Актуальность темы
исследования. Трансформация российского общества привела к изменению характера социальных связей и взаимодействий. Директивно-плановая, командно-административная система организации хозяйства ушла в прошлое. Форма взаимодействий, их структура казалось бы не претерпели существенных изменений.
Действительно, в среде прямого воздействия (законы и государственные органы, профсоюзы, поставщики, потребители, конкуренты) появился новый элемент — конкуренты.
В среде косвенного воздействия формально ничего не изменилось (политические факторы, международные события, научно-технический прогресс, состояние экономики, социокультурные факторы)1.
Не изменились формальные связи между внутренними субъектами корпоративной культуры (личность — группа — организация) .
По прежнему целью функционирования любой организации остается эффективность ее деятельности, важнейшей детерминантой которой является состояние и потенциал персонала.
Изменилась не столько форма, сколько характер отношений. Директивно-императивное внешнее регулирование, конечно, сохраняется и будет сохраняться, пока существует государство. Но оно ограничено сферой общих условий функционирования организаций. Для организации/.
1 Мескон М. X., Альберт — М.: Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992. — С. 116.
Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. — СПб: Питер, 2001.-С. 22. корпорации более существенными стали интересы других субъектов: клиентов, акционеров, конкурентов и, разумеется, сотрудников3.
От сотрудников, их квалификации сегодня зависит успех деятельности организации. Известно и обратное: при изначально равных стартовых условиях выигрывают в условиях рынка те организации, которые больше внимания уделяют развитию своего персонала. Более квалифицированный персонал обеспечивает оптимизацию всех внешних и внутренних взаимодействий своей организации. Ранее внешние и внутренние субъекты организации действовали по указанию сверху и поэтому даже не были (за исключением государства) субъектами в полном смысле слова.
В трансформирующемся российском обществе субъекты вынуждены действовать в соответствии с собственными представлениями, мнениями, оценками и т. п. Различие интересов, ценностей, мотивов, воспринимавшееся ранее как нечто второстепенное, вышло на первый план. Напротив, интересы общества, государства оказываются значимыми настолько, насколько позитивно они соотносятся, по мнению субъекта, с его собственными интересами.
Резко обострилось противоречие между сохраняющейся необходимостью поддержания, развития и углубления социальных связей, выражающееся в стабильности их формальных структур, и прогрессирующим разнообразием интересов и ожиданий социальных субъектов, проявляющимся в изменении межсубъектных ориентаций, в построении трансакций. Доминирующим типом трансакций становится.
Взрослый — Взрослый", вытесняющий тип «Родитель — Ребенок (Дитя)»: партнерство вытесняет традиционный для России патернализм4.
Было бы, конечно, неправильно игнорировать обусловленность этих изменений радикальным обновлением самих принципов организации и управления экономикой. Изменились условия — изменились и отношения. Сохранились связи между субъектами хозяйствования или, по крайней мере, сознание их необходимости, — структура межсубъектных отношений оказывается довольно стабильной, как бы сопротивляется изменениям. Изменилось содержание, характер экономических связей — динамично меняются социальные отношения между субъектами хозяйствования по своему характеру и содержанию.
Изменения объективной реальности, тех условий жизни и деятельности, с которыми связано само существование людей, меняет порядок, формы, содержание, характер отношений между ними. Вслед за этим изменяются оценки желаемого/ не желаемого, приемлемого/ не приемлемого в поведении людей, т. е. вся совокупность принципов, норм, правил, образцов поведения, критериев его оценки, которая составляет содержание социальной культуры5. Люди начинают иначе относится друг к другу уже не потому, что так требуют не зависящие от них обстоятельства, а в силу более или менее осознанного выбора модели своего собственного социального поведения. Они действуют, исходя из своих представлений о ситуации действия, и надеются получить то, к чему стремятся, чего хотят. Но это получается не всегда, т.к. их действия.
4 См.: Васильев В. JI. Юридическая психология. — СПб: Питер, 2000. Экономическая психология: социокультурный подход/ Под ред. Андреевой И. В. — СПб: Питер, 2000.
5 См.: Энциклопедический социологический словарь/ Под ред. Осипова Г. В. — М.: ИСПИ РАН, 1995. — С. 343. приводят к результату только тогда, когда они соотносятся с действиями других людей, интересы которых отличны друг от друга.
Когда нет выбора и все обязаны действовать по общему плану и придерживаться строго определенной модели поведения, тогда результат деятельности каждого достаточно предсказуем, а неопределенность и риски сведены к минимуму. Актору нет необходимости размышлять над тем, правильно или не правильно он действует, как на его действия прореагируют другие люди и социальные группы, сможет ли он добиться желаемого результата — за него все продумывают другие, чьи решения обязательны для всех членов сообщества.
Чем более развито сообщество, тем более оно функционально дифференцировано, тем более специализированы его члены. И тем труднее команде руководителей решать за всех — возникает проблема выживания, адаптации посредством «дебюрократизации».
В трансформирующемся сообществе все решает социальная компетентность взаимодействующих субъектов: насколько адекватно они воспринимают и оценивают ситуацию, и насколько грамотно конструируют свои отношения с другими субъектами.
Приоритетной становится проблема слаженности, координированности действий различных субъектов, т. е. проблема организации.
И как институт, и как процесс, и как структурированное отношение субъектов6, организация решает задачи адаптации к изменениям внешней среды, т. е. в социологическом плане — задачи конструирования отношений с внешними субъектами, и задачи внутренней интеграции, т. е. оптимизации внутренних межсубъектных отношений.
Как и в обществе в целом, с развитием любой организации падает эффективность решения всего комплекса этих задач узкой группой руководителей — возрастает значимость творческого потенциала всего коллектива. Наиболее эффективной оказывается та организация, которая обеспечивает наиболее полное раскрытие творческого потенциала коллектива — она получает преимущества в решении внешних и внутренних задач.
В основе деятельности коллектива — организованный обмен действиями. В основе же действий, включая и действия по обмену действиями, по распределению и использованию действий, лежат соотносимые друг с другом представления акторов. В процессе этого соотнесения возникают коллективные базовые представления, т. е. то, что и составляет содержание организационной, или корпоративной, культуры7.
Изучение организационной культуры становится тем более важным условием развития организации, чем дальше мы уходим от командно-административных отношений.
Особенно это актуально для такого типа социальных организаций, которого не было и не могло быть в дореформенной России. В частности, это коммерческие банки.
Поскольку их работники и многие субъекты внешнего окружения вышли из дореформенного общества, коммерческие банки испытывают влияние традиций командно-административной системы.
Поскольку же они появились в период распада этой системы, коммерческие банки оказываются более «продвинутыми» в организационном и организационно-культурном отношениях.
Поэтому исследование культуры коммерческого банка имеет далеко не частное значение.
Таким образом, радикальные российские реформы актуализировали проблему изучения организационной культуры. Изучение организационной культуры коммерческого банка дает возможность не только выявить пути оптимизации его деятельности, но и установить прогрессивные тенденции развития организационной культуры в пореформенном обществе, еще не вполне проявляющие себя в социальных некоммерческих организациях.
Степень разработанности проблемы. Теоретико-методологические разработки по теме диссертации носят междисциплинарный характер, обусловленный многообразием аспектов исследования взаимосвязей между социокультурными факторами и поведением людей в экономической сфере.
Социологическая традиция в исследовании культуры восходит еще к О. Конту и Г. Спенсеру. Огромное значение для разработки теории и методологии исследования организационной культуры имеют работы К. Маркса и М. Вебера. Уже в XIX в. появляется концепция корпоративной культуры Т. Дила и А. Кеннеди. Г. Шмоллер проводит исследования экономических процессов на предприятии через призму социальных характеристик коллектива и работников.
С конца XIX в. центр тяжести исследований организационной культуры смещается к менеджменту (А. Файоль, Э. Мейо и др.).
В то же время исследования культуры вообще приобретали все более философский или исторический характер (О. Шненглер, А. Тойнби). Лишь во второй половине XX в. интерес к вопросам культуры начинает резко усиливаться и охватывает представителей все новых и новых направлений и отраслей науки.
К настоящему времени можно говорить о пяти основных подходах к культуре вообще и к организационной культуре в частности.
Наиболее распространенным в методологии научного познания и социальной практике решения проблем культуры является системный подход. Его специфика состоит в том, что он ориентирует исследование на раскрытие целостности объекта, обеспечивающих целостность механизмов, выявление внешних и внутренних связей сложного объекта и сведения их в единую теоретическую картину.
Исследуя целостность, структурированность объекта, его внешние и внутренние связи и отношения, мы получаем возможность выявить и прогнозировать адаптивность объекта, тенденции его развития.
Практической реализацией системного подхода является программно-целевой подход: для изменения системы надо провести комплексный анализ ее особенностей и особенностей внешней среды и разработать целевую комплексную программу по переводу системы в новое состояние.
Слабое место системного подхода — статичность получаемой теоретической картины объекта.
Коммерческая организация и тем более коммерческий банк, конечно, представляют собой «систему» организационную, которую обосновывает, цементирует и связывает «система» социокультурная.
В этом плане системный подход к изучению организационной культуры необходим. Но, как показывают работы таких авторов, как К. Камерон, Р. Куинн, Д. Мартин, JI. Росс, Э. Шейн и др. за рубежом, Б. С. Ерасов, А. Г. Здравомыслов, В. Д. Миловидов, А. А. Погорадзе, В. А. Спивак и др. в России, системный подход не достаточен.
Ситуационный подход доказывает, что в основе отличий в поведении систем лежат три основных принципа:
1) принцип ситуационизма — внешние не всегда значительные, но процессуально важные канальные факторы (одобрение/ неодобрение, отсутствие/ наличие плана, программы, стимула и т. п.) существенно меняют поведение;
2) принцип субъективной интерпретации — каждый субъект видит мир по-своему и действует в соответствии со своими представлениями и.
3) принцип напряженности систем — любая система представляет собой поле, где частицы оказывают влияние на поведение друг друга и даже слабые возмущения поведения одной частицы могут вызвать лавинообразную реакцию.
Ситуационный подход рассматривает объект в динамике, с точки зрения его поведения. Это особенно актуально в том случае, если речь идет об изучении трансформирующегося общества, т.к. накануне и в период изменений система находится в неустойчивом положении и сильные воздействия могут дестабилизировать ее, вызвать обвальную дисфункционализацию системы (как это произошло, например, с «шоковой терапией»), тогда как мягкие воздействия могут оказаться, о напротив, более эффективными («татарстанская модель реформ») .
Этот подход активно развивают Д. Гибсон, Д. Доннелли, К. Дэвис, Ф. Зимбардо, С. Милграм, М. Ляйппе, Д. Иванцевич и др.
Преимущественно в парадигмах этого же подхода работают известные отечественные исследователи: Виханский О. С., Дорошева М. В., Кравченко А. И., Татарников А. А., Уткин Э. А. и др.
Известное значение для исследования организационной культуры в конкретной организации имеет психологический подход.
8 Конечно, надо иметь в виду, что у экономистов, психологов, социологов, юристов и т. д. — свои критерии эффективности. В данном случае речь идет о социокультурном эффекте, проявляющемся в стабильности динамики изменений.
Бесспорно, практически любое взаимодействие в социуме связано с психологическими проблемами, т.к. люди — всегда активная система, даже если активность не проявляется в действии. Поведение — это продукт психической деятельности. Поэтому наиболее адекватные модели поведения — те, в основе которых лежит психология актора. В основе психологических процессов — активное отражение субъектом его внешних и внутренних состояний, его отношений со средой. В то же время, любой образ, представление — модель, т. е. упрощение действительного объекта. Такое «моделирование», т. е. познание, дает возможность оперировать со структурными элементами объекта, не нарушая его целостности, устанавливать приоритеты и т. д. Иначе говоря, вне психологического подхода сложно разобраться в динамике поведения человека в социальной среде9.
Однако, абсолютизация психологизма может привести к серьезным теоретическим и практическим ошибкам. Достаточно сказать, что статистическая корреляция между показателями индивидуальных различий и поведением в новой ситуации — максимум 0.30: прогноз деятельности, поведения человека или группы только на основе психологических факторов, как раз и фиксирующих преимущественно индивидуальные особенности акторов, будет ненадежен.
Исследование организационной культуры не может быть полным, научным без учета культурологического подхода.
Этот подход восходит к Н. Я. Данилевскому, П. А. Сорокину и другим отечественным и зарубежным ученым, разрабатывающим концепции культурно-исторических типов. В рамках именно данного подхода сформировались основы теорий индустриального и постиндустриального общества. В парадигмах культурологического подхода формируется теория информационного общества.
Информационное общество отличается следующими чертами:
1) использование возрастающих объемов информации в связи с ростом масштабов производства, интенсификацией и интеллектуализацией труда, усложняет процессы управления, вовлекает в них широкий круг специалистов самого различного профиля;
2) информация становится основным продуктом и ценностью в обществе;
3) информационный сектор, представленный наукой, образованием, искусством, управлением, рекламой, СМИ и пр., становится ведущим в экономике и ведущим фактором социального развития;
4) меняются профессионально-квалификационная, образовательная структура общества, характер и содержание трудаобраз жизни в целом;
5) новые возможности труда и жизнедеятельности изменяют социокультурные обстоятельства жизни людей, их ценностные ориентации, условия развития личности и общения;
6) все решает информационная компетентность субъекта;
7) в связи с этим возможно появление «компьютерного тейлоризма», т. е. подчинение человека компьютерным сетям и информационным технологиям вообще;
8) основным инструментом социальных влияний становятся информационные влияния, способность социального субъекта понуждать других субъектов к определенному мировосприятию и соответствующему способу действия;
9) в конечном счете, оказывается важна не объективная реальность, в которой живет и действует человек, и даже не субъективная реальность как совокупность представлений, мнений субъекта о мире, а символическая реальность, т. е. тот инструментарий, с помощью которого субъект воспринимает и понимает мир, конструирует свое отношение к нему и трансформирует это отношение в программу конкретных действий, в проект социального поведения;
10) объективная реальность — одна на всехсубъективные и символические реальности различны потому, что различна информационная компетентность субъектов;
11) множественность социальных «реальностей» определяет воспроизводство и развитие конфликтогенности в современном обществе, тем самым усиливая неопределенность и риски.
Адекватная форма представлений о человеке в экономике — теория человеческих ресурсов: человек, получивший возможность активно влиять на судьбу организации, социальной группы, — чего требует информационное пространство современных сообществ, — должен действовать на благо организации, а не во вред ей. Поэтому нужно создавать такой имидж организации, который будет привлекателен для внешних и внутренних ее субъектов. Здесь духовный компонент культуры органически дополняется ее материальным компонентом и все важнейшие характеристики социума становятся категориями культуры"10.
Но культура развивается не в аморфной идеальной среде, а в структурированном материальном мире. Она наследует известные традиции, ритуалы, привычки, стереотипы и т. п. Но мир наследует еще и структуры функциональных распределений, социальные институты и пр., что тоже возникло как результат культурной деятельности и.
10 О культурологическом подходе подробнее См.: Радугин А. А., Радугин К. А. Социология. — М.: Владос, 1995. — С. 68−74- Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. — СПб: Питер, 2001. — С. 3033. воспринимается нами через призму нашей культуры, но, вместе с тем, существует вполне автономно от нашего сознания и оценочных суждений, т. е. объективно.
Культурологический подход недооценивает объективный компонент человеческой жизнедеятельности, в то же время активно развивая наше понимание ее субъективного компонента.
Наконец, в последние два десятилетия интенсивно развивается и собственно социологический подход к культуре.
В рамках социологического подхода культура интерпретируется под углом зрения взаимосвязи социального поведения и социальных структур.
При всем различии социологических концепций, можно выделить следующие принципы социологического понимания культуры:
1) социальное поведение всегда мотивировано;
2) источником мотиваций являются социальные межсубъектные взаимодействия;
3) нельзя понять мотивации и, тем более, нельзя управлять мотивациями, не исследовав драматургию действительных межсубъектных отношений, интересы действующих лиц, стоящие за ними позиции и диспозиции участников, линии их пересечений;
4) любой социальный процесс, представляя собой межсубъектное взаимодействие, начинается с культуры (интересы, мотивы, ценности, цели и т. д.) и имеет своим результатом изменение культуры;
5) эффективность социального взаимодействия (системы соотнесения поведения) является критерием (и объективным, и субъективным) оценки структур и институтов;
6) этот критерий определяется силой мотиваций, т. е., в конечном счете, конфигурацией социальных влияний на субъекта.
Таким образом, сущность социологического подхода состоит в исследовании ценностно-мотивационных предпосылок и прогностических результатов межсубъектных отношений. Поэтому данный подход интерактивен (он придает известную целостность предмету научного исследования, восстанавливает целостную картину объекта) и дискурсивен (он основывается на соотнесении результатов других наук, интерпретируемых в фокусе социальных взаимодействий11. Следовательно, социологический подход комментирует известную ограниченность других научных подходов, дополняет их и, не заменяя и не подменяя другие специальные научные подходы, является необходимым компонентом построения научной картины объекта исследования.
Цель и задачи диссертационного исследования. Целью исследования является выявление и типология социальных факторов, детерминирующих развитие организационной культуры коммерческого банка.
В связи с этой целью поставлены следующие задачи:
1) определить и обосновать особенности социологического подхода к изучению организационной культуры;
2) раскрыть особенности коммерческого банка как социальной организации;
3)на примере типичного коммерческого банка диагностировать состояние его организационной культуры в современном трансформируемом обществе;
4) выдвинуть и объяснить основные направления проектирования организационной культуры коммерческого банка.
Объектом нашего исследования является организационная культура типичного провинциального коммерческого банка («Акибанк», г.
1 9.
Набережные Челны, Республика Татарстан) .
Предметом исследования являются социальные типы субъектов, воздействующих на состояние и динамику организационной культуры коммерческого банка в современном российском обществе.
Теоретико-методологическая основа исследования.
Осуществленное исследование социальных факторов развития организационной культуры коммерческого банка опирается на следующие социологические концепции и подходы:
1) герменевтический подход М. Хадеггера, Ф. Шлейермахера и др. (при рассмотрении проблемы целостного воздействия культуры на поведение субъектов и, через него, на социальные структуры и институты);
2) понимающая социология М. Вебера (при рассмотрении вопросов типизации социальных явлений и процессов);
3) символический интеракционизм Д. Мида (при исследовании проблем активного воздействия духовного мира на поведение людей);
4) социальная феноменология Э. Гуссерля и А. Шюца (при рассмотрении вопросов синтеза социальных влияний в культурных конструкциях субъектов);
5) концепция репрезентативной культуры Ф. Тенбрука — JL Г. Ионина (при рассмотрении проблем значимости культурных образований для коллектива);
6) поведенческий подход (Э. Мейо, А. И. Кравченко, Б. Скиннер, Д. Хоманс и др.) — при анализе роли человеческого фактора в деятельности организации;
7) деятельностный подход Г. Спенсера, А. Файоля, В. А. Спивака, Э. Шейна, В. А. Ядова и др. (при рассмотрении человека в организации);
8) концепции корпоративной культуры (К. Камерон, Р. Куинн, Д. Мартин, Э. Шейн и т. д.).
Осуществляя дискурсивный подход к этим теоретико-методологическим концепциям диссертант основывал свои выводы на исследовании эмпирического материала.
Эмпирическую базу составили результаты социологических исследований, проведенных автором в центральных офисах «Автоградбанка» (г. Набережные Челны), «Акибанка», а также материалы статистики и научных исследований отечественных и зарубежных авторов.
Собственные исследования проводились методами включенного наблюдения, опроса, статистического анализа и анализа документов. Использовался метод системного моделирования. При интерпретации результатов диссертант пользовался сравнительно-историческим, генетическим, типологическим и ретроспективным методами.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:
1) уточнена типология социологических подходов к культуре;
2) выявлены и обоснованы особенности организационной культуры как предмета социологического исследования;
3) определены особенности организационной культуры коммерческой организации;
4) раскрыта типология субъектов социального влияния на организационную культуру коммерческой организации;
5) обоснованы основные направления социологического проектирования организационной культуры коммерческой организации в трансформирующемся обществе.
Научная и практическая значимость работы определяется приращением социологического знания в области исследований организационной культуры и возможностью использования ее результатов для разработки целевых программ управления персоналом коммерческих организаций. Отдельные предложения, сформулированные в рамках данного исследования, были использованы в практике набережночелнинских банков и их филиалов.
Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в преподавании социологии, психологии, экономических дисциплин, в практике управления различными коммерческими организациями. Выводы работы могут найти применение в дальнейших исследованиях и разработках по проблемам организационной культуры, оптимизации социокультурных воздействий, работы с персоналом, разработки управленческих решений, в теории и практике менеджмента.
Апробация работы.
Основные положения диссертационного исследования нашли отражение в следующих публикациях автора:
1. К вопросу о социально-экономических критериях инвестиционной деятельности// Социально-экономические проблемы становления и развития рыночной экономики. Сборник докладов итоговой научно-практической конференции КФЭИ. — Казань: КФЭИ, 1998. -С. 23−24.
2. Некоторые тенденции, прослеживаемые в инвестиционных вложениях на исходе века// Молодежный вестник. Вып.1 Межвузовский сборник научных трудов студентов, молодых ученых и специалистов. — Набережные Челны: Камская Академия, 1998. — С.76−78.
3. Финансовый рынок и экономическое развитие// Молодежный вестник. Вып.1 Межвузовский сборник научных трудов студентов, молодых ученых и специалистов. — Набережные Челны: Камская Академия, 1998. — С.79−81.
4. К вопросу об участии банковского капитала в финансировании деятельности экономических субъектов формирующегося рынка// Молодежный вестник. Вып.1 Межвузовский сборник научных трудов студентов, молодых ученых и специалистов. — Набережные Челны: Камская Академия, 1998. — С.81−83.
5. К вопросу о мотивации инвестиционной деятельности// Социально-экономические проблемы становления и развития рыночной экономики. Сборник докладов итоговой научно-практической конференции КФЭИ. — Казань: КФЭИ, 1999. — С. 34−35.
6. Унитарное предприятие — важная форма хозяйствования на переходном этапе// Социально-экономические проблемы становления и развития рыночной экономики. Сборник докладов итоговой научно-практической конференции КФЭИ. — Казань: КФЭИ, 2000. — С. 175−177.
Структура работы.
Цель и задачи исследования
определили структуру работы, которая состоит из введения, двух глав (пяти параграфов), заключения, приложений и списка использованной литературы.
Заключение
.
Социальная культура — явление сложное, многоплановое. В широком смысле это понятие включает в себя все, что подверглось воздействию человека или хотя бы попало в поле его зрения, привлекло его внимание. В узком, и более распространенном и привычном, смысле под культурой понимают явления и процессы духовной жизни человека и общества.
В объективной реальности то, что фиксируется широким и узким пониманием культуры, взаимосвязано: духовная жизнь, с одной стороны, отражает жизнь материальную, а, с другой стороны, являясь инструментом познания и преобразования мира, является неотъемлемым свойством материальной жизни общества.
В субъективной реальности, в мире представлений, социальная динамика реформируемого общества, процессы, вызванные к жизни информационной революцией, часто вызывают разрыв между духовной культурой и ее материальной основой. Возникает иллюзия культурного освобождения: человек якобы получает возможность жить и действовать вне «давления» социальных структур и институтов.
Этот миф о свободе выбора культурных приоритетов становится основой конструирования символической реальности. Сторонники этой концепции утверждают, что значимо не то, что происходит, а то, что думают и чувствуют люди по поводу происходящего. Символизм открывает широкие возможности манипулирования людьми. В основе этих манипуляций лежит неоспоримый факт: люди действуют, исходя из своих представлений о ситуации.
Тем самым выявляется важнейшая проблема философии и социологии культуры — проблема ситуации.
В социально-культурном исследовании проблема ситуации носит прежде всего когнитивный характер. В какой мере человек создает ситуацию, а в какой мере он только познает ее? Знаменитая теорема.
Томаса утверждает, что ситуация становится такой, какой мы ее понимаем, потому что мы создаем ее нашими собственными действиями, в основе которых — наше видение, понимание ситуации. Но социальные ситуации — это результат не действия субъекта, а межсубъектных взаимодействий. Ситуация действительно создается, но не представлениями и действиями одного из участников, а взаимодействиями представлений и действий всех участников. Здесь пассивная позициятоже форма участия в социальном процессе. Вопрос может стоять только об инициаторе социокультурных изменений, о соотношении социальных сил, позволяющих или препятствующих реализовать определенные культурные инициативы.
Отсюда актуализируется проблема достижения культурного консенсуса, взаимопонимания между участниками культурного процесса и, — самое главное, — выявления и эффективного использования основ культурного дискурса. Исторический опыт показывает, что единственная устойчивая основа культурного взаимопонимания — действительные интересы участников процесса, органически связанные с базовыми условиями их жизнедеятельности, с их базовыми потребностями.
Другие основы (идеология, этические императивы, право и пр.), если они не выходят на базовые потребности и интересы людей, оказываются неустойчивыми, преходящими.
Эти потребности и интересы удовлетворяются определенными, технологически целесообразным и социально приемлемым способом (социальное поведение) и в рамках (и посредством) упорядоченных социальных взаимодействий (социальные структуры).
Таким образом, свобода субъекта всегда в той или иной мере ограничена свободой других субъектов — участников того же социального процесса, состоянием и реакциями объекта деятельности на действия субъекта и межсубъектные взаимодействия и, наконец, иными обстоятельствами, включая и различные латентные и слабые флуктуации.
Именно обращение к организационной культуре дает возможность преодолеть существующие в социологии культуры иллюзии.
Социология организационной культуры в то же время дает возможность преодолеть известное упрощенничество и схематизм, присущие организационно-культурным исследованиям и концепциям, формирующимся в рамках специальных наук (экономика, политология, конфликтология, психология и т. д.).
Различие в том, что другие науки изучают воздействия и только частично, под углом зрения своего предмета, — взаимодействия. Предметом социологии являются, в конечном счете, именно взаимодействия. Воздействия же являются, с точки зрения социологии, только необходимым компонентом взаимодействий.
Такой подход позволяет построить более сложную, функциональную, а, значит, и эффективную, когнитивную модель культурного процесса в организации.
На входе этой модели — состояние и тенденции организационной культуры. На выходе — изменения структуры и поведения организации как результат изменившихся в ходе операций с моделью (углубления представлений) представлений и оценок ситуации действия.
В этом плане социологическое исследование культуры становится формой научного воздействия на культуру, существенным компонентом социокультурного процесса.
Возможность воздействия социологии и социолога на организационную культуру, как и возможность других участников этого процесса, ограничены такой важнейшей особенностью данного типа социальной культуры, как ее подчиненность миссии организации.
Эта зависимость особенно наглядно проявляется в коммерческих организациях. В них миссия организации декларируется не столько на основе культурных традиций, сколько на основе сложившейся экономической конъюнктуры и функционально-ролевых ожиданий субъекта. По своему содержанию эта миссия оказывается бинарной: телеологически она ориентирована вовнутрь (повышение прибыли организации), а инструментально — вовне (объем и качество обслуживания клиента).
В современном российском обществе, где последствия информационно-технологической революции проявляются в условиях и в культурном контексте радикальных социальных реформ, зависимость культуры организации, т. е. разделяемых ее членами и принимаемых ими норм, принципов и образцов поведения, ценностей и этических представлений, от миссии организации оказывается нелинейной. Миссия остается детерминантой культурного процесса в организации, но процесс может принимать разнообразные формы.
В современном обществе набор организационно-культурных моделей ограничен.
Практика выдвигает четыре основных типа организационных культур (Таблица):
