования мотивации у абитуриентов и рассмотрении социально-психологических механизмов формирования корпоративной культуры средних специальных учебных заведений.