Исследование взаимосвязи локуса контроля и мотива достижения

ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ ЛОКУСА КОНТРОЛЯ И МОТИВА ДОСТИЖЕНИЯ

(Дипломная работа)

Глава 1. Определение содержания управленческой деятельности

1.1 Подходы к изучению содержания управленческой деятельности

1.2 Функции управленческой деятельности

Глава 2. Место мотивации в управленческой деятельности

2.1 Обзор теорий мотивации

2.2 Связь мотивации с принципом построения организации

2.3 Описание процессов делегирования полномочий и возложения ответственности

2.4 «Принятие ответственности» и «принятие полномочий»

Глава 3. Описание процесса мотивации

3.1 Границы и структура мотива

3.2 Понятие «мотивационной установки»

3.2.1 Понятие «локуса контроля»

3.2.2 Понятие «мотива достижения»

3.3 Участие «мотивационной установки» в процессе мотивации Глава 4. Описание исследовательской части

4.1 Методическое обоснование

4.2 Процедура исследования

4.3 Результаты исследования Выводы Заключение Список литературы Приложения

Введение

Каждый раз, когда мы говорим о «Деятельности», с необходимостью сталкиваемся с пониманием ее основных составляющих: целью и мотивом. Эти два элемента есть одно целое и не могут пониматься отдельно друг от друга. В своей дипломной работе я стараюсь выделить определенные постоянные, влияющие на процесс формирования мотива, и значит на всю деятельность. В качестве этих постоянных мною были выделены два типа — «мотив достижения» и «локус контроля». Данные типы получили «статус» закрепившихся и предпочитаемых способов формирования мотивов поведения и деятельности — «мотивационных установок».

Само понятие «установки-диспозиции» уже прочно закрепилось в психологии [22, 26, 2] и, согласно концепции В. А. Ядова [26], рассматривается на четырех уровнях: элементарные фиксированные установки, социально фиксированные установки, базовые социальные установки, ценностные ориентации личности. Более или менее точно можно соотнести каждый из уровней установок с регуляцией конкретных типов проявления деятельности.

В основе же каждого типа деятельности лежит ее мотив и цель.

Введение

понятия «мотивационной установки» позволяет объяснить то, как человек будет достигать поставленную цель и отчасти то, почему цель выглядит именно таким образом, — мотивационная установка позволяет понимать и прогнозировать ход поведения. В отличие от диспозиции, мотивационная установка накладывает свой отпечаток на любой тип деятельности.

«Локус контроля» и «мотив достижения» наиболее полно соответствуют определению мотивационной установки, поскольку именно они «вплетаются» в процесс формирования мотива. Локус контроля объясняет то, как человек «регулирует подкрепления в своей жизни», — то, как человек строит основания своего мотива: опирается ли он на собственные возможности или же на обстоятельства, случай. Существуют два противоположных полюса — «интернальный локус контроля» и «экстернальный локус контроля», первый означает, что человек видит себя «виновником» всего происходящего, второй — окружение, ситуацию. Мотив достижения заключается в том, что человек закладывает в основу своей цели, — ожидание успеха или страх неудачи.

В своей работе я исследую связь типов мотива достижения (мотив стремления к успеху и мотив избегания неудачи) и типов локуса контроля (экстернальный и интернальный локус контроля). Я предполагаю, что существует положительная связь между А) мотивом стремления к успеху и интернальным (внутренним) локусом контроля; Б) мотивом избегания неудач и экстернальным (внешним) локусом контроля.

Задачи работы:

1. Определение понятия «мотивационная установка»;

2. Определение типов мотивационных установок;

3. Определение связи мотивационных установок;

4. Описание «знания» мотивационной установки с точки зрения управленческой деятельности;

5. Проведение исследования, направленного на нахождение связи мотивационных установок.

Предмет исследования: связь мотива достижения с локусом контроля.

Цель исследования: исследование взаимосвязи локуса контроля с мотивом достижения.

Основные теоретические гипотезы:

Существует положительная корреляция между мотивом стремления к успеху и интернальным локусом контроля.

Существует положительная корреляция между мотивом избегания неудач и экстернальным локусом контроля.

Объект исследования:

Объектами исследования выступили люди (мужчины и женщины) в возрасте от 23 до 50 лет, занятые различными видами профессиональной деятельности (педагоги, инженеры, продавцы, строители, консультанты, руководители). Отмечу, что специфика профессии в данном исследовании не имела значения, поскольку рассматриваемые мною переменные являются универсальными для любого типа и вида деятельности.

Рассматривая определенные мотивационные закономерности управленческой деятельности, я понимаю понятие «УД» не только в рамках организации, но и как специфическую организационную форму деятельности субъекта. Если в первом варианте суть управленческой деятельности заключается в организации деятельности других субъектов, то во втором варианте управленческую деятельность я понимаю как «деятельность по организации собственной деятельности». Управленческая деятельность традиционно описывается с позиции функционального подхода, который выделяет в УД следующие функции: функции целеполагания, прогнозирования, планирования, организации, принятия решения и т. п. 9]. Каждая из функций направлена на достижение отдельных целей, являющихся производными от одной, главной цели, для достижения которой и реализуются данные функции. Основополагающая категория цели в управленческой деятельности неразрывно связана с категорией мотива, а, следовательно, подвержена изменению со стороны мотивационных установок. Знание данных мотивационных установок позволит точнее объяснить и спрогнозировать поведение «управляемого», т. е. и свое собственное поведение.

Известно, что в основе любой организации лежит принцип коллективного достижения цели. Доказано также, что строение организации неразрывно связанно с тем, как выстроена цель, а функционирование субъекта в организации зависит именно от этого типа строения. Теперь можно сказать, что в основе каждой организации существует «иерархия мотивов». Это понятие объясняет ни то, что имел в виду А. Маслоу. «Иерархия» означает соподчинение: в основе организации существуют ряд целей-мотивов, реализация которых возможна только через реализацию нижележащих мотивов и. т.д. В этой ситуации знание мотивационных установок так же необходимо.

Глава 1. Определение содержания управленческой деятельности Понятие управленческой деятельности неразрывно связано с понятием организации. Организации возникают тогда, когда достижение каких-либо общих целей признается возможным только через достижение индивидуальных целей или же когда достижение индивидуальных целей оказывается возможным через выдвижение и достижение общих целей. Коллективное целедостижение образует два производных признака — иерархию и управление.

Существует несколько подходов к изучению содержания управленческой деятельности (далее — УД).

1.1 Подходы к изучению содержания управленческой деятельности [9]

Микроанализ УД. Данный подход руководствуется тем, что любая деятельность может быть описана как повторяющийся набор некоторых основных операций, компонентов. В качестве составляющих УД рассматриваются своего рода мелкие дела (деловые контакты, коммуникации, поручения, распоряжения).

Практический подход к содержанию УД. Отличие этого подхода от предыдущего заключается в том, что виды содержания УД формируются из более мелких категорий первого подхода. Существует две разновидности: анализ видов содержания труда руководителя и анализ управленческих ситуаций. В рамках первого выделяются пять основных видов содержания УД, в рамках второго подхода основной единицей измерения служит управленческая ситуация.

Ролевой подход. Так как руководитель реализует управление в процессе межличностного взаимодействия, то его деятельность можно представить, как выполнение определенных социальных ролей. Три основные категории ролей: межличностные, информационные и роли по принятию решения.

Дименсиональный подход. В рамках этого подхода выделяются девятнадцать функциональных единиц — «измерений менеджерского поведения».

Нормативный подход. Данный подход базируется на понятии «нормативно — одобренного способа деятельности», — обобщенный и закрепленный инструкциями, рассчитанный на абстрактного субъекта и усредненные условия, способ выполнения деятельности.

Функциональный подход. Данный подход фиксирует определенные, специфические именно для УД функции, рассматривает способы их согласования.

Следует отметить, что каждый из этих подходов рассматривает лишь какую-то одну сторону УД, пользуется своими, отличными от остальных, единицами анализа, в то время как синтез этих подходов может дать глубокий, разносторонний анализ содержания УД.

Предметом УД выступают специфические объекты, каковыми являются люди, личности. Специфичность управленческой деятельности в том, что ее предметом, объектом воздействия являются субъекты.

Суть УД, — организация деятельности других людей. По своему содержанию УД представляет собой реализацию определенных универсальных управленческих функций (планирования, прогнозирования, мотивирования, принятия решения, контроля …). Целью УД является обеспечение эффективного функционирования определенной организационной системы.

Таким образом, главную роль в понимании содержания управленческой деятельности играет понятие управленческой функции. Выделяют целый ряд управленческих функций, содержание которых отличает УД от любой другой деятельности.

1.2 Функции управленческой деятельности [9]

Функция целеполагания. Целеполагание определяется как формулировка или выбор цели функционирования организации, а также ее конкретизация на подцели и их согласование.

Не стоит пояснять важность этого процесса: именно цель определяет общую направленность деятельности организации, ее состав и структуру, регулирует характер существующих в организации взаимосвязей между ее компонентами, а также интегрирует их в согласованную систему.

Существует несколько способов классификации целей:

Общеорганизационные критерии:

По иерархичности (цели руководства высшего, среднего, низшего уровней управления, а также индивидуальные цели исполнителей).

По признаку их отнесенности к тому или иному подразделению (производственные, финансовые, перспективные, кадровые, инновационные, исследовательские, административные).

Функциональное разделение. Этот принцип разделения относится в основном к деятельности руководителя. Для реализации им управленческих функций он формирует те или иные цели («принять решение», «проконтролировать», «организовать», «мотивировать»).

По времени (долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные).

По значимости (стратегические, тактические, оперативные).

По содержанию (экономические, организационные, научные, социальные, кадровые, технические, политические…).

По очередности реализации (неотложные, приоритетные, отсроченные).

По признаку их приуроченности к той или иной стадии «жизненного цикла организации».

Психологические критерии:

В зависимости от числа лиц, к которым они относятся (общеорганизационные, групповые, индивидуальные).

По определенности (структурированные — четкие, неструктурированные — размытые).

Формальные — реальные. Не факт, что цели организации согласуются с реальными, личными целями людей, включенных в организацию.

Функция прогнозирования. В теории управления существует два основных подхода к трактовке функции прогнозирования: она выделяется либо как самостоятельная, либо как один из этапов другой функции — планирования.

Этап прогнозирования развертывается при определении целей организации и в особенности при переходе от цели к этапу разработки планов деятельности организации.

Смысл данной функции заключается в том, что при помощи ее, организация переходит от стратегии «пассивного реагирования» на изменяющиеся внешние условия к стратегии «активного упреждения» этих изменений.

Считается, что продуктом прогнозирования является плановое предположение, — вероятностное окружение, в котором будут реализовываться планы организации.

Плановые предположения различаются:

По своей ориентации (прогнозы состояния внешней и внутренней среды организации).

По уровню контроля (неконтролируемые, контролируемые, частично контролируемые).

По степени определенности (гарантированные, вероятностные).

По времени (краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные).

По характеру решаемых в процессе прогнозирования задач, по сфере применения (экономическое прогнозирование, технологическое, прогнозирование сбыта, прогнозирования развития, социальное прогнозирование).

Функция планирования. Сущность планирования заключается в том, что оно позволяет оптимальным образом согласовать индивидуальные усилия членов организации и ее подразделений для достижения ее целей. Согласование имеет два аспекта: планирование по содержанию и планирование по времени. Первое, — это функциональное разделение обязанностей между отдельными членами организации и ее подразделениями, определение их основных задач и их сопряжение с общеорганизационными целями. Второе, — хронологическое распределение задач подразделений и отдельных исполнителей во времени, определение рациональной последовательности их выполнения.

Структура процесса планирования имеет несколько основных этапов:

Определение миссии организации.

Формулировка основных целей организации.

Анализ внешней среды.

Внутриорганизационная диагностика.

Изучение стратегических альтернатив.

Выбор стратегии.

Реализация стратегии.

Контроль и оценка эффективности реализации стратегии.

Функция организации. Необходимость данной функции обусловлена совместной деятельностью как таковой.

Эта функция имеет три основных значения:

Процесс создания определенной организационной структуры.

Функциональное разделение и последующая координация основных работ между индивидами в управляемой системе.

Координирующие процессы.

Функция принятия решения. Отличительной особенностью данной функции является то, что она менее стандартна и менее подвержена какому-либо алгоритму. Хотя и существуют многочисленные правила и методы принятия решений связи, очень велика роль личностных характеристик, психологических факторов.

Данная функция выступает как один из важнейших этапов процесса стратегического планирования. Она локализуется между фазами стратегических альтернатив и реализацией стратегии.

Данная функция включена в реализацию всех иных управленческих функций.

Считается, что на реализацию данной функции в большей мере влияют три основных фактора:

1. Неопределенность среды принятия решения (отсутствие нужной информации для выбора альтернатив).

2. Сложность среды принятия решения (необходимо учитывать большое количество факторов влияющих на процесс принятия решения).

3. Динамичность среды принятия решения (высокая степень изменчивости внутренних и внешних организационных факторов).

Функция контроля и коррекции. Контроль является необходимым средством и механизмом обеспечения эффективности функционирования системы управления. Для того, чтобы быть действенным и эффектным, контроль должен быть активным.

Это значит, что он не должен сводится к обнаружению отклонения, но помимо этого должен включать средства и механизмы их исправления. Это привносит в контроль необходимость появления коррекционной функции. В любом процессе контроля присутствует три обязательных компонента:

разработка системы стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов работы.

разработка стандартов исполнения и определения оценочных функций. Здесь устанавливаются два типа оценочных критериев: ориентиры по содержанию (качество) и ориентиры по времени.

сопоставление реальных результатов со стандартами. Действия по сопоставлению результатов со стандартами группируются в пять основных типов: 1) отсутствие отклонений как показатель эффективности работы 2) устранение отклонений, 3) пересмотр стандартов и оценочных критериев, 4) «корректирование поведения», 5) оценочные действия (текущая и заключительная оценка).

Существует также огромный перечень принципов реализации контрольно-коррекционной функции: своевременность контроля, Адекватность контроля содержанию деятельности, объективность контроля и так далее.

Коррекция обнаруженных отклонений бывает: технологической (внесение изменений в технологический процесс), организационной (совершенствование организации и распределения полномочий), психологической (изменение поведения человека).

Кадровые функции. Основные кадровые функции принято выделять и систематизировать на основе «хронологического критерия» (Карпов), то есть времени их возникновения в процессе организационного функционирования. Чаше всего выделяют следующие кадровые функции: формирование кадровой политики организации; разработка профессионально-квалификационных требований к персоналу; набор персонала; отбор персонала; определение системы заработной платы и льгот; организация системы стимулирования; профессиональная адаптация; подбор и подготовка персонала; повышение, понижение, перевод, увольнение персонала; подготовка руководящих кадров.

Специфичность управленческой деятельности в том, что ее предметом, объектом воздействия являются субъекты. Для эффективного достижения целей организации, управлению необходимо согласовывать индивидуальные деятельности субъектов организации. Это значит выдвигать перед персоналом определенные требования, задачи, цели, реализация которых необходима для достижения целей самой организации. Именно в этом процессе согласования деятельностей и проявляются все вышеперечисленные управленческие функции.

Выделение каждой из функции и рассмотрение ее в своей особенности и специфики необходимо для полного понимания УД. В тоже время следует понимать, что каждая из них не присутствует в «чистом виде», а является взаимодополняющей. Для понимания места функции во всем процессе управленческой деятельности необходимо понимать каждую управленческую функцию.

Я рассмотрел основные управленческие функции для того, чтобы показать, что все они связаны с процессами выбора и целеполагания. Становится очевидным, что от того, как эти процессы формируются, будет зависеть и сам результат. В процессе выбора человек выдвигает альтернативы «решения задачи» и при анализе собственных возможностей и возможностей ситуации осуществляет сам процесс выбора — одну из альтернатив. «Выдвижение альтернатив»; «анализ собственных возможностей и возможностей ситуации»; «выбор альтернативы»; - все эти процессы подвержены влиянию определенных мотивационных составляющих самого субъекта.

2. Место мотивации в управленческой деятельности Организации, для достижения целей, необходимы люди, которые «справятся» с поставленными перед ними целями.

Организация ждет от своего работника, что он проявит себя [7]:

— Как специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией.

— Как человек, обладающий определенными личностными качествами.

— Как исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должным качеством и с должной отдачей.

Д.В. Ньюстром и К. Дэвис в книге «Организационное поведение» выводят следующую формулу

Р=С+М, где Р, — результаты деятельности организации, С и М, — способности и мотивация ее сотрудников.

Но кроме этого работникам должны быть обеспечены возможности достижения поставленных целей и необходимые для этого ресурсы.

Учет способностей, мотивации, обеспечение условий достижения заданных целей, а также учет и предоставление ресурсов для их достижения, — это одни из основных задач управленческой деятельности.

Сотрудник, в идеальной рабочей ситуации, должен быть обеспечен всеми необходимыми ресурсами для реализации своего желания, достигнуть поставленных перед ним целей.

Трудно переоценить то значение, которое играет на сегодняшний день мотивация персонала в достижении организационных целей.

Существует огромное количество теорий в этой области.

2.1 Обзор теорий мотивации В западном менеджменте термин мотивация [4,16,17,18] используется в нескольких контекстах. Первый — при определении потребностей людей и их целей. Теории такого типа принято считать теориями «содержания мотивации». Второй — в анализе процесса принятия человеком решения об определенном образе действий, направленном на достижение его целей — такие теории считаются теориями «процесса мотивации». Третий контекст связан с использованием теорий мотивации для оказания влияния на поведение других людей, данные теории считаются теориями «социального влияния мотивации».

1. Теории содержания мотивации.

В рамках данной группы теорий находится теория А. Маслоу (иерархия человеческих потребностей), К. Алдерфера (теория СВР), Д. Макклеланда, Ф. Герцберга (двухфакторная теория мотивации), Д. Макгрегора.

А. Маслоу выдвинул гипотезу о существовании у человека ряда потребностей (физиологические, потребность в безопасности, потребность в принадлежности, в самоуважении, в самоактуализации), что позволяет мотивировать их к удовлетворению наиболее настоятельной в данный момент времени. Низшие потребности доминируют до тех пор, пока хотя бы частично не удовлетворенны. Только после этого возможна активация высших потребностей.

Ф. Герцберг в своей двухфакторной теории мотивации указывает на то, что людям присуще два вида потребностей: избежать страданий и психологического роста. Факторы, определяющие содержание работы, — выполнение задания, признание успеха, рост ответственности и возможность профессионального роста — обозначаются термином «мотиваторы». Их наличие ведет к высокой степени удовлетворенности.

Д. Макклеланд выделил три категории человеческих потребностей:

— Потребность присоединения. Потребность в установлении и поддержании межличностных отношений

— Потребность власти. Потребность во влиянии и установлении контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий.

— Потребность достижения. Потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий.

Остальные авторы данной группы теорий двигаются в том же русле: выделяют определенные мотивационные составляющие, удовлетворение которых позволит организации достигнуть желаемого поведения.

2. Теории процесса мотивации.

В рамках данной группы теорий включены теории В. Врума (теория ожиданий), теория справедливости.

Согласно теории В. Врума именно ожидание вознаграждения активизирует поведение и именно осознаваемое вознаграждение, связываемое с результатом каждого действия, придает поведению определенную направленность. Данная теория оперирует тем, что человек существо рациональное, четко взвешивает свои возможности и то, что по его мнению неосуществимо — осуществляться не будет.

Теория справедливости утверждает, что действия сотрудников организации определяются оценкой индивидом собственных затрат (усилий, навыков, знаний) и полученного вознаграждения и издержками и результатами других работников, которых он считает равными себе.

3. Теории социального влияния мотивации В рамках данной группы находятся теории Дж. Хэкмена и Дж. Олдхема (модель обогащения труда), Д. Боуэна и Э. Лоулера (модель наделения властью).

Модель обогащенного труда выдвигает гипотезу о том, что достижение высокой мотивации к выполнению заданий связано с наличием определенных психологических состояний: осознанием смысла; ощущением ответственности; осведомленностью о результатах; разнообразием процесса труда; законченностью задания; значимостью задания; автономией; обратной связью.

В рамках теории «наделения властью» предлагается ввести модель уровней власти организации, на одном полюсе которой — всесторонний контроль управления над действиями сотрудников, на другом — предоставление сотрудникам широкого круга прав, ориентация на высокую степень их участия в трудовом процессе. Выделяют три формы участия: 1) участие в форме предложенийсотрудников побуждают подавать идеи об усовершенствовании рабочего процесса и вознаграждают за активность, 2) участие в работесотрудник получает возможность развивать и принимать профессиональные навыки, получает большую автономию и имеет устойчивую обратную связь, 3) высокая степень участия.

Каждая теория по-своему эффективна. Если посмотреть на данные теории с точки зрения их эффективности для функционирования организаций с определенным типом строения, то видим, что в рамках одной организации эффективным будет одно понимание поведения сотрудника, в другой организации, — другое. Все они в основе своей отвечают на практический вопрос, что организация может сделать, чтобы замотивировать сотрудника. Одни из теорий говорят, что заработок должен соответствовать ожиданиям индивида; другие, что нужно удовлетворить потребность человека во власти или в самоактуализации; часть теорий утверждает, что нужно «нагрузить» человека ответственностью.

Другими словами, теории мотивации ищут ответ на вопрос о том, как сделать так, чтобы свои цели субъект организации мог достигать только за счет приложения своих усилий на достижение целей организации.

Все теории приходят к тому, что предполагают наличие у субъекта определенных личностных составляющих, которых достаточно для успешной (в понимании организации) деятельности. Если сформулировать по-другому, то ресурсов у субъекта достаточно для достижения поставленных перед ним целей, а управлению необходимо учитывать потребности и дать не только возможность реализовать ресурсы, но и «запустить» механизм их реализации.

Следует понимать, что «чисто психологических» теорий мотивации персонала на сегодняшний день практически не существует. Управление использует либо наиболее адекватные для них психологические теории (А. Маслоу, Д. Макклелланд), либо теории, родившиеся именно «на производстве» (Ф. Герцберг, К. Алдерфер). Психологические теории остаются в рамках «теорий содержания мотивации», в то время как остальные теории разрабатываются относительно конкретной организации или под влиянием той же психологии.

Из данного обзора можно сделать вывод, что 1) каждая теория эффективна в рамках определенной организационной структуры; 2) признается факт существования определенных мотивационных закономерностей (А. Маслоу, Д. Макклелланд), усмотрение которых позволяет эффективно управлять персоналом и организацией в целом.

2.2 Связь мотивации с принципом построения организации Следует понимать, что деятельность субъектов и их отношение к целям организации буде зависеть и от целей самой организации: особенность строения, внутренней структуры организации будет зависеть от характера поставленных целей.

То, какие цели ставит организация, и будет определять особенности поведения работников.

В психологии управления существуют классификации, в основу которых положен критерий характера цели.

А.И. Пригожин выделяет три типа организационных образований:

Административные организации (создаются более широкими организационными системами для решения отдельных задач). Цель задается данной организации извне и по своему содержанию не связана с непосредственными целями участников.

Союзные организации. Их цели вырабатываются изнутри и представляют собой обобщение индивидуальных целей участников.

Ассоциативные организации. Цели строятся на взаимном удовлетворении интересов, — цели каждого строятся на взаимном удовлетворении целей других.

Одну организацию невозможно причислить к тому или иному типу, она несет в себе характеристики всех типов; возможно говорить о преобладании того или иного типа в построении организаций. Автор ничего не говорит об особенностях внутреннего устройства организаций.

Выход на внутренние особенности организации в зависимости от характера целей делает П. А. Сергоманов. Он выделяет пять типов организованностей: «машина», «команда», «коллектив», «компания», «семья». Они фактически представляют собой те же типы, что и предыдущие, но важным здесь я считаю то, что указанно влияние характера цели на внутреннее устройство организации: на межличностные отношения, характер ответственности, отношение к самой цели.

Однако приходиться понимать, что данные классификации не могут дать полной картины существования организаций, что в основу типологизирования могут и должны быть привлечены и другие особенности цели, например особенности ее содержания, направления.

Сейчас важно то, что признается прямая зависимость между особенностями целей организации и поведения ее субъектов.

2.3 Описание процессов делегирования полномочий и возложения ответственности Ключевую роль в управленческой деятельности играют процессы делегирования, — передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Предметом делегирования являются полномочия, — ограниченное право распоряжаться ресурсами организации и использовать усилия других сотрудников. Делегироваться могут как собственно полномочия, так и право на выполнение заданий, видов работ. В первом случае речь идет о разделении управленческих обязанностей, во втором — о «возложении поручений». Считается, что делегироваться могут только полномочия, а не ответственность, в случае провала исполнителя конечную ответственность будет нести все же начальник. Но исполнитель в любом случае будет отвечать перед тем, кто делегировал ему полномочия, таким образом, ответственность может быть только возложена, но не делегирована. На психологическом языке это выглядит следующим образом: «Субъект, А (управление), организуя деятельность субъекта Б (работника организации), воздействует на процесс его мотивации с целью инициации этого процесса, либо вмешательства в уже начатый процесс».

Акцент, который ставится на процессе делегирования полномочий и возложения ответственности связан с тем, что без них достижение целей организации невозможно, так как в ее основу изначально заложен принцип функционального разделения труда.

2.4 «Принятие ответственности» и «принятие полномочий»

Можно выдвинуть предположение, что определенный тип организации несет свои особенности возложения ответственности и делегирования полномочий. Смешение этих типов может приводить к разнообразным конфликтам (внутриличностных, внутригрупповых, межгрупповых…). О месте конфликтов в организации существует много точек зрения, и это является предметом отдельной дискуссии.

Когда мы говорим о возложении ответственности, сразу же встает вопрос о ее принятии, когда говорим о делегировании полномочий, — задумываемся над тем справится ли человек с этими полномочиями.

— Что значит «принятие ответственности»?

— Что значит «принятие полномочий»? Интуитивно понятно, что в основе принятия лежит один и тот же психологический механизм.

Явление «принятия ответственности» может быть проанализировано по трем критериям:

Эмоциональный критерий. Принятие ответственности находит отражение во внутреннем эмоциональном мире человека и характеризуется «чувством ответственности». Чувство ответственности возникает как последствие какой-либо не успешности, не достижения предполагаемого результата, либо как предвосхищение такого не достижения. Другими словами, чувство ответственности появляется в тот момент, когда появляются преграды к достижению целей субъекта, причем субъект понимает, что достижение данных промежуточных целей необходимо для удовлетворения его жизненно важных потребностей. Данное чувство может возникать и не в сам момент «встречи» с преградой, но и в момент осознания возможности ее появления.

Когнитивный критерий. Когниция (осознание) является необходимым условием появления эмоционального компонента в принятии ответственности. На этом уровне рассмотрения человек осознает, что цель, поставленная перед ним, является необходимым звеном в достижении его собственных целей.

Регуляционный критерий (поведенческий). Человек в процессе принятия ответственности «перестраивает» свою деятельность, в ее основу положена новая, принятая им цель.

Говоря о принятии цели и принятии ответственности за ее достижение, я фактически говорю об одном и том же. Принятие цели, т. е. перенос ее во внутренний план, невозможно без принятия ответственности за ее достижение. Принятие ответственности невозможно без принятия цели. Это одно неделимо целое.

Принятие полномочий также характеризуется чувством ответственности, осознанием полученных ресурсов, их места в структуре собственных целей, а так же «перестраиванием» деятельности относительно новых требований.

Принятие цели и процесс целеобразования субъекта по своему механизму похожи. Главное отличие опять же заключается в том, что в одном случае цели не являются целями самого субъекта, во втором случае, — цели напрямую являются «продолжением» потребностей человека.

Глава 3. Описание процесса мотивации

3.1 Границы и структура мотива Для того, чтобы понять, каким образом происходит принятие цели при ее заданности извне и сам процесс выдвижения цели самого субъекта необходимо обратиться к рассмотрению такого сложного психологического образования, как мотив, а точнее к процессу его формирования. Это позволит нам увидеть место ответственности в процессе формирования деятельности.

На сегодняшний день существуют разные точки зрения на сущность мотива, однако я считаю, что каждая из них по-своему верна. Отличие заключается лишь в том, что каждая из них делает свой акцент и рассматривает только определенную сторону такого сложного психологического образования, как мотив. Наиболее подходящим подходом является подход Е. П. Ильина, рассматривающего мотив как сложное интегральное психологическое образование. Его подход, в сущности, не опровергает ни одну из точек зрения и базируется на их синтезе. Для меня важно его понимание «процесса мотивации» (как процесса формирования мотива). Он рассматривает два ее вида:

Внутреннеорганизованная мотивация (мотивация, обусловленная потребностями личности).

Внешнеорганизованная мотивация (воздействие на процесс мотивации субъекта, А со стороны субъекта Б с целью либо инициации мотивационного процесса, либо вмешательства в уже начатый процесс, либо стимуляции, увеличения силы побуждения, мотива).

Важным является то, что он в результате анализа существующих теорий рассмотрел вопрос о том, что же все-таки можно назвать мотивом, — вопрос о границах и структуре мотива (приложение 1).

В потребностный блок входят следующие компоненты: биологические и социальные потребности (примером разделения может послужить иерархия потребностей по А. Маслоу или квазипотребности по К. Левину), сюда также включено долженствование. Блок «внутреннего фильтра» — нравственный контроль, оценка внешней ситуации, оценка своих возможностей, предпочтения. В целевой блок — образ предмета, могущего удовлетворить потребность, опредмеченное действие, потребностная цель, представление процесса удовлетворения потребности.

Из изложенного выше следует, что границами мотива являются, с одной стороны потребность, а с другой — намерение что-то сделать, включая и побуждение к этому. В структуру мотива не входят стимулы, и в то же время он сам не залезает в структуру исполнительного действия. Структура же каждого конкретного мотива (т.е. основания действия) строится из сочетания тех компонентов, которые обусловили принятое человеком решение. Главную роль в структуре мотива, в особенностях его формирования содержит блок «внутреннего фильтра».

Очевидно, что на принятие решения в первую очередь влияют личностные качества субъекта, — интересы склонности, уровень притязаний, убеждения, идеалы, ценности, установки, отношения, то, как он оценивает свои возможности и условия достижения цели. Все эти психологические качества были образованы в процессе деятельности субъекта, в результате взаимодействия с окружающей средой.

А.Н.Леонтьев считает, что основным вопросом формирования личности становится вопрос о том, как мотивы превращаются в то устойчивое, что характеризует данную личность. Однако чаще всего свойствами личности становятся закрепившиеся и предпочитаемые способы формирования мотивов поведения и деятельности.

3.2 Понятие «мотивационной установки»

Для описания личностных закрепившихся способов формирования мотивов в литературе существует понятие «стиля мотивации». Однако понятие «стиля» не отражает, как мне кажется, суть той психологической реальности, о которой я буду говорить ниже. Наиболее подходящим термином для описания я считаю термин «мотивационной установки», что позволяет закрепить за данным понятием особый психологический смысл. Понятно, что мотивационная установка разных людей не может быть одинаковым, так как не существует одинакового опыта, одинаковых судеб. При рассмотрении особенностей строения «внутреннего фильтра» напрашивается сам собой вывод о том, что существуют некоторые основные, неизменные правила его функционирования, то есть существуют некоторые составляющие личности субъекта, которые отражаются на проявлении всех остальных личностных свойств.

Первая особенность заключается в том, как человек строит основания своего мотива: опирается ли он на собственные возможности или же на обстоятельства, случай.

Вторая особенность заключается в том, что он закладывает в основу своей цели, — ожидание успеха или страх неудачи.

Эти две особенности являются универсальными для всех типов людей и вследствие того, что накладывают отпечаток на особенности формирования мотива, проявляют себя и в процессе всей деятельности.

3.2.1 Понятие «локуса контроля»

Теория социального научения Роттера появилась в середине 1950;х годов и за 20 лет окончательно сформировалась. Основная задача теории Роттера — прогноз поведения в ситуации выбора из четко определенных альтернатив. В соответствии с его теорией в ситуации выбора будет реализовываться то действие, поведенческий потенциал которого выше. Сам поведенческий потенциал предстает как интеграция двух составляющих: субъективной вероятности подкрепления после действия, или ожидания, и субъективной ценности этого подкрепления. Автор теории социального научения делает акцент на развертывании понятия ожидания, что дает следующую формулу поведения: субъективна вероятность наступления события в определенной ситуации предстает как сумма специфического ожидания, обусловленного опытом взаимодействия с аналогичными ситуациями, и генерализованного ожидания — локусом контроля, основанного на опыте решения более широкого круга задач. При этом роль локуса контроля в новой ситуации будет решающей; в типичной же ситуации, наоборот, реализуется специфическое ожидание, сформированное опытом взаимодействия с данным типом ситуаций.

Локус контроля может быть представлен двумя формами: 1) интернальностью — ожидание результативности собственных действий и 2) экстернальностью — ожидание результативности действий окружающего мира; т. е. решается вопрос кто ответственен? Если в генерализованном опыте обобщены по преимуществу успешные случаи, то это не значит, что индивид обязательно приписывает результаты себе. И наоборот, при генерализации неуспехов виновными не всегда признаются другие.

Экспериментальные работы установили связь разнообразных форм поведения и параметров личности с экстернально-интернальностью. Конформное и уступчивое поведение в большей степени присуще людям с экстернальным локусом. Интерналы в отличие от экстерналов менее склонны подчиняться давлению других, сопротивляются, когда чувствуют, что ими манипулируют, они реагируют сильнее, чем экстерналы, на утрату личной свободы. Люди с интернальным локусом контроля лучше работают в одиночестве, чем под наблюдением или при видеозаписи. Для экстерналов характерно обратное. Экстернальность коррелирует с тревожностью, с депрессией, с психическими заболеваниями. Интерналы предпочитают недирективные методы психокоррекции; экстерналы субъективно более удовлетворены поведенческими методами.

3.2.2 Понятие «мотива достижения»

Х. Хекхаузен [23,24] определяет мотив достижения, как «попытку увеличить или сохранить максимально высокими способности человека ко всем видам деятельности, к которым могут быть применены критерии успешности и где выполнение подобной деятельности может, следовательно, привести или к успеху, или к неудаче».

Впервые это мотивационное свойство было выделено в классификации Г. Мюррея [11], который понимал его как устойчивую потребность в достижении результата в работе, как стремление достичь уровня в каком-либо деле. Он считал, что данное свойство носит генерализованный характер и проявляется в любой ситуации, независимо от конкретного ее содержания.

Д. Макклелланд создал первый стандартизированный опросник для измерения мотива достижения (ТАТ). При это были выявлены два вида «мотива достижения»: стремлнение к успеху и стремление избежать неудачи. В дальнейшем В. Мейер, Х. Хекхаузен и Л. Кеммлер создали вариант ТАТ для обоих «мотивов достижения».

Разные авторы по разному смотрят на соотношение мотива стремления к успеху и мотива избегания неудач. Одни из них, к примеру, считают, что это взаимоисключающие полюса на шкале «мотива достижения» и если человек ориентирован на удачу, то он не и испытывает страха перед неудачей. Скорее всего речь идет о преобладании у того или иного субъекта преобладания одного из мотивов при наличии того и другого.

Субъекты, мотивированные на успех, предпочитают задачи средней или чуть выше средней трудности. Они уверенны в успешном исходе задуманного, им свойственны поиск информации для суждения о своих успехах, решительность в неопределенных ситуациях, склонность к разумному риску, большая настойчивость при стремлении к цели.

Субъекты со склонностью к избеганию неудачи ищут информацию о возможности неудачи при достижении результата. Они берутся за решение как очень легких задач, так и очень трудных. Формирование мотива достижения во многом зависит от воспитания ребенка в семье, начиная с раннего детства (соблюдение режима, ориентация ребенка на овладевающее поведение и самостоятельность).

3.3 Участие «мотивационной установки» в процессе формирования мотива.

Для описания процесса формирования мотива мною используется схема Е. П. Ильина (приложение 2). Данная схема показывает основной, базовый процесс формирования мотива при наличии органической потребности. Каждая из стадий (1,2,3) имеет свои особенности.

Если на первой стадии происходит минимальное влияние личностных свойств личности на процесс формирования мотива, то, начиная с этапа «внутренней поисковой активности», это влияние набирает силу. Этот этап связан с мысленным перебором конкретных предметов удовлетворения потребности и условий их получения.

Следующий этап связан с определением субъективной вероятности достижения успеха при различных способах поведения и деятельности. Этот прогноз делается человеком с учетом своих возможностей и ситуации. На стадии выбора конкретной цели и формирования намерения человек у приходиться на чем-то остановится, — выбрать конкретную цель и способ ее достижения. Таким образом, ключевым в понимании мотива оказывается процесс выбора.

Человек, ориентированный на успех, будет строить свою деятельность иначе, чем человек, ориентированный на неудачу. Те, кто ориентирован на неудачу, заранее воспринимают свои возможности недостаточными для достижения цели. Эта «мотивационная установка» проявляет себя на каждом этапе мотивационного процесса. Вполне закономерно то, что уже на этапе внутренней поисковой активности поле предметов, могущих удовлетворить потребность, будет заужено, — отпадут те варианты, которые человек воспримет как заранее труднодостижимые.

Те же варианты, которые будут отобраны, также рассматриваются под «надзором» страха неудачи. На этапе учета условий достижения цели человек основной упор делает на то, чтобы избежать возможной неудачи (а значит, рассматривает в основном пути отступления). Становится вполне закономерным тот психологический факт, что, выбирая конкретную цель, эти люди руководствуются страхом неудачи, а, следовательно, выбирают ту цель, которая воспринимается ими как менее трудная, чем другие. Также ясно, что этот тип людей закладывает в достижение цели пути отступления в случае появления преграды, которая воспринимается ими как сигнал о возможной неудаче.

Люди, ориентированные на успех, считают свои возможности достаточными для достижения цели. Они уже на этапе внутренней активности ведут себя иначе, чем ориентированные на неудачу, — они анализируют те варианты, которые, как им кажется, наиболее полно удовлетворят их потребность. Анализируя свои возможности и возможности ситуации, эти люди принимают решение, в котором изначально заложен путь наступления в случае появления преграды.

Немаловажным является то, как человек строит основание мотива: с опорой на свои возможности, усилия или же на обстоятельства, случай. Первые считают, что удачи и неудачи определяются их собственными личностными факторами, — они ориентированны в первую очередь на собственные возможности. Вторые убеждены, что удача или неудача регулируется внешними силами (судьба, случай, окружение), — они ориентированны на ситуацию.

Эти особенности формирования мотива будет результативней рассматривать тоже как мотивационные установки, а по схеме можно увидеть влияние данной установки на каждый из этапов формирования мотива.

Глава 4. Исследовательская часть Предметом исследования является связь типов мотива достижения с типами локуса контроля.

Целью исследования является нахождение связи типов мотива достижения с типами локуса контроля.

Гипотезы исследования звучат следующим образом:

Существует положительная корреляция между мотивом стремления к успеху и интернальным локусом контроля.

Существует положительная корреляция между мотивом избегания неудач и экстернальным локусом контроля.

Объектами исследования являлись 100 человек (49 мужчин и 51 женщина) в возрасте от 23 до 50 лет, занятые различными видами профессиональной деятельности. Специфика профессии не имела значения, поскольку исследуемые переменные проявляются во всех видах и типах деятельности.

4.1 Методическое обоснование В качестве инструментальных средств были использованы следующие методики.

1. Для исследования мотива стремления к успеху — методика «Мотивация к успеху» — автор Т. Элерс (приложение 5).

Данная методика состоит из 41 утверждения, из которых 32 утверждения направлены на непосредственно диагностику мотива, а 9 утверждений являются фоновыми и при подсчете не учитываются. Утверждения составлены таким образом, что согласие с 23 из них и несогласие с остальными 9 указывает на максимальную выраженность мотивации к успеху, а обратные результаты указывают на минимальную выраженность данной мотивации.

2. Для исследования мотива избегания неудач — методика Т. Элерса «Мотивация к избеганию неудач» (приложение 6). Данная методика основывается на том, что люди с мотивацией избегания неудач обладают определенными качествами. Проявление этих качеств служит показателем присутствия мотивации избегания неудач. Методика состоит из 90 прилагательных, разделенных на 30 групп, в каждой из которых по 3 прилагательных. В каждой группе находится по 1−2 прилагательных, характеризующих мотив избегания неудач. Испытуемому предлагается выбрать в каждой из 30 групп по одному прилагательному. Таким образом, максимальная выраженность мотивации избегания неудачи определяется в случае, если испытуемый выбрал 30 контрольных прилагательных, а минимальная выраженность мотивации определяется в случае, если испытуемый «не попал» ни в одно из прилагательных.

2. Для измерения Локуса контроля была использована методика «Уровень субъективного контроля» — автор Бажин Е. Ф (приложение 4).

Данная экспериментально-психологическая методика позволяет сравнительно быстро и эффективно оценить сформированный у испытуемого уровень субъективного контроля над разнообразными жизненными ситуациями и пригодна для применения в клинической психодиагностике, при профотборе, семейной консультации и.т.д. Разработана в НИИ им. Бехтерева. Впервые подобные методы были апробированы в 60-х годах в США. Наиболее известным из них является шкала локуса контроля Дж Роттера. Эта шкала основана на двух принципиальных положениях.

1. Люди различаются между собой по тому, как и где они локализуют контроль над значительными для себя событиями. Возможны два полярных типа такой локализации: экстернальный (внешний) и интернальный (внутренний). В первом случае человек полагает, что происходящие с ним события являются результатом действия внешних сил — случая, других и.т.д. Во втором случае человек интерпретирует значимые события как результат своей собственной деятельности. Любому человеку свойственна определенная позиция на континууме, простирающемся от экстернального к интернальному типу. Локус контроля, характерный для индивида, универсален по отношению к любым типам событий и ситуаций, с которыми ему приходится сталкиваться.

Опросник УСК состоит из 44 пунктов. В отличии от шкалы Дж. Роттера в него включены пункты измеряющие экстернальность-интернальность в межличностных и семейных отношениях; в него также включены пункты измеряющие УСК в отношении болезни и здоровья.

Испытуемому предлагается оценить свое согласие с каждым из утверждений по шестибальной шкале: +3 полностью согласен, +2 согласен, +1 скорее согласен, -3 полностью не согласен, -2 не согласен, -1 скорее не согласен.

Опросник состоит из шести шкал, каждая из которых описывает поведение человека в определенной ситуации.

1. Шкала общей интернальности. Высокий показатель по этой шкале соответствует высокому уровню субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями. Низкий показатель соответствует низкому уровню субъективного контроля.

2. Шкала интернальности в области достижений. Высокие показатели по этой шкале соответствуют высокому уровню субъективного контроля над эмоционально положительными событиями и ситуациями.

3. Шкала интернальности в области неудач. Высокие показатели по этой шкале говорят о развитом чувстве субъективного контроля по отношению к отрицательным событиям и ситуациям.

4. Шкала интернальности в семейных отношениях. Высокие показатели означают, что человек считает себя ответственным за события, происходящие в его семейной жизни.

5. Шкала интернальности в области производственных отношений. Высокий показатель свидетельствует о том, что человек считает свои действия важным фактором организации собственной производственной деятельности, в складывающихся отношениях с коллективом, в своем продвижении и т. д.

6. Шкала интернальности в отношении здоровья и болезни. Высокие показатели свидетельствуют о том, что испытуемый считает себя во многом ответственным за свое здоровье. Следует пояснить, что в данной методике уровень экстернальности фигурирует как обратный к уровню экстернальности, т. е. справедливо будет сказать, что при снижении уровня интернальности возрастает экстернальность. В методике эти две шкалы представлены полюсно — при положительных значениях определяется преобладание внутреннего уровня субъективного контроля, при отрицательных значениях — преобладание внешнего уровня субъективного контроля. Нуль является границей и показателем равнозначного присутствия того и другого локуса контроля. Данное отступление необходимо, т.к. в гипотезе фигурирует понятие экстернальности, а при исследовании фактически измеряется изменение уровня интернальности.